В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Много внимания в научной литературе уделяется принципам построения системы управления персоналом на предприятии. Однако, в существующей практике отсутствуют общепринятые подходы к оценке эффективности управления персоналом, а также подходы к оценке целесообразности инвестирования в "человеческие ресурсы". Вместе с тем, мы считаем, что любое управленческое воздействие (и в частности управление персоналом) может быть эффективным только при наличии обратной связи, то есть при последующей оценке эффективности достигнутого результата. Решение данного вопроса в плане обоснования подхода и разработки конкретной практической методики оценки эффективности управления персоналом и является задачей настоящего исследования. персонал управление социальный

Мы можем управлять только тем, что можем измерить. Эффективное управление людьми необходимо для создания и сохранения конкурентных преимуществ, а эффективная оценка людей - жизненно важный инструмент для управления ими.

Практически все ученые отмечают прямую зависимость между эффективностью управления персоналом и величиной конечного результата, возвратом капитала. Однако, даже эффективные лидеры осуществляют управление людьми и их оценку несопоставимо слабее, нежели измерение и оценку производственной деятельности, качества товаров и услуг или финансов.

Недостаточное использование возможностей повышения эффективности управления персоналом, по нашему мнению, в большей степени обусловлено отсутствием методологического инструментария оценки на российских предприятиях. В то же время, исследование, проведенное журналом "Quality Progress" (№ 1, 1999), показывает, что характеристики работы с персоналом у компаний-лидеров значительно выше, чем у средних компаний. Таким образом, для повышения конкурентоспособности российских предприятий необходима разработка подходов и методик работы с персоналом и, в частности, методика оценки эффективности управления персоналом.

Нельзя не отметить и тот факт, что проблеме управления персоналом в России и в прошлом уделялось серьезное внимание. Результаты работы многих ученых (Н.А. Витке, А.К. Гастев, А.М. Гинзбург, П.М. Керженцев) актуальны и в настоящее время. Однако, переход к рыночной экономике требует несколько других подходов и определяет использование отличных от плановой экономики критериев.

Таким образом, очевидна актуальность выбранной темы курсовой работы, обоснованность и необходимость постановки соответствующих целей и задач работы.

Цель работы состоит - в рассмотрении теоретических вопросов данной темы, также анализ эффективности управления персоналом в Управлении труда и социальной защиты населения Минтруда РБ по г. Октябрьскому.

В курсовой работе поставлены и решены следующие теоретические и практические задачи, которые отражают общую логику исследования:

1. Проанализировать роль эффективной системы управления персоналом организации на современном этапе развития общества.

2. Исследовать роль человеческого фактора в достижении организационных целей.

3. Провести анализ современных подходов к оценке эффективности управления персоналом организации.

4. Предложить принципы оценки эффективности управления персоналом на предприятии.

По выполнении данной работы была рассмотрена тема совершенствования системы управления персоналом на Управлении труда и социальной защиты населения Минтруда РБ по г. Октябрьскому.

1. Эффективность управления персоналом (актуальность, сущность, подходы)

Прежде чем приступить к рассмотрению теоретических и практических вопросов выбранной темы, необходимо обосновать актуальность и практическую необходимость данной работы. Для этого необходимо рассмотреть принципиальные изменения в подходах к управлению, произошедшие за последний век. В первую очередь, необходимо отметить изменение восприятия организации: в настоящее время вряд ли кто-то будет оспаривать, что организация - это система Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации- М., 2008. С. 39; и восприятие роли персонала в ее деятельности - человек стал рассматриваться как самый важный ресурс организации.

Организация представляет собой, прежде всего систему, причем систему, состоящую из множества взаимосвязанных элементов, часть которых отражает ее формальную сторону, часть - неформальную.

Наемные работники, как ассоциированная группа людей в рамках формальной организационной структуры, олицетворяют собой неформальную сторону этой структуры, иначе говоря, неформальную подсистему.

Известно, что эффективное управление организациями как системами возможно только при наличии эффективных систем управления. Для эффективного управления предприятием необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно приводить системы управления предприятием в соответствие с постоянно изменяющимися внешними условиями.

Лишены всякого смысла попытки приспособиться к новым условиям производства, используя при этом устаревшие системы управления. Необходимо создавать новые, соответствующие современным требованиям гибкого производства, а, значит, эффективные системы управления.

