Размещено на http://www.allbest.ru/

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФГБОУ ВПО "ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Направление: "Управление персоналом"

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: "Основы теории управления"

на тему: "Лидерский потенциал руководителя: проблемы развития и перспективы их решения"

Тюмень, 2015

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы лидерства в организации
• 1.1 Общие представления о лидерстве
• 1.2 Эволюция теории лидерства
• 1.3 Проблемы развития и перспективы их решения
• Глава 2. Анализ лидерских качеств на примере ОАО "МТС"
• 2.1 Общая характеристика предприятия и анализ технико-экономических показателей
• 2.2 Анализ кадрового потенциала и стиля руководства ОАО "МТС"
• 2.3 Оценка деловых качеств руководителя ОАО "МТС"
• Заключение
• Список использованных источников


Введение

В современной России, наиболее существенной задачей является совершенствование процессов управления общественной жизнью. Одним из наиболее важных в этом отношении вопросов является формирование высококвалифицированного аппарата управляющих, подготовка образованных, воспитанных, владеющих современными технологиями. Актуальность темы дипломной работы определяется, прежде всего, тем, что последнее представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению организационных целей с наибольшим эффектом.

Ключевой фигурой организации бизнеса является лидер. Его роль и значение в современном рыночном обществе нельзя недооценивать. В развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров. Эта задача особенно остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Ее решение во многом зависит от выработки правильных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях. Реализация функции лидерства всегда должна предполагать необходимость перемен и обновления. Если организация хочет выжить и преуспеть в своем деле, то, как и люди, она обязана приспосабливаться к окружающим условиям и изменяться вместе с ними. Новациям в организации бизнеса всегда противодействуют отдельные люди и целые группы, опасающиеся лишиться чего-то в результате перемен. Последние вызывают напряженность даже в тех случаях, когда считается, что они назрели и необходимы. Без лидерства организация становится оторванной от жизни, теряет под собой почву, становясь менее востребованной и неэффективной.

В условиях мирового финансового и экономического кризиса главные надежды возлагаются на лидеров, признаваемых основными субъектами организационных перемен и носителями новой организационной культуры. Современные условия диктуют радикальное изменение роли человека в системе управления организации. Он перестаёт быть частью технологического процесса, и превращается в важнейший ресурс организации. Поэтому приоритетной задачей управления становится обеспечение условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека и получения максимальной трудовой отдачи в соответствии с условиями сегодняшнего дня и стратегией организации. Решение данной задачи выдвигает требования изучения личностных качеств и компетентности руководителей, обеспечивающих успешное существование организаций.

В условиях трансформации российского общества появляется потребность в новом типе лидера, который обладает качествами, значительно отличающимися от лидеров советской эпохи. Лидерам нового типа присущи целенаправленность и организованный поиск перемен, стремление вырабатывать инновационные подходы к решению возникающих проблем, готовность к рисковым решениям и социальной ответственности, умение эффективно маневрировать ресурсами, перемещая их во все более производительные сферы деятельности.

Объект исследования - ОАО "МТС".

Предмет исследования - лидерство в организации на примере ОАО "МТС".

Цель курсовой работы - изучить проблему лидерства в организации на примере ОАО "МТС". Данная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

- изучить содержание понятий лидерства в управлении организацией, а также структуру лидерства;

- определить подходы к изучению лидерства и выявить многообразие концепций лидерства;

- охарактеризовать кризис лидерства в современном бизнесе, выявить заменители и способы нейтрализация лидерства;

- дать общую характеристику деятельности ОАО "МТС" и провести анализ технико-экономических показателей;

- выявить факторы, определяющие лидерство и его составляющие в ОАО "МТС";

- определить необходимые условия для становления лидера в ОАО "МТС";

- разработать рекомендации по развитию системы лидерства в ОАО "МТС";

- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.

Структура работы: состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы лидерства в организации

1.1 Общие представления о лидерстве

Лидерство - наиболее изученный и наименее понятный конструкт в социальной психологии (В. Гриффин).

Лидерство как социальное явление сопровождает человечество на протяжении всего его существования. Везде, где собирается группа, состоящая более чем из двух человек, может возникнуть ситуация лидирования одного и следования за ним других. Лидер оказывает значительное влияние на процессы самоорганизации группы, формирование групповых норм и ценностей, на поведение последователей. В связи с этим лидеры и сам феномен лидерства традиционно привлекают внимание исследователей. В разные исторические эпохи предпринимались попытки как изучения лидерских качеств на основе описания личностей великих людей, так и создания рекомендаций в стиле трактатов "Искусство войны" Сунь-цзы или "Государь" Макиавелли. Возможности научного исследования лидерства появились в ХХ веке с появлением таких наук, как психология и социология, с развитием психодиагностических средств. Однако, несмотря на то, что обширные исследования активно проводились на протяжении всего ХХ столетия, до настоящего времени среди исследователей нет согласия в определении природы и сущности лидерства. Зачастую изучение лидерских качеств осуществлялось в условиях, когда даже само понятие "лидерство" не было в достаточной степени определено. Поскольку в качестве объекта наблюдения каждый раз выступали различные аспекты лидерства, появилось множество фрагментарных теорий, описывающих разные стороны этого социального явления. Р. Стогдилл в своей книге "Справочник по лидерству" [1, с. 6] (1974) сгруппировал основные представления о лидерстве в соответствии с одиннадцатью ключевыми идеями, отражающими различные подходы к пониманию и исследованию этого феномена на протяжении ХХ века. В сокращенном виде эта классификация выглядит следующим образом:

1. Лидерство как центр групповых интересов и процессов. В этой концепции лидер рассматривается как духовно-эмоциональный центр группы, определяющий ее структуру, атмосферу, идеологию и групповые процессы. Подобное представление о лидерстве заключено в наиболее ранних определениях С. Кули, Е. Мамфорда, Л. Бернарда и других авторов. В частности, С. Кули представлял лидера как ядро групповой идеи, а Л. Бернард-как центр, на который направлены потребности, энергия, желания и внимание последователей, преобразующиеся в нем в желаемом для них направлении.

2. Лидерство как проявление личностных черт. Основной идеей данного подхода является убеждение, что лидер обладает определенными качествами, отличающими его от других и позволяющими ему успешно добиваться и удерживать лидерские позиции. Так, В. Бингэм [2, c. 7] представлял лидера как индивида, вобравшего в себя наибольшее количество желаемых личностных качеств. О. Тид рассматривал лидерство как комбинацию таких характеристик индивида, которые подталкивают других к выполнению поставленной задачи.

3. Лидерство как искусство достижения согласия. В данной концепции под лидерством понимается способность лидера организовать людей на эффективное сотрудничество. Здесь акцент делается на присущее эффективному лидеру умение улаживать конфликты и добиваться согласия со стороны ведомых. В частности, Б. Мур определял лидерство как возможность индивида влиять на последователей и достигать повиновения, лояльности, уважения и сотрудничества с их стороны. Схожие определения лидерства встречаются у Ф. Филипса, У. Бенниса, Ф. Оллпорта и др.

4. Лидерство как действие и поведение. В этом случае акцент делается на поведенческих аспектах лидерства, в том числе действиях, предпринимаемых лидером для управления и координации работы группы. Так, Дж. Хемфилл предлагал понимать под лидерством поведение индивида, направленное на управление деятельностью группы.

5. Лидерство как инструмент достижения цели и результата. В этих определениях лидерство напрямую связывается с деятельностью, направленной на достижение определенных результатов. Согласно Р. Кеттелу лидерство может быть определено на основе эффективного влияния индивида на действия последователей по достижению общей цели группы. К. Дэвис представлял лидерство как человеческий (субъективный) фактор, который сплачивает группу и мотивирует ее на достижение определенного результата. Таким образом, в этом подходе признается инструментальная ценность лидера как средства интеграции членов группы и формирования согласованности их действий для получения желаемого результата.

6. Лидерство как результат группового взаимодействия. В этом случае лидерство понимается как эффект и результат группового взаимодействия, в процессе которого люди добровольно объединяются вокруг более успешного человека, чувствуя в нем личную заинтересованность и признавая, что он является важным носителем целей, программ и методов действия, а также ценностей и норм группы. Необходимым условием эффективного лидерства здесь является осознание и поддержка лидера со стороны членов группы. По мнению П. Друкера [3, c. 8], в результате завоевания лидером доверия у других членов группы они становятся его последователями, а успех его лидерства определяется готовностью последователей идти за ним. По утверждению С. Браун, не может быть лидера без последователей, поэтому процесс лидерства невозможно отделить от потребностей и целей последователей.

7. Лидерство как умение убеждать. Здесь подчеркивается различие между лидерством и управлением. Если последнее, с точки зрения сторонников этого подхода, является искусством принуждения и использования силы для того, чтобы заставить людей следовать в определенном направлении, то лидер управляет с помощью убеждения и поощрения. Например, С. Шенк [4, c. 8] подчеркивал, что суть лидерства состоит в управлении людьми с помощью силы убеждения и побуждения, а не с помощью принуждения. Важно отметить, что управление с помощью убеждения, поощрения и побуждения к действию более характерно для многих политических и общественных, чаще всего неформальных организаций, поэтому определение лидерства как формы убеждения более свойственно авторам, изучающим политическое лидерство и общественные движения.

8. Лидерство как осуществление влияния. В данной концепции лидерство рассматривается как процесс влияния на деятельность группы в целом и отдельных последователей в частности. Согласно этой концепции, лидеры в процессе взаимодействия оказывают влияние на свое близкое окружение, группу, организацию, социальные институты или на общество в целом (если речь идет о политическом лидерстве). Так, по определению Р. Стогдилла, лидерство - это процесс оказания влияния на деятельность группы для достижения общей цели. Согласно Ф. Хейману, лидерство является процессом прямого взаимодействия, в результате которого индивид влияет на поведение других, побуждая их к достижению определенного результата. Ограничение данного подхода к пониманию лидерства заключается в том, что в нем не учитывается факт взаимности процесса влияния. Не только лидер влияет на последователей, но и сам он испытывает на себе влияние последователей. Каждый раз, в зависимости от встреченного сопротивления, в той или иной степени меняется сам лидер.

