Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Понятие системы управления персоналом в организации

2. Обеспечивающие подсистемы управления персоналом

2.1 Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

2.2 Информационное обеспечение системы управления персоналом

2.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

3. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования

4. Характеристика системы управления организации

5. Совершенствование системы управления персоналом организации и разработка кадровой политики

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Актуальность темы курсовой работы объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке товаров и услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Целью исследования в работе является изучение и анализ системы управления персоналом в организации торговли, разработка рекомендаций ее совершенствования.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала.

2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемой организации.

3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Объект исследования - общество с ограниченной ответственностью «Феликс» (далее ООО «ФЕЛИКС», «Общество»).

Предмет исследования - система управления персоналом ООО «ФЕЛИКС».

Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.



1. Понятие системы управления персоналом в организации

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

1. Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения,

2. Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы. Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

Связь основных частей системы управления, их отношения характеризуются посредством информации, которая отражает материальные потоки и процессы производства. В общем виде эти отношения представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема системы управления

С точки зрения кибернетики всякое управление представляет собой информационный процесс, состоящий из ряда процедур, связанных с восприятием, преобразованием и передачей информации. Представленная схема отражает особенности, присущие кибернетической системе, то есть системе управления любой природы (технической, биологической, организационной). Следует отмстить, что организационная система управления - самая сложная система.

Цель деятельности системы задастся управляющей подсистеме из внешней среды в виде директивных указаний о том, что делать (в виде плановых заданий или программ). Кроме того, на вход управляющей подсистеме поступают задания вышестоящих органов правления, сведения о спросе на продукцию, данные о материальных, трудовых и финансовых ресурсах и другие данные из внешней среды. Сюда же поступает информация из объекта управления о реальном ходе производственного процесса.

Задача управляющей подсистемы заключается в поддержании управляемой подсистемы в заданном состоянии или в улучшении ее состояния, то есть в реализации заданной цели. Как только наблюдается отклонение от заданного состояния, из управляющей подсистемы поступает команда-распоряжение на ликвидацию отклонения в управляемой подсистеме.

Система управления предприятием является открытой системой, зависящей от внешней среды, и в этой связи процесс управления должен учитывать воздействие на систему различных факторов внешней среды. Среди многообразия таких факторов можно выделить поставщиков, потребителей, конкурентов, источники финансовых и трудовых ресурсов. Эти факторы сильно воздействуют на процесс управления, поэтому их относят к факторам прямого воздействия. К другим факторам косвенного воздействия относят, например, состояние экономики страны, политические и другие факторы. Влияние этих факторов возрастает, в этой связи появляются новые подходы в теории и практике управления, а также новые направления в стратегии управления.

При рассмотрении функционирования системы управления в ней можно выделить ряд основных и вспомогательных процедур. К основным можно условно отнести выбор и принятие управленческого решения. К вспомогательным - сбор, обработку хранение, поиск информации и ряд других процедур.

Некоторые из процедур управления могут быть формализованы и представлены в виде алгоритма, который позволяет сделать переход по определенным правилам от исходных данных к результату. Если процедуры процесса управления алгоритмизированы, то их выполнение можно поручить компьютеру. Если процедуры не поддаются алгоритмизации или нельзя получить полную и достоверную исходную информацию, то процесс управления должен выполняться человеком на основе его знаний, опыта и интуиции.

персонал кадровый коллективный договор



2. Обеспечивающие подсистемы управления персоналом

2.1 Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы - это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки), мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам), свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете количественного состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов; социальная характеристика организации; структурный состав работников организации (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация; степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.); техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).

В настоящее время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой обеспечение кадровых служб всеми документами, составленными в соответствии с требованиями утвержденных стандартов и инструкций, создание и направление документов структурным подразделениям компаний и прочим субъектам за пределами организации.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих исполнителей в системе управления персоналом; печать документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по горизонтальным и вертикальным связям.

В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации: плановая (плановые задания по кадровым вопросам и т. д.); первичная учетная (по учету труда и заработной платы и пр.); отчетно-статистическая (по численности, балансу, зарплате, производительности труда и т. д.); по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию); организационно-распорядительная (акты, письма и пр.). В соответствии с выполняемыми функциями кадровая служба может вести следующие кадровые документы: личные дела, личные карточки, трудовые книжки; проекты приказов по кадровым вопросам, план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные о текучести кадров и т. д.

