- Досрочное выполнение задания оценивается точно так же, как своевременное выполнение, т.е. досрочное выполнение дополнительно не поощряется. - Вина исполнителя в срыве срока исполнения задания отражается в оценке за срыв через решение руководителя о переносе или сохранении срока исполнения.

СКИД работает в автоматическом (т.е. практически без участия руководителя) режиме. В текущей работе от руководителя требуется только:

а) при обращении к нему исполнителей за переносом сроков исполнения заданий принимать решения о переносе или сохранении сроков исполнения;

б) корректировать по своему усмотрению меры поощрения и взыскания, рекомендуемые СКИД, с учетом работы исполнителей вне сферы СКИД, а также с учетом предшествующей работы исполнителей по линии СКИД и неравномерности их нагрузки по отношению друг к другу, если эти показатели итоговой оценки не учитываются.

СКИД оценивает:

· своевременные и досрочные выполнения задания;

· срывы сроков исполнения заданий.

Предполагается, что, во-первых, задания пусть с просрочкой, но все-таки выполняются, и, во-вторых, - что состав исполнителей, а также содержание задания на протяжении всей работы над заданием до его выполнения не меняются.

Может оказаться, что в процессе работы над заданием руководитель принимает решения об изменении содержании задания или состава исполнителей, или приходит к выводу о неосуществимости самого факта выполнения задания.

Оценка работы исполнителя в такой ситуации в СКИД не предусмотрено. Однако, виновным исполнителям могут быть присвоены отрицательные баллы служебной исполнительности, размер которых определяется с помощью шкалы дисциплинарных взысканий следующим образом если действия или бездействия исполнителя с точки зрения руководителя заслуживают замечания, то, в зависимости от степени вины, соответствующий балл служебной исполнительности (БСИ) равняется -2, -3, -4, если выговора, то, БСИ= -5....-9, если строгого выговора, то БСИ=-10, ....-19, если предупреждения о несоответствии занимаемой должности то БСИ=--20 ....-29. Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом - введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические результаты.

Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

· обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

· реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

· определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

· благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

· ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

· ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

(а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность -- как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

(б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

(в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.

При оценке экономической эффективности совершенствования системы найма персонала используем таблицу 9, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления персоналом в ООО «ФЕЛИКС».

Таблица 9 Состав затрат содержание менеджера по персоналу и расходы на оборудование его рабочего места

Экономический эффект от введения в штат менеджера по персоналу определим по следующей формуле:

(1)

где ?Э -- ожидаемый экономический эффект от введения должности квалифицированного менеджера по персоналу;

Ц_т - прогноз выручки в соответствующем году;

С_т - прогноз себестоимости в соответствующем году;

Н_т - прогноз налогов в соответствующем году;

З_пр - единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом в 2013 году.

?Э=14544392-11635127-2872944-18000=18321 руб.

К _Э = 18321/18000=1,02

Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению дополнительной должности - менеджера по персоналу, экономически обосновано.

Заключение

Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

ООО «Феликс» является производственно-торговым предприятием, занимающимся изготовлением и продажей мебели.

Балансовая прибыль предприятия в 2012 году составила 169 тыс.руб.

Численность персонала в 2012 году - 76 человек, 13,6% из всего состава персонала общества составляет руководство предприятия, специалисты составляют 50%, и рабочие составляют 27%.

В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.

Экономически организация развивается успешно, стремительно, динамично, так как по всем основным экономическим показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.

В ООО «ФЕЛИКС» используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки.

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика особо никак не формируется.

Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

Поэтому в ООО «ФЕЛИКС» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора.

Постоянная численность по планам должна возрасти до 100 человек, поэтому в ООО «ФЕЛИКС» должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям.

Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

В современных же условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует еще и ряд особенных проблем, которые, эти работники не смогут решить.

Предлагается принять на работу специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом.

Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль. Произведенные экономические расчеты показали, что затраты на внедрение предлагаемого мероприятия обоснованы, так как в результате их внедрения предприятие увеличит численность кадрового состава, объем услуг, прибыль.

Таким образом, цель курсовой работы - изучение и анализ системы управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2011.

2. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2012г.

3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Учеб. пособие - Н.Новгород: НИМБ. 2013 г.

4. Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Экзамен, 2010 г.

5. Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2010г.

6. Кнорринг В. «Искусство управления», М.БЭК 1997г. Ростов-на-Дону «Феникс» 2013г.

7. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., и др. Управление персоналом. Ростов н/Д, 2011 г.

8. Сборник Кодексов и законов РФ., СПб.: «Весь», 2012 - 992с.

9. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. М.: Финансы и статистика, 2009 г.

10. Управление персоналом организации (под ред. А.Я.Кибанова). М., 2013 г.

11. Управление современной компанией. Учебник. Под редакцией Б. Мильнера и Ф. Миллса. М.: Инфра-М. 2011.

12. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения: Пер. с англ. - СПб: Речь, 2011г.

13. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, пер. и доп.; Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2012 - 320с.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд 4-е), М., 2013 - 255с.

15. Ярин Г.А., Хворов Ю.И., Ярина Е.Г. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2011. - 302 с.

16. http://www.financial-lawyer.ru/ «Финансовый юрист»

17. http://www.top-personal.ru/ «Управление персоналом»

18. http://www.rg.ru/ Комментарии к документу: "РГ" новый закон об основах государственного регулирования торговой деятельности

Приложения

Приложение 1

Возрастная структура работников ООО «Феликс»

Приложение 2

График распределения рабочих по образованию

Приложение 3

Организационная структура ООО «Феликс»

Размещено на Allbest.ru