Для полноты обзора этого факта, можно проанализировать насколько отличаются виды поощрений персонала. Это проводится, для того чтобы увидеть, как на практике будут различаться желаемые поощрения от фактических.

Проведенный анализ, показывает, как отличается мышление руководства и персонала. На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом в УСЗН действующая система управления персоналом требует изменения и разработки рекомендаций по ее улучшению.

Выбор мотивационных мероприятий обычно определяет руководитель со специалистом по кадрам и службой психологической поддержки.

2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом в УСЗН г. Октябрьского

Оценка эффективности системы управления включает в себя результаты оценки экономической, социальной и организационной эффективности организации.

Экономический эффект отражает экономическую сущность процесса удовлетворения потребности организации в персонале. По приведенным выше данным потребность в персонале, хоть и невелика, но очень существенна, поскольку в организации не хватает ключевых работников, а действующий персонал не отвечает основным требованиям УСЗН, по возрасту, образованию. Немного успокаивает то, что повышенной текучести в организации не наблюдается, но оттого, что руководству долгое время не удается, восполнить уход наиболее работоспособных сотрудников сильно настораживает, так как спустя некоторое время этот факт может привести к плачевным результатам. Это свидетельствует о плохой работе отдела по отбору и приему персонала.

Социальный эффект выражает степень удовлетворенности потребностей персонала.

После анкетирования и тестов стало видно, что в организации снижается лояльность персонала, т.е. повышается критика сотрудников в адрес руководства. А причиной этому стало всего лишь небольшое ограничение в проведении корпоративных праздников. Их стало немного меньше, и они стали проводиться в выходные дни. Из бесед, интервью стало видно, что в организации повысился уровень конфликтности, так как из организации ушли именно ключевые сотрудники, неформальные лидеры, которые могли как-то урегулировать ситуации внутри отделов, но теперь сложилась такая ситуация когда пассивный персонал не может и не хочет выполнять работу, которую раньше выполняли (за них тоже) лидеры. Хотелось бы порекомендовать изменить должностные инструкции, распределив между сотрудниками отдела дополнительных обязанностей, которые бы они указали в анкете, с определенной долей ответственности и вознаграждения. А результаты "новой" работы выносить на общественное обсуждение, для поддержания корпоративного духа. Можно изменить какой-нибудь корпоративный праздник, для чествования наиболее успешных сотрудников, с выдачей подарков, грамот и поздравлений. Думаю, что после этого уровень конфликтности понизится, а эффективность работы повысится.

Организационный эффект показывает насколько учтена степень организационной готовности данной системы к функционированию.

В данной организации, видимо, не найдены, или неверно подобраны дополнительные факторы нематериальной мотивации, т.к. основным фактором вознаграждения является материальная мотивация, но, видя то, что финансовые возможности УСЗН ограничены, многие сотрудники просто начали работать "спустя рукава". Хорошо организованная система обучения новичков опытными сотрудниками, прохождение испытательного срока, в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте.

Проведенное исследование позволило получить следующие выводы, что сотрудники, стабильно работающие в организации меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта. Если несколько лет назад у них были одни потребности, то сейчас совсем другие. Мотивационный профиль постоянно изменяется, и этот факт следует учитывать на всех этапах системы мотивации персонала. Оттого, что регулярно не проводится мониторинг мотивационной среды, нет получения обратной связи, а, следовательно, теряется контроль над потребностями персонала организации.

Этапом развития УСЗН сейчас является становление, поиск новых выходов на рынок услуг, в нашем случае социальных. Проведение тренингов просто необходимы для наиболее эффективной работы всей организации. В соответствии с требованиями рыночной экономики в организации повышается роль кадровых служб, занимающихся менеджментом персонала и следовательно требует некоторых изменений:

· Введение в структуру предприятия служб управления персоналом требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами и перехода к новым организационным формам.

· Для подбора кадров целесообразно формализовать методы и процедуры, входящие в комплексную систему отбора персонала.

· С целью повышения эффективности использования персонала необходимо внести изменения в структуру управления предприятием, сложившуюся еще в условиях централизованной экономики.