Документационное обеспечение подразумевает организацию работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Основой документационного обеспечения системы управления персоналом является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Делопроизводство по форме организации работ может быть: централизованным - если оно осуществляется в одном подразделении (канцелярия, общий отдел, секретариат), децентрализованным - если оно рассредоточено по различным подразделениям, и смешанным - если часть наиболее важных, общих для всей организации работ осуществляется в одном подразделении, а остальная часть - в других подразделениях.

Требования к оформлению документов основываются на государственных стандартах унифицированных систем документации: ГОСТ 16 487-83 «ДП и архивное дело. Термины и определения» и ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

2.2 Информационное обеспечение системы управления персоналом

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.

Основные функции процесса управления персоналом, выполняемые на различных иерархических уровнях системы управления организацией, сводятся к выработке и обоснованию управленческих решений, контролю за их выполнением. Поэтому управление персоналом представляет собой информационный процесс, включающий получение, анализ и обработку, хранение, использование, наращивание информации.

Информация должна быть:

- комплексной - отражать все стороны деятельности службы (техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную);

- оперативной - получение информации должно протекать одновременно с процессом, происходящим в системе, соответствовать возникающим потребностям в точных сведениях;

- систематичной - требуемая информация должна поступать постоянно; достоверной - информация должна соответствовать фактически происходящим процессам и основываться на проведенных замерах или расчетах, анализе.

Информационное обеспечение службы управления персоналом структурно подразделяется на следующие группы.

1. Внемашинное информационное обеспечение представляет собой совокупность сообщений, сигналов, документов, воспринимаемых человеком непосредственно. Оно включает: систему классификации и кодирования информации; систему управленческой документации; систему организации, хранения и внесения изменений в документацию. В этой сфере обмен информацией реализуется в виде движения документов от субъекта к объекту управления (приказы, распоряжения, устав и т. д.), от объекта к субъекту (отчеты, справки по кадровым вопросам, записки, информацию о текущем или прошлом состоянии объекта). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления (при помощи стандартов, положений, регламентов, приказов), формализовать информацию, представить ее в виде документов установленной формы.

2. Внутримашинное информационное обеспечение включает: массивы данных; систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Информационное обеспечение компании должно соответствовать следующим организационно-методическим требованиям: минимальное дублирование информации в информационной базе; сокращение числа форм документов; возможность обработки на компьютерах информации, содержащейся в документах (внемашинная сфера) и во внутримашинной сфере; определенная избыточность информационного обеспечения, что дает возможность различным пользователям получать информацию с разной степенью конкретизации.

2.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации разрабатывают документы для внутреннего пользования. В данный момент на исследуемом предприятии управлением персоналом и разработкой документов занимается директор.

Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела).

Коллективный договор -- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации. Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

· положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;

· рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

· положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом. Для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом, используется нормативный документ - Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется нормативный документ - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов:

1.«Характеристика работ» -- перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда;

2. «Должен уметь» -- минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду;

3.«Примеры работы» -- перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества.

Положение о подразделении -- документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) -- его задачи, функции, права, ответственность.

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании -- документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений -- Положениями о них.



3. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования

Общество с ограниченной ответственностью «Феликс» далее «Общество», представляет собой динамично развивающийся коммерческий комплекс и специализируется на производстве и реализации мебели современного дизайна, изготовление мебели на заказ по эскизам и размерам заказчика. А также металлообработке (изготовление сосудов, работающих под давлением, грузоподъемной тары, запасных частей к подвижному составу железных дорог) и лесопилке.

Имущество Общества является собственностью Общества. Участники Общества имеют в отношении Общества обязательственные права.

Обществом является коммерческая организация, учрежденная двумя или более лицами (но не более пятидесяти) с разделенным на доли участников уставным фондом, общество имеет в собственности обособленное имущество, созданное за счет вкладов участников, а также произведенное и приобретенное обществом в процессе его деятельности.

ООО «Феликс», действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Законом об обществах, другими нормативными актами, регулирующими деятельность юридических лиц, договором о создании общества и настоящим Уставом, действующим на территории завода.

