Стимулирование эффективного и качественного труда в ООО "Русь"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Термин “управление” - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Управление чаще всего представляют как систему социально-психологического воздействия на общество, коллектив или человека с целью обеспечить его движение к заданной цели.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % - от умения работать с людьми.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь, все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Поэтому возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Целью данной работы является разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда и выявлению возможностей для их роста на примере ООО «Русь» п. Кубанский.

Для достижения поставленной цели необходимо определить ряд задач:

- рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;

- изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда;

- разработка системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предпринимательской фирме.

Объектом исследования является персонал ООО «Русь» п. Кубанский.

Предмет исследования - система стимулирование труда, ее сущность, особенности ее использования.

В первой главе рассматривается различные подходы стимулированию персонала, различные виды стимулирования работников, исследования и результаты ученых различных сфер деятельности. Это работы таких отечественных исследователей - В.Р. Веснин, Э.М. Коротков, Г.Д. Крылова, Д.А. Амиров, И.М. Алиев. и т.д. Вторая глава посвящена анализу организации, персонала и действующей системы стимулирования труда на предприятии ООО «Русь». В третьей главе рассматриваются основные методы стимулирования труда, а также разрабатывается оптимальная система стимулирования труда на предприятии ООО «Русь».

1 

1. Сущность заработной платы и поощрительных систем в рыночной экономике

1.1 Функции заработной платы и принципы ее организации

Рассматривая сущность понятия "заработная плата", прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория?

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.[1]

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить: какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (по марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.).

Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются либо через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), либо непосредственно, без представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).

Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получили то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плата) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Иногда в аналогичном смысле используется также понятие "оплата труда".[4]

Вместе с тем необходимо отметить, что исследовать заработную плату гораздо проще, чем трудовое вознаграждение в целом. Это обусловлено не только тем, что она имеет более простую структуру, но и тем, что для нее характерна гораздо большая устойчивость и предсказуемость даже в течение длительного периода.

Трудовое вознаграждение (и прежде всего заработная плата) всегда было и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет него в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности - падает.

Более того, через институт трудового вознаграждения во многом формируются представления о степени реализации принципов социальной справедливости. В частности, в конституции ряда стран (в том числе России) включен принцип равного вознаграждения за один и тот же труд для работников разного пола, возраста, национальности, вероисповедания и т.д. Отметим, однако, что полное осуществление этого принципа требует всестороннего и точного анализа трудового процесса и его результатов.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Для рыночной экономики основными функциями заработной платы являются распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, статусная и функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков).[6]

· Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

· Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и др. С развитием производства и научно-технического прогресса возрастают и расходы на воспроизводство рабочей силы.

· Действие стимулирующей функции заработной платы зависит от первых двух и направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепление кадров в организации. Данная функция проявляется непосредственно на предприятии через эффективное применение различного рода форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат, надбавок, доплат и других рычагов.

· Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на уровне предприятий. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.

· Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

Различные составные части заработной платы выполняют различные функции. Это наиболее явственно проявляется при рассмотрении основной и дополнительной заработной платы.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата (ЗПР) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы (ЗПн). Отношение между ними выражается формулой (1)[7]:

(1)

где Уц - индекс потребительских цен.

Итак, согласно учебнику Алиев И.М. «Экономика труда», можно сформулировать следующие основные принципы организации заработной платы.[2]

· Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Если в условиях административно-командной экономики базовая заработная плата устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную роль играет рынок труда. Именно на рынке труда формируется его цена под воздействием спроса и предложения, являющихся основным законом рыночной экономики, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики, особенно на переходном ее этапе, существенное воздействие на формирование рынка труда, а следовательно, и цены труда должно оказывать и государство. И эта цена труда лежит в основе формирования заработной платы.

· Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики наемный работник не должен нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная заработная плата гарантировалась наемному работнику независимо от результатов деятельности предприятия.

· Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Заработная плата по категориям персонала на предприятиях дифференцируется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал или используемых средств и предметов труда; а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное воздействие оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, влияющих на уровень дифференциации заработка работников, может быть определена как количество и качество труда.

· Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.

