Профессиональная деформация личности руководителя (сущность, причина возникновения психического и профессионального выгорания)

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Омский государственный технический университет»

Кафедра «Государственное, муниципальное управление и таможенное дело»

Специальность 38.05.02 - «Таможенное дело»

РАСЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКАЯ РАБОТА

на тему: Профессиональная деформация личности руководителя (сущность, причина возникновения психического и профессионального выгорания)

По дисциплине «ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

Студента Пашнина Дмитрия Андреевича

группы ТД - 121

Руководитель работы

Степанова Галина Федоровна

Разработал студент

Пашнин Дмитрий Андреевич

Омск 2015



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты профессиональных деформаций

1.1 Общее представление о профессиональной деформации личности

1.2 Классификация методов регламентации управленческого труда

1.3 Пути преодоления профессиональной деформации руководителя

2. Анализ затрат рабочего времени руководителя Министерства труда и социального развития Омской области

2.1 Краткая характеристика Министерства труда и социального развития Омской области. Анализ организационной структуры управления

2.2 Анализ затрат рабочего времени Министра

2.3 Влияние профессиональной деформации личности руководителя на эффективность использования рабочего времени

3. Оптимизация затрат рабочего времени

3.1 Мероприятия по оптимизации рабочего времени

3.2 Оценка мероприятий

Заключение

Библиографический список

Приложение А. Организационная структура Министерства социального развития



Введение

Вопрос о профессиональной деформации личности является очень важным в наше время. Его актуальность объясняется тем, что профессиональная деятельность является одной из ведущих практически для каждого человека, и естественно, накладывает свой отпечаток на его личность. В феномене профессиональной деформации находит свое отражение фундаментальный принцип психологии - принцип неразрывного единства сознания, личности, деятельности. Именно социальная деятельность человека есть стержневая характеристика личности.

Трудовая деятельность, формирует личность и накладывает свой отпечаток на многие ее особенности. Развитие личности в процессе трудовой деятельности, влияние профессиональной роли на психологию личности - это достаточно актуальная проблема для современной психологии и практики работы с людьми.

Объектом исследования является профессиональная деятельность руководителя, предметом - профессиональная деформация Министра Министерства труда и социального развития Омской области.

Цель исследования - определить основные причины возникновения профессиональной деформации руководителя бюджетного учреждение омской области комплексный центр социального обслуживания населения Омского района.

Задачи исследования:

- проанализировать профессиональную деятельность руководителя;

- выявить причины профессиональной деформации руководителя;

- определить личностные особенности влияния на развитие профессиональной деформации руководителя и стиля руководства на эффективность групповой деятельности;

- предложить методы предупреждения профессиональной деформации руководителя.

1. Теоретические аспекты профессиональных деформаций

1.1 Общее представление о профессиональной деформации личности

Профессиональная деформация личности - изменение качеств личности, наступающее под влиянием выполнения профессиональной деятельности, проявляется в профессиональном жаргоне, манерах поведения, физическом облике.

Профессиональная деформация личности - это перечень явлений социально - психологического характера, к которым относятся все нарушения норм (морально- этических, правовых, деятельностно-служебных и т.п.), и которые может совершить только субъект-профессионал, специалист в определенной сфере.

Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми.

Уровни профессиональной деформации:

1. Общепрофессиональные деформации. Например, развивается синдром «асоциальной перцепции» (представители правоохранительных органов), синдром "вседозволенности" (менеджеры).

2. Специальные профессиональные деформации. Например, у врачей разных специальностей могут проявляться черствость, равнодушие.

3. Профессионально-типологические деформации, связанны с психологическими особенностями личности: темпераментом, характером, способностями. Например, деформации, обусловленные чертами характер: властолюбие, доминантность, индифферентность или деформации, развивающиеся на основе некоторых способностей организаторских, коммуникативных, такие как комплекс превосходства, завышенная самооценка и другие.

4. Индивидуальные деформации, связанные с особенностями работников самых различных профессий. В процессе реализации профессиональной деятельности происходит к возникновению акцентуаций, например, сверхответственность, сверхчувствительность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм и другим.

При профессиональной деформации воздействие профессиональных рамок и установок не ограничивается исключительно профессиональной сферой, то есть происходит проникновение «Я-профессионального» в «Я-человеческое». Можно сказать, что после выхода человека из профессиональной ситуации не происходит его естественного «выправления», поэтому даже в личной жизни человек продолжает нести на себе «деформирующий отпечаток» своей профессии [18].

В профессиональной деформации можно предположить два компонента:

1. Изначальные склонности, т.е. еще до соприкосновения со своей будущей работой у человека уже есть черты характера и особенности личности, присущие представителям этой профессии. Они могут осознаваться - приниматься как желательные и вызывать чувство гордости (например, желание помогать людям) или, напротив, быть неосознанными, подавляться и скрываться (например, интерес к частной жизни других людей).

2. Второй компонент - это сама профессиональная деформация, т.е. профессиональная деятельность развивает личностные особенности, очерчивает и рельефно выделяет их. Они представляют собой "благоприятную" почву, на которой в последующем разворачивает свою деформирующую деятельность профессия.

Считается, что профессиональные деформации проявляются в стереотипных действиях. Стереотипы ускоряют и повышают эффективность работы, но когда они начинают доминировать - восприятие ситуации становиться упрощенным, а уверенность в непогрешимости используемых методов со своими возможностями - излишней, что понижает аналитические способности, гибкость мышления и умение взглянуть на вещи с другой позиции.

Причины профессиональной деформации.

Одна из самых частых причин профессиональной деформации, как утверждают специалисты, - это специфика ближайшего окружения, с которым вынужден иметь общение специалист-профессионал, а также специфика его деятельности.

Другой не менее важной причиной профессиональной деформации является разделение труда и все более узкая специализация профессионалов. Ежедневная работа, на протяжении многих лет, по решению типовых задач совершенствует не только профессиональные знания, но и формирует профессиональные привычки, стереотипы, определяет стиль мышления и стили общения. Так же частыми причинами профессиональной деформации могут являться:

- Монотонность работы

- Строгая регламентация времени работы, особенно при нереальных сроках ее исполнения

- Напряженность и конфликты в профессиональной среде, недостаточная поддержка со стороны коллег

- Нехватка условий для самовыражения личности на работе

- Работа без возможности дальнейшего обучения и профессионального совершенствования

- Неразрешенные личностные конфликты [2].