Общество имеет круглую печать со своим наименованием, фирменные и товарные знаки обслуживания, другую атрибутику и исключительные права на их использование.

Высшим органом управления организации является общее собрание участников общества. Собрания учредителей бывают очередные и внеочередные. Все участники имеют право присутствовать на общем собрании участников, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать для принятия решений. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется директором - единоличным исполнительным органом общества. Директор общества подотчетен общему собранию участников. Директор ООО «ФЕЛИКС» избирается общим собранием участников на 5 лет.

Целью создания Общества является деятельность, направленная на получение прибыли и удовлетворение интересов участников Общества, а также более полное насыщение рынка товарами народного потребления и услугами для удовлетворения потребностей организаций и физических лиц, а также создания дополнительных рабочих мест и получения дополнительной прибыли.

В соответствии с основной целью деятельности Общества осуществляет следующие виды деятельности:

- распиловка и строгание древесины, пропитка древесины;

- производство деревянных строительных конструкций и столярных изделий;

- производство прочих деревянных изделий;

- производство мебели;

- оптовая торговля прочими непродовольственными товарами потребительского назначения;

- розничная торговля мебелью;

- розничная торговля строительными материалами;

- прочая розничная торговля в специализированных магазинах, не включенная в другие группировки;

- производство товаров народного потребление;

- оказания дополнительных услуг покупателям;

- иные виды деятельности, не запрещенные законом.

Имущество организации составляют основные и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе предприятия и формируется из собственных и заемных средств.

Деятельность общества прекращается на основании и в соответствии с ГК РФ, Законом «О несостоятельности (банкротстве) предприятий», по решению участников общества, в других случаях и на условиях, предусмотренных законом. Оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество организации передается участникам, имеющим на это имущество вещные либо обязательственные права, по отношению к ООО «ФЕЛИКС».

Миссия любой организации определяется общественным разделением труда и определяет главные направления деятельности организации. Миссия - это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его философию. Миссия помогает определить, чем в действительности, занимается предприятие, каковы его сущность, масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конкурентов. Каждая организация, должна иметь свою четко выраженную миссию или главную цель, как одно из основных условий своего существования и развития.

В последние годы каждое предприятие ставить перед собой такую цель. Акцент делается в основном на интересах, ожиданиях и ценностях потребителей, ориентированных на перспективу.

Миссия Общества формулируется следующим образом: «Изготовление с учетом всех желаний заказчика». Сейчас существует жесткая конкуренция между компаниями, данного типа. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Поэтому главная миссия в организации подтверждена другой главной целью - наличие и преобразование ресурсов, основными из них являются трудовые ресурсы, основные и оборотные средства, технология и информация. Конкретное другое выражение миссии: «В изготовлении мебели по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников».

В настоящее время в качестве генеральной цели ООО «ФЕЛИКС» правомерно рассматривает и экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства работ. Всесторонне обоснованные цели служат исходным началом и организующим фактором принятия решения. Цели определяют направление. Базовыми целями организации являются:

а) рост, благодаря взаимной выгоде фирмы и потребителей;

б) потребность - важнейшая фигура в нашем деле;

в) экологическая чистота материалов обязательна для нас;

г) сотрудники - главный капитал организации;

д) мы поддерживаем друг друга и вместе разделяем победы и поражения.

Хотя среди целей получение прибыли имеет ключевое значение, однако приоритеты целей определяются и уровнем прибыльности фирмы (рисунок 2).

Рисунок 2 - Приоритеты ООО «ФЕЛИКС» с точки зрения его социальной ответственности

При выборе предпочтительных целей учитывались интересы основных групп, представленные в таблице 1.



Таблица 1 Основные группы, влияющие на организацию

Группа	Ожидаемые от организации результаты деятельности
Общество в целом	Экономический рост Поступления от налогов Уравнивание власти Уравнивание доходов Сохранение окружающей среды Сохранение природных ресурсов
Администрации	Ее благосостояние
Участники долей	Рост стоимости долей
Кредиторы	Рост доходов Стабильность доходов
Потребители	Справедливые цены Обеспеченность выбора Удовлетворение потребностей
Группа	Ожидаемые от организации результаты деятельности
Менеджеры	Рост доходов Профессиональный интерес
Работники наемного труда	Занятость, уровень оплаты, досуг Условия труда, удовлетворение от работы

Задачи управления ООО «ФЕЛИКС» делятся на три категории по видам работ: работа с людьми, работа с предметами, работа с информацией.