Не случайно основатели американского центра производительности подчеркивали: "Для решения накопившихся проблем необходима фундаментальная перестройка традиционных систем управления. Все другие локальные меры либо не принесут эффекта, либо уже запоздали" Грейсон Джексон К. младший, О'Делл Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века - М., 1990.- С.140. Если система управления не позволяет эффективно координировать движение всех составных частей организационной системы, то более чем очевидно, что сама эта система является неэффективной, что в ней кроется какой-то дефект.

Конфликт между формальной организацией как безличностной системой и неформальной организацией как ассоциированной группой людей - конфликт, который прочно укоренился в сфере производственных отношений, - ясно свидетельствует о том, что "дефектом" в существующих системах управления является именно отсутствие правильного формального подхода к человеку как наиболее важному ресурсу организаций. В этой связи можно говорить о неполноте систем управления.

Налицо насущная необходимость в построении целостной эффективной системы управления, которая бы позволила раз и навсегда устранить конфликт между формальной и неформальной сторонами организации.

Необходимо сформулировать, что далее мы будем подразумевать под эффективной системой управления организацией.

Для гармоничного функционирования организации как сложной системы, состоящей в общем смысле из машин и людей, требуется эффективный способ управления теми и другими в любой производственной ситуации. Такой способ может иметь место только в рамках эффективной системы управления.

Если учесть, что внутренняя эффективность организации зависит от уровня совокупной производительности труда, то говорить о возможности создания эффективной организации можно, лишь при наличии действенных механизмов повышения производительности.

Раскрытая нами двойственная природа совокупной производительности труда предполагает наличие двух механизмов ее повышения, которые имеют качественно различную основу в силу различия природы обеих составляющих производительности.

Круглова Н.Ю. отмечает, что для успешной деятельности предприятия важное значение имеет усиление мотивации труда его работников и мотивации хозяйствования трудового коллектива в целом Круглова Н.Ю. Основы менеджмента- М., 2010.- С. 304.

Эффективная система управления персоналом должна функционировать по "законам" эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно-техническими средствами - по "законам" эффективной организации труда, с учетом горизонтального и вертикального его разделения и на основе используемых производственных технологий.

Мескон М.Х. и др. отмечают, что в основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому мотивацию определяют еще и как "процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации" Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента.- М., 1992.- С. 360.

В экономической литературе даются различные определения термина "управление персоналом". Поскольку для настоящей работы точное понимание его значения необходимо, то мы уделим особое внимание его определению.

Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов определяют управление персоналом как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия Дж. М.Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления /Пер. с англ. - М., 1993.- С.120.

По мнению А.Я. Кибанова, управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале Управление персоналом /под ред. А.Я. Кибанова.- М., 2009.- С.84.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами http://www.glossary.ru/.

Наиболее правильным, на мой взгляд, является определение А.Я. Кибанова.

1.2 Классификация персонала

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину.

Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия. К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

1. основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

2. вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. - инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

1.3 Эффективность системы управления персоналом в организации

В настоящее время все острее возникает необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик оценки эффективности управления персоналом в целом, развития и оценки управленческого персонала в частности, на основе введения количественных значений, с целью выбора методологического подхода.

Румянцева З.П. отмечает, что методология оценки эффективности базируется на системе управления трудовыми ресурсами, включающей показатели их формирования, развития и повышения качества трудовой жизни. В связи с этим компании осуществляют планирование потребности в работающих, целенаправленный отбор и расстановку персонала, разработку систем оплаты труда и льгот, обучение и профориентацию, оценку труда, а также подготовку руководящих кадров. При оценке эффективности большое внимание уделяется качеству трудовой жизни, под которым понимается степень удовлетворения важных личных потребностей членов организации через посредство их работы в ней Румянцева З.П. Общее управление организацией.- М., 2009.- С.286.

Главные задачи менеджеров заключаются в организации и управлении персоналом, что в конечном итоге должно приводить к выполнению целей предприятия. При этом организация обеспечивает соответствующие структуры, регулирует отношения между работающими и координирует процессы, необходимые для выполнения поставленных задач. Управление персоналом, в свою очередь, включает личное и конкретное воздействие на сотрудников, необходимое для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов.