Предпринимателю при достигнутом к концу XX в. уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами деятельности всего предприятия или структурного подразделения. Работник, в свою очередь, в большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Таким образом, организация оплаты труда на предприятии должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда.[2]

· Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы с изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность повышения реальной заработной платы в каждом обществе являются различными и определяются уровнем, темпами роста и изменением структуры валового внутреннего продукта. В кризисные периоды развития экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран. И наоборот, при поступательном развитии экономики страны, поддержании оптимальных пропорций при распределении вновь созданной стоимости обеспечивается рост производительности и соответственно реальная заработная плата неуклонно должна повышаться.



1.2 Формы и системы оплаты труда в рамках тарифной модели заработной платы

В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры трудового вознаграждения. При этом они могут использовать соотношения, заложенные в ранее действовавших тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации заработков в зависимости от профессии, квалификации, сложности и условий труда.[8]

Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого работника с количественными и качественными результатами труда. Важнейшими факторами, которые учитываются при выборе форм и разработке систем оплаты труда, являются цель и задачи производства применительно к конкретным рабочим местам и процессам.

Традиционно на предприятиях и в организациях используются сдельная и повременная формы заработной платы. Содержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства и др.

Таким образом, на предприятии могут быть установлены следующие системы оплаты труда работников[9]:

· повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое работник фактически отработал. Включает простую, повременно-премиальную;

· сдельная - оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил. Включает простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную;

· бестарифная - оплата производится исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;

· система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;

· система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

В общем виде классификация форм и систем заработной платы представлена (рисунок 1).

Рисунок 1. Структурная схема форм и систем заработной платы

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Положение об оплате труда согласовывается с соответствующим профсоюзом и подтверждается приказом руководителя организации.[5]

Повременная форма оплаты труда и ее системы

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется за фактически отработанное им время, исходя из установленного оклада; часовой либо дневной тарифной ставки.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.[10]

Повременная оплата труда применяется там, где количественный результат труда не может быть изменен (например, деятельность в сфере управления); результат труда предопределен технологическим процессом (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения); имеется творческая научно-исследовательская и преподавательская работа; работа неоднородна по своему характеру либо является опасной и др.

При введении повременной оплаты труда необходимо применять обоснованные нормы обслуживания, нормированные задания и нормативы численности по каждой категории работников; присваивать рабочим-повременщикам тарифные разряды, а управленческому персоналу - оклады в соответствии с их квалификацией (должностными обязанностями) и реальной сложностью выполняемых ими работ; контролировать фактически отработанное время каждым работником; обеспечивать эффективное использование рабочего времени на основе научной организации труда на каждом рабочем месте с периодической его аттестацией.[11]

При повременной оплате труда удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда уменьшается, а при уменьшении увеличивается рост затрат.

Разновидностями повременной формы оплаты труда являются две системы: простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце (формула 2)[13]:

(2)

По дневным тарифным ставкам заработная плата работнику начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце (формула 3)[13]:

(3)

При помесячной оплате (исходя из установленного оклада) сумма заработной платы работника начисляется за фактически отработанные дни, независимо от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце (формула 4):[13]

(4)

1.3 Обзор бестарифных систем оплаты труда

Она представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.[3]

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

· количеством отработанного им рабочего времени;

· коэффициентом квалификационного уровня;

· коэффициентом трудового участия;

· количеством работающих в коллективе.

Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется (формула 5)[2]:

(5)

где (ЗПi) - заработная плата работника;

ФОТк - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;

ККУi - коэффициент квалификационного уровня данного работника;

КТУi - коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;

Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником;

n - количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной "прозрачности" и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами. [12]

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать подход фактически сложившегося соотношения в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.). При этом, за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

В этом случае (формула 6):

(6)

где ККУ, - средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.);

СЗПmin - средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д. Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства. Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.[15]



2. Организационно-экономическая характеристика организации ООО «Русь»

2.1 Кратная характеристика ООО «Русь»

стимулирование эффективный качественный труд

Акционерное общество «Ровненский элеватор», является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.

Предприятие ООО «Русь» расположено в северо-восточной части Краснодарского края. Предприятие введено в эксплуатацию в 19З5 году. Местность, где расположено предприятие носит равнинный характер. С юга в 10 метрах от территории проходит железная дорога Волгоград-Тихорецк, в 1500 метрах проходит автотpacca Сальск-Тихорецк. С севера, северо-востока территория окружена жилыми застройками, с северо-западной стороны элеватор граничит с железной дорогой.