· Численность персонала хоть и не сильно велика, но необходимо, опираясь на проделанный анализ учитывать, что возрастная структура требует вливания молодых, свежих сил. Тем более, что уровень образованности оставляет желать лучшего, а средств на повышение профессионального образования практически нет, так как свободных средств у бюджетной организации на это не выделяется.

Хотелось бы порекомендовать устроить некое соревнование, по отзывам, письмам посетителей (учитывая профиль организации) с вынесением их на общую доску почета или в газету, которую УСЗН выпускает. Небольшая работа по этому направлению уже начата, но она проводится пока только в подразделении УСЗН - МУ КЦСОН.

Много мероприятий, которые организуют специалисты отдела кадров, являются действительно работающими стимулами в организации. Традиции отмечать корпоративные праздники наряду с общественными, при этом помогая друг другу в проведении этих праздников, только укрепляют корпоративный дух, повышают лояльность сотрудников.

Также очень примечательным является и то, что большинство работников УСЗН, знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще после тренингов и организационных собраний.

Запись видеофильмов основных событий в жизни организации, конференций, семинаров, торжественных мероприятий, информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации делают жизнь организации не только интересной, но и познавательной для вновь прибывших сотрудников, которые еще не знают о профиле деятельности организации. Мощным стимулом в этой организации является проведение конкурсов профессионального мастерства, так как перед ним сотрудники наиболее эффективно работают.

Из проведенного анализа видно, что УСЗН устойчивая, ориентированная на традиции стабильная организация с высокой степенью управляемости.

Заключение

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала - наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Проведенное исследование мотивационной системы в УСЗН позволило дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках. Думаю, что предложенные мной мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы персонала этой организации.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации КонсультантПлюс;

2. Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 20.07.1995))КонсультантПлюс;

3. Кошелев Н.С. Комментарий к Федеральному закону от 10 декабря 1995 года N 195-ФЗ "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации" (постатейный) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2008))- 57с.

4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала.- /Е.А. Борисова.- СПб.: Питер, 2003.- 288с.;

5. Грейсон Джексон К. младший, О'Делл Карла. Американский менеджмент на пороге XXI века - М., 1990.- 450с.

6. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: учебник.- /А.П. Егоршин, А.К. Зайцев.- М.: ИНФРА-М. 2009.- 320с.- (Высшее образование);

7. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие /Н.Ю. Круглова.- М.: КНОРУС, 2010.- 512с.;

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента.- /Пер.с англ. М.: Дело, 1992.- 702с.;

9. Организация производства и управление предприятием: учебник. /Туровец О.Г, Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; /под ред. О.Г. Туровца.- М.: ИНФРА-М, 2009.- 544с.- (Высшее образование);

10. Курбатов В.И. Социальная работа: учебное пособие- /В.И. Курбатов.- М.: Дашков и К, 2007.- 480с.;

11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. /Е.Б. Моргунов - М.: ООО Журнал "Управление персоналом", 2005.- 550с.;

12. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации: учебное пособие /В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко.- М.: КНОРУС, 2008.- 296с.;

13. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов /В.К. Потемкин.- СПб.: Питер, 2010.- 432с. - (Серия "Учебник для вузов);

14. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. /З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2009.- 304с. - (Высшее образование);

15. Управление организацией: учебник /под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- М.: ИНФРА-М, 2003.- 716с.;

16. Управление персоналом организации: учебник /под ред. А.Я. Кибанова- М.: ИНФРА-М, 2009.- 695с.;

17. Фирсов М.В. Технология социальной работы: учебное пособие- /М.В. Фирсов.- М.: Академический Проект, 2007.- 432с.

Приложение 1

Анкета

Служба персонала проводит анкетирование сотрудников с целью оптимизации кадровой политики нашей организации. Ваше мнение будет обязательно учтено при разработке мер по снижению текучести персонала в организации.

1. Сколько времени вы работаете в нашей организации?

__________________

2. Довольны ли вы своей работой в нашей организации?

· Да.

· Скорее да.

· Затрудняюсь ответить.

· Скорее нет.

· Нет.

3. Проранжируйте по степени значимости факторы, которые представлены ниже (по 7-ми бальной системе).

· Содержание работы.

· Условия работы.

