Из анализа системы вознаграждения персонала, можно сделать вывод, что превалирующая система мотивации на предприятии основана на материальных стимулах, которые предусматривают вознаграждение за фактическое выполнение ежемесячных планов, непрерывный стаж работы, работу в особо тяжелых условиях труда и природно-климатических условиях. Однако в связи с тем, что компания занимается инновационной деятельностью и основная цель функционирования направлена на производство инновационного оборудования, можно сделать вывод о том, что фактическая цель и стратегия не согласуются с системой стимулирования. Руководству предприятия следует уделять больше внимания проявлению инициативы и креативности со стороны сотрудников, вместе с тем поощряя за деятельность, которая способствует успеху компании. Также, для того, чтобы успешно реализовать настоящую инновационную стратегию и двигаться в новых направлениях, руководству ООО «НПО «Эталон» следует не только правильно мотивировать своих работников, но, и выделить среди них «активных инноваторов», способных взять на себя инициативу по реализации стратегии предприятия в настоящем и будущем, для чего необходимо понимать открытость к изменениям персонала, их инновативность и совместно разделяемые ценности.

2.2. Дизайн и инструментарий исследования

Основная цель исследования в рамках данной работы - выявление взаимосвязей ценностей и отношения к инновациям в ходе реализации инновационной стратегии ООО «НПО «Эталон». Объектом исследования являются ценности сотрудников и их отношение к инновациям. Предметом выступает взаимосвязь ценностей и отношения к инновациям. В данной работе мы выдвинули следующую гипотезу - существует взаимосвязь между ценностями и отношением к инновациям. Для выявления существующих взаимосвязей был проведен опрос и, в дальнейшем, осуществлен анализ ценностей персонала и отношения к инновациям. По числу респондентов проводилось групповое анкетирование в присутствии исследователя-анкетера, по полноте охвата - выборочное. В качестве респондентов выступили, доступные для проведения исследования, офисные работники ООО «НПО «Эталон», не находящееся в командировках и не занятые вахтовым методом работы, в количестве 47 человек (18%) из 265, среди которых 40 служащих и 7 руководителей, руководители, вошедшие в выборку, являются ключевыми для данной компании. Из них 19 женщин (40,4%) и 28 мужчин (59,6%). Возрастная категория представлена 34% (16 респондентов) лиц в возрасте от 20 до 30 лет, 38% (18 респондентов) от 31 года до 40 лет, 22% (10 респондентов) от 41 года до 50 лет и 6% (3 респондента) более 51 года. Из 47 респондентов 30 человек (64%) имеют высшее образование специалиста, 8 человек (17%) получили высшее образование магистра, у 6 сотрудников (13%) средне-специальное образование и 3 человека (6%) имеют неоконченное высшее образование.

В качестве основного метода исследования был использован метод опроса, заключавшийся в заполнении респондентами специально подготовленных опросников. Опросник включает в себя набор методик и шкал, позволяющих оценить:

ь индивидуальные ценности сотрудников: «универсализм», «благожелательность», «самостоятельность», «конформизм», «власть», «безопасность», «достижение», «гедонизм», «репутация», «традиция», «скромность», «стимуляция»;

ь особенности отношения к инновациям: «креативность», «риск ради успеха», «ориентация на будущее», «индекс инновативности» (Приложение 1).

Первая часть состоит из ценностного опросника Ш. Шварца. Респонденты должны оценить важность 57 значений по шкале от -1 (совсем не похож на меня) до 4 (очень похож на меня), после чего считается среднее арифметическое по каждой ценности. Вторая часть базируется на методике разработанной Н. М. Лебедевой и А. Н. Татарко «Оценка инновативных качеств личности». Опросник состоит из 15 пунктов с краткими характеристиками, каждая из которых описывает цели человека, пожелания и стремления косвенно связанные с инновациями. Также, в опроснике представлены четыре вопроса, где требуется оценить инновативность работников и руководителей предприятия.

Систематизация и анализ данных осуществлялся в Microsoft Excel и SPSS Statistics. По каждому показателю отношения к инновациям (креативность, риск ради успеха, ориентация на будущее) рассчитывалось индивидуальное значение и среднее среди опрошенных. Индекс инновативности представляется как среднее значение среди трех вышеуказанных показателей. Значимость данных показателей, а также индекс инновативности можно оценить по шкале от 1 до 5. Представим значение показателей следующим образом: [1 ; 2] - низкий уровень; (2 ; 3] - уровень ниже среднего; (3 ; 4] - средний; (4 ; 5] - высокий. Кроме того, по каждой ценности, также, было рассчитано среднее значение, значимость которого можно оценить по шкале от -1 (данная ценность совершенно не важна и противоречит основным принципам жизни) до 4 (данная ценность является важнейшей и представляется основополагающей). Для анализа различий средних значений ценностей и показателей отношения к инновациям в зависимости от пола, возраста и статуса был осуществлен t-тест для независимых выборок. Для определения достоверности различий применялся Z-критерий Колмогорова-Смирнова для независимых выборок. Для выявления существующих взаимосвязей была построена корреляционная матрица. Также, в ходе анализа данных мы провели кластерный анализ с целью определения ключевой группы инноваторов, способных принять активное участие в реализации инновационной стратегии компании.

Проанализируем ответы на вопросы, рассматривающие отношение к инновациям: «креативность», «риск ради успеха», «ориентация на будущее», «индекс инновативности».

Рассмотрим полученные данные в виде диаграмм и графиков:

Рис. 1. Показатель «креативность»

Из представленной диаграммы видно, что, в целом, уровень креативности среди руководителей выше, чем среди служащих. Причиной этого является условие того, что руководители намного чаще оказываются в ситуациях, в которых необходимо принимать те или иные управленческие решения в довольно сжатые сроки, более того, чтобы справиться с поставленными задачами наиболее успешно им приходится прибегать к «нестандартным» методам решения проблем и проявлять «творчество». Также, можно отметить, что среди руководителей нет представителей с низким уровнем креативности. Кроме того, доля респондентов, оценивающих свой уровень креативности как высокий практически одинакова, как среди руководителей, так и среди служащих. Средний показатель среди служащих составил 3,56, среди руководителей - 3,40, следовательно уровень креативности у сотрудников ООО «НПО «Эталон» выше среднего.

Рассмотрим показатель инновативности «риск ради успеха»:

Рис. 2. Показатель «риск ради успеха»

Из полученной диаграммы можно отметить, что доля служащих (68%) готовых рисковать ради успеха значительно больше, чем руководителей (43%). Данный факт, вероятно, можно объяснить тем, что, в некоторой степени, каждый из руководителей несет ответственность не только за деятельность своего подразделения, но и за функционирование всего предприятия, поэтому, принятие рискованных решений служащим дается более просто, так как, зачастую, от их решений не зависит «судьба» всей компании. Вместе с тем, менее 20% опрошенных руководителей и служащих готовы пойти на большой риск, чтобы добиться успеха. Средний показатель служащих составил 3,40, руководителей - 3,36, следовательно все офисные работники данной организации готовы пойти на невысокие риски ради успеха компании.