Признаки и стадии профессиональной деформации

Профессиональная деформация проявляется в негативных изменениях в профессиональной деятельности и в поведении. Однозначно связывается обсуждаемое явление с негативными изменениями социально-психологической структуры личности. Например, меняются стереотипы поведения, профессиональные привычки, стиль общения и навыки, которые затрудняют успешное осуществление профессиональной деятельности.

Проявлениями профессиональной деформации при этом могут быть формальное отношение к выполнению функциональных обязанностей, перенос большей доли специфических профессиональных действий, стереотипов и установок на поведение вне работы и другие. Также профессиональная деформация вызывает нежелательные преобразования и собственно психических характеристик индивида. Речь идет о психических процессах, состояниях, свойствах, качествах, и структуре личности, включая ее сознательные и подсознательные компоненты. Эти преобразования влекут за собой изменения в отрицательную сторону профессиональных возможностей личности и ее склонностей.

Чаще всего встречается должностная деформация, когда руководитель не ограничивает свои властные полномочия, у него появляется стремление к подавлению другого человека, нетерпимость к иному мнению, исчезает умение видеть свои ошибки, самокритичность, возникает уверенность, что собственное мнение единственно правильное.

При адаптивной деформации происходит пассивное приспособление личности к конкретным условиям деятельности, в результате у человека формируется высокий уровень конформизма, он перенимает безоговорочно принятые в организации модели поведения.

При более глубоком уровне деформации у работника появляются значительные и иногда носящие ярко выраженный негативный характер изменения личностных качеств, в том числе властность, низкая эмоциональность, жесткость.

При крайней степени профессиональной деформации, которую называют уже профессиональной деградацией, личность меняет нравственные ценностные ориентиры, становится профессионально несостоятельной [3].

Синдром профессионального выгорания развивается постепенно. Он проходит три стадии:

- на первой начальной стадии наблюдаются отдельные сбои на уровне выполнения функций, произвольного поведения (например, внесена ли нужная запись в документацию). Из-за боязни ошибиться, это сопровождается повышенным контролем и многократной проверкой выполнения рабочих действий на фоне ощущения нервно - психической напряженности;

- на второй стадии наблюдается снижение интереса к работе, потребности в общении (в том числе, и дома, с друзьями) : «не хочется никого видеть», «в четверг ощущение, что уже пятница», «неделя длится нескончаемо», «нарастание апатии к концу недели, появление устойчивых соматических симптомов (нет сил, энергии, особенно к концу недели; головные боли по вечерам; увеличение числа простудных заболеваний).

- третья стадия - собственно личностное выгорание. Характерна полная потеря интереса к работе, эмоциональное безразличие, нежелание видеть людей и общаться с ними, ощущение постоянного отсутствия сил.

Следствия профессионального выгорания:

- Снижение самооценки. «Сгоревшие» работники чувствуют беспомощность и апатию. Со временем это может перейти в агрессию и отчаянье;

- Одиночество. Люди, страдающие от эмоционального сгорания. Не в состоянии установить нормальный контакт с людьми. Преобладают объект- объективные отношения;

- Эмоциональное истощение. Усталость, апатия и депрессия, сопровождающие эмоциональное сгорание, приводит к серьезным физическим недомоганиям.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что профессиональное выгорание является следствием тех профессий, которые требуют большую часть рабочего времени взаимодействовать с людьми. Факторы профессионального выгорания проявляются постепенно и поэтапно, усугубляя положение с каждым последующим этапом, а так же оказывая большое негативное влияние на личную жизнь специалиста [4].

Проявление профессиональной деформации руководителя.

Профессиональная деятельность руководителя способствует как положительной, так и отрицательной деформации личности и его поведения.

Все факторы, обуславливающие профессиональную деятельность руководителя, в совокупности и определяют развитие (сдерживание в развитии) личностного потенциала специалиста по направлению и интенсивности.

Результатом выступает профессиональное самосовершенствование и деформация -- личностная и поведенческая.

Поведенческая позитивная профессиональная деформация руководителя является следствием изменения поведения человека в связи с выполнением профессиональных обязанностей, чаще всего, когда человека только назначили на должность руководителя. К таким поведенческим изменениям следует отнести позитивное статусное поведенческое и нравственно-культурное проявление.

Статусная поведенческая положительная деформация. Изменение поведения руководителя часто определяется социальным статусом должности руководителя, сложившимся в данном социуме. Своеобразие статуса определяется социальной средой (государством, местностью, социальной общностью и пр.). Например, при назначении на должность руководителя, человеку необходимо вести соответствующий образ жизни. В этом случае он «обязан» выполнять соответствующие требования к своему внешнему виду, личному транспорту, жилью, образу жизни.

Личностная профессиональная деформация руководителя-- профессиональное самосовершенствование. Она проявляется в развитии профессионально важных качеств личности и его управленческой техники. Именно они позволяют руководителю с высокой эффективностью решать профессиональные задачи.

Профессиональная деформация негативной направленности имеет достаточно широкий спектр своего проявления. Выделяют также профессиональную деформацию поведенческого, личностного и в конечном итоге личностно-поведенческого характера.

Поведенческая деформация руководителя негативного проявления представляет собою соответствующие изменения по форме и по сфере проявления. Эти изменения являются следствием его профессиональной деятельности. Наиболее типичными видами проявления поведенческой деформации личности руководителя могут быть следующие:

Нравственно-поведенческая деформация - это нравственное изменение поведения, проявляющееся во вседозволенности, использовании своего служебного положения в личных, в том числе и корыстных целях, неуважительном отношении к мнению других, их деятельности.

Авторитарно-поведенческая деформация - это изменение поведения руководителя, как следствие его профессиональной деятельности, проявляющееся в стремлении максимально подчинить своему влиянию партнеров по взаимодействию и общению.

