Лідерські якості як професійно-значущі для менеджера управителя соціальної сфери

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Лідерські якості як професійно-значущі для менеджера управителя соціальної сфери

Вступ

Актуальність дослідження. Перспективи, що відкриваються сьогодні перед Україною, потребують спеціалістів, які здатні глибоко розуміти, прогнозувати та планувати соціальну реальність. Однією із ключових проблем сучасних перетворень у суспільстві є управління діяльністю установ освіти, охорони здоров'я, культури, соціального захисту та інших галузей, оскільки від успішності керування соціальною сферою великою мірою залежить результативність тих реформ, що проводяться в соціальній політиці держави. Соціальна сфера - досить широке поняття, що поєднує результати практичної діяльності у всіх галузях нашого життя - економіці, політиці, ідеології, культурі. Люди відрізняються за своїм статусом, матеріальним добробутом, інтелектуальними інтересами та духовними потребами, але всі прагнуть визнання з боку держави та суспільства їх унікальної цінності. Інакше кажучи, члени суспільства бажають, щоб державні інститути враховували їх інтереси та створювали умови для захисту їх прав та реалізації потреб. Активну роль в роботі такого механізму покликані відігравати менеджери соціальної сфери. Саме спеціалісти цієї професії аналізують проблеми різних вразливих категорій громадян і планують роботу різноманітних соціальних працівників, котрі допомагають цим людям вирішувати соціальні питання та створюють можливості для реалізації їхніх здібностей.

Менеджери - категорія працівників, які професійно здійснюють управління людьми, вони відповідальні за отримання результатів від конкретних зусиль інших людей, які працюють як індивідуально, так і об'єднані в групи чи організації.

Це висококваліфікований спеціаліст, вмілий організатор виробництва, наставник підлеглих, який працює як в системі «людина-техніка», так і в системі «людина-людина».

Для того, щоб успішно здійснювати управлінські функції, менеджеру потрібно вміти вести за собою підлеглих. Виступаючи сьогодні в ролях керівника, дипломата, вихователя, новатора, менеджер насамперед виявляє себе як лідер. Лідерські дії в сучасному менеджменті превалюють у всіх сферах дії професійної діяльності керівника будь-якого рангу.

Трудовий процес протікає в соціальних групах. У кожній конкретній групі діє індивід, до якого прислухаються і придивляються інші люди. Це лідер. Він впливає на навколишніх головним чином за двома соціально-психологічними каналами: а) за каналом авторитету (члени групи визнають перевагу лідера перед іншими через його положення, досвід, майстерність, освіти тощо); б) за каналом харизматичних властивостей (людяність, ввічливість, моральність). У реальному житті все це виливається в добровільне визнання винятковості лідера, що характеризується в неухильному наслідуванні, копіюванні його дій і в цілому його поведінки.

Проблема лідерства набуває пріоритетного значення у вивченні та освоєнні менеджменту. Така підвищена увага до цієї проблеми визначається зростанням ролі людського фактора в управлінні, ускладненням управління і посиленням його залежності від цінностей людини.

Лідерство - це провідне становище у сфері неформальних відносин, які проявляються в групі при взаємодії людей. Для того, щоб зайняти лідируюче положення в групі необхідно, щоб якості лідера відповідали цінностям групи. Неправильно ототожнювати поняття лідера і менеджера, оскільки вони збігаються далеко не в усіх аспектах. Вивчаючи лідерство, необхідно звернути увагу на різновиди прояву лідерства і на ролі, які може грати лідер в колективі.

Проаналізувавши наукові джерела, потрібно відзначити, що проблеми керівництва і лідерства в управлінні досліджували такі вчені та управлінці, як: Р. Танненбаум, І. Вешлєр, Ф. Масарик, П. Друкер, Ф. Фідлер, В. Врум, Ф. Йєттон, М. Мескон, П. Херсі і К. Бланшард. Вони створили моделі та висунули теорії, які отримали світове визнання та затвердили себе як правдиві та науково обґрунтовані ідеї. Українські та російські вчені Ф. Хміль, В. Лозниця, Д. Виханський, В. Веснін також здійснили внесок у розвиток теорії лідерства та керівництва.

Вивченню особливостей цієї діяльності та психологічних факторів досягнення успіху присвячено чимало публікацій вітчизняних та зарубіжних авторів, таких як: М. Вудкок, Д. Френсіс, О.Рогач, О.Гребельник,І.Багрова, Н. Редіна, А. Рум'янцев, І.Дахно, Ж. Перар, В.Рокоча, І. Сіваченко, Н. Ушакова та ін

Виходячи із соціальної значущості проблеми лідерства, недостатністю рівня її дослідженості було визначено тему дипломної роботи: «Лідерські якості, як професійно-значущі для менеджера управителя соціальної сфери».

Метою роботи є теоретичне обґрунтування та експериментальна перевірка комплексу лідерських якостей, необхідних для менеджера управителя соціальної сфери.

Досягнення мети в процесі дослідження потребувало розв'язання таких завдань:

1. Проаналізувати стан розробленості досліджуваної проблеми.

2. Розкрити особливості лідерства як соціально-психологічного явища.

3. Охарактеризувати основні підходи до вивчення лідерства.

4. Підібрати діагностичний інструментарій та здійснити експериментальне дослідження лідерських якостей менеджерів управителів соціальної сфери.

5. Розробити тренінгову програму удосконалення лідерських якостей менеджерів керівників соціальної сфери.

Об'єкт дослідження: професійно-важливі якості менеджерів управителів соціальної сфери.

Предмет дослідження: Лідерські якості, як професійно-значущі для менеджера управителя соціальної сфери.

Методи і методики дослідження: у процесі дослідження для розв'язання поставлених завдань і перевірки висунутої гіпотези були застосовані теоретичні методи: теоретичні методи (синтез, порівняння, моделювання, узагальнення) використовувалися з метою вивчення наукової літератури; емпіричні методи (стандартизоване анкетне опитування, напівстандартизовані індивідуальні бесіди, метод експертних оцінок, аналіз документації, психологічний експеримент), психодіагностичні методики та методи математичної статистики - для опрацювання отриманих під час експерименту даних та встановлення кількісних залежностей між досліджуваними явищами.