Общество учреждено в порядке преобразования государственного предприятия «Ровненский элеватор» и зарегистрировано администрацией Новопокровкого района Краснодарского края.

Общество создано без ограничения срока деятельности. Полное название: Открытое акционерное общество «Ровненский элеватор».

Место нахождения общества: 353036, Российская Федерация, Краснодарский край, Новопокровский район, поселок Кубанский, ул. Мира, 1.

Целью деятельности общества является - получение прибыли.

Общество имеет права и нёсет rражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами. Организация может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

- хранение и складирование;

- закупка, приемка,

- послеуборочная обработка,

- доведение до кондиционных норм,

- хранение, последующий отпуск,

- продажа зерновых и зернобобовых и масличных культур.

Оптовая торговля зерном, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных;

- выращивание зерновых и зернобобовых технических и прочих культур;

- производство неочищенных масел и жиров;

- производство рафинированных масел и жиров;

- производство продуктов масляно-крупяной промышленности;

- производство кукурузного масла, крахмала и крахмалопродуктов;

- производство готовых кормов и их составляющих для животных, содержащихся на фермах;

Общество вправе осуществлять иные виды деятельности, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленной форме открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Структура органов общества. Органами управления общества являются:

- общее собрание акционеров;

- совет директоров;

- единоличный исполнительный орган - генеральный директор.

ном контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Генеральный директор является управляющей единицей ООО «Русь», у него в подчинении находятся семь специалистов, которые помогают функционировать предприятию. Данная организационная структура является рациональной в свете реализации поставленных перед ООО «Русь» целей и задач. На предприятии имеются четыре подразделения, отвечающие за успешное функционирование фирмы:

1. Заместитель генерального директора по коммерческой деятельности. Он работает для того, чтобы совершать финансовые операции, оптимизировать расходы и получать прибыль.

2. Главный инженер, в подчинении которого находятся специалисты, отвечающие за функционирование компании: механик, энергетику, мастер по аспирации и ответственный за материальный склад.

3. Сотрудник Р.О.А и Начальник охраны, которому подчинена пожарно-сторожевая служба, которые очень важны для безопасности производства.

4. Юрист, которому подчиняются начальник ФЭС и кассир.

5. Инспектор по кадрам, который отвечает за комфортную работу сотрудников.

6. Заместитель генерального директора по производству, у которого в подчинении начальник лаборатории, заведующей ей, а так же старший мастер на производственном участке.

Эффективному управлению ООО «Русь», тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключено дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности. К числу таких документов относятся положения об отделах и службах предприятия и должностные инструкции работников, согласно которым определяются место, роль подразделений в системе управления предприятием, основные задачи, обязанности, права, ответственность исполнителей за выполняемую работу.

Лучшая управляемость отделениями достигается при наличии в них не более 2 - 3 первичных производственных подразделений - в случае с ООО «Русь», ключевыми подразделениями в каждом отдельном отделении - не более 3. Это оптимально для такого предприятия.

Лучшая управляемость подразделением достигается при наличии не более 5-6 подчиненных структур, что характерно для ООО «Русь» - максимальное число, находящихся в подчинении, четыре подразделения.

Рекомендуемые нормы управляемости, т.е. число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю, позволяющее выполнять управленческие функции при нормальной интенсивности труда, для 69 работников ООО «Русь»: для руководителя и его заместителей - 5 -10 человек; для начальников производств - 8-10 человек;

Организационная форма всех служб ООО «Русь» должна определяться с учётом действующих или отдельно утверждённых для каждой группы предприятий (цехов), а введение тех или иных должностей (заместители начальника цеха, механик, энергетик, завхоз и т.д.) - с учётом соответствующих норм управляемости и обслуживания.

При оценке организационно-управленческой структуры ООО «Русь» следует учесть, что структура не оптимизирована для современного рынка. Целесообразно учесть, что 7 человек в подчинении генерального директора - это неэффективная структура, которая может быть изменена, чтобы увеличить производительность.



2.2 Основные экономические показатели деятельности ООО «Русь»

Элеватор представляет собой производство, занимающееся оптовой торговлей зерна, приемом, сортировкой, сушкой, хранением и отпуском зерна авто и ж/д транспортом.