Предприниматели ООО «ФЕЛИКС» считают, что специализация задач повышает прибыль, потому что происходят рост производительности и снижение затрат на производство.

В настоящее время технологические нововведения и системное сочетание техники и специализации труда сделали специализацию задач углубленной и сложной, позволяющей существенно повысить производительность.

За время своего существования организация изготовила большое количество изделий по желаниям заказчиков, продолжает изготовление и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий. Торгово-экономическая выгода, которую ООО «ФЕЛИКС» получает в результате своей хозяйственной деятельности, выражается через систему основных экономических показателей, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2 Экономические показатели торгово-хозяйственной деятельности

Показатели	2011 год	2012 год	Темпы роста %	Отклонение (+,-)
Товарооборот, тыс.руб.	2671,8	3217,9	120,4	546,1
Валовой доход тыс.руб.	596,9	615,9	103,2	19
Уровень, % к т/об	22,3	19,14	-	-3,16
Издержки обращения, тыс.руб.	523,9	558,4	106,6	34,5
Уровень, % к обороту	19,6	17,35	-	-2,25
Прибыль от реализации товаров, тыс.руб.	730	558,4	76,5	-171,6
Уровень рентабельности, % к обороту	27,3	17,9	-	-9,4
Коммерческие расходы	795	413	51,9	-382
Прочие доходы, тыс.руб.	-	110	-	110
Прочие расходы, тыс.руб.	-	103	-	103
Балансовая прибыль, тыс.руб.	(65)	169	260	234

Розничный товарооборот - это основной показатель деятельности предприятий торговли. Анализируя данные таблицы 2, можно сказать, что товарооборот ООО «ФЕЛИКС» в 2012 году вырос на 546,1 тыс. руб., что составило 20,4% по сравнению с 2011 годом. Рост товарооборота произошел за счет расширения рынка сбыта товаров, увеличение ассортиментного перечня, а также повышения культуры обслуживания покупателей с помощью рационального использования современного торгового оборудования. Следующим показателем, характеризующим хозяйственную деятельность предприятия, является валовой доход, который представляет собой реализованные торговые наценки. Темпы роста валового дохода увеличился на 3,2%, что составляет 19 тыс. руб. Это произошло за счет увеличения удельного веса товарных групп и товаров с более высокими торговыми наценками. Относительный уровень Валового дохода также увеличился за счет возросшего товарооборота.

Издержки обращения - расходы предприятия, связанные с транспортировкой, хранением и продажей товаров, а также с содержанием административно-управленческого персонала. По данной таблицы 2 видно, что издержки предприятия в 2012 году возросли на 6,6%, или на 34,5 тыс.руб. Рост издержек обращения произошел за счет увеличения транспортных расходов, платы за аренду помещения. Уровень издержек обращения в 2012 году уменьшился на 11%, что объясняется увеличением товарооборота. Прибыль предприятия исчисляется как разница между валовым доходом и издержек обращения в 2012 году уменьшил прибыль от своей деятельности на 171,6 тыс. руб., или 23,5% за счет увеличения издержек обращения. Так как объем прибыли не позволяет объективно оценить хозяйственную деятельность данного предприятия за 2012 г, поэтому воспользуемся оценкой показателя рентабельности. Он показывает, сколько процентов прибыль занимает в товарообороте. Уровень рентабельности исследуемого предприятия уменьшился в 2012г. на 9,4%, в связи, со снижением прибыли на 171,6 тыс.руб.

Проведя анализ основных торгово-экономических показателей хозяйственной деятельности общества за 2012 год можно сделать вывод о том, что деятельность предприятия в этот период является безубыточной, так как из данных таблицы 2 видно, что прибыль от реализации снизилась на 171,6 тыс. руб., за счет повышения коммерческих расходов и снижения уровня рентабельности.

Анализ кадрового состава организации предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на раз личных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается как частное от деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов исследуемой организации, т.е. распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.

Для анализа возрастной структуры в целом по предприятию используем данные приведенные в таблице 3 и наглядно можно изучить в приложении 1.