Для дослідження проблеми вивчення лідерських якостей були використані такі методики:

1. Методика виявлення «Комунікативних та організаторських схильностей»(КОС-2).

2. Тест-опитувальник «Діагностика лідерських здібностей» (Є.Жариков, Є. Крушельницький).

3. Тест «Оцінка потреб досягнення успіхів».

4. Методика вивчення самооцінки особистості.

5. Методика «Виявлення рівня лідерського потенціалу».

Теоретичне значення дослідження полягає у поглибленні поглядів на проблему лідерства, як професійно значущої якості для менеджерів керівників соціальної сфери.

Практична значимість дослідження залежить від узагальнення матеріалу на тему роботи, розробці рекомендацій для вдосконалення лідерських якостей менеджерів управителів соціальної сфери.

Експериментальна база дослідження. Дослідження проводилося впродовж січня-березня 2016 року на базі Національного авіаційного університету. Вибірка складала 30 осіб менеджерів управителів соціальної сфери.

Надійність і вірогідність результатів дослідження забезпечувалося використанням комплексу взаємодоповнюючих методів та методик дослідження, адекватних меті, об'єкту, предмету та завданню гіпотези, поєднанням якісного і кількісного аналізів отриманого експериментального матеріалу.

Структура і обсяг дипломної роботи. Дипломна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків.

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи дослідження проблеми розвитку лідерських якостей

1.1 Поняття про лідерство в організації та його співвідношення з управлінням

Аналіз проблеми лідерства в організації передбачає, на наш погляд, висвітлення таких основних питань:

- проблема лідерства як міждисциплінарна проблема;

- сутність лідерства в організації;

- співвідношення лідерства та управління в організації;

- вияви лідерства на різних рівнях управління в організації;

- основні функції лідерства в організації.

Аналіз літератури показав, що проблема лідерства відноситься до міждисциплінарних проблем. Дану проблему вивчають фахівці в сфері державного управління, соціологи, політологи, економісти, педагоги та ін. вчені.

Це обумовлено тим, як зазначає Дж. Л. Гибсон, що в більшості країн гостро стоїть питання про необхідність висування лідерів, які змогли б визначити курс виходу із соціальної і економічної кризи, стимулювати просування кадрів, визначати оптимальні шляхи в майбутнє. Тому сучасне суспільство відчуває все більш зростаючу потребу у висуванні все нових і нових лідерів в області медицини, освіти, виробництва, державної служби, військової справи. Звичайно, як зазначає автор, деякі лідери відкрито завищують свої повноваження і узурпують владу, але більшість являють собою приклади бажаного керівництва, а також ідеального лідера. Такі лідери відіграють значну роль при створенні певного образу мислення і служать символом морального єднання суспільства, представляють етику і етичні цінності, які об'єднують все суспільство в цілому.

Т. Бендас вказує на те, що серед великої кількості досліджень, зокрема, зарубіжних, переважають психологічні дослідження. Це послужило підставою для виділення М. Ярошевським окремої області досліджень в психології - лідерології.

Т. Бендас проведено аналіз зарубіжних досліджень та досліджень на пострадянському просторі, які відносяться до лідерології (психології лідерства). В результаті автором виділено ряд історичних етапів (в дужках виділено відповідні періоди, які не співпадають із зарубіжними): 1) до початку ХХ століття; 2) перша четверть (дорадянський період); 3) кінець 1920-х років-1948 рік (1920-1930 роки); 4) 1950-1970-і роки (середина 1960 - середина 1980-х років); остання четверть (середина) 1980-х років - по теперішній час.

Зазначено, що кожен із цих періодів, на наш погляд, має певні свої особливості і акцентує увагу на тих чи інших аспектах дослідження лідерства, відповідно до конкретних соціально-історичних етапів суспільного розвитку. Особливе значення, для визначення теоретико-методологічних основ дисертаційного дослідження, на нашу думку, склали дослідження психології лідерства, які відносяться до четвертого періоду (середина ХХ ст. - теперішній час), оскільки в них знайшли відображення основні тенденції соціального розвитку сучасного суспільства (наявність постійних соціально-економічних змін в суспільстві; диференціація соціальних галузей та галузей професійної діяльності; складність соціально-економічних та професійних завдань; виникнення нових форм організації професійної та інших видів діяльності; підвищення професійного рівня працівників та їх прагнення до самореалізації; виникнення нових взаємодії між роботою та сім'єю, іншими сферами життя особистості тощо), які обумовили осмислення нових форм лідерства, і, відповідно, аналізу і розуміння лідерства.

Однією із особливостей дослідження психологічних аспектів лідерства в сучасних умовах, як в зарубіжних, так і у вітчизняних дослідженнях, є диференціація галузей психології лідерства. Не ставлячи завдання їх систематизації, оскільки це не є метою нашого дослідження, зазначимо, що основних галузей психології лідерства відносяться такі напрямки дослідження лідерства: політичне (О.Великанова, Д.Дурдін, О.Траверсе та ін.), організаційне (М. Армстронг, А. Бандурка, А. Занковский, Л. Карамушка та ін.), спортивне (І.Смоляр та ін.), педагогічне (Л. Даніленко, Т. Іванова, Т. Шалімова та ін.); учнівське (Д. Алфімов та ін.), студентське (Б. Бендас, А.Куриця та ін.), проектне (М. Кутас та ін.), в бізнесі (О. Брик, К. Ковальскі, Дж.Кенджемі та ін.), в системі МВС (В.Барко), в громадських організаціях (А.Мітлош) та ін. Окремо виділено вивчення крос-культурних (Б. Бендас), П. Мучинські та ін.) та гендерних (М.Скорик та ін.) аспектів лідерства.

Що стосується сутності лідерства в організації (організаційного лідерства), то в літературі зазначається, що феномен лідерства викликає інтерес дослідників, насамперед, виключно із-за практичної значущості проблеми з точки зору необхідності підвищення ефективності управління. Потрібно також зазначити, що лідерство в організації являє собою один із найбільш досліджуваних напрямків аналіз лідерства, наряду із політичним лідерством.