Для осуществления производственного процесса в состав элеватора входят следующие подразделения:

Элеватор РЗС х 175 конструкция которого состоит из рабочей башни и шести силкорпyсов общей емкостью 67,3 тысячи тонн. Рабочая башня и силосные корпуса представляют собой сборную железо зерновую конструкцию. Элеватор имеет 4 автоприема для приема зерна с автотранспорта, зерносушилку.ЩСП-32 и зерносушилку ДСП-50. С юга к элеватору примыкает железная дорога. Элеватор может вести отгрузку зерна как на автотранспорт так и на ж/ д транспорт.

В восточной части территории расположен элеватор ЛВ-2х100, который состоит из башни и трех силосных корпусов общей емкостью 10,6 тысяч тонн. Рабочая башня и силосные корпуса - монолитная конструкция. При элеваторе находятся четыре автоприема и зерносушилка ЩСП-32, с южной стороны проходит железная дорога, элеватор имеет возможность отгружать продукцию как на автотранспорт так и на ж/д транспорт. Складская емкость предприятия насчитывает 13 складов оборудованных вентиляцией. Общая емкость складов составляет 31,2 тыс. тонн.

Таблица 1. Состав и структура имущества ООО «Русь»

Вид имущества	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Внеоборотные активы - всего	285887	30,89	220492	24,65	167977	20,16	76,18
основные средства	267777	93,67	198451	90,00	145002	86,32	73,07
финансовые вложения	12198	4,27	15634	7,09	16650	9,91	106,50
прочие внеоборотные активы	5912	2,07	6407	2,91	6325	3,77	98,72
Оборотные активы - всего	639501	69,11	674158	75,35	665322	79,84	98,69
в том числе: - запасы	286792	44,85	213003	31,60	198451	29,83	93,17
НДС по приобритенным ценностям	280	0,04	263	0,04	190	0,03	72,24
дебиторская задолженность	197908	30,95	287433	42,64	276392	41,54	96,16
финансовые вложения	124472	19,46	143190	21,24	167309	25,15	116,84
денежные средства	29882	4,67	30002	4,45	21982	3,30	73,27
прочие оборотные активы	167	0,03	267	0,04	998	0,15	3,7 р.
Имущество - всего	925388	100,00	894650	100,00	833299	100,00	93,14

Из данной таблицы видно, что внеоборотные активы в отношении 2012г. к 2011 уменьшились на 76,18% или на 52515 тыс.руб. Оборотные активы уменьшились на 1,31%. Так же можно отметить и то, что денежные средства значительно меньше поступают в организацию и по отношению к 2010 году (26,44%) и по отношению к 2011 году (26,73%) . Финансовые вложения в 2012 году показывают значительный рост по отношению к 2011 году, 16,84%. Общее же количество имущества уменьшилось всего на 6,86%.

Таблица 2. Состав и структура источников формирования имущества ООО «Русь»

Источник	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста,в % или разах
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Собственные средства - всего	615322	66,92	600651	67,02	144864	37,78	24,12
в том числе: уставный капитал	200	0,03	201	0,03	200	0,14	99,50
добавочный капитал	421429	68,49	423560	70,52	402893	278,12	95,12
резервный капитал	839	0,14	798	0,13286	673	0,46457	84,34
нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	192854	31,34	176092	29,3169	103698	71,583	58,89
Заемные и привлеченные средства - всего	304154	33,08	295535	32,98	238543	62,22	80,72
в том числе: Долгосрочные обязательства - всего	210755	69,29	204839	69,31	176157	73,85	86,00
из них: - заемные средства	108193	51,34	98420	48,0475	76984	43,7019	78,22
отложенные налоговые обязательства	-	-	618	0,30	542	0,31	87,70
прочие обязательства	102562	48,66	105801	51,6508	98631	55,9904	93,22
Краткосрочные обязательства - всего	93399	30,71	90696	30,69	62386	26,15	68,79
кредиторская задолженность	91398	97,86	87465	96,44	57398	92,00	65,62
прочие обязательства	2001	2,14	3231	3,56	4988	8,00	154,38
Источники формирования имущества - всего	919476	100,00	896186	100,00	383407	100,00	42,78

Из данной таблицы видно, что общее количество источников формирования имущества за последние три года уменьшилось на 57,22%. Собственные средства уменьшились на 75,88%, нераспределенная прибыль уменьшилась на 41,11%, это говорит об очень низкой эффективности источников формирования имущества. Рост показывает лишь показатель прочих обязательств, он в 2012 году, по отношению к 2011 вырос на 54,38%.

