Анализ стратегий управления персоналом в социальной сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ

1.1 Сущность и понятие управления на предприятии

1.2 Методы управления персоналом

1.3 Профессиональная подготовка в области социальной работы

2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ НА ПРИМЕРЕ УСЗН ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА Г. КРАСНОЯРСКА

2.1 Анализ деятельности УСЗН Октябрьского района г. Красноярска

2.2 Анализ управления персоналом в УСЗН Октябрьского района г. Красноярска

2.3 Стратегия управления персоналом в УСЗН Октябрьского района г. Красноярска

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Изменения экономической и политической систем в России в конце двадцатого века одновременно предоставляют большие возможности и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Современный уровень производства требует высокой степени координации всех видов деятельности на предприятии, что обуславливает огромное значение управленческой деятельности. Рассматривая современную организацию как систему, менеджмент учитывает значение всех факторов, влияющих на деятельность данной системы. Основными факторами производства на современном предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры, соответственно и процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Кадровому потенциалу принадлежит основная роль на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Управление персоналом предприятия сегодня приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

Одной из основных функций управления является планирование, посредством которого достигается и обеспечивается целенаправленное, пропорциональное (соразмерное) развитие всех звеньев объекта управления. В условиях рынка, когда особое значение имеет повышение эффективности использования всех ресурсов предприятия, существенно возрастает роль не только экономического, но и социально-экономического планирования, задачей которого является тщательное и объективное обоснование программы действий коллектива на ближайшую и отдаленную перспективу. Управление социальным развитием трудового коллектива заключается прежде всего в планировании и контроле трудовых показателей, социальной структуры производственного коллектива, планировании повышения производительности труда.

Планирование трудовых показателей находит свое отражение в плане по труду и кадрам, который состоит из трех разделов: задания по повышению производительности труда, определения численности работающих и расчета фонда заработной платы. Основными задачами плана по труду и кадрам являются: обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда, соблюдение определенных количественных и качественных соотношений в динамике роста производительности труда и заработной платы при опережающем росте темпов производительности труда над темпами роста средней заработной платы; обеспечение наиболее полного использования трудовых ресурсов; осуществление дифференцированного подхода при определении заработной платы отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда.

Плановые показатели по производительности труда, численности работников, занятых в производстве, обслуживании и управлении, фонду заработной платы, подготовке кадров и повышению квалификации работающих тесно связаны с другими направлениями плановой деятельности предприятия, в частности: планированием производственной программы, технического развития и организации производства, планировании материально-технического снабжения, сбыта и реализации продукции.

Не меньшее значение имеет совершенствование социальной структуры производственного коллектива, для чего составляется план социального развития коллектива предприятия. Важность человеческого фактора на предприятии очевидна, так как ни одно производство пока на может работать без человека. Учитывая особенности этого фактора особую актуальность приобретает решение вопросов по улучшению условий труда и обеспечению охраны здоровья работников. Именно при соблюдении всей совокупности условий: позитивном социальном развитии, создании благоприятных условий труда и охране здоровья работников - возможен рост производительности, обеспечивающий достижение основных целей предприятия - рост производства и максимизация прибыли.

Таким образом, управление персоналом предприятия, помимо экономических результатов, включает и социальный аспект, который по отношению к людям играет особую роль.

Целью работы является рассмотрение теоретических аспектов стратегий управления персоналом в социальной сфере.

В связи с поставленной целью определены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;

Объект: Управление социальной защиты населения Октябрьского района г.Красноярска.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ

1.1 Сущность и понятие управления на предприятии

Процесс управления -- деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная на достижение целей фирмы путем реализации определенных функций с использованием методов управления.

Как правило, процессы управления организацией очень многообразны, многомерны и имеют сложную структуру (состоят из большого числа стадий и фаз). В общем виде процесс управления состоит из общих функций управления, которые объединяются в циклы управления

Решение -- центральный момент всего процесса управления. Можно сказать, что сутью профессии менеджера является принятие решений.

В широком смысле это понятие включает и подготовку решения (планирование), в узком смысле это выбор альтернативы. В рамках перспективного планирования принимаются основополагающие решения, затем в процессе текущего планирования, организации, мотивации, координации, регулирования, изменений планов -- решения в узком смысле, хотя такая граница является условной.

На практике проблема решения специфична давлением сроков, недостатком квалификации персонала или информации для решения, ненадежностью методов, склонностью менеджеров к рутине, разногласиями между лицами, принимающими решение (ЛПР).

Все виды решений, принимаемых в процессе управления, можно классифицировать по многочисленным признакам:

- по объекту решения (ориентированные на цели или средства, основополагающие структурные или ситуационные);

- надежности исходной информации (на основе надежной информации, рисковые и ненадежные);

- срокам действия последствий (долго, средне, краткосрочные);

- связи с иерархией планирования (стратегические, тактические, оперативные);

- частоте повторяемости (случайные, повторяющиеся, рутинные);

- производственному охвату (для всей фирмы, узкоспециализированные);

- числу решений в процессе их принятия (статические, динамические, одно- и многоступенчатые);

- ЛПР (единоличные, групповые, со стороны менеджеров, со стороны исполнителей);

- учету изменения данных (жесткие, гибкие);

- независимости (автономные, дополняющие друг друга);

- сложности (простые и сложные).

Ход решения можно рассматривать как выполнение взаимосвязанного набора этапов и подэтапов процесса решения.

При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом:

1. Стремление все делать самому.

2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.

3. Предубежденность против определенных работников.

4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.

5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.

6. Самоудовлетворенность или заносчивость.

7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.

8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.

9. Явное недоверие к сотрудникам.

10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;

2. относятся к людям как к равным;

3. вознаграждают справедливо;

4. обнаруживают ошибки объективно;

5. надежны и лояльны;

6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;

7. ценят прогресс;

8. имеют авторитет знатоков дела;

9. лишены предвзятости;

10. переносят критику;

11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Всю работу по управлению можно разделить на две части:

- управление деятельностью фирмы;

- управление людьми (персоналом)

Руководитель должен иметь:

- широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;

- чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

- творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;

- желание и способность сотрудничать;

- понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;

- способность идти на риск;

- способность принимать решения;

- готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

Стиль управления или руководства -- важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т.д.

1.2 Методы управления персоналом

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии.

Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные -- в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак -- степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и эффективность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений.

1.3 Профессиональная подготовка в области социальной работы

Специфика современной социальной работы требует высокого уровня профессионализма, который формируется посредством профессиональной подготовки специалистов в данной области практической деятельности.

Профессионализм конкретного работника является результатом его самореализации в ходе длительного процесса профессионального становления, для которого характерны индивидуальное своеобразие и уникальность условий протекания.

Профессиональное становление специалиста по социальной работе - это целостный и непрерывный процесс развития практической, образовательной и исследовательской деятельности личности в области социальной работы, ориентированный на формирование у человека профессиональных знаний, умений, навыков и личностных качеств, адекватных квалификационным и этическим стандартам профессии. В основу данного процесса может быть положен интегральный методологический подход в русле теории социальных изменений.

Профессиональное становление специалиста является составной частью профессионализации - длительного макропроцесса, посредством которого общество и человек формируют представление о конкретном виде занятий как о профессии.

В социальной работе профессионализация проявляет себя в постепенном формировании основных признаков профессии, характеризующих социальную работу как специализированный род занятий с функциональным содержанием. Они заключаются:

во-первых, в утверждении нового типа учреждений, создающих рабочие места для социальных работников, и норм, регулирующих их деятельность;

во-вторых, в создании сети учебных заведений, где осуществляется образовательная подготовка данных специалистов;

в-третьих, в возникновении отрасли науки, предлагающей теоретическое обоснование практической деятельности в области социальной работы.

Лишь после того, как сформирована система профессионального образования, учреждены ассоциации, печатные издания, сформирован этический кодекс, можно говорить о появлении профессии как вида деятельности, специфической общности и института общества.

Профессионализация социальной работы в российском обществе неразрывно связана с ее институционализацией, происшедшей почти на столетие позже, чем в странах Западной Европы и в США. Процесс институционализации социальной работы, т.е. ее правового и организационного закрепления и общественного признания, начался в России в 1991 г.

Постановлением Государственного комитета по труду и социальным вопросам СССР от 23.04.1991 г. в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих была дана квалификационная характеристика должности «специалист по социальной работе», которая является эквивалентом принятой в мире должности «социальный работник».

Содержание названной должности было обновлено и расширено Постановлением Министерства труда РФ от 12.10.1994 г., утвердившего разряды оплаты труда и должностные характеристики специалиста. Завершением институционализации социальной работы как профессии, указывающим на наличие ее внутренней организации, принято считать 2000 г., когда был введен профессиональный праздник «День социального работника».

Институционализация социальной работы в России носила упорядоченный характер и опиралась как на международные стандарты, содержащие эталоны профессии, так и на собственные, исторически сложившиеся формы организации социальной защиты населения. Об институционализации профессии свидетельствует возрастание интереса зарубежных ученых к опыту России в практике социальной работы и признание ее теоретических достижений в этой области. В частности, деятельность российских специалистов с середины 90-х гг. XX в. координируют две влиятельные международные организации - Международная ассоциация школ социальной работы и Международная федерация социальных работников.

В настоящее время социальная работа в российском обществе обладает всеми отличительными характеристиками профессии: она представляет собой систему знаний, на которых строятся умения ее субъектов; предусматривает определенный период теоретического и практического обучения; имеет общепризнанные профессиональные стандарты, систему оценки квалификации специалистов; ее субъекты систематически работают в данной области, формируя профессиональное самосознание и поведение.

Особенности труда специалистов, профессионально действующих в этой специфической области практики, связаны с предметной сущностью самой социальной работы. По мнению Е.И.Холостовой, эта сущность выражается в феномене «социальность». В нем отражено многообразие способов и форм взаимодействия человека, группы, социального коллектива, включая и самореализацию, саморазвитие субъекта.

Соответственно, характер профессиональной деятельности требует от социального работника внимания к широкому кругу социальных проблем, касающихся организации и осуществления социальной работы в ее пространстве. Многообразие этих проблем предопределяет сущность и взаимосвязь основных составляющих профессиональной деятельности субъектов социальной работы: их должностных обязанностей, ролей, функций и профессионально-ориентированных личностных качеств.

Тарифно-квалификационные характеристики работников бюджетных учреждений и организаций службы социальной защиты населения Российской Федерации предусматривают выделение двух видов должностей конкретной социальной направленности: специалист по социальной работе и социальный работник, которые отличаются уровнем сложности выполняемых функций и соответствующими разрядами. Наиболее сложным видом деятельности (8-13 разряды) является деятельность специалиста по социальной работе.

В квалификационном справочнике указываются следующие должностные обязанности специалиста по социальной работе: выявление людей, нуждающихся в помощи; установление причин их трудностей; содействие в разрешении проблем и обеспечение социальной защиты; интеграция деятельности служб, учреждений и организаций для оказания социальной помощи; содействие в семейном воспитании и в заключении трудовых договоров о работе на дому женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, инвалидам, пенсионерам; проведение психолого-педагогических консультаций по вопросам семьи и брака, воспитательной работы с несовершеннолетними детьми с асоциальным поведением.

Кроме того, специалист организует работу по социальной адаптации и реабилитации лиц, вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений и мест лишения свободы, участвует в деятельности по созданию центров социальной помощи семье, приютов, молодежных, подростковых и детских центров, клубов и ассоциаций, оказывает содействие детям и взрослым, нуждающимся в опеке и попечительстве и т.д.

Наряду с организацией и осуществлением помощи, специалист стимулирует развитие собственных сил клиента, представляет его интересы в различных организациях, информирует органы власти и управления о наличии социальных проблем и оказывает на них воздействие с целью их решения.

Профессиональные обязанности специалиста обусловливают его роли - он выступает как социальный адвокат, посредник, социальный педагог, консультант, мобилизатор клиента, организатор деятельности социальных служб, эксперт и т.д. Специалист исполняет свои роли, работая в социальных службах учреждений, предприятий и организаций различных ведомств, в образовательных, культурных и медицинских учреждениях, домах и микрорайонах, а также занимаясь частной практикой.

Выполняя различные профессиональные роли и функции, специалист формирует систему собственной уникальной деятельности по оказанию социальной помощи и поддержки клиенту. В результате возникает особый стиль деятельности социального работника, который выражает совокупность его личностных качеств, изменяющихся под влиянием профессиональных и иных ориентаций.

Преобразование необходимых для успешной деятельности интеллектуальных, этических и психологических качеств специалиста в профессионально желательные характеристики является неотъемлемым атрибутом его профессионального становления. Таким образом, складывается система профессиональных способностей социального работника, которые выступают операционными механизмами решения проблем клиентов.

Нормой регулирования профессиональной деятельности и результатом самореализации личности в этой деятельности выступает профессионализм. Под ним подразумевают устойчивый уровень знаний, умений и навыков, позволяющий достигать эффективности в профессиональной деятельности.

Стремление личности к профессионализму указывает на то, что профессиональная деятельность человека осуществляется в соответствии с ее осознаваемыми и рациональными последствиями. Профессионализм специалиста по социальной работе включает в себя:

- правильность восприятия ситуации социальной работы, основанную на ее анализе;

- способность принимать во внимание все существующие альтернативы и делать необходимый выбор из них; рациональное установление взаимоотношений с окружающими людьми; рефлексию случая, как умение производить реконструкцию процесса оказания помощи и поддержки для его последующего анализа;

- способность осуществлять дифференцированный подход к клиентам, управлять деятельностью социальной службы, использовать в социальной работе технологии проектирования и моделирования и т.д.

Среди компонентов профессионализма особое значение имеет его коммуникативная составляющая. Поскольку многообразие форм действия в социальной работе проявляет себя через многообразие форм социальной коммуникации, она пронизывает все стороны профессиональной деятельности специалиста. Через коммуникативные акты раскрывается социальное начало социальной работы, общение (эквивалент понятия «социальная коммуникация») выступает необходимым средством обеспечения этой деятельности, благодаря ему выстраивается система отношений с клиентом, осуществляется понимание и познание его проблем.

Социальная коммуникация - это двухсторонний процесс обмена информацией и способ действия в обществе, ведущий к взаимопониманию его участников. В теории социальной коммуникации (М.Мескон, М.Альберт, Г.Кунц, О.Доннел, А.Конецкая, А.Соколов, Г.Андреева и др.), которая является для социальной работы одной из теоретических основ, раскрываются характеристики коммуникативного процесса, модели коммуникации, основы коммуникативной деятельности, способы взаимопонимания в процессе общения и т.д.

Специалисты в области теории коммуникаций, И.Яковлев и Д.Каминский, анализируя роль этих моделей в современном обществе, указывают на постоянное изменение коммуникационного пространства в сторону усиления интерактивных и трансакционных коммуникаций.

В социальной работе использование интерактивной и трансакционной моделей коммуникации связано с реализацией идеи социального партнерства. Клиент как один из субъектов социальной работы должен играть все более активную роль в процессе решения проблемы, сотрудничая со специалистом на всех этапах социальной работы. При этом специалист личным примером воздействует на клиента, привлекая его к решению проблем, в частности, путем развития навыков успешного общения. В свою очередь, клиент в коммуникативном процессе развивает под влиянием специалиста способности к выявлению собственных ценностей и потребностей и строит в соответствии с ними свои последующие действия.

Цель коммуникативной деятельности в социальной работе - добиваться продуктивности в общении. Продуктивное общение представляет собой вид социальной коммуникации, позволяющей ее участникам путем установления субъект-субъектного (партнерского) взаимодействия согласовывать и объединять усилия, направленные на решение социальной проблемы.

Следовательно, условием эффективного общения с клиентом является качественно-оптимальный уровень взаимодействий с ним. Поскольку общение является профессиональной обязанностью специалиста и носит вынужденный характер, достижение такого уровня требует использования целого комплекса знаний, навыков и умений. Взаимопонимание в процессе общения возможно только на основе сознательного стремления людей участвовать в этом процессе. Коммуникативная практика в социальной работе должна включать в себя следующие элементы: эмпатическое слушание; совместное обсуждение проблемной ситуации; формулирование сути проблемы в доступной для клиента форме; заключение соглашения о решении проблемы, отвечающего интересам клиента. В ходе коммуникативного процесса необходимо создавать и поддерживать благоприятный климат общения, способствующий формированию у клиента ориентации на изменения. Относясь к социальной работе как к науке и искусству, специалист на основе своих ценностей и убеждений сочетает в профессиональной деятельности знания и умения, связанные со статусными характеристиками и личностными особенностями. Его профессиональные знания о закономерностях жизнедеятельности индивида и социальной системы при этом подкрепляются творческими возможностями, интуицией, чувством сопереживания другим людям и желанием помочь им в решении социальных проблем.

Для оценки эффективности используется базовая информация о состоянии системы социальной работы, намеченных целях ее функционирования и полученных результатах. Инструментами для получения такой информации являются критерии эффективности социальной работы, содержащие количественные и качественные показатели. Единого подхода к определению структуры этих критериев не существует, так как с их помощью необходимо оценивать уровень достижения целей в каждой из многообразных и сложных ситуаций социальной работы. Основными критериями являются

- качество и уровень деятельности различных учреждений социальной защиты;

- результаты реализации социальных программ;

- качество и уровень социального обслуживания разных категорий граждан;

- степень удовлетворенности потребностей клиентов теми или иными услугами;

- качество и уровень организации труда работников;

- уровень квалификации персонала и т.д.

Следовательно, эффективность социальной работы в первую очередь зависит от результатов деятельности кадров социальной работы - людей, выполняющих должностные задачи в системе органов и учреждений социальной работы и наделенных соответствующими полномочиями, правами и ответственностью.

Среди показателей эффективности деятельности конкретного субъекта социальной работы важное место занимает его удовлетворенность деятельностью, адекватная самооценка, создание условий для саморазвития. Анализ этой составляющей эффективности социальной работы возможен на следующих уровнях:

- потребностно-мотивационном, когда выявляются взаимосвязанные мотивации субъекта (альтруистическая, профессиональная, материальная, мотивация самореализации);

- информационном, когда определяется соответствие знаний специалиста принятому стандарту;

- компонентно-целевом, когда выявляется степень выполнения специалистом своих функций;

- структурно-функциональном, когда определяется эффективность конкретных действий специалиста, при соотнесении их с функциями социальной работы;

- профессионально-важных качеств, когда выявляется наличие индивидуальных свойств субъекта деятельности, достаточных для ее реализации в заданном формате.

Большое значение для повышения эффективности труда специалистов имеет мотивация их деятельности. В содержательном смысле данного понятия мотивация - это процесс формирования у субъекта побудительных сил к действию под влиянием внутренних и внешних стимулов.

Главным внутренним стимулом труда в социальной работе является желание социальных работников приносить пользу своим клиентам и обществу в целом, осуществление которого выступает для специалиста в виде основной части личностного вознаграждения.

При оценке эффективности деятельности специалиста нужно учитывать объективные трудности, которые снижают уровень ее мотивации, а, соответственно, и результаты. Главной из них является незавершенность процесса осознания важности социальной работы для социального здоровья и благополучия граждан в российском государстве и обществе.

Профессиональная компетентность свидетельствует о наличии у специалиста достаточных для эффективной практической деятельности знаний, умений, способностей и личностных свойств, которые приобретены или углублены в процессе профессиональной подготовки и саморазвития.

Профессиональная компетентность складывается в течение процесса профессионального становления кадров социальной работы, характеризуя их профессионализм. Компетентность социального работника является многофункциональной и требует развития социального интеллекта, критического мышления, саморефлексии и т.д.

Эффективность деятельности специалистов по социальной работе, прежде всего, связана с развитием уровня их культурной компетентности, значение которой растет под влиянием процессов глобализации. Она предусматривает способность человека жить, работать и постоянно самосовершенствоваться в современном мультикультурном обществе, где велика роль информационных и коммуникативных технологий, непрерывного образования, социальных различий людей и социальных групп.

В социальной работе применяют компетентностный подход, представляющий собой междисциплинарное направление в исследовании компетентности. В этом подходе компетентность прежде всего рассматривается как комплексный результат профессионального образования. В образовательном процессе данный подход используется для создания модели обучения социального работника как профессионала.

Прежде всегокомпетентностный подход дает возможность формирования у обучающихся социальной работе ключевых компетентностей: в сфере самостоятельной познавательной, гражданско-общественной, социально-трудовой, семейно-бытовой, культурно-досуговой деятельности. Все они способствуют адекватной социальной адаптации человека в современном обществе.

Кроме того, на основе ряда критериев, таких как знания, опыт, эмоциональноволевая регуляция, готовность к актуализации компетентности определяется овладение будущим специалистом по социальной работе специальными компетентностями:

- когнитивной, включающей умения рефлексии, саморегулирования, структурирования и приращения знаний и т.д.;

- социальной, предполагающей наличие успешных социальных взаимодействий, коммуникаций в различных сферах и с различными субъектами;

- деятельностной, относящейся к эффективному решению профессиональных задач на основе владения инновационными и традиционными методами и технологиями практики решения проблем.

Наличие специальных компетентностей указывает на становление специалиста как личности и как профессионального работника, способного эффективно разрешать разнообразные проблемные ситуации человека и социальной группы.

В результате исследования выявлена тенденция, характерная для конца XX в. и связанная с недостаточным профессионализмом субъектов социальной работы. На современном этапе ее развития следует обозначить группы, уровень профессионализма которых значительно возрос: подготовленные в вузах и средних специальных учебных заведениях дипломированные специалисты по социальной работе и социальные работники, ученые, ведущие исследования в этой области, преподаватели дисциплин социальной работы, постоянно повышающие свою квалификацию и пр.

Эксперты констатируют тенденцию увеличения числа выпускников, устраивающихся на работу в социальную сферу. Однако они отмечают, что реальная ситуация с повышением уровня профессионализма в социальных учреждениях России изменяется достаточно медленно. Во многом это объясняется сложными и противоречивыми тенденциями, возникающими на стадии профессиональной подготовки специалистов с высшим социальным образованием в учебных заведениях.

Профессиональная деятельность в области социальной работы включает в себя педагогическую составляющую, которая реализуется через систему образовательной подготовки.

Образование относится к числу фундаментальных ценностей современного глобального общества, ориентированного на социальное и культурное развитие человека, соответствие его образовательно-профессионального уровня потребностям общественного производства.