Если все внутренние процессы, связанные с персоналом, управляются надлежащим образом, у организации не возникает проблем с достижением заданий по выпуску продукции, прибыли, доходам и т. д. В качестве критерия успешности работы по данной модели принимается повышение эффективности организации за счет совершенствования ее человеческих ресурсов. Такой подход требует разработки специальных методов, позволяющих производить оценку качества труда, здоровья организации в широком смысле и выявлять внутренние процессы, которые требуют принятия мер с целью повышения производительности труда Румянцева З.П. Общее управление организацией.- М., 2009.- С.292.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом - деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.

К психологическим относится: удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом; мотивация членов коллектива; авторитет руководителя; самооценка коллектива.

К непсихологическим критериям относится: действенность; экономичность; качество; производительность; нововведения; прибыльность.

Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например "удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом" и "самооценка коллектива", во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом.

Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает "его экономическую, социальную, экологическую и иную результативность или степень достижения поставленной цели". А эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках.

В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия "экономическая эффективность" и "социальная (персональная) эффективность".

Общая модель эффективности, учитывая различные аспекты управления персоналом, может быть охарактеризована по трем параметрам:

1. Реализация задач (экономическая эффективность) - производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

2. Восприятие труда (социальная эффективность) - удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

3. Партиципация (социальная эффективность) - участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирических проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертая и пятая - эффективность социальную:

1. Эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

2. Материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения - отклонение от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);

3. Нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения - точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, редукция неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);

4. Установки по отношению к труду (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, взятие на себя ответственности и др.);

5. Установки по отношению к другим индивидам (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.);

При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал организационных целей - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде, а социальная эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность, пребыванием в коллективе, общением с руководством, товарищами и т.д.) Главные показатели социальной эффективности - удовлетворенность сотрудников оплатой труда, его содержанием и трудовым коллективом.

Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность в свою очередь имеет два основных измерения. Это ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:

- потребности существования - включает в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище;

- потребности взаимоотношений - включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой (социально- психологический климат в коллективе);

- потребности в росте (самовыражении) - может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.

Для определения социального эффекта используют следующие показатели:

- заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами);

- степень удовлетворенности персонала жильем;

- текучесть кадров в организации;

- анализ структуры причин увольнения;

- показатель социальной напряженности в коллективе;

- интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников;

- объем рацпредложений, внесенных работником.

Организационная эффективность - эффективность организации управления персоналом и неотъемлемая часть социально-экономической эффективности управления персоналом. Организационная эффективность должна выражать способность системы управления персоналом достижения заданной социально-экономической эффективности.

Организационный эффект должен выражать суть организационной эффективности организации управления персоналом. Следовательно, при определении организационного эффекта должна быть учтена степень организационной готовности данной системы к функционированию.

Эффективность системы управления персоналом должна учитывать все три компонента категории "эффективность": экономическую, социальную и организационную.

В основу оценки эффективности системы управления персоналом положены следующие принципы:

- оценка эффективности организации управления персоналом должна иметь количественное выражение и носить интегральный характер, то есть учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности;

- оценка эффективности организации управления персоналом может быть обеспечена системой показателей, включающих в себя несколько иерархических уровней и отражающих степень достижения заданного результата;

- основным заданным результатом следует считать потребность организации в персонале требуемого количества и качества;

- основным результатом, достигнутым в процессе организации управления персоналом, следует считать изменения в состоянии персонала, кадровой ситуации в организации за конкретный период, выраженные через систему безразмерных показателей;

- конечный полезный результат, отражающий реальный социально-экономический эффект, получается путем корректировки основного результата, механизмом которой является совершенствование организации управления персоналом.

2. Анализ системы управления персоналом в управлении социальной защиты г. Октябрьского РБ

Управление социальной защиты населения г. Октябрьского является отраслевым органом местного самоуправления, входящим в единую областную систему социальной защиты населения, осуществляющим функции по решению вопросов местного значения в сфере социальных отношений, а также по исполнению отдельных государственных полномочий в сфере социальной защиты населения.

Управление труда и социальной защиты населения Минтруда РБ по г. Октябрьскому находится по адресу:

452620 Республика Башкортостан г. Октябрьский ул. Горького, 14

Руководитель УСЗН - Самигуллина Зульфия Закеевна

Телефон УСЗН -8 (34767) 6-69-50 руководитель

Направление работы УСЗН - оказание комплексной социальной помощи слабозащищенным категориям населения: одиноким престарелым гражданам, федеральным и областным льготникам, малоимущим и многодетным семьям, детям и подросткам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации.

