В цілому, базуючись на аналізі літератури [1; 5: 7], нами до основних управлінсько-комунікативних лідерських якостей менеджерів управителів віднесено: підтримуючі комунікації, володіння владою та впливом, надання прав та делегування повноважень, створення мотивації для інших, управління конфліктами, створення ефективної команди та командна робота та ін.

Щодо емоційного інтелекту в діяльності управителів, то під емоційним інтелектом в найбільш загальному вигляді розуміється уміння визначати свої емоції та здатність управляти ними таким чином, щоб досягнути мети. Дане поняття було недавно введено Д. Големаном, Д. Майером та П.Селовеей.

Так, Д. Големаном одним із перших досліджував роль емоційного інтелекту менеджера управителя, який впливає на позитивний розвиток особистості й економічний прогрес. Щоб визначити, які з рис, що впливають на прогрес розвитку організації є ключовими, був проведений аналіз понад 188 компаній (більшість із яких - глобальні компанії, наприклад, British Airways, Lucent Technoligies Credit Suisse) і їх найбільш успішних менеджерів управителів. В результаті дослідження було виділено три основні категорії особистих якостей менеджерів управителів: технічні здібності (наприклад, схильність до бухгалтерії та планування виробництва), пізнавальні здібності (аналітичне мислення) і так звані емоційні (тобто уміння працювати з людьми, знаходити з ними взаєморозуміння й ефективно упроваджувати зміни). В результаті дослідження було встановлено, що за впливом на позитивний розвиток організаційні емоційні здібності удвічі перевищували пізнавальні, при цьому встановлено, що чим вища посада, тим важливіші емоційні (а не технічні) здібності для досягнення успіху.

У літературі наголошується, що управителі відрізняються когнітивними здібностями, розвиненим інтелектом, соціальним розумом, емоційним інтелектом. Під останнім розуміється здатність об'єднувати та інтерпретувати інформацію, розуміючи соціальне оточення.

Також говориться про те, що в рамках концепції множинних інтелектів виділяється інтерперсональний інтелект, під яким розуміється уміле розпізнавання почуттів, настроїв, душевних станів інших людей, а також використання даної інформації для управління поведінкою.

Російський дослідник А. Журавльов зазначає, що приймаючи до уваги те, що в групі виділяють дві основні сфери життєдіяльності, ділову (яка має відношення до здійснення спільної діяльності та вирішення групових завдань) та емоційну (яка має відношення до процесів спілкування та розвитку психологічних стосунків між членами групи), виділяють два основні види лідерства: лідерство в діловій сфері (іноді його називають «інструментальним» лідерством) та лідерство в емоційній сфері («експресивна лідерство»). Зазначається, що ці два види лідерства можуть персоніфікуватися в одній людині, але частіше всього вони розподіляються між різними членами групами. Відповідно, можна говорити про типи лідерів, які орієнтовані на вирішення завдань, на стосунки в групі, а також про універсальних лідерів. На нашу думку, реалізація типу лідерства, яке орієнтоване на стосунки в групі, якраз і передбачає високий рівень розвитку емоційного інтелекту. Разом з тим. емоційний інтелект значущий, без сумніву, і для інших видів лідерства (яке орієнтоване на завдання і універсального лідерства).

В цілому, з урахуванням наявних літературі [51; 55] підходів до основних емоційного інтелекту нами віднесено: емоційна обізнаність; самомотивація; емпатія; розпізнавання емоцій інших людей; управління емоціями.

Український дослідник С. Москвичов зазначає, що на вияви різних типів неформального лідерства, впливають такі основні чинники: характер спільної діяльності, соціометричний статус, стилі впливу, який здійснюється, масштаби та сфери впливу, деякі особистісні якості (ініціативність, рішучість, емоційність та ін.), майстерність. Він також, посилаючись на літературу, говорить про те, що деякі неформальні лідери можуть проявляти себе лише в сприятливих умовах,а інші - в різних ситуаціях, незалежно від умов.

Інші автори підходять до вирішення більш системно, виділяючи групи чинників, які впливають на ефективність лідерства. Це найбільш яскраво, на наш погляд, представлено в рамках ситуативних (ймовірнісних) підходів, які розглядалися вище, в яких наголошується, що поведінка лідера може ймовірнісно залежати (або, скоріше, може проявитися при наявності) певних характеристик лідера, підлеглих та власне ситуації, тобто, мова йде про значущість для виявів лідерських якостей чинників, які відносяться до трьох груп: характеристик лідера; характеристик підлеглих та характеристик власне ситуації.

У цьому контексті в одних роботах виділяють певні якості, які впливають на вияви лідерства: а) лідера (потреба в лідерстві; різниця між лідером та іншими членами групи; рівень управління лідера та ін.); б) групи та групових процесів (толерантність членів групи до менеджера управителя; домінування у взаємодії всередині групи кількох членів; утримання від участі у групових процесах простих членів групи; формалізація правил і процедур; тенденція до формування груп та ін.). Серед характеристик групи важливим, зокрема, є розмір групи: для відносно невеликих груп найбільш вплив здійснює підтримуючий лідер, в той час, як інструментальне лідерство краще всього працює у великих групах (скоріше всього, тому, що вносить в групу упорядкованість та структурованість).

В інших підходах акцент робиться на врахуванні таких чинників, які мають відношення до: а) характеристик працівників (наприклад, екстернальність / інтернальність, здібності тощо); б) характеристик робочого місця (наприклад, структурованість завдань, система формальної влади тощо). Відповідно, залежно від вияву даних чинників підкреслюється доцільність використання різних стилів лідерства. Наприклад, інструментальна (директивна) поведінка лідера забезпечує позитивний вплив на підлеглих у разі виконання ними неоднозначного завдання; якщо ж завдання зрозуміле, то ефект буде протилежним. Підтримуюча поведінка лідера допомагає компенсувати негативні сторони роботи (стресовість, неприємність, фрустраційність тощо). Співчуваюче лідерство повинно підвищити відчуття задоволеності працею під час виконання підлеглими немонотонних завдань.

М. Армстронг зазначає, що тип лідерства і успіх лідерства великою мірою залежать від ситуації, здатності її розуміти і діяти відповідним чином. Ситуація включає в себе: зміст поставленого завдання, вплив організації (її політики, культури і оточення), рівень невизначеності і структуру ситуації, людей, які працюють в групі та авторитет лідера.

Додатково, на наш погляд слід виділити і чинники, які мають відношення до часових параметрів вирішення проблеми (наприклад, час, необхідний для досягнення рішення), хоча деякі автори, на наш погляд, не зовсім правильно відносять цей чинники до групових процесів.

Л. Карамушкою та її учнями у процесі дослідження чинників, які впливають на ті чи інші феномени діяльності менеджерів та працівників, використовується підхід, згідно з яким, всі чинники підрозділяються на три групи: а) макрорівня (які мають відношення до діяльності суспільства); б) мезорівня (мають відношення до діяльності організації); в) мікрорівня (мають відношення до діяльності персоналу).

Нами для аналізу означеної проблеми обрано останній підхід, оскільки, на наш погляд, він враховує характеристики соціальної сфери, що, на наш погляд, є суттєвим в дослідженнях, які здійснюються в рамках організаційної психології. До того ж, слід сказати, що чинники мезорівня, на відміну від чинників мікрорівня, є значно менш дослідженими, зокрема, на українській вибірці, оскільки, як уже зазначалось, даний напрям психологічних досліджень є достатньо новим в Україні.

Використовуючи підхід Л.Карамушки, можна, на наш погляд, говорити про те, що на рівень розвитку лідерських якостей менеджерів управителів соціальної сфери може впливати низка чинників: а) чинники макрорівня; б) чинники мезорівня; в) чинники мікрорівня.

Що значущості чинників макрорівня, то слід зазначити, що в літературі зазначається, що на вияви лідерства впливають такі чинники, дотримання законодавства, яке прийняте в державі, відповідальність за соціальні та фінансові наслідки діяльності соціальної організації, фінансова дисципліна при взаємодії з організаціями - парнерами тощо.

Стосовно впливу чинників мезорівня, то слід, насамперед, сказати, що окремими авторами серед чинників, які впливають на вияв лідерства, наряду із характеристиками лідера та підлеглих, називається організація [52]. Але одразу ж зазначимо, що чинники лідерства, які мають відношення до організації, є значно менш дослідженими, ніж чинники, які мають відношення до самого лідера та підлеглих.

Зазначимо, що одним із чинників, які мають відношення до виявів лідерства організації, досить часто називається організаційна культура, на значущість якої вказує західний дослідник М. Елвессон. Зокрема, зазначається, що лідерство повинно бути вписано в корпоративну культуру, тобто, так, як ми розуміємо, бути однією із цінностей і норм поведінки персоналу і проявлятися на всіх рівнях управління організацією. Про роль організаційної культури в управлінні організаціями говорить Н. Завадська, Л. Карамушка.

До чинників мезорівня слід також, на наш погляд, віднести рівень організаційного розвитку соціальної сфери («конструктивний»; «проблемний», «кризовий»).

Висновки

1. Лідерство - це здійснення спрямованого, але недирективного впливу на працівників, мета якого полягає у спонуканні їх до діяльності переважно творчого, інноваційного характеру для досягнення певних організаційних цілей, яке базується на владі і повноваженнях (авторитеті), наданих лідеру його послідовниками.

2. Лідерство виконує ряд важливих функцій в соціальній сфері: а) інтерпретаційно-впливову (роз'яснення цілей організації та стимулювання працівників організації для їх досягнення); б) координуючу (об'єднання всіх підсистем організації для забезпечення ефективності діяльності); в) взаємодії із зовнішнім середовищем(для отримання відповідних ресурсів та просування на ринку продуктів та послуг, які створюються в організації);

г) адаптації до змін та прогнозування інноваційних змін; д) забезпечення сприятливого клімату в колективі та формування адекватної організаційної культури.

3. Ефективне управління в соціальній сфері має включати як елементи власне управління (адміністрування), так і лідерства, тобто лідерство розуміється як складова управління. Відповідно, ефективний управитель у соціальній сфері має гармонійно поєднувати як власне менеджерські функції (планування, організація, контроль тощо), так і лідерські функції (здійснення не директивного впливу на працівників з метою досягнення організаційних цілей переважно творчого, інноваційного характеру).

4. До продуктивних підходів до вивчення лідерства в організації відносяться такі підходи: а) характерологічні - основний акцент робиться на характеристиках ефективного лідера; б) поведінкові - аналізуються базові відмінності в поведінці лідерів; в) ситуативні (ймовірністні) підходи - наголошується, що поведінка менеджера управителя може ймовірнісно залежати від деяких характеристик лідера, підлеглих та ситуації; г) теорії взаємодії - основна увага приділяється активній взаємодії лідера та підлеглих, а також підлеглих з лідером.

Синтез даних підходів, з урахуванням, насамперед, ідей, які представлені в гуманістичної парадигми вивчення лідерства, є суттєвим для вивчення лідерства в організаціях системи вищої освіти.

5. Лідерські якості менеджерів управителів соціальної сфери являють собою систему якостей, які можуть сприяти здійсненню основних напрямків та форм лідерства в соціальній сфері. Структура зазначених якостей включає такі основні блоки: а) «базові» (здатність до лідерства та орієнтація на гармонійне поєднання управлінських (адміністративних) та лідерських якостей); б) «спеціальні»: інноваційно-креативні (позитивне ставлення до змін; розвинутий креативний потенціал та ін.) та партнерської взаємодії (управлінсько-комунікативні якості; емоційний інтелект).

Размещено на Allbest.ru