Таблица 3. Состав и структура основных средств ООО «Русь»

Виды основных средств	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста,в % или разах
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Здания, сооружения и придаточные устройства	36184	26,25	70358	32,09	70358	16,20	100,00
Машины и оборудование	84503	61,31	105921	48,32	292753	67,42	2,7 р.
Транспортные средства	3304	2,40	4174	1,90	5185	1,19	124,22
Производственный и хозяйственный инвентарь	-	-	-	-	343	0,08	-
Рабочий скот	235	0,17	304	0,14	304	0,07	100,00
Продуктивный скот	13614	9,88	19834	9,05	27561	6,35	138,96
Земельные участки и объекты природопользования	-	-	18632	8,50	37741	8,69	2 р.
Основные средства - всего	137840	100,00	219223	100,00	434245	100,00	198,08

Сделаем выводы по данной таблице. Здания, сооружения и придаточные устройства в % соотношении 2012г. к 2011г. не изменились и составляют 100%, так же не изменился показатель - рабочий скот. Остальные показатели изменились, а именно увеличились: машины и оборудования на 176,39%; транспортные средства на 24,22%; земельные участки на 102,56%; продуктивный скот на 38,96%; основные средства на 98,08%.

Таблица 4. Показатели обеспеченности и эффективности использования основных средств ООО «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное изменение, +-
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	272140	233114	171726,5	-100413,50
Производственная площадь, м2 (га)	400	400	400	0,00
Среднесписочная численность работников, чел.	1126	1117	1064	-62,00
Выручка от реализации, тыс.руб.	167418	174484	156923	-10495,00
Валовая прибыль, тыс.руб.	15209	24523	15408	199,00
Фондооснащенность, тыс.руб./м2 (га)	680,35	582,79	429,32	-251,03
Фондовооруженность, тыс.руб./чел.	241,69	208,70	161,40	-80,29
Коэффициент фондоотдачи	0,62	0,75	0,91	0,30
Коэффициент фондоемкости	1,63	1,34	1,09	-0,53
Коэффициент рентабельности основных средств	0,06	0,11	0,09	0,03

Рассмотрев данную таблицу отметим то, что большинство показатели оборотных средств показывают значительный сокращение. Так например среднегодовая стоимость основных средств 2012г. к 2011г. сократилась на 100413,5 тыс.руб., выручка уменьшилась на 10495 тыс.руб., валовая прибыль увеличилась на 99% составляет 15408 тыс.руб.. Сократились показатели фондооснащенности за счет сокращения среднегодовой стоимости основных средств. А вот показатель фондовооруженность сократился за счет сокращения численности работников. Фондоотдача сократилась за счет сокращения выручки реализации, в свою очередь, даже увеличение среднегодовой стоимости основных средств не помогли росту этого показателя. Коэффициент фондоемкости является отношением среднегодовой стоимости основных средств к выручке от реализации, за счет сокращения выручки в 2012 году, этот показатель составил 1,09, по отношению к 1,34 в 2011г. Коэффициент рентабельности основных средств 0,03.



Таблица 5. Состав и структура оборотных средств ООО «Русь»

Вид оборотных средств	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста,в % или разах
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Запасы - всего	286792	44,85	213003	31,60	198451	29,83	93,17
в том числе: *сырье и материалы	51591	17,99	45903	21,55	39478	19,89	86,00
*животные на выращивании и откорме	89927	31,36	81084	38,07	80239	40,43	98,96
*затраты в незавершенном производстве	88776	30,95	73401	34,46	56119	28,28	76,46
*готовая продукция и товары для перепродажи	56498	19,70	12615	5,92	22615	11,40	179,27
НДС по приобретенным ценностям	280	0,04	263	0,04	190	0,03	72,24
Дебиторская задолженнсть	197908	30,95	287433	42,64	276392	41,54	96,16
Финансовые вложения	124472	19,46	143190	21,24	167309	25,15	116,84
Денежные средства	29882	4,67	30002	4,45	21982	3,30	73,27
Прочие оборотные активы	167	0,03	267	0,04	998	0,15	373,78
Оборотные средства - всего	639501	100,00	674158	100,00	665322	100,00	98,69