9. Лидерство как властные отношения. Лидеры в своих действиях используют власть, в связи, с чем некоторые авторы рассматривают лидерские отношения, прежде всего, как властные отношения. По их мнению, основная задача лидера состоит в том, чтобы заставить других подчиниться и действовать в желаемом для него или организации направлении. Так, Ж. Блондель [5, c. 9] определяет лидерство (в первую очередь политическое) как власть, осуществляемую одним или несколькими индивидами, с тем, чтобы побудить членов нации к действию. При этом лидер, являясь инициатором взаимодействия, стимулирует последователей и устанавливает над ними контроль, изменяя при этом их первоначальные намерения. Такого рода определения, на наш взгляд, в большей степени применимы к политическому и организационному лидерству.

10. Лидерство как результат ролевой дифференциации. Согласно этой концепции, все члены общества, а также группы и общественные организации занимают определенное место в системе социальной иерархии, и каждый участник взаимоотношений лидерства-подчинения играет определенную роль. Соответственно, лидерство может рассматриваться как ролевая дифференциация, в основе которой лежит процесс взаимодействия и взаимовлияния. Так, М. Шериф и К. Шериф [6, c. 9] понимали лидерство, закрепившееся за одним из членов группы, как особую роль внутри системы взаимоотношений, которая определяется взаимными ожиданиями лидера и последователей и к которой предъявляются большие требования и большие обязанности, чем к другим ролям.

11. Лидерство как инициация и конструирование структуры группы. Здесь лидерство рассматривается как процесс, порождающий и поддерживающий ролевую структуру группы. Можно сказать, что лидер стремится изменить поведение последователей и развить их потребности таким образом, чтобы сконструировать определенную структуру группы, легитимирующую его лидерский статус. По убеждению сторонников этой концепции, процессы лидерства особенно важны на этапах становления новых коллективов, структура которых еще не устойчива.

12. Лидерство как видение перспективы. Многие современные исследователи считают, что главное отличие лидера от последователей состоит в том, что он обладает видением перспективы, благодаря чему развивает и определяет деятельность своей группы. Еще в 1929 году у. Коули отмечал, что лидер обязательно должен иметь перспективную программу действий, в соответствии с которой он вместе с группой будет двигаться к намеченной цели. Последователи ориентируются в своих действиях на лидера только тогда, когда он устремлен в будущее, видит перспективу, знает, куда идти, имеет заманчивые для последователей планы и знание, как их реализовать.

13. Лидерство как следование особым ценностям. Приверженность лидера особым, наиболее притягательным для последователей ценностям является основой его авторитета, то есть является важным определяющим лидерство фактором. Как отмечает Е.В. Кудряшова, для успешного руководства лидеру недостаточно принять ценности группы и стать их носителем. Он (особенно если это организационный или политический лидер) должен придерживаться того, что в современном американском мире получило название "politically correct" (буквально - "правильное, политически корректное поведение") ценностный подход к лидерству стал наиболее популярен в последние десятилетия и лег в основу ценностных теорий, некоторые из которых будут рассмотрены нами позднее. Вышеприведенная классификация показывает, насколько широки и разнообразны представления исследователей о сущности и природе лидерства. До настоящего времени авторам не удалось найти однозначного определения феномена лидерства, удовлетворяющего всех исследователей. Каждая из представленных выше моделей приоткрывает лишь одну из граней природы этого феномена. Как отмечает Е.В. Кудряшова, хронологически появление определенных представлений совпадает с развитием тех или иных теорий лидерства. Так, вначале объектом изучения была личность лидера как центра групповых процессов и как обладателя определенных личностных черт. Затем, когда изучался поведенческий аспект лидерства, многие авторы определяли его как искусство достижения согласия в отношении целей и способов решения задач или как действие и поведение. Наконец, на третьем этапе, ориентированном на развитие теорий, изучающих контекст лидерства, наиболее популярными были определения, связанные с умением убеждать, инициированием структуры, с дифференциацией ролей [7, c. 10].

1.2 Эволюция теории лидерства

На протяжении всего ХХ века теория лидерства развивалась по нескольким направлениям, в результате чего был накоплен богатый теоретический и эмпирический материал. Одни из самых ранних теорий лидерства появились в первой половине ХХ века в рамках персоналистического подхода. Они были ориентированы на исследование лидерских качеств (черт). "Теория черт" была развитием концепции "Великого человека", утверждающей, что выдающиеся люди лидируют благодаря тому, что от рождения наделены чертами, отличающими их от других индивидов. К основателям концепции "Великого человека" можно отнести английского психолога и антрополога Ф. Гальтона (Голтона), объясняющего феномен лидерства на основе наследственных факторов. Его работа "наследственность таланта, ее законы и последствия", опубликованная в 1869 году, стимулировала ряд исследователей выдвинуть предположение, что все эффективные лидеры являются обладателями общего для них набора качеств (черт), позволяющих им занимать лидирующие позиции. Этой концепции в различной степени придерживались О. Тид (Teаd, 1929), Э. Вигэм (Wiggam, 1931), Дж. Доуд (Dowd, 1936), Ф. Вудс (Woods, 1936), Э. Боргатта (Borgatta, 1954) и др. Развернутые в первой половине ХХ века обширные исследования приводили к выявлению различных лидерских качеств, список которых постоянно разрастался.