· Перспектива построения карьеры.

· Повышение профессионализма.

· Заработная плата.

· Отношения с руководством.

· Атмосфера в команде.

4. Какие еще условия работы важны для вас? (напишите) _________

5. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции.

· Я удовлетворен(а) работой в организации и не хотел(а) бы менять место работы.

· Я удовлетворен(а) работой в организации, но хотел(а) бы сменить место работы по объективным обстоятельствам.

· Я не удовлетворен(а) работой в организации, но не хотел(а) бы менять место работы.

· Я не удовлетворен(а) работой в организации и хотел(а) бы сменить место работы.

· Я не задумывался (лась) над этим вопросом.

6. Напишите, пожалуйста, ваши пожелания по улучшению деятельности нашей организации:

7. Если вы считаете нужным, напишите, пожалуйста, свои фамилию, имя, отчество:_____________________

Спасибо за ваши ответы!

Приложение 2

Анкета

Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации в нашей организации.

1. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда.

· Хорошие шансы продвижения по службе.

· Стабильный заработок.

· Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата).

· Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

· Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности.

· Сложная и трудная работа.

· Работа, позволяющая думать самостоятельно.

· Высокая степень ответственности.

· Интересная работа, требующая творческого подхода.

· Общение с коллегами, партнерами и клиентами.

2. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной.

· Работа для большого напряжения и стресса.

· Удобное расположение офиса.

· Отсутствие на рабочем месте шума и каких-либо загрязнений.

· Работа с людьми, которые мне нравятся.

· Хорошие отношения с непосредственным начальником.

· Достаточная информация о том, что вообще происходит в организации.

· Стабильная работа без угрозы увольнения.

· Гибкое рабочее время (гибкий график).

· Справедливое распределение объемов работы.

· Дополнительные льготы. Напишите какие: ______

3. Выберите условия, которые вам нравятся в вашей работе и оцените их по 10-ти бальной системе.

· Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель.

· Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу.

· Мне часто поручается выполнять большие задания, делать менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями.

· Я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации.

· Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы (праздниках, совместных посещениях оздоровительных, спортивных и других мероприятий).

· Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала.

· У меня не было доступа к неформальным каналам и к дополнительным источникам информации, необходимым мне для работы.

· Меня давно не повышали в должности.

· Мне давно не повышали заработную плату.

· У нас в организации плохая психологическая атмосфера.

4. Напишите, какие другие условия работы являются для вас важными:

Ф.И. О._______________________________________________________

Должность___________________________________________________

Образование _________________________________________________

Общий стаж работы___________________________________________

Стаж работы в нашей организации ______________________________

Отдел, в котором вы работаете____________________ Спасибо за ваши ответы!

Приложение 3

Анкета

Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации в нашей организации.

1. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые могут повысить вашу эффективность.

· Самостоятельность в работе.

· Стабильная работа без угрозы увольнения.

· Возможность повышать профессиональный опыт.

· Работа в подчинении авторитетного руководителя.

· Справедливая оценка работы.

· Возможность видеть результаты своего труда.

· Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем.

· Достаточная информация о том, что происходит в организации, участие в решении актуальных проблем организации.

· Решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентные преимущества.

· Возможность видеть результаты своего труда.

2. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые по-вашему мнению, делают работу привлекательной.

· Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

· Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои творческие способности.

· Миссия и ценности организации.

· Сложная и трудная работа с высокой степенью ответственности.

· Общение с коллегами, партнерами и клиентами.

· Работа в сплоченной команде.

· Забота руководства о здоровье сотрудников (горячие обеды, медицинская страховка, занятия спортом и др.).

· Техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места (кондиционер, отсутствие шума и загрязнений).

· Позитивная атмосфера в организации (отделе), радостный труд, работа с людьми, которые нравятся.

· Красивый, престижный офис организации.

3. Напишите, какие другие условия работы являются для вас важными:

Ф.И. О._______________________________________________________

Должность___________________________________________________

Образование _________________________________________________

Общий стаж работы ___________________________________________

Стаж работы в нашей организации ______________________________

Отдел, в котором вы работаете_______________________________

Спасибо за ваши ответы!

Размещено на Allbest.ru