В общем, все показатели в отношении 2012г к 2011г. не сильно сократились. Дебиторские задолженности - 3,84%, запасы - 6,83%, НДС по приобретенным ценностям сократилось на 27,76%. Показатели, которые увеличились: готовая продукция и товары на продажу - 79,27%, финансовые вложения - 16,84%, прочие оборотные активы - 273,78% . Оборотные средства очень сильно снизились и составляют 5,36%.

Таблица 6. Показатели эффективности использования оборотных средств ООО «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное изменение, +-
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.	395758,5	656829,5	669740	273981,50
Выручка от реализации, тыс.руб.	167418	174484	156923	-10495,00
Валовая прибыль, тыс.руб.	15209	24523	15408	199,00
Коэффициент оборачиваемости	0,42	0,27	0,23	-0,19
Коэффициент закрепления оборотных средств	2,36	3,76	4,27	1,90
Продолжительность оборотных средств, дней	851,00	1355,19	1536,46	685,46
Коэффициент рентабельности оборотных средств	0,04	0,04	0,02	-0,02

Рассмотрев данную таблицу, отметим то, что большинство оборотных средств показывают значительное снижение показателей. Так например среднегодовая стоимость оборотных средств 2012г. к 2010 увеличилась на 273981,5 тыс.руб., выручка уменьшилась на 10495 тыс.руб. и составляет 156923, валовая прибыль увеличилась на 199 тыс.руб. и составляет 15408. Коэффициент оборачиваемости определяется отношением суммы, вырученной от реализации продукции, на сумму средних остатков оборотных средств. В 2012г, по отношению к 2010 он уменьшился на 0,19 за счет резкого сокращения среднегодовой стоимости оборотных средств и резкого сокращения выручки от реализации. Коэффициент закрепления характеризует средний размер стоимости оборотных средств, приходящихся на 1 рубль объема реализованной продукции, в нашем случае он с годами увеличивается. Средняя продолжительность одного оборота = Продолжительность периода измерения за который определяется показатель / Коэффициент оборачиваемости оборотных средств. Коэффициент рентабельности оборотных средств 0,02, это на 0,02 меньше, чем 2011 г.

Таблица 7. Численности и структура работников в ООО «Русь»

Категория работников	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность работников - всего	1126	100,00	1117	100,00	1064	100,00	95,26
Численность работников основной деятельности	1011	89,79	997	89,26	924	86,84	92,68
Служащие - всего	221	19,63	218	19,52	202	18,99	92,66
из них: *руководители	73	33,03	68	31,19	54	26,73	79,41
*специалисты	148	66,97	150	68,81	148	73,27	98,67
Соотношение специалистов и руководителей	2,03	Х	2,21	Х	2,74	Х	124,25

Рассматривая таблицу, можно сделать выводы, что за 2012 г. по сравнению с 2010 г. количество работников уменьшилось на 62 человека. Уменьшение её может быть связанно с автоматизацией производства, приобретение оборудования, в работе с которым не требуется человек, уход людей на пенсии и т.д. Численность работников основной деятельности в 2012 г. также сократилась по сравнению с 2010 г. на 87 человека. Большинство показателей показывают незначительное сокращение, это связанно с сокращение персонала. Единственный показатель, который за период 2012 - 2011 г., вырос, это соотношение специалистов и руководителей, а именно на 24,25%.

Таблица 8. Стоимостные показатели производительности труда работников ООО «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
Среднесписочная численность работников, чел.	1126	1117	1064	95,26
Выручка от реализации, тыс.руб.	167418	174484	156923	89,94
Валовая прибыль, тыс.руб.	15209	24523	15408	62,83
Прибыль от продаж, тыс.руб.	3763	12050	13135	109,00
Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	9679	10493	8469	80,71
Чистая прибыль, тыс.руб.	7984	10200	3411	33,44
Приходится на 1 работника, тыс.руб.:
*выручка от реализации	148,68	156,21	147,48	94,42
*валовая прибыль	13,51	21,95	14,48	65,96
*прибыли от продаж	3,34	10,79	12,34	114,43
*прибыль до налогообложения	8,60	9,39	7,96	84,73
*чистая прибыль	7,09	9,13	3,21	35,11

Валовая прибыль, которая в период 2012-2011 г. сократилась на 37,17%, чистая прибыль уменьшилась на 66,56%. Это говорит о том, что предприятие не сильно эффективно работало в этот период, это может быть связано со сложившейся кризисной ситуацией на рынке, выручка от реализации продукции это доказывает, она сократилась на 5,58%.