На основі аналізу робіт західних (Дж. Гибсон, Л. Джуелл, Д. Майерс, Р. Холл та ін.), російських(Г. Андреева, Т. Бендас, А. Журавьов, А.Занковський, Ю. Платонов та ін.). білоруських (М. Беляцький та ін.) та українських (А. Басіна, В. Заболотна, Л. Карамушка, Л.Орбан-Лембрик, В. Татенко та ін.) дослідників можна виділити ряд суттєвих характеристик лідерства, При цьому зазначимо, що, як свідчить література, тут немає однозначного розуміння даного феномену.

Насамперед, слід зазначити, що Л. Джуелл вказує на те, що люди вкладають різний смисл в поняття «лідерство»: для одних лідерство означає, що люди за кимось слідують; для інших лідерство означає, що люди залюбки за кимось слідують; для третіх сутність лідерства полягає в тому, що вплив лідерства сприяє ефективному досягненню цілей, але при цьому виникає питання про те, який характер даних цілей (позитивний чи негативний). Протягом десятиріч організаційні психологи та інші спеціалісти, які вивчали лідерство, давали йому різне визначення: концентрованість групових процесів; індивідуальність людини та її вплив; мистецтво добиватись згоди; здійснення впливу; модель поведінки; форма переконання; власні стосунки та ін. Л. Джуелл в своєму дослідженні виходить з того, що сутність організаційного лідерства полягає в перевазі фактору впливу перед механічним виконанням правил, які прийняті в організації. На думку автора, це визначення передає всі означені вище ідеї лідерства. І особливість лідерства полягає в тому, що лідери спонукають людей робити більше, якби вони робили в разі відсутності лідера, і ці зусилля узгоджуються із цілями організації. Лідерство спонукає людей виходити за рамки простої згоди із системою і допомагає групам в досягненні їх цілей.

Дж. Л. Гибсон зазначає, що не дивлячись на те, що поняття «лідерство» вивчається вченими протягом десятиріч, ця проблема до цих пір носить відтінок таємничості, оскільки навіть після проведення багатьох досліджень експерти не прийшли до консенсусу стосовно точного визначення лідерства. Автор, аналізуючи сутність лідерства, більш детальніше, на нашу думку, розглядає зміст лідерства в контексті здійснення впливу, оскільки говорить про суттєву характеристику впливу лідера, яка полягає в тому, що лідер використовує засоби впливу, які не примушують людей здійснювати певні дії. При цьому особливо наголошується, що лідерство має місце в даному колективі лише тоді, коли людина впливає на своїх підлеглих і вони виконують його прохання без якого-небудь зовнішнього вияву влади з його сторони. При цьому лідер, маючи здатність здійснювати вплив, створює і використовує владу і повноваження, які надані його підлеглими.

Дж. В. Нюстром, К. Девис, аналізуючи лідерство, говорять про те, що лідерство являє собою важливу складову управління, яка полягає у здійсненні спрямованого на людей впливу, мета якого полягає у спонуканні їх до руху до певних цілей (переважно із творчим підйомом). Можна говорити, що у цьому визначенні появляється ще один важливий аспект лідерства - забезпечення ролі творчості працівників при досягненні певних цілей.

Таким чином, ми можемо говорити про такі основні характеристики лідерства в організації: а) здійснення лідером впливу на працівників; б) даний вплив носить не директивний характер (не такий, що примушує); в) вплив спрямований на мотивацію працівників досягати певних цілей; г)активність працівників має носити переважно творчий характер; д) влада і повноваження, які має лідер, надані йому його підлеглими.

Слід зазначити, що дана проблема є однією із найбільш дискусійних в літературі з проблеми психології лідерства та управління.

На основі аналізу розробок провідних зарубіжних та вітчизняних дослідників у сфері організаційної психології можна, на наш погляд, заключити, що існує кілька точок зору на дану проблему: а) управління і лідерство - це одне й те ж саме; б) управління і лідерство суттєво відрізняються один від одного; в) ефективне управління має включати, як елементи адміністрування, так і лідерства. Зазначимо при цьому, що дуже часто при аналізі лідерства використовується термін «керівництво».

Перша точка зору полягає в тому, що поняття управління («management») і лідерство («leadership») використовуються, як такі, що можуть взаємозамінювати одне одного. П. Мучинські зазначає, що історично і практично це терміни використовуються, як синоніми. Також зазначається, що паралельно з ними, тобто, як синонім, може використовуватися і такий термін, як адміністрування («administration»).

Друга точка зору полягає в тому, що існує суттєва різниця між управлінням і лідерством. В рамках даного підходу основний акцент робиться на пошуку відмінностей між двома феноменами і можливість їх різного прояву та поєднання в управлінській діяльності.

Так, на основі аналізу досліджень організаційного лідерства американська дослідниця Л. Джуелл робить висновок про те, що різниця між лідерством і управлінням є досить важливою.

На нашу думку, можна виділити кілька критеріїв аналізу, які опосередковано аналізує Л. Джуелл, які лежать в основі відмінності між цими феноменами: а) орієнтація на вплив чи на досягнення організаційних цілей; б) орієнтація на рутинну роботу чи на новаторство.

Так, згідно з першим критерієм (орієнтація на вплив чи на досягнення організаційних цілей), відмінність полягає в тому, що у випадку менеджменту акцент робиться на досягнення організаційних цілей, а у випадку лідерства - на вплив.

Згідно з другим критерієм (орієнтація на рутинну роботу чи на новаторство), відмінність між двома класами явищ полягає в тому, що у випадку менеджменту переважає рутинна робота, а у випадку лідерства -новаторство, що знаходить відображення у такому протиставленні, як «виконання відповідного діла виконанню діла відповідним чином».

Відповідно до першої точки зору, яка, як уже зазначалось, виходить з того, що існує відмінність між управлінням і лідерством, багато організацій витрачають багато часу, грошей та зусиль, намагаючись досягнути того, щоб їх управлінці краще виконували роль лідерів. Але разом з тим, підкреслюється, що такої точки зору дотримуються не всі фахівці.