В настоящее время образование претерпевает ряд изменений, связанных с тенденцией международной интеграции образовательного процесса. Они обусловлены глобализацией профессий, межкультурным обменом между странами, применением новых технологий, изменением образа и стиля жизни людей. В постиндустриальных странах воплощается концепция интегрального образования (К.Манхейм). Она строится на идее неделимости личности, новый опыт которой соединяется с уже существующими знаниями в процессе непрерывного образования. Следовательно, образование выступает одним из основных социальных факторов, воздействующих на поведение человека и на формирование его личности.

В практической деятельности социальные работники демонстрируют различный уровень профессионализма. Американский исследователь профессионального статуса социальных работников и системы их обучения в России, Шерон Б.Тэмплэн, используя методы интервью и беседы, в 2000 г. выделила четыре группы субъектов социальной работы, для каждой из которых характерен определенный уровень профессионализма.

Во-первых, это традиционные студенты, обучающиеся в вузах на специальности «социальная работа». Хотя их число относительно невелико, в исследовании подчеркивается большое желание будущих специалистов по социальной работе, овладев данной профессией, помогать людям, и потребность студентов в профессиональном образовании и высокой квалификации.

Вторая группа представлена действующими практиками, зачастую с недостаточным уровнем образования и профессионализма и с различным опытом деятельности в сфере социальной работы.

Третьей группой являются специалисты других профессий, избравшие, в силу различных причин, социальную работу в качестве сферы профессиональной деятельности. Данная категория субъектов особенно нуждается в переквалификации, росте профессионализации и повышении своего образовательного уровня.

Четвертая группа - это преподаватели дисциплин социальной работы, находящиеся на различных стадиях профессионализации и накапливающие собственный практический опыт обучающей деятельности в данной сфере.

В результате исследования выявлена тенденция, характерная для конца XX в. и связанная с недостаточным профессионализмом субъектов социальной работы. На современном этапе ее развития следует обозначить группы, уровень профессионализма которых значительно возрос: подготовленные в вузах и средних специальных учебных заведениях дипломированные специалисты по социальной работе и социальные работники, ученые, ведущие исследования в этой области, преподаватели дисциплин социальной работы, постоянно повышающие свою квалификацию и пр.

Эксперты констатируют тенденцию увеличения числа выпускников, устраивающихся на работу в социальную сферу. Однако они отмечают, что реальная ситуация с повышением уровня профессионализма в социальных учреждениях России изменяется достаточно медленно. Во многом это объясняется сложными и противоречивыми тенденциями, возникающими на стадии профессиональной подготовки специалистов с высшим социальным образованием в учебных заведениях.

Профессиональная деятельность в области социальной работы включает в себя педагогическую составляющую, которая реализуется через систему образовательной подготовки.

Образование относится к числу фундаментальных ценностей современного глобального общества, ориентированного на социальное и культурное развитие человека, соответствие его образовательно-профессионального уровня потребностям общественного производства.

В настоящее время образование претерпевает ряд изменений, связанных с тенденцией международной интеграции образовательного процесса. Они обусловлены глобализацией профессий, межкультурным обменом между странами, применением новых технологий, изменением образа и стиля жизни людей. В постиндустриальных странах воплощается концепция интегрального образования (К.Манхейм). Она строится на идее неделимости личности, новый опыт которой соединяется с уже существующими знаниями в процессе непрерывного образования. Следовательно, образование выступает одним из основных социальных факторов, воздействующих на поведение человека и на формирование его личности.



2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ НА ПРИМЕРЕ УСЗН ОКТЯБРЬСКОГО РАЙОНА Г. КРАСНОЯРСКА

2.1 Анализ деятельности УСЗН Октябрьского района г. Красноярска

Субъектами управления в системе социальной защиты населения являются организации, непосредственно занимающиеся проблемами социальной помощи населению: министерства, комитеты, управления или отделы социальной защиты.

Опыт деятельности управлений социальной защиты рассмотрим на примере Управления социальной защиты населения администрации Октябрьского района г. Красноярска.

Учредителем муниципального учреждения - "Управление социальной защита населения администрации Октябрьского района г. Красноярска" (в дальнейшем именуемое Управление) является администрация города Красноярска.

Управление с момента внесения его в Единый государственный реестр юридических лиц города Красноярска, является юридическим лицом и обладает обособленным имуществом на праве оперативного управления, имеет самостоятельный баланс, приобретает имущественные и личные неимущественные нрава нанесет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде, открывает расчетный и иные счета в учреждениях банков.

Управление, являясь некоммерческой организацией, не преследует в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли, однако имеет право осуществлять предпринимательскую деятельность.

Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, правовыми актами органов государственной власти Российской Федерации и Красноярского края, правовыми актами города Красноярска и Положением.

Управление финансируется за счет бюджета города с привлечением внебюджетных средств и других источников.

Управление создано для организации деятельности по социальной защите и поддержке населения. Для достижения своих целей учреждение осуществляет организацию комплексного решения следующих задач:

1) осуществление мероприятий по социальному обеспечению престарелых и нетрудоспособных граждан;

2) обеспечение правильного и своевременного назначения и выплаты установленных законодательством пенсий и пособий;

3) оказание правовой помощи предприятиям, учреждениям по подготовке документов и представлений к назначению пенсий рабочим, служащим и членам их семей;

4) осуществление контроля предоставления инвалидам ВОВ и семьям погибших военнослужащих, другим инвалидам и членам их семей, потерявшим кормильца, престарелым гражданам, сиротам, реабилитированным гражданам, многодетным и одиноким матерям предусмотренных для них льгот и преимуществ;

5) руководство работой районных МСЭК (медико-социальная экспертная комиссия) и социальными учреждениями, находящимися на территории района, оказание им практической помощи;

6) организация работы по трудовому и материально-бытовому обслуживанию инвалидов и пенсионеров, семей погибших военнослужащих, инвалидов интернационального долга, обеспечение нуждающихся санаторно-курортным лечением, организация протезно-ортопедической помощи населению;

7) организация социально-бытового обслуживания престарелых граждан, инвалидов, семей с несовершеннолетними детьми и других групп населения;

8) оказание материальной помощи общественным организациям инвалидов в создании рабочих мест для инвалидов и их трудоустройстве;

9) проведение разъяснительно-правовой работы среди населения по пенсионному законодательству, социальным вопросам, по предоставлению льгот и преимуществ посредством широкого использования средств массовой информации;

10) организация своевременного рассмотрения предложений, заявлений и жалоб граждан, проведение приема граждан по вопросам социального и материально-бытового обслуживания;

11) прием представлений, заявлений и документов, необходимых для назначения и перерасчета пенсий и пособий, подлежащих рассмотрению по действующему законодательству, оформление пенсионных дел- пенсионеров и лиц, получающих пособия, выдача пенсионных удостоверений и других видов удостоверений для получения льгот и преимуществ;

12) осуществление контроля соблюдения администраций предприятий, учреждений и организаций установленного законодательством порядка и правил оформления документов для назначения пенсий и пособий;

13) осуществление контроля своевременного прохождения инвалидами переосвидетельствования во МСЭК;

14) оказание адресной материальной помощи малообеспеченным гражданам района и членам их семей;

15) ведение учета лиц, обращающихся в Управление по вопросам направления в учреждения социального обеспечения, оказывает содействие в оформлении документов лицам нуждающимся в устройстве в дома престарелых и инвалидов, обследование их семейного и материально-бытового положения, направление данных категорий граждан в дома-интернаты по путевкам вышестоящих органов социальной защиты;

16) подготовка документов и внесение на рассмотрение в администрацию района предложений об установлении попечительства над совершеннолетними недееспособными лицами, которые по состоянию здоровья не могут самостоятельно осуществлять свои права и выполнять свои обязанности.

Управление имеет право в соответствии с Положением определять свою финансово-хозяйственную деятельность, перспективные и годовые планы развития социальной- защиты населения района и осуществлять контроль их выполнения.

Работники управления имеют право расширять сферу своей деятельности и развивать и внедрять новые методы организации работы с использованием современных средств организационной и вычислительной техники;

Учитывая финансовые возможности - имеют право разрабатывать документы по установлению дополнительных льгот и выплат к пенсиям, пособиям и другим социальным выплатам и подавать на рассмотрение в вышестоящие органы.

Управление социальной защиты должно строить свои отношения с другими предприятиями, учреждениями, организациями во всех сферах хозяйственной деятельности на основе взаимовыгодных договоров и свободно выбирать форму и предмет хозяйственных договоров и обязательств любых условий хозяйственных взаимоотношений с другими учреждениями, не противоречащих действующему законодательству, и Положению об управлении.

Управление вправе осуществлять материально-техническое обеспечение своей деятельности в пределах бюджетных и собственных средств; приобретать для собственных нужд, брать в аренду или принимать безвозмездно любое имущество или любые имущественные права от организаций, предприятий.отдельных граждан в соответствии с действующим законодательством;

Управление обязано соблюдать Положение, обеспечить гарантированные действующим законодательством минимальную заработную плату, условия труда и меры социальной защиты работникам Управления, осуществлять оперативный бухгалтерский учет результатов хозяйственной деятельности, вести статистическую отчетность, отчитываться в порядке и сроки, установленные действующим законодательством.