Вульгарно-бесконтрольная деформация - это изменение личности руководителя под воздействием профессиональной деятельности, проявляющаяся в его грубой и бесконтрольной речи в процессе взаимодействия с коллегами, подчиненными [5].

Дуалистическая ситуативно-поведенческая деформация - это двойственное поведение руководителя, обусловленное ситуацией. Такой специалист на работе может быть корректно предупредительным, уважительным, спокойным, но в домашних условиях совершенно другим: жестким, властным, неуважительным, не терпящим возражения и пр. Подобная форма деформации может проявляться, например, в аккуратности, деловитости на работе и замкнутости дома; корректности в присутствии его непосредственных начальников и грубости, невыдержанности по отношению к подчиненным. Нередко для таких людей домашняя обстановка выступает местом психологической разрядки, часто в безнравственной форме.

Ситуативно-поведенческая деформация. Человек проявляет себя в зависимости от среды: место, которое он занимает в ней, восприятие его в ней, чувство дозволенности в самопроявлении, осознание уровня своей вседозволенности и пр. Для такой деформации характерно проявление той или иной индивидуальной особенности в поведении, отношении, деятельности в зависимости от ситуации: корректность, обходительность, тактичность - в одной; грубость, бестактность - в другой.

Повседневная форма проявления. Это самая грубая форма деформации человека. Она может быть результатом проявления вседозволенности, бесконтрольности и безнаказанности по отношению проявления руководителя со стороны непосредственного окружения и личной самокритичности. В данном случае самокритичность выступает больше как самоодобрение и самоутверждение.

Предпосылками поведенческой деформации руководителя являются соответствующие негативные качественные характеристики (например, властность, самоуверенность, жесткость и пр.), присущие этому человеку.

Профессиональный статус и сама профессиональная деятельность стимулируют наиболее полное раскрытие характерного негативизма личности и ее утверждение, определяя своеобразие деформации.

В чистом виде та или иная форма поведенческой деформации личности руководителя проявляется редко. В поведении человека чаще всего имеют место различные негативные проявления, в зависимости от его личной культуры, окружения, ситуации.

Наиболее типичные негативные качественные изменения самой личности руководителя -- это деформация личности, существенно отражающаяся на его отношении к профессиональной деятельности и жизнедеятельности. Она формируется также как следствие его профессиональной деятельности и, как правило, отражает изменения субъектного статуса. К таким видам деформации личности руководителя, связанной преимущественно с изменением субъектного статуса и существенно сказывающейся на отношении и результате профессиональной деятельности, следует отнести:

«Карьерный кризис» -- состояние человека, утратившего уверенность в себе и перспективу своего служебного роста. Такое состояние отражается на его отношении к себе, своему окружению, профессиональной деятельности. Оно характерно для человека, занимающего руководящие должности и активно продвигающегося по служебной лестнице до определенного этапа. В процессе быстрого служебного роста у такого человека складывается уверенность в том, что он все может и такой рост -- естественная оценка его профессиональной деятельности. При остановке в служебном продвижении у него возникает раздражение, озлобленность, пренебрежение к мнению других, ворчливость, разочарование в своей деятельности, в руководстве.

К видам деформации личности, связанной преимущественно с изменением эмоционально-волевой сферы и существенно сказывающейся на жизнедеятельности специалиста, вследствие его профессиональной деятельности, относятся:

«Выгорание» руководителя оно рассматривается как процесс и как результат. Как процесс -- постепенное охлаждение специалиста в отношении к клиентам, с которыми он работает, их болям и проблемам, своей профессиональной деятельности, превращение его в функционера. Как результат, оно доводит специалиста до полного безразличия, конъюнктурности в отношении к личности клиента, к своей профессиональной деятельности и ее результативности.

«Перегорание» руководителя- характеристика специалиста, который под воздействием влияния негативных факторов профессиональной деятельности оказывается в состоянии, негативно отражающемся на его отношении и качестве профессиональной деятельности. Оно проявляется в безразличии к профессиональной деятельности и ее результатам, черствости в отношении к клиенту.

«Профессиональная усталость» - деформация личности, происходящая под длительным воздействием негативных факторов профессиональной деятельности и приводящая руководителя к негативному состоянию его на рабочем месте, быстрой усталости, низкой продуктивности его труда. Она может быть следствием длительного эмоционального перенапряжения, переутомления под воздействием профессиональной деятельности и недостаточности внимания к личному отдыху, восстановлению своих физических и духовных сил и др.

«Хроническая усталость» - состояние человека под воздействием факторов профессиональной деятельности, характеризующееся постоянным чувством усталости на работе и даже когда речь заходит о профессиональной деятельности. Она является следствием длительной профессиональной усталости, разрушения его эмоциональной сферы. Человек в этом состоянии часто испытывает нежелание работать, безразличие к клиенту, деятельности и ее результату, неумение сосредоточиваться над проблемами профессиональной деятельности, раздражительность, апатию ко всему, что окружает на рабочем месте и пр.

«Разрушение» личности - это самый опасный вид профессиональной деформации личности. Оно обусловлено комплексом психических нарушений, существенно влияющих на жизнедеятельность руководителя. Разрушению подвергается прежде всего эмоционально-волевая сфера как результат профессиональной деятельности. Типичным проявлением такого разрушения личности часто является состояние общей тревожности, возбудимости человека, постоянного раздражительного отношения к клиенту, другим людям. Все это негативно сказывается на профессиональной и иной деятельности руководителя.

Личностно-поведенческая деформация личности руководителя обусловлена взаимодействием внутренних качеств и поведения человека, приводившая к качественным личностно-поведенческим изменениям, как следствие профессиональной деятельности. В этом случае длительные негативные поведенческие изменения под воздействием профессиональной деятельности приводят к личностным. Проявление подобной деформации характеризуется тем, что разочарование, «выгорание», разрушение личности руководителя происходит на фоне нравственно-поведенческом, авторитарно-ситуативном или вульгарно-бесконтрольном проявлении. Отсюда формами проявления личностно-поведенческой профессиональной деформации руководителя могут быть самые разнообразные сочетания всего того, что характеризует данное явление во всем ее многообразии.

Рассмотрение сущности и содержания профессиональной деформации руководителя выдвигает такие проблемы, как стимулирование его профессионального самосовершенствования, предупреждение и преодоление негативной профессиональной деформации, решение этих проблем способствует повышению профессиональной культуры специалистов и их профессиональному долголетию [6].

1.2 Классификация методов регламентации управленческого труда

Регламент - совокупность правил, положений, определяющая порядок работы государственных органов, учреждений, подразделений, постов, организаций и предприятий. Разработка регламентов определяется совокупностью факторов:

- компетенции и функции;

- состав действий по реализации конкретных функций;

- объем и характер взаимосвязей.

Процесс регламентации управленческого труда основан на количественных показателях.

Нормированность труда - установление норм и затрат рабочего времени на выполнение определенной работы при соблюдении целесообразности, социально-экономической эффективности, а также качеством. Содержание управленческой деятельности составляют информационные затраты, то есть 80 % на информацию всех затрат труда.

Классификация методов регламентации управленческого труда.

Опытный метод - анализ сложившихся ситуаций, внесение предложений, изучение аналогичных задач.

Экспертный метод - получение заключений от различных экспертов.

Нормативный метод широко применяется в процессах регламентации организационных структур. Набор нормативов, которые могут служить обоснованием решения организационных задач, включает в себя: нормы управляемости (соотношение между качеством руководителей и подчиненных им работников); предельная численность работников для формирования на их основе самостоятельных отделов, подотделов, бюро;

соотношение между численностью рабочих и количеством управленческого персонала и др.

Метод параметрических зависимостей - установление взаимосвязей параметров, а также изучение влияния различных факторов.

Метод математического моделирования.

Метод наблюдения, фотография рабочего дня - метод обследования.

Метод анализа.

Метод проектирования.

Метод обоснования.

Метод внедрения.

Метод самотографии - время, затраченное на те или иные действия.

Норма времени рассчитывается по формуле 1.

ST=EOT•ER/100•(100+N)/100, (1)

где ST - норма времени;

EOT - средняя продолжительность оказанных действий;

ER - средний темп;

N - надбавка времени.

1.3 Пути преодоления профессиональной деформации руководителя

Предотвратить возникновение и развитие синдрома эмоционального сгорания легче, чем бороться с его последствиями. Ведь это не внезапное поражение, а протяженный во времени процесс, в котором активно участвует и сам человек.

Своевременно заметив симптомы, можно справиться с болезнью самостоятельно. Не обращая должного внимания на скверные признаки, человек рискует дойти до последний ступени развития этой опасного заболевания, и для возвращения в норму ему потребуется квалифицированное лечение и долгий период восстановления.

Основные способы преодоления профессиональной деформации руководителя:

- Саморегуляция профессиональной деятельности.

Саморегуляция предполагает осуществление целенаправленной деятельности, предварительное психологическое программирование действий и их регуляцию в ходе самой деятельности.

Другим важным звеном в процессе саморегуляции является психологическая настройка на работу в определенных условиях. Настройки, адекватные представлению человека о задачах и условиях предстоящей деятельности, являются необходимыми компонентами общей структуры процессов программирования и регуляции деятельности.

Для обеспечения нормального функционирования организма и целенаправленной деятельности процессы саморегуляции осуществляются на биологическом, психофизиологическом и психологическом уровнях. Функция саморегуляции заключается в том, что субъект «на основе представлений о собственной надежности оценивает степень неопределенности возникшей задачи и, исходя из этого, так организует ее информационную базу или доводит обобщение образа до такого уровня, который позволяет ему снять эту неопределенность и решить задачу»

Таким образом, сложность и субъективная значимость задачи интенсифицирует информационные процессы и мобилизует процессы энергетического обеспечения деятельности. Состояние напряженности, тревоги сопровождается эмоциональными переживаниями, которые, как правило активизируют профессионально значимые психические процессы, способствуют познавательной активности руководителя.

- Самоконтроль профессиональной деятельности

Одним из ведущих механизмов обеспечения надежности субъекта деятельности, отражающим степень его профессиональной пригодности, является самоконтроль за своими действиями по управлению и регулированию трудового процесса, а также за результатами деятельности.

Самоконтроль выступает как функция компенсации вероятных ошибок, нарушений в деятельности и осуществляется путем проверки субъектом своих действий, их дублирования.

Важно отметить, что функция самоконтроля подвержена целенаправленному развитию в процессе профессионализации личности. В производственной деятельности формы самоконтроля довольно разнообразны и зависят от этапа технологического прогресса, от характера выполняемых действий, от модальности используемых каналов восприятия.

Реализация самоконтроля зависит от содержательности и побудительной силы мотивов трудовой деятельности, особенно в экстремальных условиях, когда нарушение этой функции может повлечь существенное ухудшение профессиональной надежности. Нарушение самоконтроля возможно и в связи с ухудшением психического состояния руководителя, которое отражается на обеспечивающих эту функцию когнитивных процессах, волевых усилиях и т. д.

Профессиональная компенсация

Преодоление негативных явлений в профессиональном становлении человека осуществляется путем компенсации и реабилитации. Компенсация - это уравновешивание, выравнивание наступивших в психике нарушений путем развития замещающих функций, это возмещение недоразвитых или нарушенных психических функций путем использования сохранных или перестройки частично нарушенных функций.

Компенсации предшествует декомпенсация, то есть нарушение равновесия, для восстановления которого и требуется приспособление.

Компенсаторное приспособление - это восстановление равновесия между требованиями профессии и психическими функциями человека. Компенсаторное приспособление может быть сознательным, когда, например, человек применяет приборы и записи при слабой памяти, или неосознаваемым самим человеком. В течение профессиональной жизни возможно несколько «волн» компенсаторного приспособления. Замечено, что в усложняющихся условиях деятельности компенсаторные возможности человека возрастают. Между процессом профессионализации и жизнедеятельностью человека в целом также могут сложиться отношения компенсации: при невозможности добиться самореализации в одной сфере человек стремится компенсировать это в другой.

Общими механизмами компенсации являются взаимозаменяемость, замещение недостающих психических качеств другими, более развитыми, более сохранными или перестраивание частично пригодных качеств, порой повышенное развитие выравнивающих качеств, вовлечение новых психических качеств, ранее не участвующих в деятельности. Кроме того, распространено выравнивание в профессиональной деятельности за счет выработки индивидуального стиля, то есть компенсация недостаточно выраженных способностей и качеств определенными способами деятельности.

Важно отметить ещё один аспект, которому в большинстве источников не уделено внимание - это апатия и потеря интереса, развивающиеся у работников, которые в середине карьеры бросают учёбу и как бы перестают развиваться. Они полагаются на устоявшие модели общения с клиентами, то есть относятся к каждому новому клиенту, как к повторению предыдущего [7].

Для профилактики профессиональной деформации вокруг сотрудника нужно создать обучающую среду, у него должны быть чётко определены обязанности и рабочая нагрузка.

Качества, помогающее избежать руководителю профессиональной деформации:

- хорошее здоровье и сознательная целенаправленная забота о своём физическом состоянии

- высокая самооценка и уверенность в себе, своих способностях и возможностях;

- опыт успешного преодоления профессионального стресса;

- способность конструктивно меняться в напряженных условиях;

- высокая мобильность;

- открытость;

- общительность;

- самостоятельность;

- стремление опираться на собственные силы;

- способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности - как в отношении самих себя, так и других людей из жизни вообще.

Знать об этом явлении недостаточно для самостоятельной борьбы с ним. Необходимо научиться справляться с эмоциональной перегрузкой. Самый общий совет -- ежедневно снимать напряжение с помощью спорта, медитаций, музыки и т. п. Каждый человек знает, что подходит именно ему.

Данный принцип следует распространить на отдых как таковой: каждый выходной и каждый пятиминутный перерыв должны быть наполнены именно расслаблением, а не срочными производственными делами.

Еще одна полезная рекомендация: не копить негативные эмоции. Необходимо делиться с окружающими, говорить о своих чувствах, проблемах, жаловаться на усталость и перенапряжение. Конечно, обсуждать это можно только с теми, кто захочет выслушать, не останется равнодушным и не станет насмехаться. Разговаривая с близкими, не только можно разрядиться, но и отвлечетесь, выслушивая ответные жалобы на жизнь. И к тому же дать возможность выговориться собеседнику.

Другими словами, человеку необходимо иметь помимо работы насыщенную и яркую жизнь, тогда и в профессиональном смысле он будет успешен [8].



2. Анализ затрат рабочего времени руководителя Министерства труда и социального развития Омской области

2.1 Краткая характеристика Министерства труда и социального развития Омской области. Анализ организационной структуры управления

Министерство труда и социального развития Омской области является органом исполнительной власти Омской области. Министерство образовано 23 января 2004 года Указом Губернатора Омской области № 16 путем слияния Главного управления социальной защиты населения Омской области, Комитета по социальной политике Омской области, Управления жилищных субсидий и льгот Омской области

Задачами Министерства являются:

- реализация основных направлений государственной политики Омской области по вопросам развития трудовых ресурсов и кадрового потенциала, совершенствование систем оплаты труда и социального партнерства, улучшение условий труда, охраны труда;

- формирование и развитие системы социальной защиты населения Омской области, включающей предоставление мер социальной поддержки отдельным категориям граждан, предоставление социального обслуживания проживающим на территории Омской области гражданам, которые признаны нуждающимися в социальном обслуживании, а также государственной социальной помощи малоимущим семьям и малоимущим одиноко проживающим гражданам;

- организация и осуществление деятельности по опеке и попечительству в отношении совершеннолетних граждан;

- разработка предложений по совершенствованию законодательства в сфере труда и социальной защиты населения Омской области, осуществление в пределах своей компетенции контроля за его соблюдением;

- организация разработки, внедрения и последующего сопровождения современных информационных технологий в сфере труда и социальной защиты населения;

- обеспечение эффективной деятельности территориальных органов Министерства и государственных учреждений Омской области, функции учредителя которых осуществляет Министерство.

Управленческая структура Министерства труда и социального развития Омской области:

- Куприянов Владимир Васильевич (Министр труда и социального развития Омской области)

- Шипилова Елена Витальевна (Первый заместитель Министра труда и социального развития Омской области)

- Варнавская Ирина Павловна (Заместитель Министра труда и социального развития Омской области)

- Добрых Сергей Владимирович (Заместитель Министра труда и социального развития Омской области)

- Нагорная Лариса Николаевна (Заместитель Министра труда и социального развития Омской области).

Организационно-управленческая структура представлена в Приложении А.

Краткая характеристика министра труда и социального развития Омской области.

Куприянов Владимир Васильевич родился 11 июня 1960 года в селе Пристанское Омской области. После школы поступил в Омский педагогический институт на химико-биологический факультет.

По распределению попал в омскую среднюю школу № 6, работал учителем химии, затем - директором детского дома № 10, через несколько лет - директором школы.

В 1998 году стал начальником управления образования Центрального округа, в апреле 2004-го - первым заместителем Министра образования Омской области.

29 апреля 2005 года назначен начальником управления образования администрации города Омска. С марта 2006 года по середину июля 2012 года - заместитель мэра города Омска.

С 9 января 2013 года являлся руководителем аппарата первого заместителя Председателя Правительства Омской области.

С 20 октября 2014 года - первый заместитель руководителя Аппарата Губернатора и Правительства Омской области.

С 30 октября 2015 года в соответствии с распоряжением Губернатора Омской области - Министр труда и социального развития Омской области.

В 2015 году присвоено почетное звание Омской области «Заслуженный работник государственной гражданской службы Омской области».

Награжден почетным знаком "Отличник народного образования"

профессиональный деформация оптимизация рабочий

2.2 Анализ затрат рабочего времени Министра

Эффективность работы любого предприятия зависит от правильной организации труда на всех его участках. Важным звеном в организации труда является нормирование трудозатрат. Существует немало методов, с помощью которых можно оценить, насколько рационально сотрудники используют свое рабочее время. Один из самых популярных - фотография рабочего времени. Фотография рабочего времени (ФРВ) является важным средством изучения организации труда, а также одним из методов установления нормативов времени подготовительно-заключительной работы, обслуживания рабочего места и отдыха.

Метод фотографии рабочего времени позволяет руководству организации:

- определить затраты рабочего времени персонала;

- выявить и устранить причины потери рабочего времени;

- определить недочеты в организации труда;

- оценить эффективность труда каждого работника и изучить опыт использования рабочего времени лучших сотрудников;

- установить необходимые нормы затрат рабочего времени;

При использовании метода фотографии рабочего времени в наблюдаемом листе на протяжении целой смены непрерывно фиксируются все без исключения индексы затрат рабочего времени (таб.1).

Таблица 1. Индексы затрат рабочего времени

Наименование групп и категорий рабочего времени	Индекс
Подготовительно-заключительное время	ПЗ
Оперативное время	ОП
Время обслуживания рабочего места	ОРМ
Время организационного обслуживания	ОАР
Время творческой работы	Т
Время формально-логической работы	ФЛ
Время перерывов в работе	П
Время регламентированных перерывов на отдых и личные надобности	ОТЛ
Время нерегламентированных перерывов (зависящие от работника)	ПР
Время нерегламентированных перерывов (независящие от работника)	ПО

Первый рабочий день - понедельник (табл.2)

Таблица 2. Фотография рабочего времени за понедельник

№	Наименование затрат рабочего времени	Время: час, минута	Продолжительность (мин)	Удельный вес, %	Индекс
1.	Приход на рабочее место	9:00	5	1,4	ПЗ
2.	Подготовка рабочего места	9:05	10	2,07	ОРМ
3.	Составление плана рабочего дня	9:15	20	4,17	ПЗ(ОАР)
4.	Деловая переписка	9:35	10	2,07	ОП(ФЛ)
5.	Рассылка поручений по отделам	9:45	20	4,17	ОП (ОАР)
6.	Телефонные разговоры с вышестоящим руководством	10:05	25	5,21	ОП(ФЛ)
7.	Оперативное совещание с заместителями по текущим вопросам	10:30	100	20,83	ОП (Т)
8.	Разработка на основе полученных данных индивидуальных указаний и корректировка действий	12:10	50	10,42	ОП(Т)
9.	Обед	13:00	60	12,5	ОТЛ
10.	Анализ отчетов подведомственных организаций	14:00	20	4,17	ОП(Т)
11.	Проставление печатей на документах	14:20	10	2,08	ОП (ОАР)
12.	Прием служащих по личным вопросам	14:30	20	4,17	ОП(АОР)
13.	Телефонный разговор (посторонний)	14:50	20	4,17	П(ПР)
14.	Подписание документов от подведомственных ор-ий	15:10	15	3,13	ОП (АОР)
15.	Работа с нормативными документами	15:25	55	11,46	ОП(Т)
16.	Работа с электронными нормативно-правовыми справочниками	16:20	35	7,29	ОП(Т)
17.	Выключение компьютера, наведение порядка на рабочем месте	16:55	5	1,04	ОРМ
18.	Конец рабочего дня	17:00	-	-
	Итого		480	100

Полученные данные изобразим графически (Рис. 1)

Рис. 1. График рабочего времени за понедельник

Исходя из таблицы 2 можно сделать вывод, что больше всего времени у министра занимают совещание и работа с нормативно-правовыми документами и справочниками.

Второй рабочий день-вторник (Табл.3)

Таблица 3. Фотография рабочего времени за вторник

№	Наименование затрат рабочего времени	Время: час, минута	Продолжительность (мин)	Удельный вес, %	Индекс
1.	Приход на рабочее место	9:00	5	1,4	ПЗ
2.	Подготовка рабочего места	9:05	10	2,07	ОРМ
3.	Получение и ознакомление с эл.почтой	9:15	45	9,38	ПЗ(ОАР)
4.	Составление плана рабочего дня	10:00	15	3,13	ПЗ(ФЛ)
5.	Деловая переписка	10:15	15	3,13	ОП (ФЛ)
6.	Телефонный разговор (посторонний)	10:30	10	2,08	П(ПР)
7.	Просмотр информации о текущем положении дел министерства	10:40	20	4,17	ОП (ФЛ)
8.	Разработка на основе полученных данных индивидуальных указаний и корректировка действий	11:00	35	7,29	ОП(ФЛ)
9.	Разговор с первым заместителем	11:35	40	8,33	ОТЛ
10.	Перерыв	12:15	5	1,04	П(ПР)
11.	Проставление печатей на документах	12:20	40	8,33	ОП (Т)
12.	Обед	13:00	60	12,5	ОТЛ
13.	Телефонный разговор (посторонний)	14:50	20	4,17	П(ПР)
14.	Подписание документов от подведомственных ор-ий	14:40	20	4,17	ОП (АОР)
15.	Работа с нормативными документами	14:40	25	5,21	ОП(Т)
16.	Посещение подведомственной орг-ии	15:05	15	3,13	П(ПО)
17.	Обратная дорога в офис	15:20	35	7,29	П(ПО)
18.	Разработка на основе полученных данных рекомендаций по работе организации	15:55	45	9,38	ОП(Т)
19.	Телефонный разговор (деловой)	16:40	10	2,08	П(ПР)
20.	Выключение компьютера, наведение порядка на рабочем столе	16:50	10	2,08	ОРМ
21.	Уход с работы	17:00
	Итого		480	100

Полученные данные изобразим графически (Рис. 2)

Рис. 2. График рабочего времени за вторник

Исходя из Таблицы 3 можно сделать вывод о том, что наибольшие потери рабочего времени приходиться на разработки рекомендаций и указаний для подведомственных организаций, а так же не мало времени отнимают посторонние телефонные разговоры.

Третий рабочий день - среда (табл. 4)

Таблица 4. Фотография рабочего времени за среду

№	Наименование операций	Время: час, минута	Продол-сть (мин)	Удельный вес, %	Индекс
1	Приход на рабочее место	9:00	5	1,02	ПЗ
2	Подготовка рабочего места	9:05	10	2,04	ОРМ
3	Составление плана рабочего дня	9:15	15	3,06	ПЗ (ФЛ)
4	Получение и ознакомление с эл.почтой	9:30	15	3,06	ОП (Т)
5	Оперативное совещание с руководителям и подведомственных организаций	9:45	40	8,16	ОП (ОАР)
6	Работа с электронными нормативно-правовыми справочниками	10:25	15	3,06	ОП (Т)
7	Ознакомление и проставление печатей на документах	10:40	50	10,20	ОП (ОАР)
8	Телефонный разговор (деловой)	11:30	10	2,04	ОП (ФЛ)
9	Деловая встреча	11:40	80	16,33	ОП (ФЛ)
10	Обед	13:00	60	12,24	ОТЛ
11	Прием служащих по личным вопросам	14:00	15	3,06	П(ПР)
12	Выезд в подведомственную орг-ю (время затраченное в дороге)	14:15	50	10,2	П (ПО)
13	Разговор с руководителем подведомственной орг-ии	15:05	15	3,06	П(ПР)
14	Перерыв	15:20	15	3,06	ОП (ОАР)
15	Дорога в министерство	15:35	25	5,13	П (ПО)
16	Подготовка различных организационно-распорядительных документов	16:00	60	12,24	ОП (ОАР)
17	Выключение компьютера, наведение порядка на рабочем месте	17:00	10	2,04	ОРМ
18	Уход с работы	17:10			ПЗ
ИТОГО		490	100

Полученные данные изобразим графически (Рис. 3):

Рис. 3. График рабочего времени за среду

Исходя из Рисунка 3 можно сделать вывод о том, что больше всего рабочего времени министра было потрачено на деловую встречу. Не мало времени также занимает работа с различного рода документацией, а также на оперативное совещание.

Четвертый рабочий день - четверг (табл. 5)

Таблица 5. Фотография рабочего времени за четверг

№	Наименование затрат рабочего времени	Текущее время в часах и минутах	Продолжительность (мин)	Удельный вес, %	Индекс
1.	Подготовка рабочего места	9:00	5	1,0	ПЗ
2.	Получение и ознакомление с электронной почтой, деловая переписка	9:05	15	3,1	ОРМ
3.	Рассылка поручений по отделам	9:20	45	9,4	ОП(ФЛ)
4.	Перерыв.	10:05	30	6,3	ПЗ
5.	Оперативное совещание с заместителями по текущим вопросам.	10:35	15	3,1	ОТЛ
6.	Телефонный разговор (деловой)	10:50	60	12,5	ОП(Т)
7.	Обеденный перерыв	11:50	40	8,3	ОП(ФЛ)
8.	Посещение двух подведомственных организаций	12:30	90	18,8	П
9.	Конец рабочего дня	14:00	180	37,5	ОП(И)
10.	Итого	17:00	-	-	ПЗ
			480	100

Изобразим полученные данные графически (Рис.4):



Рис. 4. График рабочего времени за четверг

Пятый рабочий день (Табл.6)

Таблица 6. Фотография рабочего времени за пятницу

№	Наименование затрат рабочего времени	Текущее время в часах и минутах	Продолжительность (мин)	Удельный вес, %	Индекс
1.	Приход на рабочее место	9:00	5	1,0	ПЗ
2.	Подготовка рабочего места	9:05	15	3,2	ОРМ
3.	Совещание с заместителями	9:20	45	9,4	ОРГ
4.	Получение и ознакомление с электронной почтой, деловая переписка	10:05	35	7,3	ОП(ФЛ)
5.	Перерыв	10:40	15	3,1	ОТЛ
6.	Деловая встреча	10:55	60	12,5	ОП(ФЛ)
7.	Работа с электронными нормативно-правовыми справочниками	11:55	40	8,3	ОБ
8.	Обеденный перерыв	12:35	85	17,7	П
9.	Работа с начальниками подведомственных орг-ий.	14:00	45	9,4	ОП(Т)
10.	Прием по личным вопросам	14:45	60	12,5	ОП(ФЛ)
11.	Работа с электронными нормативно-правовыми справочниками	15:45	40	8,3	ОБ
12.	Перерыв	16:25	10	2,1	ПТ
13.	Составление плана на понедельник	16:35	20	4,2	ОП
14.	Выключение компьютера, наведение порядка на рабочем месте	16:55	5	1,0	ОРМ
15.	Конец рабочего дня	17:00	-	-
	Итого		480	100

Полученный данные изобразим графический (Рис. 5)

Рис. 5. График рабочего времени за пятницу

Исходя из таблицы 6 можно сделать вывод, что больше всего времени было затрачено на приём граждан личным вопросам. Также немало времени было затрачено на деловую встречу.

Исходя из полученных данных можно сделать сводную карту рабочей недели (таблица 7).



Таблица 7. Сводная карта рабочей недели

№	Наименование затрат рабочего времени	Продолжительность, (мин.)
1.	Приход на рабочее место	25
2.	Подготовка рабочего места	75
3.	Составление плана рабочего дня	50
4.	Получение и ознакомление с эл.почтой	25
5.	Деловая переписка	120
6.	Рассылка поручений по отделам	50
7.	Телефонные разговоры с вышестоящим руководством	25
8.	Оперативное совещание с заместителями по текущим вопросам	205
9.	Разработка на основе полученных данных индивидуальных указаний и корректировка действий	85
10.	Обед	295
11.	Анализ отчетов подведомственных организаций	20
12.	Проставление печатей на документах	100
13.	Прием служащих по личным вопросам	95
14.	Телефонный разговор (посторонний)	50
15.	Подписание документов от подведомственных ор-ий	35
16.	Работа с нормативными документами	80
17.	Работа с электронными нормативно-правовыми справочниками	130
18.	Просмотр информации о текущем положении дел министерства	20
19.	Разговор с первым заместителем	40
20.	Перерыв	60
21.	Разработка на основе полученных данных рекомендаций по работе организации	45
22.	Выключение компьютера, наведение порядка на рабочем столе	20
23.	Оперативное совещание с руководителями подведомственных орг-ий	80
24.	Телефонный разговор (деловой)	50
25.	Деловая встреча	140
26.	Выезд в подведомственную организацию	245
27.	Подготовка различных организационно-распорядительных документов	60
	Итого	2410