Рассмотрим показатель инновативности «ориентация на будущее»:



Рис. 3. Показатель «ориентация на будущее»

Из данного рисунка видно, что весь персонал в большей степени ориентирован на будущее. Кроме того, доля респондентов с уровнем ниже среднего составила не более 21%, что, безусловно, является преимуществом для компании, так как она планирует не останавливаться на достигнутом, а осваивать новые виды деятельности. Средний показатель составил 3,76.

Общий индекс инновативности составил 3,57. Так как значение данного показателя выше среднего, мы можем оценить сотрудников ООО «НПО «Эталон», как «инноваторов». Также, необходимо отметить, что готовность персонала к инновациям, их креативное мышление и ориентация на будущее окажут положительное влияние в ходе реализации инновационной стратегии компании.

Из анализа средних показателей (Приложение 2) по полу и возрасту выяснилось, что мужчины в большей степени ориентированы на будущее и готовы пойти на риски ради успеха, также, их уровень креативности чуть выше, чем у женщин (Таблица 6). Вместе с тем, из Таблицы 7 видно, что у сотрудников в возрасте 35 лет и моложе показатели отношения к инновациям выше. Данный факт может быть обусловлен тем, что с возрастом многие люди ограничивают себя определенными рамками и, порой, «пугаются» чего-то совершенно нового, кардинальных изменений. Однако из Таблицы 8 обнаружилось, что в целом служащие отличаются более высокими показателями отношения к инновациям. В первую очередь, это может быть связано с тем, что большинство руководителей (71%) в возрасте старше 35 лет, а, как выяснилось раннее, лица в возрасте старше 35 лет ниже оценивают свои инновативные качества.

Таблица 6

Средние показатели инновативности по полу

Отношение к инновациям	Пол	N	Среднее
Креативность	мужчины	28	3,5893
	женщины	19	3,5263
Риск ради успеха	мужчины	28	3,5179
	женщины	19	3,2368
Ориентация на будущее	мужчины	28	3,8125
	женщины	19	3,6711

Таблица 7

Средние показатели инновативности по возрасту

Отношение к инновациям	Возрастная группа	N	Среднее
Креативность	35 и моложе	26	3,7404
	старше 35	21	3,3452
Риск ради успеха	35 и моложе	26	3,6538
	старше 35	21	3,0952
Ориентация на будущее	35 и моложе	26	3,8750
	старше 35	21	3,6071

Таблица 8

Средние показатели инновативности по статусу

Отношение к инновациям	Статус	N	Среднее
Креативность	специалист	40	3,5938
	руководитель	7	3,3929
Риск ради успеха	специалист	40	3,4125
	руководитель	7	3,3571
Ориентация на будущее	специалист	40	3,8063
	руководитель	7	3,4643

Кроме того, для представления наиболее ясной картины, как именно отношение к инновациям меняется в зависимости от возраста (средний возраст 35), мы провели корреляционный анализ по Пирсону. Полученные данные представлены ниже в таблице.

Таблица 9

Коэффициент корреляции Пирсона

Отношение к инновациям	Возраст респондентов
Креативность	-0,218603649
Риск ради успеха	-0,388468569
Ориентация на будущее	-0,216543288

В данном случае, из представленных данных видно, что с возрастом человек начинает ниже оценивать свою креативность, также он меньше готов идти на риски ради своего успехи и, соответственно, чем старше индивид, тем он в меньшей степени ориентирован на будущее.

На диаграммах частотных распределений (Приложение 3), видно, что распределения оценок показателей «креативность», «риск ради успеха» и «ориентация на будущее» не соответствует нормальному. Следовательно, так как наша выборка нерепрезентативная и малого объема с ненормальным распределением, мы оценили существенность различий, в зависимости от пола (Таблица 10), возраста (Таблица 11) и статуса (Таблица 12) с помощью непараметрического критерия Колмогорова-Смирнова для независимых выборок.



Таблица 10

Z-критерий Колмогорова-Смирнова по полу

Группирующая переменная: пол	Креат.	Риск.	Ориент.
Наибольшие экстремальные расхождения	Абсолютная	,139	,244	,164
	Положительные	,115	,036	,092
	Отрицательные	-,139	-,244	-,164
Z Колмогорова-Смирнова	,468	,822	,550
Асимптотическая значимость (2-сторонняя)	,981	,509	,923

Таблица 11

Z-критерий Колмогорова-Смирнова по возрасту

Группирующая переменная: возраст	Креат.	Риск.	Ориент.
Наибольшие экстремальные расхождения	Абсолютная	,310	,520	,289
	Положительные	,059	,000	,077
	Отрицательные	-,310	-,520	-,289
Z Колмогорова-Смирнова	1,055	1,773	,986
Асимптотическая значимость (2-сторонняя)	,216	,004	,285

Таблица 12

Z-критерий Колмогорова-Смирнова по статусу

Группирующая переменная: статус	Креат.	Риск.	Ориент.
Наибольшие экстремальные расхождения	Абсолютная	,321	,257	,300
	Положительные	,075	,257	,000
	Отрицательные	-,321	-,207	-,300
Z Колмогорова-Смирнова	,785	,628	,732
Асимптотическая значимость (2-сторонняя)	,569	,826	,657

По представленным данным, следует вывод, что статистически значимым различием обладает показатель риск ради успеха и возрастные группы (лица в возрасте 35 лет и моложе, лица старше 35 лет) p (0,004) < 0,05*, по остальным показателям статистически значимой разницы не наблюдается и распределение близко к нормальному. Однако так как наша выборка включает в себя не большое количество наблюдений (N=47<50), мы можем говорить, что в данном случае, для конкретно этих людей, различия все же имеются. Следовательно, мы можем частично подкрепить наше предположение о том, что инновативные показатели различаются в зависимости от пола и возраста.

Далее, проанализируем статистику ответов на вопросы, касающиеся ценностей: «универсализм», «благожелательность», «самостоятельность», «конформизм», «власть», «безопасность», «достижение», «гедонизм», «репутация», «традиция», «скромность», «стимуляция».