За Учреждением в целях обеспечения уставной деятельности Учредителем закрепляется на праве оперативного управления имущество, являющееся муниципальной собственностью. Переданное Учредителем имущество ставиться на баланс Учреждения.

Учреждение владеет, пользуется и распоряжается закрепленным за ним имуществом.

При осуществлении оперативного управления имуществом Учреждение обязано:

- обеспечить сохранность и использование строго по целевому назначению закрепленного за ним имущества;

- осуществлять капитальный и текущий ремонт имущества; не допускать ухудшения текущего состояния имущества, за исключением его нормативного износа в процессе эксплуатации;

- эффективно использовать имущество;

- осуществлять амортизацию и восстановление изнашиваемой части имущества.

Источниками формирования имущества Управления являются:

1) имущество, переданное Управлению в оперативное управление; ассигнования из бюджета города;

2) добровольные имущественные взносы и пожертвования граждан и юридических лиц;

3) средства от хоздоговорной деятельности;

4) иные источники, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

Средства, полученные в результате предпринимательской деятельности, а также приобретенное за счет них имущество учитывается на отдельном балансе и расходуется на реализацию уставных целей и задач Управления, а так же на укрепление собственной материально-технической базы.

Управление отвечает по своим обязательствам, находящимся в его распоряжении денежными средствами. Субсидиарную ответственность по обязательствам Управления несет Учредитель в порядке, определяемом законодательством.

Управление вправе распоряжаться закрепленным за ним имуществом и имуществом, приобретенным за счет средств выделенных ему по смете, лишь с согласия Учредителя.

Координация деятельности Управления осуществляется заместителем главы города по социальным вопросам. Управление возглавляет начальник, который работает на правах заместителя главы администрации района по социальным вопросам.

Для реализации основных задач в Управлении могут создаваться временные коллективы: научно-исследовательские, информационные, экспертные, производственные. Контроль использования по назначению и сохранностью имущества Управления осуществляет департамент недвижимости администрации города.

Управление ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность в порядке, определенном законодательством Российской Федерации и правилами, установленными для муниципальных учреждений.

Комплексная проверка (ревизия финансово-хозяйственной деятельности Управления производится по инициативе городского Совета, Главы города, уполномоченного органа по управлению городской собственностью и иными органами в пределах их компетенции).

Управление предоставляет населению следующие виды социальных услуг:

1. Выдача талонов на бытовые услуги бани, парикмахерской, ремонта обуви и одежды и т.д.

2. Льготная подписка на периодические издания; содействие в получении льгот, предусмотренных законодательством РФ.

3. Организацию досуга детей (посещение театров, выставок, концерты, праздники, соревнования и т.д.).

4. Консультирование по вопросам жизненного самоопределения и выбора профессии.

5. Психолого-педагогическое обследование детей, анализ их поведения, тестирование.

6. Педагогическую помощь детям в социальной адаптации к изменяющимся социально-экономическим условиям жизни.

7. Обучение детей навыкам самообслуживания, поведения в быту и общественных местах, навыкам общения и другим формам жизнедеятельности;

Подразделение Управления социальной защиты населения предоставляет социально-психологические услуги.

1. Проведение воспитательно-профилактической работы с детьми и подростками с целью устранения различных психологических факторов и причин, обуславливающих отклонение в состоянии их психического здоровья.

2. Распространение среди детей и подростков психологических знаний.

3. Диагностическое обслуживание психофизического, интеллектуального и эмоционального развития детей дошкольного возраста, изучение их склонностей и способностей для определения степени готовности к школе.

4. Психолого-медико-педагогическое обследование социально дезадаптированных детей.

5. Психотерапевтическая помощь в установлении или восстановлении утраченных контактов с семьей, возвращение детей и подростков к родителям или к лицам, заменяющих их.

7. Проведение различных психологических тренингов.

8. Психопрофилактическая и психологическая работа по своевременному предупреждению возможных нарушений в становлении и развитии детей и подростков.

9. Социально-психологическое консультирование.

Широкий спектр социально-медицинских услуг предоставляется населению Управлением социальной защиты.

1. Проведение медицинских процедур в соответствии с назначением врачей.

2. Обеспечение необходимыми лекарственными препаратами.

3. Оказание консультативной помощи.

4. Выявление и учет детей и подростков, нуждающихся в социально-медицинской помощи.

5. Систематическое наблюдение за состоянием здоровья обслуживаемых детей и подростков.

6. Санитарно-просветительская работа с детьми и подростками.

7. Проведение мероприятий, направленных на профилактику обострений хронических и предупреждение инфекционных заболеваний.