Структура УСЗН г. Октябрьского:

1. Отдел социальной поддержки ветеранов и инвалидов

2. Отдел по вопросам материнства, детства и социальной помощи населению

3. Отдел назначения и выплаты пособий и доплат

4. Отдел по вопросам труда

Отдел социальной поддержки ветеранов и инвалидов занимается назначением и выплатой ЕДВ, ЕДК льготным категориям граждан, выдача удостоверений. В отделе имеется сектор по работе с ветеранами и сектор по работе с инвалидами.

Отдел по вопросам материнства, детства и социальной помощи населению занимается назначением социальных пособий, оказанием материальной помощи.

Отдел назначения и выплаты пособий и доплат работает с почетными донорами, работает с гражданами, подвергшимися воздействию радиации, назначением детских пособий, пособиями по уходу за ребенком до 1,5 года, пособием на погребение.

Отдел по вопросам труда занимается охраной и оплатой т руда, своевременной выплатой заработной платы, нарушением трудовых прав работников.

Сотрудники управления под руководством опытного руководителя Зульфии Закеевны в своей деятельности стремятся к компетентности и четкому знанию законов, не забывая при этом о нуждах конкретных людей. Благодаря их усилиям жители района могут рассчитывать на самые разные формы социальной помощи. Управление социальной защиты населения г. Октябрьского создано и действует в соответствии с:

ь Гражданским кодексом РФ,

ь Федеральным Законом "О некоммерческих организациях", Федеральным Законом №5-Фз "О ветеранах", Федеральным Законом 131 "О местном самоуправлении",

ь Федеральным Законом № 178 "О государственной социальной помощи" от 17.07.1999г (в редакции ФЗ №122 от 22.08.2004г),

ь Федеральным Законом №181-ФЗ от 24.11.1995г. "о социальной защите инвалидов в РФ",

ь Постановлением Правительства РФ от 11.09.98г. №1096 "Об утверждении программы государственных гарантий граждан оказания гражданам РФ социальной помощи".

ь В своей работе каждый отдел данной организации использует свои Федеральные Законы и Постановления правительства, которые им подходят по профилю и направленности в работе.

Этапы формирования УСЗН можно отследить по уставной документации.

В условиях введения в действие 131 ФЗ "О местном самоуправлении" государственные полномочия по социальной защите населения переданы муниципальным образованиям. Это позволило сохранить структуру органов социальной защиты, использовать созданный в предыдущие годы персонифицированный банк данных на граждан, имеющих право на меры социальной поддержки.

Управление социальной защиты населения г. Октябрьского является юридическим лицом, некоммерческой организацией, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, самостоятельный баланс, смету. Расчетный и иные счета в банках, круглую печать с полным наименованием, бланки со своим наименованием. Учреждение от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

Финансирование шло за счет субвенций областного бюджета, размер их определен исходя из единого подхода к предоставлению социальных услуг гражданам, тем самым исключено неравенство финансовых возможностей разных муниципальных образований. Источниками формирования имущества УСЗН, в том числе финансовых средств, являются:

- имущество, закрепленное собственником или уполномоченным им органом в установленном порядке;

- имущество, приобретенное за счет бюджетных средств, выделяемых учреждению по смете;

- бюджетные ассигнования и другие поступления;

- средства, поступающие в соответствии с Законом РФ "О социальной защите граждан в РФ";

- внебюджетные средства;

- амортизационные отчисления;

- безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан;

- иные источники, предусмотренные действующим законодательством РФ.

Имущество, отраженное в балансе, закреплено за УСЗН на праве оперативного управления распоряжением Комитета по управлению государственным имуществом. Государственное имущество, закрепленное за УСЗН, не подлежит изъятию, передачи другим организациям и использованию в целях, противоречащих задачам и интересам учреждения.

В г. Октябрьском реализуется весь комплекс мер социальной поддержки населения.

Приоритетами социальной защиты населения в долгосрочном аспекте выступают:

1. Обеспечение комплексного характера социальной защиты;

2. Совершенствование механизма проставления социальных трансфертных выплат;

3. Осуществление программ на федеральном уровне применительно к социально-экономическим условиям области;

4. Увеличение адресности социальных выплат;

5. Соблюдение прав граждан.