Таблица 13

Статистика наблюдений по ценностям

	N	Среднее	Медиана	Мода	Среднекв. отклонение	Дисперсия
Самостоятельность	47	2,8865	3,0000	2,67	,53400	,285
Стимуляция	47	2,2837	2,3333	2,33	,80751	,652
Гедонизм	47	2,5674	2,6667	2,00	,72203	,521
Достижение	47	2,5248	2,6667	3,00	,83332	,694
Власть	47	2,0851	2,1667	2,00a	,97237	,945
Безопасность	47	2,9362	2,8333	2,83	,57479	,330
Конформность	47	2,3227	2,3333	2,33	,57777	,334
Традиции	47	2,3050	2,3333	2,00	,98988	,980
Доброта	47	3,0672	3,0000	2,67	,50915	,259
Универсализм	47	2,2224	2,1111	2,11	,66227	,439
Репутация	47	2,9574	3,0000	3,00	,67961	,462
Скромность	47	2,9576	2,6667	3,00	,76808	,590

В представленной таблице мы можем увидеть среднее значение по каждой ценности среди всех респондентов. Преобладающими, совместно разделяемыми, ценностями персонала исследуемой компании являются «самостоятельность», «безопасность», «благожелательность» и «репутация». Ценности «стимуляция», «власть», «универсализм» обладают наименьшей значимостью по среднему показателю. За средним значением следует медиана, которая делит вариационный ряд на две равные части. Мода показывает нам значение, которое встречается наиболее часто. В нашем случае, обнаружилось бимодальное значение по показателю «власть», которое говорит нам, что помимо значения 2,00, встречающегося чаще всего, существует еще одно более высокое значение, встречающееся не реже. Таким образом, данный факт является основанием предположить, что в дальнейшем, мы сможем выделить какие-то две группы людей, по разному оценивающих те или иные ценности. Далее можно оценить диапазон колебаний каждой ценности (среднее отклонение), чем выше диапазон, тем ценность менее устойчива. Для более наглядного представления следует посмотреть на диаграммы частотного распределения (Приложение 3). Посмотрев на диаграммы, становится очевидно, что большинство распределений близки к ненормальным, так как имеется две доминирующие оценки, например к таким ценностям относятся «самостоятельность», «достижение», «власть», «благожелательность».

Рассмотрим средние показатели по каждой ценности в зависимости от пола (Таблица 14), возраста (Таблица 15) и статуса (Таблица 16). Представим полученные данные в виде таблиц.

Таблица 14

Различие в ценностях в зависимости от пола

	Пол	N	Среднее
Самостоятельность	мужчины	28	2,9345
	женщины	19	2,8158
Стимуляция	мужчины	28	2,4167
	женщины	19	2,0877
Гедонизм	мужчины	28	2,5357
	женщины	19	2,6140
Достижение	мужчины	28	2,6667
	женщины	19	2,3158
Власть	мужчины	28	2,2619
	женщины	19	1,8246
Безопасность	мужчины	28	2,9286
	женщины	19	2,9474
Конформность	мужчины	28	2,3095
	женщины	19	2,3421
Традиции	мужчины	28	2,3929
	женщины	19	2,1754
Благожелательность	мужчины	28	3,0952
	женщины	19	3,0263
Универсализм	мужчины	28	2,1111
	женщины	19	2,3860
Репутация	мужчины	28	2,9048
	женщины	19	3,0351
Скромность	мужчины	28	2,5000
	женщины	19	2,3509

Из таблицы 14 можно сделать вывод, что мужчины оценивают ценности «самостоятельность» и «стимуляция» выше женщин. Так как данные ценности относятся к полюсу открытость к изменениям (Приложение 4) следует, что мужчины больше склонны к инновативному поведению. Также, мужчинам в большей степени присущи ценности «достижение», «власть», «скромность» и ценность «традиций». «Достижение» и «власть» относятся к полюсу самоутверждения (Приложение 4), таким образом, большинство мужчин на исследуемом предприятии стремятся удовлетворить, прежде всего, свои собственные потребности, в отличии от женщин, которым присуща ценность «универсализм», то есть они более толерантны и акцентируют свое внимание на заботе о других и природе. Кроме того, и мужчины и женщины одинаково оценивают ценности «конформность», «безопасность» и «благожелательность», они стремятся соответствовать социальным ожиданиям и заботиться о других в равной степени, также для них важна безопасность, как общественная, так и личная.

Таблица 15

Различие в ценностях в зависимости от возраста

	Возраст	N	Среднее
Самостоятельность	35 и моложе	26	2,9487
	старше 35	21	2,8095
Стимуляция	35 и моложе	26	2,3077
	старше 35	21	2,2540
Гедонизм	35 и моложе	26	2,6667
	старше 35	21	2,4444
Достижение	35 и моложе	26	2,7821
	старше 35	21	2,2063
Власть	35 и моложе	26	2,2821
	старше 35	21	1,8413
Безопасность	35 и моложе	26	2,9679
	старше 35	21	2,8968
Конформность	35 и моложе	26	2,3397
	старше 35	21	2,3016
Традиции	35 и моложе	26	2,4231
	старше 35	21	2,1587
Благожелательность	35 и моложе	26	3,1795
	старше 35	21	2,9286
Универсализм	35 и моложе	26	2,2479
	старше 35	21	2,1905
Репутация	35 и моложе	26	3,0513
	старше 35	21	2,8413
Скромность	35 и моложе	26	2,3974
	старше 35	21	2,4921

Исходя из данных таблицы, сотрудники в возрасте 35 лет и моложе оценивают ценности «самостоятельность», «стимуляция», «гедонизм», «достижение», «власть», «безопасность», «традиции», «благожелательность», «универсализм», «репутация» выше, чем персонал старше 35. Таким образом, более молодые работники значительней склонны к чему-то новому, они амбициозны, для них важно общественное признание и статус. Лица старше 35 лет оказались более скромными, что, также, говорит нам о том, что людям моложе 35 лет свойственна более активная жизненная позиция. Кроме того, все сотрудники избегают негативных последствий от своих действий и стараются держать себя в определенных рамках. Так как компания занимается бизнесом, в котором ключевую роль играют инновации, ей необходимо привлекать больше молодых сотрудников, открытых к изменения и ориентированных на успех.

Таблица 16

Различие в ценностях в зависимости от возраста

	Статус	N	Среднее
Самостоятельность	специалист	40	2,8875
	руководитель	7	2,8810
Стимуляция	специалист	40	2,2500
	руководитель	7	2,4762
Гедонизм	специалист	40	2,5917
	руководитель	7	2,4286
Достижение	специалист	40	2,5833
	руководитель	7	2,1905
Власть	специалист	40	2,1250
	руководитель	7	2,8571
Безопасность	специалист	40	2,9750
	руководитель	7	2,7143
Конформность	специалист	40	2,3375
	руководитель	7	2,2381
Традиции	специалист	40	2,2917
	руководитель	7	2,3810
Благожелательность	специалист	40	3,0542
	руководитель	7	3,1429
Универсализм	специалист	40	2,1833
	руководитель	7	2,4444
Репутация	специалист	40	3,0000
	руководитель	7	2,7143
Скромность	специалист	40	2,4333
	руководитель	7	2,4762

По представленным данным таблицы 16 следует, что руководителям «НПО «Эталон» важен успех и они стремятся к нему, вместе с тем, ставя на передний план заботу о других и чувство долга. Кроме того, руководители склонны к контролю и доминированию над людьми, что объясняет, почему именно эти люди в данной организации занимают должности руководителей. Однако для специалистов, репутация важнее, чем для руководителей. Данный факт может быть объяснен тем, что служащие чаще стараются придерживаться общих стандартов, и, поэтому общественное мнение, для них, имеет большое значение. Также, имидж и уважение являются неотъемлемой частью для людей, работающих в одном коллективе. Более того, и руководители и специалисты в равной степени нуждаются в независимости, самостоятельности и стабильности, также, безопасность собственная и других людей, для них, играет важную роль.