Таблица 9. Структура затрат на основное производство в ООО «Русь»

Элемент затрат	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Материальные затраты	4922	14,95	5022	15,81	4955	15,23	98,67
Затраты на оплату труда	13858	42,08	12445	39,18	13445	41,33	108,04
Отчисления на социальные нужды	4621	14,03	4456	14,03	4356	13,39	97,76
Амортизация	896	2,72	987	3,11	973	2,99	98,58
Прочие затраты	8637	26,22	8856	27,87	8799	27,06	99,36
Затраты на производство - всего	32934	100,00	31766	100,00	32528	100,00	102,40

Из таблицы видно, что по статье материальных затрат включенных в себестоимость продукции мы видим за 2010-2012 гг. увеличилась на 33 тыс. руб. за счет увеличения объема и разновидности выпускаемой продукции. По статье затраты на оплату труда и отчисления на социальные нужды мы наблюдаем небольшой спад на 3-6%. Показатели амортизация говорят о том, что за 2011 г.был зафиксировано наибольшее значение - 987 тыс. руб., что говорит о наибольшей сумме начислений за этот период за счет увеличения количества производимой продукции путем износа основных средств. Из статьи прочих затрат видно, что это значении значительно выросло за период 2010-2012 гг.

Таблица 10. Оценка финансовых результатов в ООО «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Выручка	167418	100,00	174484	100,00	156923	100,00	93,73
Себестоимость продаж	-152209	-90,92	-149961	-85,95	-120398	-76,72	79,10
Валовая прибыль (убыток)	15209	9,08	24523	14,05	15408	9,82	101,31
Управленческие расходы	-11446	-6,84	-12473	-7,15	-12273	-7,82	107,23
Прибыль (убыток) от продаж	3763	2,25	12050	6,91	13135	8,37	3,5 р.
Проценты к получению	2991	1,79	18160	10,41	928	0,59	31,03
Проценты к уплате	-10278	-6,14	-11718	-6,72	-4242	-2,70	41,27
Прочие доходы	175535	104,85	211	0,12	9327	5,94	5,31
Прочие расходы	-162332	-96,96	-8210	-4,71	-27617	-17,60	17,01
Прибыль (убыток) до налогообложения	9679	5,78	10493	6,01	8469	5,40	87,50
Изменение отложенных налоговых обязательств	58	0,03	76	0,04	71	0,05	122,41
Изменение отложенных налоговых активов	-1753	-1,05	-369	-0,21	5129	3,27	-2,9 р.
Чистая прибыль (убыток)	7984	4,77	10200	5,85	3411	2,17	42,72

Исследовав результаты финансовой деятельности предприятия, можно сделать вывод о том, что денежная выручка за 2010 г. по сравнению с 2012 г. составила 10495 тыс. руб. Себестоимость 2012 к 2010 снизилась на 79,1%. По статье валовой прибыли мы наблюдаем резкие скачки, что является отрицательной стороной финансовой деятельности организации. За 2010 г. этот показатель составил 15209 тыс. руб., за 2011 г. показатель стал отрицательным и составил - 24523 тыс. руб., за 2012 г. - 15408 тыс.руб. Прибыль от продаж также имела скачкообразный характер. Чистая прибыль фирмы за 2010 г. составила 7984 тыс. руб., в 2011 г. - 10200 тыс.руб., в 2012 г. - 3411 тыс.руб.