В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований, направленных на изучение личностных черт лидеров, и отметил, что исследования дают противоречивые результаты. Оказалось, что в разных ситуациях проявлялись лидеры, обнаруживающие различные, порой противоположные лидерские качества. На основе проведенного анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что "человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств". Таким образом, попытка выделить универсальные лидерские качества, позволяющие лидеру быть успешным во всех ситуациях внутригруппового взаимодействия и различных условиях профессиональной деятельности, не удалась. Выделенные качества эффективных лидеров определяли их успешность в основном только в контексте осуществляемой ими деятельности. В результате во второй половине XX века отметился заметный спад интереса к эмпирическому выделению универсальных лидерских качеств. При подходе к исследованию лидерства только с точки зрения теории черт остаются неучтенными многие аспекты, прежде всего деятельность, осуществляемая группой, особенности взаимоотношений лидера и последователей, характер профессионального взаимодействия, условия среды, в которых осуществляется лидерство и др. В то же время не вызывает сомнений, что лидер все же должен обладать определенными чертами, отличающими его от других членов группы. Поэтому попытки предложить классификацию, составить каталоги и модели лидерских черт применительно к специфике группы и деятельности продолжают оставаться актуальными. Интересную модификацию "теории черт" можно найти в концепции А. Менегетти. По его мнению, человек получает определенные задатки лидера от рождения, но это не означает, что он обязательно реализует себя как лидер. Чтобы стать лидером, надо достичь соответствующего уровня культуры, образования, жизненного опыта и профессионализма [8, c. 23]. По сути, А. Менегетти указывал на то, что каждый человек, пусть и в различной степени, обладает лидерскими задатками, однако не каждому удается их развить. Отметим, что в этой концепции задатки следует так же рассматривать применительно к определенным ситуациям лидерства. Исходя из этого, можно предположить, что подбор кандидатов на роли организационных лидеров в юношеской среде необходимо осуществлять, опираясь не столько на актуальные, то есть развитые качества, сколько на потенциальные способности и склонность к лидерству. На целесообразность данного подхода могут указывать наблюдения, сделанные С. Клубеком и Б. Бассом. В ходе своих исследований они пришли к выводу, что людей, от природы не склонных к лидерству, а они всегда есть в группе, вряд ли можно сделать лидерами. Можно лишь попытаться изменить некоторые особенности их характера посредством психотерапии.

Сторонники ситуационного подхода отмечают важность обстоятельств, в которых проявляется лидерство, и относительность лидерских черт. Так, Дж. Хемфилл утверждал, что каждый новый ситуативный контекст требует от лидера проявления определенного набора качеств, причем часто качества, эффективные в одной ситуации, могут быть нейтральными в другой и, более того, могут помешать решению проблемы в иных обстоятельствах.

По утверждению Ф. Фидлера, "деятельность лидера так же зависит от организации, как она зависит и от его личных качеств. Просто бессмысленно говорить об эффективном лидере или неэффективном лидере, мы можем говорить только о лидере, который имеет тенденцию быть эффективным в одной ситуации или неэффективным в другой".

Автор разработал "вероятностную модель эффективного лидерства", предполагающую, что эффективность лидера проявляется нестабильно и зависит от того, соответствует ли его стиль руководства группой ситуации, в которой он действует, или нет. Таким образом, сторонники ситуационного подхода отмечают, что качественно разные обстоятельства могут "потребовать" качественно различающихся лидеров. В определенных ситуациях групповой жизни выделяются именно те члены группы, которые обладают наиболее востребованными в данных условиях качествами - они и становятся лидерами. Соответственно, для выявления лидерских качеств организационных лидеров необходимо изучать особенности их профессиональной деятельности, а также субъективные представления членов группы о наиболее востребованных лидерских качествах в ситуации групповой жизнедеятельности.

Ранние исследования в рамках поведенческого подхода опирались на бихевиористские основы, соответственно, объектом исследования являлось наблюдаемое поведение, а в качестве центрального понятия выступал "стиль лидерства". К. Левин одним из первых занялся разработкой этого понятия, его по праву считают первопроходцем в изучении стилей лидерства.

В 30-х годах он совместно с сотрудниками провел в университете Иова серию экспериментов, в результате анализа которых, он выделил три "классических" стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому (нейтральному) стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Отметим, нейтральный стиль - является самым не эффективным. Так как при данном стиле руководства значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Однако исследования стилей руководства на этом не остановились. К настоящему времени сформировалось несколько подходов в изучении стилей руководства: личностный подход, поведенческий и ситуационный подходы.