Перейдем к анализу существующих корреляций между ценностями и отношением к инновациям. Для этого мы провели факторный анализ и построили корреляционную матрицу (Таблица 17).

Таблица 17

Корреляционная матрица

	Самост.	Стимул.	Гедонизм	Достиж	Власть	Безоп.	Конфор.	Традиция	Добро	Универ.	Репут.	Скромн.	Креатив.	Риск
Корреляция	Самост	1,000	,519	,387	,533	,296	,428	,397	,291	,620	,435	,446	,192	,385	,392
	Стимул	,519	1,000	,600	,517	,576	,243	,221	,319	,428	,438	,432	,079	,399	,518
	Гедон	,387	,600	1,000	,578	,616	,374	,365	,537	,364	,463	,464	-,098	,135	,410
	Достиж	,533	,517	,578	1,00	,763	,387	,160	,425	,370	,210	,501	-,070	,545	,646
	Власть	,296	,576	,616	,763	1,00	,308	,297	,451	,241	,219	,254	-,239	,381	,594
	Безоп	,428	,243	,374	,387	,308	1,00	,494	,368	,419	,286	,327	,204	,419	,246
	Конф	,397	,221	,365	,160	,297	,494	1,00	,449	,300	,546	,426	,324	,180	,147
	Традиц	,291	,319	,537	,425	,451	,368	,449	1,000	,445	,565	,357	,169	,165	,201
	Добро	,620	,428	,364	,370	,241	,419	,300	,445	1,00	,425	,497	,185	,205	,221
	Универ	,435	,438	,463	,210	,219	,286	,546	,565	,425	1,00	,326	,391	,039	,207
	Репут	,446	,432	,464	,501	,254	,327	,426	,357	,497	,326	1,00	,143	,379	,289
	Скромн	,192	,079	-,098	-,070	-,239	,204	,324	,169	,185	,391	,143	1,000	-,118	-,170
	Креатив	,385	,399	,135	,545	,381	,419	,180	,165	,205	,039	,379	-,118	1,000	,645
	Риск	,392	,518	,410	,646	,594	,246	,147	,201	,221	,207	,289	-,170	,645	1,000
	Ориент	,367	,374	,292	,294	,334	,274	,187	-,073	,142	,047	,238	,003	,440	,640

Прежде всего, мы можем наблюдать среднюю корреляцию между показателями отношения к инновациям и ценностей: «риск ради успеха» и «стимуляция» (0,518), «риск ради успеха» и «достижение» (0,646), «риск ради успеха» и «власть» (0,594). Ценности «стимуляция» характерно стремление к новизне и глубоким переживаниям, что, также, как правило, является следствием риска. «Власть» и «достижение» подчеркивают активное стремление к успеху. Люди с ярко выраженной ценностью «достижение» с наибольшей вероятностью достигнут желаемого социального статуса и добьются успехов в рабочем процессе. Кроме того, прослеживается средняя корреляция между «креативностью» и «достижением» (0,545). Зачастую, человеку приходиться проявлять творческое мышление и прибегать к нестандартным методам решения тех или иных задач, чтобы достичь определенных целей. Внутренние взаимосвязи между показателями отношения к инновациям («риск ради успеха» и «креативность» (0,645), «риск ради успеха» и «ориентация на будущее» (0,640)), подтверждают, что риск непосредственно ориентирован на будущее и сопровождается креативным поведением. Таким образом, наша гипотеза подтвердилась: Существуют взаимосвязи между ценностями и отношением к инновациям. Более того, сильной по значимости корреляцией обладают ценности «власть» и «достижение» (0,763), средними по значимости взаимосвязями обладают ценности: «стимуляция» и «самостоятельность» (0,519); «стимуляция» и «гедонизм» (0,600); «стимуляция» и «достижение» (0,517); «стимуляция» и «власть» (0,576); «достижение» и «самостоятельность» (0,533); «достижение» и «гедонизм» (0,578); «достижение и репутация» (0,501); «власть» и «гедонизм» (0,616); «традиции» и «гедонизм» (0,537); «традиции» и «универсализм» (0,565); «конформизм» и «универсализм» (0,546). При наличии «правильных» стимулов, человек начинает проявлять активность в умственной деятельности и поступках, вместе с тем, если предоставлять ему больше свободы и ответственности, он будет стремится к успеху, высокому социальному статусу и общественному признанию. Также, исходя из выше указанных взаимосвязей стремление к доминантным позициям и наслаждению жизнью подразумевает опыт, солидарность и принятие ценностей группы, в которой индивид пытается достичь определенной позиции. Кроме того, в данном случае, человек будет готов поставить чужие интересы и проблемы выше собственных, что является одной из отличительных характеристик руководителей.

Для того, чтобы выделить ключевых сотрудником с «инновативными» качествами, открытостью к изменениям и оценкой ценностей на наивысший балл, мы провели кластерный анализ. Данные представлены ниже в Таблицах 18 и 19.

Таблица 18

Кластеры по ценностям

	Кластер
	1	2
Самостоятельность	2,50	3,67
Стимуляция	1,33	3,67
Гедонизм	,33	3,67
Достижение	2,00	3,67
Власть	,33	3,67
Безопасность	2,17	3,67
Конформность	1,33	3,83
Традиции	-,67	4,00
Благожелательность	2,67	3,67
Универсализм	,56	3,67
Репутация	2,67	3,67
Скромность	2,33	3,67



Таблица 19

Кластеры по инновативности

	Кластер
	1	2
Креативность	1,50	4,75
Риск ради успеха	2,00	4,75
Ориентация на будущее	4,00	4,25

Прежде всего, из полученных данных следует вывод, что все опрошенные сотрудники «НПО «Эталон» делятся на два основных кластера, как по ценностям, так и по отношению к инновациям. Кластер №1 включает в себя сотрудников, оценивших все ценности и инновативные качества на наименьший балл, кластер №2 наоборот состоит из персонала, которые оценили все показатели на наивысший балл. Кроме того, в кластер №1 по ценностям вошли 19 сотрудников, в кластер №2 - 28 человек. В кластер №1 по отношению к инновациям вошли 18 респондентов, в кластер №2 - 29 опрошенных. Мы видим, что количество человек в кластерах по обеим группам показателей практически равно, таким образом, посмотрим на более подробное распределение персонала по кластерам и выделим «активных инноваторов» для компании.

Исходя из данных таблицы «Принадлежность к кластерам» (Приложение 5), мы определили сотрудников, чьи оценки показателей входили в кластер №2 как по ценностям, так и по инновациям. Проанализируем полученные результаты в Таблице 20.