В течение 2007 года проводилась работа по формированию и корректировке федеральных и областных реестров граждан, имеющих право на меры социальной поддержки, сформированные согласно Федеральному закону РФ от 22.08.2004 № 122. Количество граждан, имеющих право на меры социальной поддержки и не получивших ее по состоянию на 01.01.2008, составило 1824 человек, поэтому сейчас ведется работа по их привлечению к общему составу учтенных категорий. Выезды на территории, рекламные буклеты, беседы это далеко не весь перечень проведенных мероприятий. Численность постепенно растет, а с ней растет степень охвата социальной помощью граждан.

Государственная поддержка семьи осуществляется за счет пособий. Практически все семьи с детьми при получении свидетельства о рождении получают информационные буклеты, в которых есть вся информация о порядке назначения и выплате пособий на детей.

Так как 1 января 2006г. Центр социального обслуживания населения преобразован в Муниципальное Учреждение "Комплексный центр социального обслуживания населения", то теперь он работает как самостоятельное юридическое лицо. Адрес: г. Октябрьский 35 микр-н. д.12. тел. 8 (34767) 3-78-00.

Можно сделать некоторые обобщения по работе этой организации:

Отделение дневного пребывания за 2007г. посетило 225 человек:

- из них бесплатно - 127 чел.;

- на условиях частичной оплаты - 85 чел. на сумму 17865 рублей;

- на условиях полной оплаты - 13 чел. на сумму 8216 рублей.

За счет средств от платных услуг было оказано помощи пенсионерам, посетившим группу дневного пребывания:

- посещение выставочного зала - 225 чел. на сумму 2250 рублей;

- приобретено медикаментов и другие медицинские услуги на сумму 8300 рублей;

- оплачивались услуги библиотеки - на сумму 400 рублей.

В 2-х отделениях обслуживания на дому работают 80 социальных работников, они обслуживают 530 пенсионеров и инвалидов:

- 138 человек обслуживаются бесплатно;

- 205 человек на условиях частичной оплаты;

- 187 человек на условиях полной оплаты.

В 2007г. за счет средств от платных услуг организованы и проведены мероприятия как среди обслуживаемых, так и среди социальных работников.

40 участников ВОВ и инвалида ВОВ обслуживаются на условиях полной оплаты, но расходы компенсирует районный бюджет. Всего на сумму 36000 рублей.

В отделении срочной социальной помощи на обслуживании стоит 2619 человек. Им оказано за счет районного бюджета различные виды помощи:

- материальная помощь - 274 чел. на сумму 108708,50 рублей;

- санитарно-гигиенические наборы - 119 чел. на сумму 15356,4 рублей;

- аптечки - 66 чел. на сумму 4200 рублей;

- бесплатное питание - 85 чел. на сумму 17580 рублей;

- сформировано продуктовых наборов к праздничным мероприятиям - 613 шт. на сумму 109409,20 рублей.

Мобильная служба оказывает социальные услуги малообеспеченным категориям граждан в отдаленных населенных пунктах. Оказано услуг 2443 гражданам. Оформлено дел в дома-интернаты на 25 человек.

Таблица 1 Анализ основных показателей деятельности УСЗН (с учетом данных МУ КЦСОН)

Рассмотрим все показатели и их изменение более подробно. Выручка в 2006-2007 гг. увеличивалась по сравнению с 2005 г. В 2006 г. на 16,8%, а в 2007 г. на 18,7%. В 2006 г. основные средства снизились на 49,76%, а в 2007 г. стоимость основных средств увеличилась на 1,41% и составила 10258 тыс. руб., против 10115 тыс. руб. в 2006 г. Это обусловлено закупкой нового компьютерного оборудования. Динамика выручки, основных фондов представлена на рис. 2.2.

Оборотные же средства УСЗН в 2006 г. увеличились на 47,3% и составили 14515 тыс.руб по сравнению с 9854 тыс.руб. в 2005 г. В 2007 г. оборотные средства УСЗН опять понизились на 14,98% и составили 12340 тыс.руб., что является положительным моментом, так как позволяют ускорить их оборачиваемость.

Численность работников УСЗН все время росла с 2005г. по 2007г. включительно. Увеличилась производительность труда: в 2006 г. на 11,64% по сравнению с 2005 г., а в 2007 г. выросла еще на 15,3%. Так при незначительном увеличении численности работников, произошло увеличение выручки от реализации, поднялась производительность.

2.2 Анализ системы управления персоналом в УСЗН