Одним из первых описание стилей лидерства дал К. Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократическим руководством, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократическому руководству. В последующих работах других исследователей эти данные не подтвердились.

Одним из первых описание стилей лидерства дал К. Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократическим руководством, при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократическому руководству. В последующих работах других исследователей эти данные не подтвердились.

Однако из опыта работ со студентами в условиях вуза Левин был прав. Авторитарное поведение преподавателя в вузах встречается весьма и весьма часто. Это обусловлено и той позицией, которую он занимает и психологией студенчества, которое, как правило, стремится избежать любых нагрузок, которые им кажутся минимально обременительными ("спихнуть, сдать, свалить"), и прессинговым характером обучения, когда попытка задержаться на минуту, что-нибудь не услышать, не понять, может оказаться отставанием на месяцы и даже годы. Авторитарные педагоги, как им кажется, своей жесткостью и требовательностью добиваются нужного результата - студенты могут демонстрировать на зачетах и экзаменах великолепные теоретические знания. Но одно маленькое "но" - творческими личностями, инноваторами, людьми способными совершать интеллектуальные и деловые прорывы при такой системе воспитания они стать не смогут. Творческие люди рождаются и полноценно живут в атмосфере добра, доброжелательности, признания, свободы, игры. Поэтому формальной, автократичной системе "школьного" обучения и воспитания в вузе, должна быть противопоставлена неформальная система, стимулирующая свободное и инициативное поведение студента. Свобода и инициатива - это главные условия вызревания и развития лидеров в вузе - творцов социальной действительности.

Хотя выводы Левина основывались на данных полевых исследований, его классификация не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо учитывались отношения между ее членами. Поэтому были предприняты попытки усовершенствовать подход, основанный на анализе поведения лидеров.

В более поздних исследованиях внимание стало уделяться не столько стилю поведения лидера, сколько характеру взаимодействия между лидерами и последователями. Как отмечает Уоррен Бланк, "не сильный разум делает лидера, а последовавшие за ним люди".

Согласно его взглядам, лидерство не столько личностный или ситуационный, сколько межличностный феномен, оно является продуктом отношений между лидером и последователями. Поэтому важная задача лидера состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми-последователями.

В 1955 году Р. Стогдилл и С. Шартл предложили рассматривать лидерство не просто как характеристику отдельно взятого индивида, а как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав данной группы. В данном подходе лидерство рассматривалось с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов в контексте взаимоотношений с другими членами группы. Позже К. Джиб выделил четыре основных положения общей теории взаимодействия:

1. Внутригрупповое взаимодействие членов группы направлено на достижение общих целей группы, в то же время достижение общих целей группы для каждого индивида является опосредованным достижением его личных целей.

2. Ролевая дифференциация в группе, включающая лидерство отдельных ее членов, является неотъемлемой частью продвижения группы к осуществлению общих и, следовательно, индивидуальных целей.

3. Понятие "лидерство" включает в себя взаимодействие и взаимную оценку членами группы друг друга, результатом которой становится возвышение одного индивида над другими.

4. Одной из важных сторон межличностных отношений является единство физических и эмоциональных восприятий. Каждый индивид оценивается другими в соответствии с его способностями удовлетворить потребности группы, а также по совокупности его личностных качеств.Вызывают интерес исследования лидерства в русле трансактного подхода, который основывается на атрибутивном анализе и концентрирует внимание на восприятии последователями поведения и действий лидера, мотивов, которыми он руководствуется, а также на ожиданиях от этих действий. Одной из наиболее ранних научных работ, в которой использовался атрибутивный анализ намерений членов группы посредством оценки межличностного восприятия, было исследование Ф. Хейдера. Автор положил в основу анализа действий лидера и восприятия его поведения последователями понятия "могу" и "хочу" (или "сделаю"). Так, он исходил из того, что если лидер воспринимается как человек, способный достичь благоприятного результата, но не делающий этого из-за очевидного безволия или нежелания, то он имеет больше шансов потерять последователей по сравнению с лидером, неспособным достичь желаемого, но предпринимающим явные усилия для достижения цели. Точка зрения Ф. Хейдера созвучна основным положениям модели "кредита доверия" Е. Холландера. Согласно последней, способность лидера влиять на членов группы во многом определяется тем, насколько последователи осознают его компетентность в значимых ситуациях и в какой мере его поведение соответствует существующим в группе нормам. Е. Холландер ввел понятие "кредит доверия" ("idiosyncrasy credit"), то есть права лидера на нестандартность поведения. Величина кредита доверия может определяться социальным статусом лидера, его компетентностью, степенью соответствия его поведения принятым в данной группе (обществе) моральным ценностям и т. п. Можно сказать, что величина кредита доверия пропорциональна ожиданиям последователей относительно результативности действий лидера. Согласно Е. Холландеру, становление лидера можно представить следующим образом. На начальном этапе немаловажное значение при восприятии человека имеют внешние факторы. По мере развития взаимодействия решающей становится оценка характера индивида, его личностных черт. В результате совместной деятельности происходит определенное накопление позитивных впечатлений по отношению к индивиду, имеющему наибольшее количество "заслуг" перед группой. В итоге он получает от группы кредит доверия на нестандартное поведение, избегая каких-либо санкций в случае отклонения от принятых правил. Индивид, имеющий наибольший кредит доверия, становится лидером. Он получает право на принятие решений, а в некоторых группах - и на управление, а также определенную свободу. Кредит доверия пополняется при правильных (успешных) действиях лидера или растрачивается - при ошибочных. Причинами растраты кредита могут быть бездействие (инертность), работа "на себя", некомпетентность в каком-либо важном вопросе и другие негативно воспринимаемые группой факторы. При полной растрате полученного от группы кредита доверия лидер перестает быть лидером и теряет своих последователей.