Таблица 20

Респонденты с наивысшими оценками

Респондент	1	2	3	6	8	9	12	26	28	29	33	35	36	37	39	40	44	47
Пол	ж	ж	ж	м	м	ж	м	м	м	ж	м	м	м	м	м	м	м	ж
Возраст	51	26	23	37	34	28	39	30	27	35	52	27	27	21	43	30	32	42



По представленным данным видно, что большинство сотрудников, оценивших ценности и инновативные качества на наивысший балл, являются мужчины в возрасте 35 лет и моложе (8 человек, 44%), в равной степени высокие оценки принадлежат 4 мужчинам старше 35 лет (22%) и 4 женщинам в возрасте 35 лет и старше (22%), остальные показатели принадлежат женщинам старше 35 (12%). Более того, в число наиболее амбициозных работников (n=18), вошел всего один руководитель - мужчина старше 35 лет. Следовательно, в компании отчетливо выделяется группа «активных инноваторов» в лице мужчин специалистов моложе 35 лет (респонденты: 8, 26, 28, 35, 36, 37, 40, 44), среди которых работники технического и логистического отделов, отдела по качеству и конструкциям. В связи с тем, что предприятие занимается инновационным бизнесом и находится в стадии реализации инновационной стратегии, данных сотрудников можно считать ключевыми для успешной реализации настоящей стратегии и будущих планов.

2.3 Основные выводы и рекомендации

В ходе исследования взаимосвязи ценностей и отношения к инновациям в ООО «НПО «Эталон» выяснилось:

ь Показатели отношения к инновациям (креативность, риск ради успеха, ориентация на будущее) у мужчин выше, чем у женщин. Также, мужчинам больше свойственны ценности «самостоятельность», «стимуляция», «власть», «скромность» и «традиции»;

ь Чем старше сотрудник тем ниже его креативность, готовность рисковать ради успеха и ориентация на будущее. Кроме того, работники в возрасте 35 лет и моложе оценивают ценности «самостоятельность», «стимуляция», «гедонизм», «достижение», «власть», «безопасность», «традиции», «благожелательность», «универсализм», «репутация» выше, чем персонал старше 35. Вместе с тем, лица старше 35 лет более скромные;

ь Женщинам на данном предприятии в большей степени свойственна ценность «универсализм», чем мужчинам;

ь И мужчины и женщины в равной степени оценили важность ценностей «конформность», «безопасность», «благожелательность»;

ь Руководителей компании можно охарактеризовать, как активных, стремящихся к успеху, людей, которым, также, присуще чувство долга;

ь Между ценностями и отношением к инновациям существуют средние по значимости корреляции: «риск ради успеха» и «стимуляция» (0,518), «риск ради успеха» и «достижение» (0,646), «риск ради успеха» и «власть» (0,594), «креативность» и «достижение» (0,545). Следовательно гипотеза подтвердилась: Существует взаимосвязь между ценностями и отношением к инновациям. Кроме того, выявлены и внутренние корреляции среди группы показателей ценностей и группы показателей отношения к инновациям;

ь С помощью кластерного анализа, всех сотрудников можно разделить на два кластера: кластер №1 включает сотрудников, оценивших ценности и свои инновативные качества на наименьший балл, в кластер №2 входят специалисты с наивысшими баллами.

Таким образом, для того, чтобы компания могла успешней реализовать свою инновационную стратегию («Освоение 6 киловольт и работа в направлении интеллектуализации нефти») и освоить больше направлений деятельности, можно рекомендовать осуществление следующих мероприятий:

Прежде всего, из анализа полученных результатов, а, также, кластерного анализа выяснилось, что среди всего персонала, можно выделить команду ключевых специалистов с высокими показателями отношения к инновациям и ценностей. Безусловно, в такую команду должны войти мужчины в возрасте 35 лет и моложе, так как их инновативные качества получили наиболее высокие оценки. Кроме того, у мужчин в данной возрастной группе ярко выражены ценности «самостоятельность», «стимуляция», «достижение». «Самостоятельность» и «стимуляция» в круговом мотивационном континууме (Приложение 4) относятся к полюсу «открытость к изменениям». Данный факт говорит нам о том, что люди с такими ценностями не боятся перемен, им не нужно не от кого зависеть, чтобы проявить свое креативное мышление. Они всегда будут стремится к успеху и покорению новых вершин, при этом, ставя на передний план чувство долга и социальные стандарты. Однако команде таких людей необходимо предоставлять больше свободы в действиях, обеспечить интересным содержанием труда, дать возможность участия в организационных процессах. Более того, «активным» инноваторам не достаточно материальных стимулов, им нужна мотивациям с акцентом на достижение, то есть возможность видения своего будущего в организации. На сегодняшний день, по проведенному нами исследованию, из 18 человек с наивысшими оценками удалось выделить восемь амбициозных, целеустремлённых сотрудников - мужчин моложе 35 лет, которые могут войти в команду «активных инноваторов» и помогать продвигать компанию, прибегая к нестандартным методам решения задач. В данную группу вошли респонденты под номерами: №8 (34 года, экономист), №26 (30лет, специалист технического отдела), №28 (27 лет, логист), №35 (27 лет, специалист отдела логистики), №36 (27 лет, инженер), №37 (21 год, инженер), №40 (30 лет, специалист отдела по качеству), №44 (32 года, логист). Среди представленных людей нет руководителей, что положительно отразится на их стремлении, ответственности и производительности.

Кроме того, в связи с тем, что в выше указанную группу вошли сотрудники разных специальностей, и все они открыты к изменениям, компании стоит оценить потребность в кадровом резерве. Так как функционирование предприятия ориентировано на развитие и инновационную деятельность, следует сформировать «резерв развития» или «резерв функционирования», при этом, предполагается, что в «резерв развития» будут входить специалисты и руководители нацеленные на работу в рамках новых направлений, «резерв функционирования» будет состоять из группы сотрудников, которые в будущем будут способны занять руководящие должности и обеспечить успешную деятельность организации.

Тем не менее, так как нам удалось опросить только 47 сотрудников (18%) из 265, которые постоянно находятся на рабочем месте, предприятию стоит провести более глубокое исследование среди всех работников организации. Возможно, удастся выделить больше «активных инноваторов», занимающих иные должности, которые могут внести полезный вклад в деятельность компании и стать кадровым резервом. Также, посмотрев на доминирующие ценности всего персонала, предприятие сможет скорректировать систему стимулирования и делегирования полномочий, определив, в соответствие с ценностями и потребностями, на какие именно стимулы ориентированы работники.

Более того, исходя из того, что мы оценили показатели инновативности (креативность - 3,56, риск ради успеха - 3,40, ориентация на будущее - 3,76) среди всех респондентов на «средний» уровень, компании, так как она занимается инновационным бизнесом, следует поощрять инициативу и новаторства, чтобы развивать у сотрудников стремление к инновационной деятельности, к проявлению креативности и «нестандартного», творческого мышления.

Также, в случае формирования команды «инновативных сотрудников», руководство компании будет ставить перед ними определенные цели и задачи, которые, по их мнению, смогут достичь именно эти сотрудники. Не смотря на то, что данные специалисты выделяются среди всего персонала и, предполагается, что они с наибольшим успехом справятся с установленным планом, руководители должны научиться доверять своим работникам, а если возникнут трудности сориентировать в нужном направлении. Вместе с тем, так как «новаторам», помимо своих прямых обязанностей, предстоит вести командную деятельность, менеджменту предприятия следует ввести «командный бонус», чтобы служащие были нацелены на достижение высоких результатов всей командой. Например, сотрудники могут получать дополнительное вознаграждение за повышение конкурентоспособности компании, увеличение продаж и прибыли, помощь в освоении новых направлений деятельности, реализацию стратегии и т.д.