Подводя итог из полученных данных, можно сказать, что работа с электронными нормативно-правовыми справочниками черпает большие временные ресурсы министра. Также большое количество времени тратится на совещания с руководителями подведомственных организаций, а также с заместителями. Деловые встречи также отнимают значительное количество времени. Таким образом, из сводной таблицы можно заметить, что фонд рабочего времени за пять рабочих дней составляет 2410 минут. Таким образом, на основании полученных данных можно говорить о том, что данный министр большое количество времени занимается однотипной монотонной работой по изучению нормативных актов, а также много времени проводит за работой с бумажной документацией, что в свою очередь может способствовать профессиональному выгоранию и полной потере заинтересованности в своей профессиональной деятельности.

Изобразим сводную карту недели графически (Рис. 6)



Рисунок 6. Сводная диаграмма затрат пяти рабочих дней.

Проанализируем затраты времени на выполнение работ.

Для обеспечения возможности анализа затрат времени все виды затрат необходимо сгруппировать в отдельные группы. Общие затраты рабочего времени министра за неделю 2410 минут рабочего времени за пять рабочих дней, исходя из этого можно определить затраты времени по каждому виду затрат, используя шифры классификатора:

1) ОП: 1350 минуты (56,01%) из них:

ѕ И: 180 (7,46%)

ѕ Т: 505 (20,95%)

ѕ ФЛ: 415 (17,21%)

ѕ ОАР: 250 (10,37%)

2) ОРМ: 75 минут (3,31%)

3) ПЗ: 150 минут (6,2%)

4) П: 340 минут (14,1%)

5) ПР: 40 + ПО: 125 (6,8%)

Изобразим графически (рис. 7)

Рисунок 7. Индексы затрат рабочего времени

Степень экстенсивного использования рабочего времени оценивается величиной коэффициента экстенсивности Кэ, рассчитываемого по формуле:

П - регламентированные и нерегламентированные перерывы в работе (мин);

Ф - фонд рабочего времени (мин).

Максимально возможный Кэ может составлять 0,94. Если этот показатель ниже - это указывает на имеющиеся резервы лучшего использования фонда рабочего времени и в ходе анализа надо установить конкретные причины потерь и наметить меры по их устранению или сокращению. Этот показатель может быть дополнен показателями, характеризующими величину потерь рабочего времени по различным причинам. Это, в частности:

ѕ коэффициент потерь рабочего времени, зависящих от работников, Кпр:

Кпр = Ппр/Ф

пр - потери рабочего времени, зависящие от работников (мин);

Кпр = 40 /2410 = 0,01

Исходя из полученного значение коэффициента потерь рабочего времени зависящее от министра говорит о том, что данный вид потерь незначителен и не влияет на исследуемую проблему.

Имеет смысл определить также Котл, т. е. показатель, характеризующий величину затрат времени на регламентированные перерывы:

Котл= ОТЛ/Ф

Котл= 340/2410 = 0,14

Данное значение коэффициента потерь рабочего времени на регламентированные перерывы отличается от нормативного, но в допустимых пределах, однако это говорит о нарушении режима труда и отдыха.

Для анализа так же надо рассчитать показатели, характеризующие структуру занятости работника деятельностью:

Кт = ОП (Т) / ОП

Кт - коэффициент,характеризующийудельный вес творческой работы

Кт = 505/ 1350 = 0,37

Коар= ОАР / ОП

Коар -коэффициент, характеризующий удельный вес организационно- административной работы

Коар= 250 / 1350 = 0,18

Кфл= ОП (ФЛ) / ОП

Кфл - коэффициент, характеризующий удельный вес формально-логической работы

Кфл= 415/ 1350 = 0,3

Ки = ОП (И) / ОП

Ки- коэффициент, характеризующийудельный вес исполнительской работы;

Ки = 180 / 1350 = 0,013

Как мы видим, время на творческую и организационно-административную работу преобладает во времени всей оперативной работы, что является закономерным для министра. К сожалению, время формально-логической составляет достаточно малую часть в оперативном времени, что можно считать «минусом» в работе министра.

Рациональность использования рабочего времени отражается в следующих показателях (результаты для удобства отразим в таблице 8).

Таблица 8. Рациональность использования рабочего времени руководителя

№ п/п	Наименование показателя	Формула	Расчетное значение %	Нормативное значение,%
1	Коэффициент времени подготовительно-заключительной работы	Кпз=ПЗ/ (ПЗ+ОП+ОРМ)	150 /1575= 8,31%	2-4%
2	Коэффициент времени основной работы	Ко=ОП/ (ПЗ+ОП+ОРМ)	1350/1575= 91,69%	92-96%

На основе анализа данной таблицы рациональности использования рабочего времени можно сделать вывод о том, что министр тратит много времени на подготовительно-заключительную часть работы. Коэффициент рациональности использования основного рабочего времени почти идеален. Достаточно высок коэффициент исполнительской работы, что, при учёте большого объёма работы рекомендательного характера, указывает на авторитарный стиль управления в министерстве. Таким образом, на основании вычисленных коэффициентов можно говорить о том, что у данного министра происходит нарушение режима труда и отдыха, а также имеются затраты на нерегламентированные перерывы, которые могут рассматриваться в качестве резервов лучшего использования рабочего времени.

2.3 Влияние профессиональной деформации личности руководителя на эффективность использования рабочего времени

Профессиональная деформация руководителя - изменение качеств руководителя, наступающее под влиянием выполнения профессиональной деятельности, проявляется в профессиональном жаргоне, манерах поведения, физическом облике.

Профессиональная деформация, имеет отрицательный эффект и, как итог, негативно влияет на производительность труда, в частности, на эффективность использования рабочего времени.

Парадигма взаимодействия профессии и личности характерна для большинства зарубежных исследователей и является общепринятой в отечественной психологии. Она заключается в признании факта влияния профессии на личность и изменении ее в ходе профессионального развития.