П. Мучинські у процесі аналізу даної проблеми говорить фактично, хоча і не зовсім прямо, ще і про третій критерій відмінності між лідером та менеджером - орієнтацію на майбутнє чи на теперішнє. Відповідно до цього критерію, лідер створює образ майбутнього та стимулює інших на пошук шляхів перетворення цього образу в реальність. Менеджер же має відношення до діяльності, яка в більшій мірі має відношення до теперішнього.

Російська дослідниця О. Морозова вказує на те, що головна якість лідера - це чітке бачення мети, яка для інших окреслена зовсім «туманно» або не бачиться зовсім. Основна ж якість менеджера - уміння з найменшими втратами реалізувати поставлену мету. Суттєвим також, на думку автора, є відмінність між менеджерами та лідерами в нестандартних, форс мажорних або критичних ситуаціях. Як правило, менеджери (адміністратори) намагаються використати процедури і відповідні правила, причому роблять це ефективно. Лідери ж отримують кредит довіри у інших та створюють свої правила, при цьому беруть на себе відповідальність за досягнення результату.

А. Залезник, професор Гарвардської школи бізнесу, вводить ще один суттєвий, на наш погляд, критерій відмінності між менеджерами і лідерами (орієнтація на ситуацію невизначеності). Згідно з цим критерієм, лідери терпляче відносяться до хаосу і відсутності структури і готові тримати відповідь в ситуації невизначеності. Менеджери ж домагаються порядку і контролю і намагаються позбавитися від проблеми ще до того, як зрозуміли її смисл. Відповідно, автор підкреслює, що лідери скоріше відносяться до категорії артистів, вчених та інших творчих працівників, ніж до категорії менеджерів.

Суттєвим, на наш погляд, є також виділення ще четвертого критерію, який полягає в орієнтації на владу повноважень, чи владу авторитету. Про дану відмінність переконливо говорить український дослідник С. Москвичов, узагальнюючи розробки інших дослідників. Зокрема, він зазначає про те, що влада повноважень - це законне право спонукати, заставляти, наказувати і стимулювати заради досягнення цілей, які стоять перед організацією. При цьому влада надається керівнику уже самим фактом призначення його на посаду і береться ним самим ледве не силою. При цьому в літературі зазначається, що, оскільки влада повноважень базується на формальному статусі, то досить часто у керівників може виникати відчуття втрати влади, наприклад, це може бути страх, який виникає, коли появляється відчуття невідповідності посаді, яку займає керівник, так званий «директорський невроз».

Влада авторитету, як підкреслює С. Москвичов, має іншу природу, вона не може бути взята, авторитет не надається зверху, він завойовується в групі і дозволяє вести членів групи за собою. Саме тому така влада є стійкою та залишається незмінною перед владою повноважень. Автор підкреслює, що сила авторитету реального лідера, якому сприяють неформальні стосунки з підлеглими, на думку автора,базується на повазі, визнанні компетентності і симпатії, але ніяк не на страху, що нерідко буває в системі формального керівництва.

Представники, які дотримуються другої точки зору, певну увагу приділяють різним формам поєднання адміністрування і лідерства.

Про дві різні форми управління в організації (керівництво, а реально, адміністрування, та лідерство) говорить український дослідник В. Барко), який, насамперед, зазначає, що ці форми мають, як певні спільні характеристики, так і відмінні. Спільним, на думку автора, є те, що керівник - це той, хто керує, веде, вказує дорогу, тобто лідер (від англ. leader - ведучий). Відмінним є те, що керівник виражає свої офіційні владні повноваження, а лідер виражає неофіційні міжособистісні відносини в групі, хоча ці дві форми управління іноді поєднуються в одній особі.

Дж. В. Нюстром, К. Девіс підкреслюють, що в силу відмінностей між управління та лідерством можуть спостерігатися такі ситуації, коли сильні лідери можуть бути слабкими управлінцями. Такі індивіди можуть привести свою групу в рух, але не в силах заставити її рухатися в напрямку, який найкоротшим шляхом може привести до поставленої мети. Разом з тим, зазначають автори, можуть бути і інші поєднання. Людина може бути слабким лідером і, разом з тим, ефективним менеджером, особливо якщо вона управляє співробітниками, які чітко усвідомлюють свої завдання і мотивовані до праці. Але автори наголошують, що такі ситуації зустрічаються достатньо рідко, оскільки блискучий менеджер повинен мати розвинуті навики лідерства, що представлено в третій точці зору.

Виходячи із функціональних та психологічних відмінностей між керівником та лідером, на думку української дослідниці О.Заболотної, можна передбачити три типи ситуацій, які накладають свій відбиток на гармонізацію життя і діяльності групи: а) лідер і керівник можуть бути різними особами, які не знаходять спільних точок взаємодії, що невідворотно сприятиме зниженню успішності діяльності групи та гармонізації міжособистісних стосунків; б) лідер і керівник можуть бути різними особами, але в ситуації розподілення ролі лідера і менеджера між різними людьми вони знаходять точки взаємодії на основі взаємодопомоги та компромісів, тоді група працюватиме успішно, відчуваючи дух змагання та суперництва; в) ролі лідера і керівника співпадають в одній особі і в цьому випадку група працюватиме як єдина команда, буде віддана своєму керівнику і з погляду діяльності, і найбільш гармонійно з погляду людських стосунків.

Отже, можна говорити про третю точку зору, яку дотримуємось і ми в своїй роботі, яка полягає в тому, що люди, які несуть формальну відповідальність за роботу інших (керівники, управлінці тощо), повинні вміти робити багато і їм потрібно бути компетентними, як в управлінській діяльності, наприклад в плануванні і організації роботи, так і лідерській діяльності, в здійсненні впливу та передачі певної точки зору. Тобто, можна говорити про те, що ефективний керівник сьогодні має бути, як хорошим управлінцем, тобто, виконувати адміністративні функції, так і лідером, тобто, здійснювати вплив на людей.