Кроме того, обучение персонала и повышение квалификации, является неотъемлемой частью организационного процесса. Во время обучения сотрудники не только получают новые знания и развивают профессиональные навыки, у них, также появляется представление того, какого отношения к делу ожидает руководство компании, какая деятельность будет приветствоваться и поощряться. Учитывая тот факт, что всем респондентам в высокой степени соответствует ценность «самостоятельность», топ-менеджерам было бы целесообразно проводить различные мастер-классы и тренинги.

Еще одним пунктом по совершенствованию деятельности компании может стать создание «Чемпионата» по решению как новых задач, так и уже существующих проблем на предприятии. Данное мероприятие подразумевает, что любой сотрудник, желающий проявить свое креативное мышление, профессиональные навыки и опыт, может продемонстрировать их в виде плана по решению реальных задач. Сотрудники могут участвовать самостоятельно, чтобы проявить себя как личность с профессиональной точки зрения, или командами (например не больше 5-6 человек). Вместе с тем, необходимо создать такие условия, чтобы руководители, также, были заинтересованы в проведении подобных мероприятий, так как работникам будет важно почувствовать себя на ровне с руководителями, участвующими в управлении компанией. Для менеджмента организации основное преимущество будет заключаться в том, что они снова могут почувствовать «дух состязания» как с руководителями других отделов, так и с подчиненными, что, безусловно, положительно отразится на их рабочей деятельности и профессиональном росте. Данный «Чемпионат» следует проводить в несколько этапов, прежде всего, это формирование команд и подача заявки на участие. Следующий этап будет заключаться в предоставлении задач и проблем, которые требуется решить командам и отдельным сотрудникам. Далее, участники разрабатывают банк решений и, после чего, презентуют свои материалы перед всем персоналом предприятия. Одним из важнейших аспектов проведения «Чемпионата» является определение победителей, для того, чтобы результаты были объективны, оценку необходимо проводить не только высшему руководству компании, но и всему персоналу, путем заполнения бюллетеней для голосования. Команде или сотруднику, победившей в «Чемпионате», следует предоставлять не только денежное вознаграждение в виде надбавок к тарифной ставке или премиальных выплат, но и убедить их в том, что предложенные решения будут действительно использованы для урегулирования тех или иных проблемных ситуаций. В этом случае персонал будет чувствовать как удовлетворение в содержании труда и профессиональной компетенции, так и реальное участие в управлении компанией.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во всех сферах жизни, в настоящее время, требуются инновации, так как мы вошли на новый этап, где миром правят уже не деньги, а новейшие разработки, позволяющие человечеству шагнуть далеко вперед и перейти на качественно новый уровень жизни. Современная конкурентная динамика побуждает многих специалистов и исследователей обратить пристальное внимание на разработку и внедрение инноваций, которые, безусловно являются одним из ключевых факторов, если не успеха предприятия, то выживания на рынке.

Инновационная активность компании, главным образом, формируется за счет человеческого капитала. Организациям, включенным в инновационный бизнес, в первую очередь, необходимо вкладывать в него. В настоящей работе мы исследовали взаимосвязь ценностей сотрудников и их отношения к инновациям в ООО «НПО «Эталон». Мы выдвинули гипотезу о том, что существуют взаимосвязи между ценностями и отношением к инновациям. В ходе исследования были установлены следующие взаимосвязи ценностей и инновативных качеств личности: «риск ради успеха» и «стимуляция» (0,518), «риск ради успеха» и «достижение» (0,646), «риск ради успеха» и «власть» (0,594), «креативностью» и «достижением» (0,545). Таким образом, гипотеза о наличии корреляций между ценностями и отношением к инновациям подтвердилась.

Кроме того, из анализа полученных данных, было установлено, что исследуемому предприятию представляется возможность сформировать команду «активных» мужчин инноваторов в возрасте 35 лет и моложе. Так как, в настоящий момент, «НПО «Эталон» находится на стадии реализации инновационной стратегии по освоению нового направления их деятельности, такая команда может принести значительную пользу и, в дальнейшем, принимать активное участие в жизнедеятельности компании.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Специальная литература

1. Schwartz S. Basic human values: Their content and structure across countries // Values and behavior in organizations / Eds. A. T amayo, J.B. Porto. Petroмpolis, Brazil: Vozes, 2006. P. 21-55.

2. Schwartz S. Basic human values: Theory, measurement, and applications // Revue franc?aise de sociologie. 2005. V. 42. P. 249-288.

3. Schwartz S. Basic values: How they motivate and inhibit prosocial behavior // Prosocial motives, emotions, and behavior: The better angels of our nature / Eds. M. Mikulincer, P. Shaver. Washington: American Psychological Association Press, 2010. P. 221-241.

4. Schwartz S., Bilsky W. Toward a universal psychological structure of human values // J. of Personality and Social Psychol. 1987. V. 53. P. 550-562.

5. Schwarz S., Bless H., Strack F., Klumpp G., Rittenauer?Schatka H., Simons A. Ease of retrieval as information: Another look at the availability heuristic // J. of Personality and Social Psychol. 1991. 61. P. 195-202.

6. Smits R. Innovation Studies in the 21st Century: Questions from a User's Perspective // Technological Forecasting & Social Change. 2002. No. 69. P. 861-883.

7. Udwadia E.E. Creativity and Innovation in Organizations: Two Models and Managerial Implications // Technological Forecasting and Social Change. 1990. August. No. 38. P. 65-80.

8. Василенко В. А. Ценность и оценка. - Киев: Наукова думка, 1964. - 185 с.

9. Выжлецов Г.П. Аксиология культуры. - СПб.: Питер,1996. - 279 с.

10. Еникеев М.И. Психологическии? энциклопедическии? словарь. - М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2006. - 560 с.

11. Забазнова, Т. А. Основные подходы к определению концепта «Инновация» в предпринимательстве / Т. А. Забазнова, О. Е. Лещева// Финансы. Экономика. Стратегия. - Серия «Инновационная экономика: человеческое измерение». - 2010. - № 8

12. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М.: Полит- издат, 1986. - 323 с.

13. Коршунов А. М. Отражение, деятельность, познание. - М.: Политиздат, 1979. - 279 с.

14. Лебедева Н.М. Ценности культуры, экономические установки и отношение к инновациям в России. // Журнал ГУ-ВШЭ «Психология», 2008, Т.5, №2 с. 68-88.

15. Лебедева Н.М. Ценности и отношение к инновациям российских и канадских студентов. // Психологический журнал, 2009, Т.30, № 5, с. 110-121.

16. Лебедева Н.М., Татарко А.Н. Методика исследования отношения личности к инновациям. // Альманах современной науки и образования, Тамбов: Грамота, 2009, №4 (23), часть 2, с. 89- 96.