Таблица 11. Оценка показателей рентабельности ООО «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное изменение, +-
Показатели доходности продукции
Рентабельность реализованной продукции, %	2,472	8,035	10,910	2,874
Рентабельность продаж, %	2,248	6,906	8,370	1,464
Показатели доходности имущества и его элементов
Рентабельность имущества, %	0,863	1,140	0,409	-0,731
Рентабельность внеоборотных активов, %	2,793	4,626	2,031	-2,595
Рентабельность оборотных активов, %	1,248	1,513	0,513	-1,000
Рентабельность авансированного капитала, %	1,957	2,745	1,401	-1,344
Показатели доходности используемого капитала
Рентабельность собственного капитала, %	1,298	1,698	2,355	0,656

Рассмотрим показатели таблицы. Рентабельность продаж рассчитывается делением прибыли от реализации продукции, работ и услуг или чистой прибыли на сумму полученной выручки, в 2012 году она увеличилась на 1,464, по отношению к 2011 году. Рентабельность реализованной продукции определяется отношением прибыли от реализации к полной себестоимости продукции, в 2012 году она повысилась на 2,874. Рентабельность капитала или имущества предприятия - определяется как отношение балансовой прибыли к среднегодовой стоимости имущества предприятия, абсолютное изменение составило -0,731. Коэффициент рентабельности внеоборотных активов рассчитывается как отношение прибыли от реализации ко внеоборотным активам, изменение составило -2,595. Рентабельность оборотных активов определяется соотношением чистой прибыли (прибыль предприятия минус налоги) к оборотным активам, в нашем случае эта рентабельность сократилась на 1,000. Рентабельность собственного капитала - коэффициент равный отношению чистой прибыли от реализации к среднегодовой стоимости собственного капитала. Коэффициент рентабельности постоянного капитала = Чистая прибыль / Собственный капитала + долгосрочные обязательства.

Талица 12. Обобщающая оценка обеспеченности ООО «Русь»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, в % или разах
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	272140	233114	171726,5	73,67
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.	395758,5	656829,5	669740	101,97
Среднесписочная численность работников, чел.	1126	1117	1064	95,26
Производственные затраты, тыс.руб.	32934	31766	32528	102,40
Себестоимость продаж, тыс.руб.	-152209	-149961	-120398	80,29
Выручка от продажи продукции, тыс.руб.	167418	174484	156923	89,94
Прибыль (убыток) от продаж	3763	12050	13135	109,00
Чистая прибыль (убыток)	7984	10200	3411	33,44
Коэффициент фондоотдачи	0,620	0,750	0,910	121,33
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	0,420	0,270	0,230	85,19
Приходится на 1 среднесписочного работника выручки, тыс.руб.	148,680	156,210	147,480	94,41
Уровень рентабельности имущества, %	0,863	1,140	0,409	35,88
Уровень рентабельности продаж, %	2,248	6,906	8,370	121,20

Рассмотрев данную таблицу, сделаем вывод о том, что темп роста производственных затрат увеличился на 2,40%. Коэффициент фондоотдачи увеличился на 21,33% и составил 0,910, это говорит о положительной стороне фирмы. Уровень рентабельности имущества составляет в 2012 году 0,409, а уровень рентабельности продаж 8,370.



3. Оценка экономической эффективности, применяемой системы оплаты труда работников организации «ООО «Русь» П. Кубанский, р-н Новопокровский»

3.1 Система организации заработной платы на предприятии

ООО «Русь» самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их в размерах между отдельными категориями персонала, что зафиксировано в коллективном договоре. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Оплата труда каждого работника зависит от нормы рабочего времени, установленной ему законодательством, и месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствие с внутренним трудовым распорядком или графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности на предприятии. Нормальная продолжительность рабочего времени устанавливается федеральным законом и не может превышать 40 часов в неделю. Для различных категорий работников по законодательству установлены свои предельные нормы рабочего времени.

В ООО «Русь» установлены следующие нормативы продолжительности рабочего времени для работников:

1) в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю

2) в возрасте от 15 до 16 лет - не более 24 часов в неделю

3) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю.

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержден в порядке, установленном законодательством. Право на сокращенное рабочее время возникает лишь в случае, если работник фактически выполнял работу во вредных условиях не менее половины рабочего дня. В ООО «Русь» установлена сокращенная продолжительность рабочего времени -36 часов в неделю- за работу во вредных условиях труда.

Время, в течение которого работник обязан выполнять на определенном месте свои трудовые обязанности, называется рабочим.

Законодательством определены два основных режима рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. На предприятии в случае необходимости ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.