Дана точка знайшла також певне представлення в розробках американських вчених М. Дафта, М.Альберта, Ф.Хедоурі, авторів одного з популярних на Заході підручників з менеджменту [60]. Цей підхід полягає в об`єднанні найбільш суттєвих управлінських функцій у невелику кількість функцій, які сьогодні реалізуються практично в усіх типах організацій. До них належать чотири первинні функції управління: а) планування (визначення того, якими повинні бути цілі організації і що повинні робити члени організації, щоб досягти цих цілей); б) організація (створення певної структури, яка дає можливість людям ефективно працювати для досягнення певних цілей); в) мотивація (спонукання членів організації до діяльності для досягнення їх особистих цілей і цілей організації); контроль (забезпечення досягнення організацією своїх цілей).

Первинні функції управління, на думку вказаних авторів, об'єднуються між собою двома процесами, які притаманні кожній із первинних функцій: комунікацією (обмін інформацією) і прийняттям рішень (вибір альтернатив при здійсненні управлінських функцій). При цьому керівництво (лідерство) виступає як самостійна діяльність, яка передбачає можливість впливати на окремих працівників і групи працівників таким чином, щоб вони працювали в напрямку досягнення цілей, що дуже важливо для успіху організації.

Українська дослідниця Л. Карамушка, базуючись на розробках названих вище американських вчених щодо управлінських функцій, доповнюючи його системно-структурним аналізом та вносячи певні уточнення в структуру управління, говорить про необхідність виділення внутрішньої (організаційно-технологічної) структури управління, яка передбачає висвітлення цієї структури з погляду її природи, внутрішнього смислу, аналізу "клітинних" елементів, з яких вона складається. У рамках внутрішньої структури автор вважає доцільним слід розглядати два рівні аналізу управління:перший - базовий, безпосередньо управлінський рівень, який передбачає розгляд особливостей планування, організації та контролю освітніх організацій; другий - більш глибокий, власне психологічний рівень, що полягає у вивченні процесів, які є необхідними для планування, організації та контролю діяльності освітніх організацій, повсякчас супроводжують їх і ніби надбудовуються над ними, займаючи вищий рівень в ієрархії сутнісних управлінських процесів. До процесів другого рівня належать: прийняття управлінського рішення; комунікація; керівництво (як здійснення впливу на людей)та мотивація. Тобто, у даному випадку вплив на людей, з яким часто асоціюється лідерство, як уже зазначалось вище, є складовою управлінського процесу.

Українські дослідники О. Романовський, О. Пономарьов, А. Лавреньєва говорять про можливі форми трансформації даних форм управління. Вони зазначають, що враховуючи наявність подібних функцій даних феноменів, наряду із відмінними функціями, можна допустити, що лідерство здатне переходити в керівництво, а керівник може ставати лідером. Ідеальною, найбільш сприятливою для ефективної управлінської діяльності можна вважати ситуацію, коли формальний керівник є справжнім загально визнаним лідером колективу.

Український дослідник С. Москвичов, аналізуючи проблему співвідношення лідерства та управління, вказує на те, що вона не отримала однозначної інтерпретації, при цьому він підкреслює, що на Заході акцент робиться на соціально-психологічну сторону справи, на те, що більше характерно для лідера (неофіційним стосункам між лідером та тими, кого він очолює). В той же час, як зазначає дослідник, в теорії і практиці управління на пострадянському просторі, відповідно до традиції, що склалася, більше уваги відводиться офіційній вертикалі керівництва і явно недооцінюється важливість неформальних стосунків і роль неформальних лідерів. Сам же дослідник дотримується тієї точки зору, яка полягає в тому, що офіційному керівнику, без сумніву, потрібно бути лідером. Тобто, він говорить про те, що співпадіння формального та неформального лідера є дуже бажаним, але при цьому підкреслює, що в дійсності це відбувається далеко не завжди.

Російські дослідники Е. Уткин, А. Кочеткова також наголошують, що для ефективного управління інтерес складає той керівник, який одночасно є і лідером колективу.

На основі аналізу представлених вище підходів в контексті виконання завдань нашого дослідження можна зробити ряд суттєвих, на наш погляд, висновків.

По-перше, лідерство в організації - це здійснення спрямованого, але не директивного впливу на працівників людей, мета якого полягає у спонуканні їх до діяльності, переважно творчого характеру, для досягнення певних організаційних цілей, яка базується на владі і повноваженнях, наданих лідеру його підлеглими.

По-друге, ефективний керівник в організації має бути здатним виконувати, як власне менеджерські (адміністративні) функції, так і лідерські функції. Отже, мова йде про те, що лідерство має бути складовою управління і сучасний керівник має гармонійно проявляти в своїй діяльності, як менеджерські (адміністративні), так і лідерські якості.

По-третє, серед лідерських якостей важливими є, на наш погляд, дві групи якостей: а) використання не директивного впливу на працівників, з метою мотивації їх для досягнення цілей; б) створення умов та орієнтація працівників на реалізацію інноваційних, творчих напрямків діяльності, спрямованих в майбутнє.

Одним із важливих аспектів розгляду сутності лідерства в соціальній сфері є також аналіз співвідношення управління та лідерства на різних рівнях управління.

Російська дослідниця О.Морозова говорить про те, що можливі варіанти пропорційного співвідношення адміністраторських та лідерських якостей залежать від рівня управлінця, на якому знаходиться керівник і управлінської культури, яка склалася в конкретній організації.

Так, зазначає автор, на верхньому рівні управління від самої головної людини в організації, якою може, наприклад, в комерційних організаціях бути засновник, який часто виступає і генеральним директором, працівники очікують бачення розвитку компанії, а також ідеології, яка відповідає на головне питання: «Для чого ми цим всім займаємося?». Чітко сформовані бачення та ідеологія, значущість яких в останні роки, як зазначає автор, посилаючись на думки російських підприємців, останнім часом зростає, передбачає: визначення мети, якої потрібно досягнути; задавання критеріїв приналежності до цього організації (колективу); формування системи цінностей, яка дозволяє вибрати найбільш адекватні методи для досягнення загальної мети. Відповідно, на цьому рівні управління, якщо говорити про управляючого партнера, необхідно говорити, на думку автора, про необхідність вияву 100% власне лідерських якостей, особливо тих, зазначимо від себе, які стосуються визначення інноваційних, творчих напрямків діяльності, спрямованих в майбутнє. В той же час, у топ-менеджерів уже, наряду із виявом на 70% лідерських якостей мають реалізуватися і на 30% адміністративні якості.

Інше співвідношення лідерських та адміністративних якостей (55% проти 45 %) має бути притаманним, на думку автора, на середньому рівні управління, тобто, у керівників підрозділів. Як зазначає О. Морозова, при цьому не применшується роль керівника в плануванні і організації роботи підлеглих у відповідності із прийнятими рішеннями, але це не просто повідомлення підлеглим про рішення, які прийнятті наверху, але і створення смислу діяльності, надихання, мотивування їх на досягнення поставлених цілей. При цьому в безпосередньому управлінні керівником має бути 10-12 підлеглих, як раз стільки, скільки можна одночасно вести за собою.

І на нижньому рівні управління (керівники груп) від співробітника вимагаються, насамперед менеджерські навички, і то в обмеженому обсязі. Наприклад, як зазначає автор, це може бути старший продавець або касир, який на 90% завантажений своєю функціональною діяльністю і лише на 10% адмініструє робот групи (наприклад, складає графік роботи).

В цілому підтримуючи думку О.Морозової про різне співвідношення лідерських та адміністративних якостей у керівників, залежно від рівня управління, зазначимо, що на дане співвідношення значною мірою, на наш погляд, може впливати сфера, в якій працює організація. Наприклад, у науковій сфері або у системі вищої освіти, роль лідерських якостей (у процентному співвідношенні) у керівників наукових підрозділів або кафедри може бути вищою, оскільки вони не лише транслюють розпорядження вищого керівництва, але і визначають цілі, напрямки наукової та педагогічної діяльності, які мають певну свою специфіку, зокрема, інноваційного характеру у кожному підрозділі.

Щодо функцій лідерства в організації, то слід зазначити, що спеціалісти в галузі організаційної психології говорять, насамперед, про такі основні причини, які обумовлюють потребу організацій в лідерстві: а) незавершеність організаційної структури: ніякі набори правил, планів, процедур або графіків роботи не здатні описати досконало те, що повинно відбуватися всередині організації, якщо вона хоче вижити та бути успішною. Лідери допомагають інтерпретувати ці правила і плани і доповнювати ті елементи, яких не вистачає; б) лідерство є пограничною функцією, ланкою, яка зв'язує всі підсистеми організації; в) організація розуміється, як відкрита система, яка взаємодіє із своїм оточенням і лідери отримують ресурси із зовнішнього середовища роблять середовище більш «чуттєвим» до потреб організації; г) організації змінюються і розвиваються, і лідери докладають зусиль до того, щоб ці зміни не нашкодили організації та її членам, і сприяють позитивним змінам; д) люди в організації постійно змінюються, і лідерство допомагає зберегти цілісність членського складу організації, пристосуватися до змін в складі працівників організації.

Близьким до даного розуміння є точка зору Дж. Нюстром, К. Девис, які зазначають, що лідерство спрямоване на визначення, розвиток, об'єднання та збагачення потенціалу організації і здібностей її співробітників.

П. Мучинські говорить про те, що лідерство - це життєво важливий процес в управлінні діяльністю всередині організації.

Українські дослідники також зазначають, що проблеми лідерства є ключовими для досягнення організаційної ефективності.

Л. Селіванова підкреслює, що лідерські якості відносяться до людських активів, які є складовою інтелектуального капіталу організації, під яким розуміються нематеріальні активи, без яких сучасна організація не може існувати. лідерство соціальний управління психологічний

На основі зазначених наявних в літературі підходів можна, на наш погляд, говорити про певні функції лідерства в соціальній сфері , змінивши дещо назву і послідовність опису функцій: а) інтерпретаційно-впливову (роз'яснення цілей організації та стимулювання працівників організації для їх досягнення); б) координуючу (об'єднання всіх підсистем організації для забезпечення ефективності діяльності); в) взаємодії із зовнішнім середовищем(для отримання відповідних ресурсів та просування на ринку продуктів та послуг, які створюються в організації); г) адаптації до змін та прогнозування інноваційних змін (забезпечення клімату в колективі та формування адекватної організаційної культури).

Разом з тим, ряд авторів [4; 7] на основі аналізу відповідних досліджень, які виконані стосовно лідерства в організації, зазначає, що існує ряд ситуацій, які заважають проявам лідерства в організації. Вказується на те, що певні показники організації можуть виступами «замінниками лідерства» або повністю нейтралізувати вплив лідерства.

До основних характеристик, які нейтралізують лідерство або слугують його заміною, відносяться: а) характеристики підлеглих (незалежні, добре навчені та висококваліфіковані співробітники менше потребують будь-якого лідерства); б) характеристики завдання (у випадку постійних, рутинних завдань керівникам немає необхідності брати на себе роль лідерів); в) характеристики організації (організації, які відрізняються гнучкістю, які обмежують, наприклад, можливість лідерів впливати на розподіл винагород, не створюють передумов для лідерської поведінки).

Також зазначається, що до замінників лідерства відносяться: високий освітній рівень, професіоналізм, досвід і потреба в незалежності, які активно нейтралізують намагання менеджера стати лідером. Окрім того, жорстко регламентована, рутинна робота, або, навпаки, творча робота, в свою чергу, роблять феномен лідерства лишнім.

В цілому можна заключити, що в ситуаціях, коли наявні дані характеристики, лідерська поведінка може бути нейтралізована, коли характеристики ситуації не дозволяють лідеру проявити свої якості або певні «замінники» лідерства можуть зробити поведінку лідера відносно мало значущою.

В цілому Л. Джуелл робить висновок про те, що людям, які досліджують лідерство та їх поведінку важливо знати умови, які створюють передумови для лідерства в соціальній сфері та перешкоджають його прояву, оскільки без такого розуміння велика ймовірність помилкових умозаключень. При цьому автор наводить приклад про те, що певна компанія и організація не дає можливість своїм менеджерам управителям соціальної сфери (керівникам підрозділів) можливості приймати участь в прийнятті рішень стосовно підвищення заробітної плати та просування по службі, що може викликати, з одного боку, негативну оцінку поведінки керівників підрозділів з боку підлеглих, а з іншого, говорити про те, що багато керівників підрозділів потребують інтенсивного навчання лідерству або повинні бути замінені. Насправді ж, говорить автор, дана ситуація неефективності викликана причинами, які не мають нічого спільного з поведінкою керівників підрозділів, а скоріше всього, має відношення до загальної стратегії і тактики керівництва компанією, тобто, має відношення до діяльності не менеджерів підрозділів, а до діяльності топ-менеджерів.

Таким чином, можна заключити, що лідерство в організації значним чином відрізняється від управління. Разом з тим, сучасний керівник для забезпечення ефективного управління в організації повинен гармонійно поєднувати функції, як власне управління (адміністрування), так і лідерства. Окрім того, важливо враховувати, що лідерство відіграє ряд важливих функцій в діяльності організації і має певні прояви на різних рівнях управління.

1.2 Зміст, структура та чинники розвитку лідерських якостей у менеджерів управителів соціальної сфери

Що стосується сутності лідерських якостей у менеджерів управителів соціальної сфери, то на основі аналізу розглянутих у попередньому підрозділі підходів до дослідження лідерства та лідерських якостей у менеджерів управителів визначено, що лідерські якості менеджерів являють собою систему якостей, які можуть сприяти здійсненню основних напрямків та форм здійснення лідерства в соціальній сфері.

Структура даних якостей, на думку автора, включає такі основні блоки «базові» та «спеціальні» лідерські якостей (рис. 1.3.1)

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Рис. 1 Структура лідерських якостей у менеджерів управителів соціальної сфери

До першого блоку лідерських якостей менеджерів управителів слід віднести, насамперед, здатність до лідерства та орієнтація на гармонійне поєднання адміністративних та лідерських якостей;

Другий блок лідерських якостей має включати, на наш погляд, такі дві підгрупи: інноваційно-креативні та якості партнерської взаємодії.

Іннноваційно-креативні лідерські якості, в свою чергу, передбачають вияв таких якостей: а) позитивного ставлення до інноваційних змін; б) розвинутого креативного потенціалу (наявність креативних якостей особистості; креативний підхід до вирішення проблеми; орієнтація на створення креативного робочого середовища та ін.).

До якостей партнерської взаємодії варто, насамперед, віднести такі якості: а) управлінсько-комунікативні(підтримуючі комунікації: володіння владою та впливом; надання прав та делегування повноважень; створення мотивації для інших; управління конфліктами; створення ефективної команди; робота в команді та ін.); б) якості емоційного інтелекту (емоційна обізнаність, самомотивація; емпатія; розпізнавання емоцій інших людей; управління емоціями та ін.).

Проаналізуємо зміст та значущість даних лідерських якостей, звертаючись до наявних в літературі розробок та власного теоретичного аналізу проблеми.

Що стосується «базових» лідерських якостей (здатність до лідерства та орієнтація на гармонійне поєднання управлінських (адміністративних) та лідерських якостей, то тут слід зазначити наступне.

Насамперед, слід пікреслити, що у процесі аналізу здатності до лідерства слід враховувати природу лідерства. У цьому контексті, як зазначає В.Заболотна, можна виділити кілька поглядів на природу лідерства: 1) лідерство - це природжена риса; 2) лідерство набувається в процесі життя; 3) лідерство має ситуативну природу.

Ю. Неврухов, Н.Черепухина вважають, що деякі люди є природженими лідерами, разом з тим, лідерству можна навчитися. Виходячи з цієї тези, зазначають автори, що лідерству можна навчитися, багато корпорацій організовують для своїх менеджерів спеціальні програми підготовки майбутніх менеджерів-управителів.

Тобто, в цілому можна говорити про те, що лідерство має, як природну, так і соціальну природу, тобто, є водночас природженою і набутою якістю.

Базуючись на висвітленні особливостей діяльності керівника в сучасних умовах, про що мова йшла в підрозділі 1.1, ще раз зазначимо, що ефективний управитель в організації має бути здатним виконувати, як власне менеджерські (адміністративні) функції, так і лідерські функції, тобто, сучасний управитель має гармонійно проявляти в своїй діяльності, як менеджерські (адміністративні), так і лідерські якості.

Далі розглянемо сутність таких «спеціальних» лідерських якостей, як інноваційно-креативні якості. До даної групи якостей, як уже зазначалось, рідниться позитивне ставлення до змін та розвинутий креативний потенціал.

Що стосується ставлення до змін, то, як підкреслюється в багатьох літературних джерелах, дане ставлення має бути позитивним стосовно змін, які сприяють подальшому розвитку організації.

Так, українські дослідники Л. Савчук, Н. Бутенко, А.Власова говорять про те, що нові підходи концентрують увагу на здатності лідера створити нове бачення розв'язання проблеми, і використовуючи свою харизму, передати його послідовникам таким чином, щоб це надихнуло їх на дії з досягнення мети.

П. Мучинські звертає увагу на те, що відмінність між лідером та менеджером полягає, насамперед, в орієнтації на майбутнє (лідер створює образ майбутнього та стимулює інших на пошук шляхів перетворення цього образу в реальність) чи на теперішнє (менеджер має відношення до діяльності, яка в більшій мірі має відношення до теперішнього).

В літературі навіть виділяється спеціальний тип лідера - лідер, орієнтований на зміни[79], який мотивує своїх підлеглих на генерування нового типу поведінки та використовує при цьому такі засоби: уявлення, структурування та створення враження.

П. Мучинські також наголошує, що сьогодні лідерство в організації не має відношення лише до вищих керівних посад, це процес, який має відношення до всіх рівнів управління. Відповідно відбувається і перехід від уявлень про те, що лише лідер відповідальний за ефективні організаційні зміни до уявлень про те, що в цьому процесі приймають участь всі працівники організації і тут спостерігається їх союз з лідерами вищої ланки.

Позитивне ставлення особистості до змін та персоналу організацій до змін, яке може, зокрема, проявлятися, в психологічній готовності до змін, виступає предметом аналізу багатьох дослідників (В. Івкін, Л.Карамушка, М. Москальов, К. Фрайлингер та ін.

Що стосується інноваційно-креативних якостей управителя, то багато авторів, як зарубіжних, так і вітчизняних, підкреслюють їх значущість в діяльності лідерів.

Так, Т. Лемберт, базуючись на ідеях К. Роджерса, говорить про те, що управління та творчість складають вдалий тандем. Він зазначає, що керівники майбутнього змушені будуть демонструвати, як те, так і інше, причому дуже високої якості. При цьому наголошується, що для виконання обох функцій задля досягнення оптимального ефекту керівник-лідер мусить бути відкритим для випробовування на досвід та готовим вчитися новому, а не бути «в'язнем» минулого.

Велику увагу творчості в лідерстві приділяє А. Зелезник, який закликає відмовитися в бізнесі в технологічного менеджменту, який панує сьогодні в більшості організацій, зокрема, в бізнесі, а повернутися до творчого лідерства, стимулювати послідовників до нових ідей. Автор підкреслює, що лідери скоріше відносяться до категорії артистів, вчених та інших творчих працівників, ніж до категорії менеджерів.

На творчий характер діяльності управителя вказує Дж. Клегга, який підкреслює, щоб для того, щоб бути новатором, потрібно постійно знаходитись в творчому пошуку, і такі лідері дуже потрібні сучасним організаціям.

Л.Джуелл зазначає, що в основі відмінностей між адмініструванням і лідерством лежить орієнтація на рутинну роботу чи на новаторство.

М. Армстронг, посилаючись на результати досліджень виконавчих директорів, яке проведене у Великобританії стосовно успішного лідерства, говорить про те, що ними 62 балів (із 100) було відведено здатності генерувати нові ідеї.

Російські дослідники Е. Уткин, А. Кочеткова вказують на те, що лідерство це здатність підняти людське бачення на рівні більш широкого кругозору, підняти ефективність діяльності людини до більш викових стандартів, а також сприяти формуванню особистості, виходячи за звичайні рамки, які її обмежують.

Західними авторами виділено ряд підходів до стимулювання творчості персоналу, які можуть бути використанні менеджерами управителями в соціальній сфері: накопичення знань; конкуренція; участь в нових проектах; виконання складних завдань; навчання, підвищення кваліфікації на індивідуальному та організаційному рівнях. При цьому методами, які можуть стимулювати вияви творчості у персоналу організації, називаються робота в групах, використання методу «мозкового штурму», розширення професійного середовища та добавлення його культурним (відвідування виставок, музеїв, кіно та ін.). Разом з тим, названі чинники, які негативно впливають на творчість: надмірний управлінський контроль; орієнтація на найближчу перспективу; занадто глибокий аналіз проблеми; намагання виконувати великий обсяг роботи меншими силами; небажання іти на ризик; орієнтація на стабільність та ін.

Про сутність творчості, творчої особистості та роль інноваційної діяльності в діяльності сучасного фахівця, зокрема, в умовах діяльності організації, зазначають такі дослідники: західні (З. Миколайчик та ін.), українські (Н. Завадська та ін.), російські (І. Загашев, М. Дмітриєва та ін.).

В цілому на основі аналізу літератури можна говорити про значущість для менеджера управителя таких інноваційно-креативних якостей; креативність особистості в цілому; креативний підхід до вирішення проблеми; орієнтація на створення креативного робочого середовища та ін.

Не менш важливе значення серед «спеціальних» лідерських якостей, мають якості партнерської взаємодії, до яких віднесені, як зазначалось вище, управлінсько-комунікативні та якості емоційного інтелекту.

Щодо якостей партнерської взаємодії, то на їх значущість вказує багато дослідників.

Так, М. Армстронг, посилаючись на результати досліджень виконавчих директорів, яке проведене у Великобританії стосовно успішного лідерства, зазначає, що здатності працювати з людьми опитувані віддали найвищу кількість балів - 78 балів. Також він зазначає, що одна із основних ролей лідера, наряду із досягнення цілей, полягає у підтримці ефективних взаємостосунків - між самими лідерами і членами їх групи і всередині самих груп, ці взаємостосунки ефективні, якщо вони спрямовані на досягнення поставлених цілей. Їх можна розділити на ті, які мають відношення до команди, її морального духу, почуття спільності задачі і ті, які мають відношення до окремих працівників і їх спонукаючи мотивів. Сприяння поєднанню потреб мети, потреб групи та індивідуальних потреб є важливим у діяльності управителя.

П. Мучинські вказує на те, що для ефективних управителів (лідерів) характерним є те, що вони встановлюють стосунки співробітництва, для яких характерним є високий рівень взаємної довіри та лояльності.

П. Мучинські, аналізуючи роль впливу у діяльності лідера, говорить про те, що вплив передбачає те, що дії однієї людини відображаються на діях іншої людини. Він говорить про такі основні способи впливу лідера на підлеглих: а) примушування - передбачає зміну поведінки людини силовими методами; б) маніпулювання - спеціальне викривлення уявлень дійсності; людині дозволено бачити лише те, що викликає необхідну реакцію; в) авторитет - апеляція до загального рішення, яке надає право здійснювати вплив; г) переконання - таке представлення суджень, коли ті, хто сприймають їх, погоджуються з їх цінністю.

Російські дослідники Е. Уткин, А. Кочеткова зазначають, що проблеми влади та впливу практично мало вивчені психологами та спеціалістами по управлінню в Росії, оскільки адміністративно-командний стиль управління не передбачав ніяких допоміжних форм влади та впливу і, відповідно, вони не вивчались дослідниками.

Українські дослідники Л. Савчук, Н. Бутенко, А.Власова говорять про те, що лідерство, на відміну від управління, яке басується на посадовій основі влади, ґрунтується більше на процесі соціального впливу, а, точніше, на взаємодії в організації. На відміну від управління, лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих.

Роль суб'єкт-суб'єктних стосунків в професійно-особистісному становленні фахівців та в їх діяльності підкреслював Я. Горських.

Про зміст та значущість комунікативних якостей сучасних менеджерів-управителів в соціальній сфері, зокрема, тих, які забезпечують партнерську взаємодію, йде мова в роботах А. Журавльова, А.Панасюк, Л. Столяренко.