17. Малхотра, Нэреш К. Маркетинговые исследования. Практическое руководство, 3-е издание.: Пер. с англ. -- М.: Издательский дом "Вильяме", 2002. -- 960 с.

18. М. Мысль «Личность и социальные ценности»./Социология в СССР. Т. 1., 1985. - с. 15-17.

19. Нарскии? И. С. О ценностях как идеалах человеческой? деятельности. / Ленинская теория отражения. - 1977. - Вып. 8. - с. 74-85.

20. Попова И.М. Ценности и ценностныи? аспект сознания / Ценностные представления и потребности. - Киев: Выща школа, 1986. - с. 12-19.

21. Попов С.И. Ценностные представления и парадоксы самопознания. // Социологические исследования. - 1981. - No 7. - с. 27-32.

22. Проданов В. В. Стоимость и ценность.//Философская мысль. - 1980. - Кн. 2. - с. 97-117.

23. Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. академика РАН Г.В. Осипова. - М.: Изд. группа НОРМА - ИНФРА, 1998. - 672 с.

24. Рубинштеи?н Л.С. Основы общей? психологии: в 2 т. Т. 2. - М., 1989. - 328 с.

25. Ручка А. А. Ценностныи? подход в системе социологического знания. - Киев: Наукова думка, 1987.-223 с.

26. Сластенин В.А., Чижакова Г.И. Введение в педагогическую аксиологию: учеб. пособие для студ.высш. пед. учеб. заведении?. - М.: «Академия», 2003. - 192 с.

27. Современныи? философскии? словарь / Под общеи? ред. профессора В.Е. Кемерова. - 3-изд., и доп. - М.: Академическии? Проект, 2004. - 864 с.

28. Тугаринов В. П. Теория ценностеи? в марксизме. -Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1968. - 124 с.

29. Фролов И. Т. Наука - ценности - гуманизм.//Вопросы философии. - 1981. - No 3. - с. 32-36.

30. Шиянов Е.Н. Гуманизация образования и профессиональнои? подготовки учителя: учебное пособие / Е.Н. Шиянов / Московскии? гос. Пед. университет им. В.И. Ленина, Ставроп. гос. пед. ун-т. - М.; Ставрополь, 1991. - 180 с.

31. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития (Исследование предпринимательской прибыли, капитала и цикла конъюнктуры) / пер. с нем. М.: Прогресс, 1982. 455 с.

Электронные ресурсы

32. Журнал Forbes. «Команда которой не надо управлять».

URL: http://m.forbes.ru/article.php?id=53787

33. Журнал об инновационной деятельности. Статья №9 за 2011 год.

URL: http://www.mag.innov.ru.

34. Журнал Высшей Школы Экономики. Ш. Шварц, Т. П. Бутенко, Д. С. Седова, А. С. Липатова «Уточненная теория базовых индивидуальных ценностей: Применение в России».

URL: http://psy-journal.hse.ru/data/2013/10/30/1283379255/Schwartz_et_al_9-02pp43-70.pdf

35. Кондратьев Н., Яковец Ю., Абалкин Л. «Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения».

URL: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Econom/kond/01.php.

36. Коротаева А. Н. «Значение ценностей и ценностных ориентаций в педагогическом взаимодействии».

URL: http://www.zrns.ru/2mongr_avtor_korotaeva.html.

37. HR - Portal «Методика формирования и работы с кадровым резервом». URL: http://www.hr-portal.ru/pages/training/mfr.php

38. Методические рекомендации по работе с SPSS.

URL: http://www.learnspss.ru/

39. НаучФорум «Интеллектуализация как инновационное направление разработки нефтяных месторождений».

URL: http://www.nauchforum.ru/node/5592

40. Яхонтова Е. С. «Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами».

URL: http://www.mevriz.ru/articles/2003/4/1784.html



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросник для проведения исследования

Уважаемый друг!

Просим Вас принять участие в исследовании и заполнить данную анкету на условиях полной анонимности. Пожалуйста, внимательно следуйте инструкциям и не пропускайте ни одного вопроса.

Часть 1. Ваши ценности

Ниже приведены описания разных людей. Пожалуйста, прочитайте каждое описание и подумайте, насколько этот человек похож или не похож на Вас. Поставьте крестик в одной из клеточек справа, которая показывает, насколько этот человек похож на Вас.

Совсем не похож на меня

Не похож на меня

Мало похож на меня

Умеренно похож на меня

Похож на меня

Очень похож на меня

1. Для него важно расширять свой кругозор

2. Для него важен порядок в обществе

3. Для него важно хорошо проводить время

4. Для него важно не тревожить других людей

5. Для него важно защищать слабых и уязвимых людей в обществе

6. Для него важно, чтобы люди делали то, что он им говорит

7. Для него важно никогда не хвастаться и не вести себя высокомерно

8. Для него важно беречь природу

9. Для него важно никогда не быть опозоренным

10. Для него важно всегда искать разнообразия в деятельности

11. Для него важно заботиться о близких ему людях

12. Для него важно иметь достаточно денег, чтобы защитить свои интересы

13. Для него очень важно стараться не болеть и беречь свое здоровье

14. Для него важно быть терпимым к самым разным людям и группам

15. Для него важно никогда не нарушать правила или предписания

16. Для него важно самостоятельно принимать решения, касающиеся его жизни

17. Для него важно иметь амбициозные цели в жизни

18. Для него важно поддерживать традиционные ценности и взгляды на мир

19. Для него важно, чтобы люди, которых он хорошо знает, были полностью в нем уверены

20. Для него важно быть богатым

21. Для него важно участвовать в добровольных акциях по защите природы

22. Для него важно никогда никого не раздражать

23. Для него важно иметь свою точку зрения

24. Для него важно сохранять лицо в глазах других

25. Для него очень важно помогать дорогим ему людям

26. Для него важно чувствовать себя защищенным и быть в безопасности

27. Для него важно быть надежным и заслуживающим доверия другом

28. Для него важен азарт в жизни, даже если он сопряжен с риском

29. Для него важно иметь власть, чтобы заставлять людей делать то, что он хочет

30. Для него важно планировать свои действия независимо

31. Для него важно соблюдать правила, даже когда никто не видит

32. Для него важно быть очень успешным

33. Для него важно следовать семейным обычаям или религиозным обычаям

34. Для него важно слушать и понимать людей, отличающихся от него, например, людей, которые принадлежат к различным меньшинствам

35. Для него важно, что его страна сильная и может защитить своих граждан

36. Для него важно наслаждаться удовольствиями, которые может дать жизнь

37. Для него важно, чтобы каждый человек в мире имел равные возможности в жизни

38. Для него важно быть скромным

39. Для него важно понимать вещи по-своему

40. Для него важно чтить традиции его культуры

41. Для него важно быть тем, кто указывает другим, что делать

42. Для него важно соблюдать все законы

43. Для него важно получать разный опыт

44. Для него важно иметь дорогие вещи, которые показывают его богатство

45. Для него важно защищать окружающую среду от разрушения или загрязнения

46. Для него важно пользоваться любой возможностью повеселиться

47. Для него важно уделять внимание всем нуждам близких ему людей

48. Для него важно, чтобы люди признавали его достижения

49. Для него важно никогда не быть униженным

50. Для него важно, чтобы его страна могла защитить себя от любых угроз

51. Для него важно никогда не сердить других людей

52. Для него важно, чтобы со всеми людьми обращались справедливо, даже если он их не знает

53. Для него важно никогда не подвергать себя опасности

54. Для него важно никогда не стремиться к публичному вниманию или одобрению

55. Для него важно, что все его друзья и семья могут полностью положиться на него

56. Для него важна свобода выбора в поступках

57. Для него важно принимать людей, даже когда он не согласен с ними

Часть 2.