Таблица 3 Распределение рабочих по возрасту

Группы рабочих по возрасту, лет	Численность рабочих на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2010	2011	2012	2010	2011	2012.
До 20	2	3	2	2,6	3,7	2,6
20 - 30	13	16	15	16,7	19,8	19,7
30 - 40	28	29	26	35,9	35,8	34,3
40 - 50	21	20	22	26,9	24,7	28,9
50 - 60	9	7	7	11,5	8,6	9,2
Свыше 60	5	6	4	6,4	7,4	5,3
Итого	78	81	76	100	100	100

В течении трех лет основной состав представили сотрудники в возрасте 30-40 лет. Особенных ростов числа работников каких-либо возрастных категорий не отмечено, только для сотрудников свыше 60 лет численность сокращается, но не на много. Так же на основании анализа можно прийти к выводу, что на данном предприятии отмечается не большая тенденция омоложения кадрового состава.

Для анализа состава персонала на исследуемой организации используем таблицу.

Таблица 4 Распределение рабочих по образованию

Группы рабочих по образованию:	Численность рабочих на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
среднее	7	5	2	9	6,1	2,6
незаконченное среднее	2	2	3	2,6	2,5	3,9
Средне-специальное	42	43	39	53,8	53,1	51,4
высшее	27	31	32	34,6	38,3	42,1
Итого:	78	81	76	100	100	100



Если анализировать структуру состава по образовательному уровню, то в среднем за три года 52,8% имеют средне - специальное образование. Наблюдается работники, которые имеют только общее среднее образование, а некоторые и незаконченное среднее, что может повлиять на выпуск некачественной продукции. Высшее образование имеют в среднем за три года 38,3% работников от среднесписочного состава. Количество сотрудников, имеющих высшее образование, за три года увеличилось на 5 человек. Рост с 2010 по 2012гг. составил 18%. Следует отметить, что весь руководящий состав в исследуемом обществе имеет высшее образование. В целом же система разделения персонала по уровню образования обусловлено специальной деятельностью предприятия и отвечает предъявляемым требованиям и нормам. Проанализировав распределение рабочих по трудовому стажу (таб.5) можно сказать, что большинство сотрудников «Феликса» имеют стаж работы более 5 лет.

Таблица 5 Распределение рабочих по трудовому стажу

Группы рабочих по стажу, лет	Численность рабочих на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
До 5	5	8	6	6,4	9,9	7,8
От 5 до 10	27	29	28	34,6	35,8	36,8
От 10 до 15	31	30	33	39,7	37	43,4
От 15 до 20	15	13	10	19,3	12,3	13,2
Свыше 20	0	1	1	0	1,2	1,3
Итого	78	81	76	100	100	100

Так же отмечена не большая тенденция повышения числа работников, имеющих стаж работы более 20 лет, следовательно, происходит омоложение персонала предприятия. С 2010 по 2012гг. количество работников, имеющих стаж работы от 5 лет и выше, почти не изменилось, следовательно, руководство предприятия предпочитает набирать на работу молодых людей и людей среднего возраста.



4. Характеристика системы управления организации

Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач организации необходима система управления, одним из элементов которой является структура управления организацией.

Организационная структура предприятия, которую используют на предприятии, представлена в приложении 3. Данная структура является линейно-функциональной.

Структура управления организацией - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Сфера контроля, т.е. число людей, которые подчиняются непосредственно данному руководителю, является важным аспектом структуры. Размеры сферы контроля определяют, при прочих равных условиях, число уровней управления в структуре.

Данная структура имеет как преимущества, так и недостатки, представленные в таблице 6.

Таблица 6 Преимущества и недостатки организационной структуры предприятия

Преимущества	недостатки
1. Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников	1.Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями
2. Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем	2. Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует
3. Возможность привлечения	3. Чрезмерно развитая система
консультантов и экспертов	взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации



В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления на практике усугубляются за счет таких условий хозяйствования, при которых допускается несоответствие между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений; превышаются нормы управляемости, особенно у директоров и их заместителей; формируются нерациональные информационные потоки; чрезмерно централизуется оперативное управление производством; не учитывается специфика работы различных подразделений; отсутствуют необходимые при этом типе структуры нормативные и регламентирующие документы.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ рабочей силы начинается с изучения численности и состава персонала предприятия. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой в отчетном году начинают с исследования использования персонала по категориям путем сопоставления фактической численности с расчетной (плановой).

Для анализа необходимо определить абсолютное отклонение фактической численности от плановой, как в целом по предприятию, так и по категориям работающих.

Проанализируем структуру персонала ООО «ФЕЛИКС» при помощи таблицы 7. Примем 2010 год базовым.

Таблица 7 Анализ структуры предприятия

Показатель	Численность
	2010	2011	2012
	чел.	%	чел.	Откл.	%	чел.	Откл.	%
Среднесписочная численность рабочих, чел	78	100	81	+3	103,8	76	-2	97,4
В том числе: Руководители	6	7,7	7	+1	116,7	6	0	100
Специалистов	22	28,2	21	-1	95,5	22	0	100
Служащих	8	10,3	7	-1	87,5	7	-1	87,5
Рабочих	42	53,8	46	+2	109,5	41	-1	97,6

Анализ данных таблицы 7 свидетельствует о том, что предприятие в целом укомплектовано персоналом. В месте с тем среднесписочная численность рабочих в 2011 году на 3 человека (3,8%) больше базового года, а в 2012 - на 2 человека меньше. Фактическая численность рабочих в 2011 году была выше базовой на 2 человека, а численность служащих и специалистов - ниже на одного человека. Что касается 2012 года, то численность рабочих уменьшилась на 1 человека по сравнению с 2010 годом, а численность специалистов и руководителей осталась неизменной.

Увеличение общей численности по рабочим произошло в 2011 году на 3,8%, следовательно, можно сделать вывод, что либо увеличился выпуск продукции, либо предприятие получило оборудование, где нужна рабочая сила.

В 2012 году произошло снижение общей численности рабочих и служащих на 2 человека (-2,6%) по сравнению с базовым годом, следовательно, можно предположить, что произошло снижение выпуска продукции. Состав работников предприятия находится в постоянном движении, которое определяется приемом, увольнением и внутренними перемещением работников. Эти изменения обусловливают оборот рабочей силы. Движение персонала характеризуется коэффициентами: оборота по приему, оборота по увольнению, общего оборота, сменяемости, стабильности, постоянства кадров и текучести.

Данные таблицы 8 позволяют произвести анализ движения работников на предприятии.

Таблица 8 Движение кадров на предприятии

Показатели	Прошлый год 2011	Отчетный год 2012	Изменение показателя
			абсолют.	относит., %
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала	81	76	-5	93,9
Принято на работу	10	5	-5	50
Выбыло, в том числе:	14	9	-5	64
По собственному желанию	9	7	-2	77
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	5	2	-3	40
Коэффициент оборота по приему работников	0,123	0,066	-0,057	53,7
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,17	0,12	-0,05	70,6
Коэффициент текучести кадров	0,1	0,09	-0,01	90
Коэффициент постоянства кадров	0,95	0,9	-0,05	94,7

Для анализа рассчитаем коэффициент по приёму работников:

(Принято работников / среднесписочную численность) * 100

К_пр 2011 = 10/81=0,123

К_пр 2012 = 5/76=0,066

?К_пр = 0,123-0,066=0,063

Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию работников:

(количество уволенных / среднесписочную численность) *100

К_в 2011 = 14/81 = 0,17

К_в 2012 = 9/76 = 0,12

Рассчитаем коэффициент текучести:

К_тек. 2011 = 9/81 = 0,1

К_тек.2012 = 7/76 = 0,09

Рассчитаем коэффициент постоянства кадров:

1 - коэффициент текучести

К_пост 2011 1- 0,05 = 0,95

К_пост. 2012 1 - 0,1 = 0,9

Из данных таблицы 8 видно, что увольнение превышает прием, что привело к снижению численности персонала на конец года. Таким образом, численность персонала в отчетном году уменьшилась на 6,1% по сравнению с предшествующим годом (на 5 чел.).

Коэффициент текучести уменьшился в отчетном году по сравнению с базисным большими темпами, чем коэффициент оборота по выбытию (94,7 и 70,6% соответственно). Увеличение числа выбывших работников происходило за счет увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства кадров остался почти на прежнем уровне, это показывает, что персонал работает постоянно на предприятии, следовательно, работа наложена по отбору кадров, высокая мотивация труда, укомплектованность кадрами, кадры постоянны и работа улучшается. Низкий оборот кадров свидетельствует о малом движении кадров на предприятии, что имеет положительные последствия. Это влияет на укомплектованность рабочих мест рабочими, улучшает морально-психологический климат и повышает производительность труда.

Анализ организационной структуры, состава и структуры кадров общества показал, что предприятие имеет хороший трудовой потенциал.



5. Совершенствование системы управления персоналом организации и разработка кадровой политики

Для повышения эффективности подготовки, квалификации, распределения и использования кадров предприятия требуется целая совокупность мероприятий экономического, правового, организационного порядка, связанных целями, критериями и закономерностями развития общества, производства и их структурных звеньев. Имеется несколько подходов к рассмотрению данной проблемы.

Традиционно выделяют пути, формы, методы снижения затрат и повышения результативности жизнедеятельности общества, его составных звеньев посредствам повышения производительности труда, роста благосостояния, увеличения продолжительности жизни и т.д. приведенные подходы фиксируют сложившуюся в прошлом ситуацию и не могут иметь прогнозно-достоверных характер для определения конкретных рациональных форм, путей, методов решения поставленной проблемы.

В ООО управлением персоналом на данный момент занимается директор. Для создания работоспособной и современной системы управления персоналом необходимо либо создать отдел по управлению персоналом, либо принять в штат менеджера по персоналу, что, на наш взгляд, является предпочтительным.

Его основными задачами будут являться:

-участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом;

-обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации;

-осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

-участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

Так же кадровая служба должна заниматься составлением статистической отчетности. В отчетах можно найти информацию о численности руководящих работников, служащих и рабочих, а так же возраст работников и образование.

Планирование численности персонала - одно из важнейших направлений управления персонала, позволяющие установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

В ООО качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований должна рассчитываться исходя из штатного расписания и должностных инструкций.

Также с 2012 года в ООО «ФЕЛИКС» предлагается ввести систему СКИД (система контроля исполнительской дисциплины). Существует несколько объективных причин для внедрения СКИД:

-из-за отсутствия числовой оценки работы исполнителей и руководителей с течением времени остается в памяти лишь общее, отрицательное или положительное, впечатление об исполнительской работе; забываются многочисленные факты срывов сроков исполнения и их последствия, а так же факты своевременного выполнения заданий.

-из-за дефицита времени руководитель не в силах осуществлять качественный контроль по всему потоку заданий, так что он в большинстве случаев носит выборочный характер. Значительная часть не контролируется вообще до тех пор, пока по отдельным заданиям не возникает кризисная ситуация.

-отсутствует числовая оценка работы исполнителей для больших промежутков времени (месяц, квартал, полугодие, год) и, следовательно, отсутствует возможность объективного сравнения работы различных исполнителей для таких промежутков. Это в свою очередь значительно снижает эффективность и качество аттестационной работы, подбора, расстановки и выдвижения кадров в соответствии с уровнем их профессиональной комплектации и добросовестного отношения к работе.

-меры взыскания за плохую исполнительскую работу и меры поощрения за своевременное выполнение заданий носят эпизодический характер или совсем отсутствуют. Это приводит к снижению чувства ответственности за работу.

-меры поощрения и взыскания являются, как правило, отражением субъективной точки зрения руководителя и поэтому довольно приблизительно оценивают уровень исполнительской работы. Часто такие решения бывают необъективными, т. к. зависят от настроения руководителя его личного отношения к исполнителю.

-отсутствие точной объективной числовой оценки работы исполнителей в течение отчетного периода приводит к тому, что при распределении по конечному результату их коэффициенты трудового участия (КТУ) определяются неточно и необъективно на основе нечетких несоответствующих сути дела критериев, которые выдвигаются часто под сильным влиянием чьих-то корыстных личных или групповых интересов.

Предлагаемый вариант СКИД характеризуется следующим образом:

- для всех заданий, регистрируемых для последующей оценки работы над ними, срывов сроков исполнения, а также факты своевременного исполнения оцениваются одинаково, т.е. с точки зрения оценки весь поставленных на учет поток заданий однороден. Кроме того, при срыве срока исполнения задания все дни просрочки, не зависимо от их удаления от срока исполнения, также оцениваются одинаково.