Теория "кредита доверия" помогает понять процесс периодического смещения лидеров в группе при изменении задач, которые она решает, или значительном преобразовании ситуации, в которой она находится. По словам Е. Холландера, тот, кто полностью соответствует ожиданиям группы сегодня, может стать лидером завтра; и наоборот, лидер, который обманывает эти ожидания сегодня, завтра, может потерять уважение своих последователей и будет смещен одним из них. Интересный способ приложения атрибутивного подхода к изучению лидерства отражен в работах Дж. Пфеффера и Б. Калдера. По мнению Дж. Пфеффера, лидерство является обыденным конструктом, который широко распространен и часто употребляется в процессе взаимодействия двух и более людей. В соответствии с этим, для него наибольший интерес состоял в том, чтобы определить, когда и при каких обстоятельствах люди приписывают этот конструкт поведению других. Схожее понимание лидерства было предложено Б. Калдером, согласно которому лидерство - это "ярлык", "наклеиваемый" на поведение других людей (и на собственное).

В данном случае особое значение приобретает общераспространенная вера, что качество, определяемое как лидерство, производит определенное поведение. Эта вера преобразуется в ожидание того, что образец лидерского поведения будет. Необходимо упомянуть также мотивационно-ценностный подход, ориентированный на изучение мировоззрения, ценностей, мотивов лидера и его последователей, а также исследование моделей и принципов взаимодействия между ними. Представители мотивационных теорий, среди которых выделяются А. Маслоу, Т. Митчелл, Р. хауз, С. Эванс и др., обращали внимание на то, что эффективность лидера во многом зависит от его способности воздействовать на мотивацию последователей. Начало мотивационным концепциям лидерства положили теории гуманистического направления, утверждающего, что человеческое существо по своей природе - сложный мотивированный организм. А так как любой коллектив состоит из людей, то он, в принципе, всегда управляем. Поэтому лидер должен лишь так преобразовать коллектив (или организацию, которую возглавляет), чтобы, с одной стороны, индивиду была обеспечена свобода реализации его собственных целей и удовлетворения потребностей, а с другой - он был готов внести вклад в осуществление целей организации.

В отличие от мотивационных теорий, ценностные теории получили свое развитие сравнительно недавно (конец 1980-х - 1990-е годы). Во многом они являются продолжением, но отчасти и своеобразным противопоставлением мотивационным теориям. Изучение лидерства с точки зрения проблем ценностей, этики и морали стало предметом в большей степени философского анализа. В развитие ценностных теорий лидерства внесли существенный вклад К. Ходжкинсон, Г. Фейрхольм, С. и Т. Кучмарски и др.

В рамках настоящего издания особого внимания заслуживает ценностная теория лидерства, разработанная Сьюзан и Томасом Кучмарски. Ее основу составляют два базовых положения. Согласно первому, лидер оказывает огромное влияние на развитие ценностей и норм отдельных членов и организации в целом. Второе заключается в том, что лидерству, основанному на ценностях, можно и должно обучаться в процессе деятельности. Развивая свою теорию лидерства, авторы выделили следующие десять показателей ценностного лидерства в организации:

1) создание межличностных взаимоотношений;

2) знание личных целей каждого субъекта лидерского процесса;

3) формирование чувства членства в группе и принадлежности к социуму;

4) разрешение межсубъектных конфликтов;

5) обучение лидерскому поведению других индивидов;

6) создание возможностей для реализации способностей последователей;

7) формирование команды (единомышленников);

8) диалогичность, взаимодействие с обратной связью;9) соединение внутренней культуры с внешним представлением;

10) демонстрация увлеченности и поддержка разнообразия.

По сути, лидерство предстает в данной теории непрекращающимся динамическим процессом, проявляющимся во взаимоотношениях "лидер-последователи", а роль лидера - в интериоризации вышеназванных ценностных принципов, обучении им последователей и обучении вместе с ними.

1.3 Проблемы развития и перспективы их решения

Неотъемлемыми качествами руководителя тактического плана являются: соблюдение правил служебного этикета, вежливость, умение себя подать (установить товарищеские отношения, не допуская панибратства), способность убеждать и объяснять, правильная речь и опрятная внешность.

В работе руководителя много проблем создают его подчиненные, для которых, как уже указывалось, он должен быть не только работодателем, руководителем, но и воспитателем. Это обязывает его быть регулятором взаимоотношений в коллективе. Вы должны обладать значительным арсеналом воздействия на подчиненных.

Большую роль в возникновении, функционировании, изменении и развитии организации играют ее лидеры. Развитие управленческих талантов - это не роскошь, а необходимое условие конкурентоспособности предприятия.

Необходима трансформация менеджеров в лидеров, готовых предпринимать стратегически верные действия. Авторитет, позволяющий оказывать влияние на других, обеспечивается сегодня немощью административной машины, а общими разделяемыми и реализуемыми ценностями и набором поведенческих моделей. [9, с. 67].

Необходимо отметить проработанность вопроса развития лидерского потенциала В. Коттером. Он предположил, что существует четыре основных источника лидерского потенциала: врожденные способности; воспитание в раннем детстве, опирающееся на врожденные способности и способствующее успешности воспитательного процесса; базовое образование, успешность которого основывается на источниках 1 и 2; опыт, приобретаемый в ходе карьерного роста и напрямую связанный с возможностями, заложенными в источниках 1, 2, 3. На его взгляд, на формирование лидерского потенциала оказывают как индивидуальные, так и приобретенные "ситуационные" факторы.

С другой стороны, если рассматривать появление новообразований в рамках культурно-исторической концепции как направления реализации потенциала, то имеющиеся знания, способности, характерологические особенности выступают как потенциальный багаж и характеризуют уровень актуального развития, позволяют осуществить прогноз активации имеющихся ресурсов в складывающейся ситуации, т. е. определить своеобразную лидерскую "зону ближайшего развития". Включенные в процесс деятельности формы поведения могут рассматриваться в качестве новообразований личности. При этом хотелось бы подчеркнуть, что лидерский потенциал не может рассматриваться вне ситуационного контекста, и необходимо учитывать особенности группы последователей (подчиненных) и внешние условия деятельности. Поэтому для достоверного представления о "лидерской зоне ближайшего развития" необходимо поставить человека в ситуации "сотрудничества со взрослыми" - в ситуации межличностного взаимодействия.

Лидерский потенциал может увеличиваться, нарастать с каждым новым успешным опытом осуществления лидерского поведения в зависимости от успешного опыта лидерства, особенностей решаемых задач, социально-психологических характеристик группы, подчиненных.

Лидерский потенциал проявляется в управленческой деятельности прежде всего через стилеобразующую направленность управленца (организационного лидера) в партнерском, преобразующем взаимодействии с персоналом [10, с. 28]. теория лидерство стиль руководство

Основой такого взаимодействия выступает акмеологическое (личностно-развивающее) воздействие.

Стилевые характеристики профессионального поведения руководителя выступают критериями качественных характеристик организационного лидерства: продуктивное лидерство - малопродуктивное лидерство.

Лидерский потенциал проявляется в управленческой деятельности, прежде всего через стилеобразующую направленность управленца (организационного лидера) в партнерском, преобразующем взаимодействии с персоналом. Основой такого взаимодействия выступает акмеологическое (личностноразвивающее) воздействие.

Обнаруживается положительная статистически значимая связь между реализацией основных компонентов лидерского потенциала и прогрессивными изменениями, возникающими в процессе личностно-профессионального развития персонала и личности самого руководителя. Руководитель с высоким лидерским потенциалом (продуктивное лидерство) реализует акмеологическое воздействие на достаточном уровне; руководители с низким лидерским потенциалом (малопродуктивное лидерство) - на низком уровне. Особенно четко различие между двумя группами руководителей проявилось в отношении содействия личностному и профессиональному развитию персонала (1-я группа - 4,18 балла; 2-я группа - 2,82 балла).

Оптимизация организационного лидерства реализуется через развитие потенциала руководителя. Программа данного развития включает широкий спектр направлений становления профессионализма руководителя: от развития ценностной ориентации на профессиональную деятельность до рефлексивной самоорганизации (способность адекватно диагностировать процесс деятельности и уровень своей компетентности).

Оптимальный для организации производственной жизни вариант - когда руководитель обладает лидерскими качествами, а лидер имеет соответствующие полномочия для реализации своих идей. В случае, когда руководитель не имеет соответствующих лидерских качеств, он может быть опасным для подчиненных, особенно творчески одаренных людей.

Слишком многие люди работают под началом небезопасных руководителей, не обладающих соответствующими способностями и потому не являющихся лидерами. Они не позволяют расти всем тем, кто их окружает.

Руководитель, который со страхом смотрит на подчиненных, создает вокруг себя атмосферу напряженности, враждебности, считая, что его хотят обогнать, "подсидеть". Он топчет самолюбие людей и запугивает их, потому что боится сам. Он убивает инициативу лучших своих работников, которых должен был бы побуждать к достижению им же самим поставленных целей.

Такой руководитель способен навредить организации. Настоящий руководитель, лидер по призванию, что бы он ни делал, ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он также дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.

Руководители могут составлять от 10 % до 20 % всех работников, но это критическая группа. Очень важно, чтобы их роль понималась всеми и была подчеркнута, даже усилена путем постоянного внимания вышестоящего руководства к их проблемам и делам, к возможности их обучения, совершенствования и, может быть, через систему поощрения. Внимание к руководителям, развитию их лидерских способностей должно быть одной из самых сильных сторон организационной культуры предприятия, потому что далеко не каждый руководитель способен стать лидером [11, с. 25].

Глава 2. Анализ лидерских качеств на примере ОАО "МТС"

2.1 Общая характеристика предприятия и анализ технико-экономических показателей

Рассмотрев теоретическую часть исследования, перейдем к анализу лидерства в российских компаниях. Проводя анализ, необходимо уделить внимание развитию лидерства в России. Перед российскими компаниями сейчас стоит ключевая задача - развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Для достижения данной цели многие топ-менеджеры приглашают зарубежных специалистов, которые бы смогли внести и свой вклад в развитие лидерства и корпоративной культуры.

Из истории развития российского бизнеса мы можем понять, что страна обладает мощным потенциалом для развития лидеров. Дух предпринимательства за десятилетия существования в стране плановой экономики не погиб. Время после распада СССР показало, что в России бизнес-лидеры способны составить конкуренцию на глобальном рынке. Так, на примере ОАО "МТС" проведем анализ лидерских качеств и сделаем соответствующие выводы. Данная компания была выбрана не случайно, т.к. именно она занимает лидирующую позицию на рынке товаров и услуг, как в России, так и за рубежом. А ее руководитель - яркий представитель лидеров. Так как же в ней реализуется и развивается лидерство? Проведя небольшое исследование, представим сравнительные характеристики в области реализации лидерства и его стилях в представленной компании. Начнем мы с компании ОАО "МТС", которая вошла в пятерку лучших по результатам исследования "Кто лучший в развитии лидеров в России". ОАО "МТС" специализируется на предоставлении услуг подвижной радиотелефонной связи. Целью хозяйственной деятельности общества является получение прибыли путем планирования, маркетинга и эксплуатации сотовой мобильной сети радиотелефонной связи на территориях, указанных в лицензиях, выдаваемых Министерством связи Российской Федерации. Проведем технико-экономический анализ ОАО МТС.

За последние несколько лет группа компаний "МТС" выросла из лидера одного регионального рынка Москвы в крупнейшего транснационального оператора, предоставляющего услуги 108,07 млн. абонентов мобильного сектора в разных регионах и странах. Ниже приведена таблица финансовых показателей за 2010 год.

Таблица. Основные финансовые показатели 2010 года (в млн. долл. США)

Исходя из данной таблицы, можно сделать следующие выводы:

1) Консолидированная выручка выросла на 14 % в годовом исчислении до 11,293 млрд. долл.;

2) Консолидированный показатель OIBDA вырос на 9 % по сравнению с 2009 годом до 4,873 млрд. долл.;

3) Консолидированная чистая прибыль увеличилась на 36 % в годовом исчислении до 1,381 млрд. долл.;

4) Положительный денежный поток компании за 2010 год составил 1,52млрд.долл.

Таким образом, достигая поставленных задач, главная цель, стоящая перед компаниями сегодня - достижение эффективного развития лидерства на всех уровнях организации, как это и происходит в МТС.

2.2 Анализ кадрового потенциала и стиля руководства ОАО "МТС"

Списочная численность ОАО "МТС" на 2010 год составила 20 519 человека. На сегодняшний день в компании действует конкурентоспособная оплата труда, состоящая из фиксированной и переменной частей. Сотрудникам компании предоставляется пакет компенсации и льгот, отвечающей практике рынка.

В течение 2010 года была проведена аналитическая работа по оценке, действующей в компании системы грейдов. С учетом темпов и специфики развития компании, а также общемировых тенденций, было принято решение оптимизировать систему и привести ее к мировым стандартам. Переменная часть в компании представлена системой мотивации, предусматривающие четкие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в бонусных планах каждого работника. В 2010 году в систему мотивации были внесены изменения, направленные на улучшение системы и усиление взаимосвязи между оплатой труда и индивидуальной эффективности каждого работника.

Особое внимание в компании уделяется вопросу формирования конкурентоспособного социального пакета. В 2010 году в компании был проведен анализ действующего пакета компенсаций и льгот и его сравнение с рынком. По результатам анализа было решено внедрить в МТС ряд новых льгот, в том числе дополнительные виды личного страхования, и целевые отпуска в связи с определенными жизненными ситуациями. Благодаря проведенным в 2010 году мероприятиям удалось:

1) увеличить эффективность расходов на персонал;

2) расширить пакет компенсаций и льгот работников, усилив его социальную составляющую;

3) сохранить имидж привлекательного работодателя, нанимать и удерживать лучших работников.