Ниже приводятся краткие характеристики разных людей. Пожалуйста, прочтите каждое описание и подумайте, насколько данный человек похож на Вас. Поставьте галочку в одной из колонок справа, указывающий на степень вашего сходства с этим человеком.

	Совсем не похож на меня	Мало похож на меня	Немного похож на меня	Похож на меня	Очень похож на меня
1.Он считает, что изменения - это путь к успеху.
2.С его точки зрения сегодняшние потери совсем необязательно плохи для будущего.
3.Он готов идти на риск ради достижений
4.Ему нравится делать все по-своему, оригинально
5.Для него важно разнообразие в жизни.
6.Встреча с неизведанным, новым не пугает его
7.Он полагает, что возможности даются только тем, кто их сам их активно ищет.
8.Он творческий человек, всегда стремиться создать, придумывать что-то новое
9.Он не боится ошибок и конструктивно реагирует на них
10.Для него характерна любовь к исследованию нового, любознательность
11. Он готов вкладывать деньги в инновации
12.Он вполне комфортно чувствует себя в нестабильной среде

Оцените, пожалуйста, отношение к нововведениям в вашей организации:

1. Сотрудников Вашей организации можно охарактеризовать как:

1-------------------2-------------------3---------------------4----------------------5

консервативных поддерживающих нововведения

2. Насколько часто рядовыми сотрудниками предлагаются новые идеи?

1-------------------2-------------------3---------------------4----------------------5

никогда очень часто

3. Как руководство реагирует на новые идеи и предложения сотрудников?

1-------------------2-------------------3---------------------4----------------------5

негативно позитивно препятствует им старается внедрять

4. Руководство Вашей организации можно охарактеризовать как:

1-------------------2-------------------3---------------------4----------------------5

консервативное активных инноваторов

Укажите, пожалуйста, Ваш:

? пол____________________________________________________

? возраст _________________________________________________

? образование

? среднее

? среднее специальное

? неоконченное высшее

? высшее (бакалавр)

? высшее (специалист)

? высшее (магистр)

? кандидат наук

? гражданство _____________________________________________

? настоящую должность ____________________________________

Большое спасибо за участие в исследовании!!!



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

T-Тест Стьюдента

Статистика группы
	gender	N	Среднее	Среднекв.отклонение	Среднекв. ошибка среднего
independ	мужчины	28	2,9345	,53545	,10119
	женщины	19	2,8158	,53833	,12350
stimul	мужчины	28	2,4167	,90552	,17113
	женщины	19	2,0877	,60698	,13925
hedon	мужчины	28	2,5357	,81820	,15463
	женщины	19	2,6140	,56942	,13063
achiev	мужчины	28	2,6667	,81650	,15430

Подобные документы

• Взаимосвязь готовности к инновациям с мотивационными ожиданиями

  Эмпирическое исследование взаимосвязи мотивационных ожиданий и типа инновационной активности сотрудников; программа внедрения инноваций в компании и мотивационный профиль сотрудников: типы готовности сотрудников; оценка возможности реализации мотивов.
  
  курсовая работа [468,5 K], добавлен 31.05.2012
  

• Взаимосвязь между копинг-стратегиями и готовностью к инновациям

  Организационные аспекты управления инновациями и социально-психологическая характеристика внедрения новшеств в организации. Эмпирическое исследование взаимосвязи копинг-стратегий и готовности к инновациям. Стратегии внедрения инновационных проектов.
  
  курсовая работа [63,9 K], добавлен 19.09.2011
  

• Анализ причин сопротивления персонала инновациям (на примере ООО "Леруа Мерлен Восток")

  Анализ проблемы сопротивления персонала инновациям в коммерческом бизнесе. Элементы кадровой стратегии предприятия. Основные причины увольнения сотрудников. Система материального стимулирования и социально-психологического мотивирования работников.
  
  дипломная работа [288,0 K], добавлен 28.08.2017
  

• Особенности психологического планирования инноваций

  Психологические аспекты управления инновациями. Группировка персонала по отношению к инновациям, причины сопротивления переменам. Задачи психологического обеспечения инноваций. Проблема психологической готовности персонала к инновациям на предприятии.
  
  реферат [12,6 K], добавлен 14.04.2010
  

• Концепция управления по ценностям и репутациям компании

  Характеристика сочетания убеждений и ценностей владельцев компании с ценностями ее сотрудников, как жизненно важного источника корпоративного преимущества. Особенности ценностей - ядра организационной культуры, и основы для выработки норм поведения.
  
  реферат [542,6 K], добавлен 27.04.2010
  

• Сопротивление кадровым инновациям: причины и пути преодоления

  Понятие и классификация инноваций. Факторы, влияющие на инновационную деятельность. Управление кадровыми инновациями. Неудовлетворительная работа отдела кадров. Причины сопротивления кадровым инновациям персонала и руководства и методы его преодоления.
  
  курсовая работа [44,6 K], добавлен 17.12.2009
  

• Антикризисное управление

  История компании ОАО "Хронология", предмет, вид и цели деятельности. Организационная структура и определение издержек предприятия. Анализ финансового состояния компании. Взаимосвязи антикризисных мероприятий и рекомендации по их совершенствованию.
  
  контрольная работа [102,8 K], добавлен 22.01.2009
  

• Социальные аспекты инновационной деятельности

  Инновационный менеджмент и роль руководителя в процессе инноваций. Сопротивление инновациям и методы нейтрализации. Особенности внутрифирменного управления и процесс принятия решений. Внешнее сопротивление. Корпорация и роль ее инновативной деятельности.
  
  курсовая работа [69,4 K], добавлен 01.02.2009
  

• Анализ деятельности ООО ТД "Барс"

  Разработка мероприятий по совершенствованию менеджмента предприятия. Изучение состава и взаимосвязи основных структурных подразделений организации. Изучение кадровой политики торгового дома. Анализ методов контроля и руководства применяемых в компании.
  
  отчет по практике [38,9 K], добавлен 29.10.2014
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию инновационной деятельности ООО "Лизинг-Инвест"

  Сущность и направления инновационной деятельности ООО "Лизинг-Инвест", финансовое состояние компании, ее стратегический анализ. Разработка проектных мероприятий по совершенствованию инновационной деятельности и оценка их практической эффективности.
  
  дипломная работа [518,8 K], добавлен 26.03.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам