Стимулирование эффективного и качественного труда в ООО "Русь"

В ООО «Русь» ежегодно до начала нового календарного года совместным решением администрации и профсоюзного комитете утверждаются режимы работы на каждое рабочее место и годовые графики работы с учетом специфики производства, установленного законодательством годового фонда рабочего времени.

Графики работы на следующий за отчетным месяц составляются инженерно-техническими работниками или мастерами, согласовываются с председателем цехкома, утверждаются руководителем структурного подразделения (отдела) одновременно со сдачей расчетных документов за текущий месяц. Не утвержденные графики работы с табелями учета рабочего времени к оплате не принимаются.

Учет рабочего времени может быть поденным или суммированным. Поденный учет предусматривает подсчет отработанного времени в течение каждого дня и применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна. Основным видом рабочей недели в ООО «Русь» является 5- дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) в пределах законодательно определенной продолжительности рабочего времени устанавливается администрацией предприятия самостоятельно и отражается в графиках работы. При 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем , продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов в день (при норме 40 часов в неделю) и 6 часов в день (при норме 36 часов в неделю).

В зависимости от характера производственного процесса и вида производства на предприятии вводится сменная работа и применяется суммированный учет рабочего времени. В ООО «Русь» суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе за месяц и год. Он применяется на производствах с непрерывным циклом, при вахтовом методе организации работы, на транспорте. В основе суммированного учета рабочего времени лежат нормы рабочего времени, рассчитанные на определенные периоды исходя из продолжительности рабочего времени.

Ежегодно Постановлением Минтруда и социального развития определяется порядок расчета нормы рабочего времени. Норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) исходя из продолжительности ежедневной работы: - при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов, в предпраздничные дни- 7 часов; - при продолжительности рабочей недели меньше 40 часов- количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на 5 дней. В этом случае сокращение рабочего времени накануне праздничных дней не производится.

На предприятии ведется учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (год). Для всех работников ООО установлен единый расчетный период по учету рабочего времени и начислению зарплаты- календарный месяц (с 1-го до 1-го числа). Исключение составляют рабочие бригад по капитальному и текущему ремонту, работающих по сдельно-премиальной системе оплаты труда. В связи с особенностями в оплате труда для них расчетный период с 26 числа предыдущего по 25 число текущего месяца.

Для учета рабочего времени и контроля за соблюдением трудового распорядка в ООО ведется табель учета рабочего времени. Табеля учета рабочего времени ведутся помесячно по установленной форме с заполнением всех реквизитов лицами, ответственными за его ведение и сдачу в бухгалтерию для начисления заработной платы. Табеля заполняются на списочный состав ООО принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 день и более, а также учащихся, принятых на период производственной практики или каникул с оплатой. В табеле учета рабочего времени руководителем бригады, мастером или другим табельщиком ежедневно отражается время прихода работника на работу и ухода с работы, продолжительность рабочего времени, случаи опоздания на работу, неявки, простои. Кроме того, в табеле фиксируются часы, отработанные сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни и т.д.

Табель составляется за 2-3 дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц. Записи в табеле и исключение из табеля работников производятся только на основании документов по учету личного состава. Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, опоздавших и отсутствующих по каким-либо причинам. Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение и руководителем структурного подразделения, после чего сдается в отдел организации труда и заработной платы, а затем в расчетную группу бухгалтерии.

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников в ООО применяется тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

- тарифно-квалификационные справочники;

- нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);

- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

- схемы должностных окладов и окладов рабочих.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). С учетом выполняемого перечня и объема работы, ТКС составляются штаты рабочих. На основании утвержденных генеральным директором ООО штатов осуществляется штатная расстановка и оплата рабочих.

Для оплаты труда рабочих применяются тарифные ставки и оклады. Тарифная ставка- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за единицу времени (час, день, месяц).

Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Тарифные ставки и оклады рабочих определяются на основании утвержденной генеральным директором ООО по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия схемы тарифных ставок (тарифной сетки) и окладов рабочих. Тарифная сетка- это дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. В ООО «Русь» применяется шестиразрядная сетка.

Тарифные ставки и оклады рабочим устанавливаются в ООТиЗ в соответствии с выполняемой работой, квалификацией работника, ТКС и штатами рабочих на основании утвержденных генеральным директором ООО схем тарифных ставок и окладов. Оплата рабочих-повременщиков производится по месту выполнения работы пропорционально отработанному времени по тем тарифным ставкам, которые установлены на данном участке работы в соответствии с присвоенным разрядом и профессией.

При выполнении нормируемых сдельных работ по текущему и капитальному ремонту оплата рабочим бригад по ПРС и КРС производится по разряду работы по тарифным ставкам, увеличенным на 15% от повременных тарифных ставок соответствующих данным работам утвержденной таблицы тарифных ставок.

Рабочим-сдельщикам при выполнении строительных, монтажных и ремонтных работ при работе по нарядам применяются расценки из сборников ЕниР (единых норм и расценок) на соответствующие работы с применением коэффициентов повышения тарифных ставок и окладов рабочих по ООО на момент выполнения этих работ, а распределение сдельного заработка между рабочими производится по единым тарифным ставкам, утвержденным на предприятии для строительно- монтажных и ремонтных работ, согласно присвоенным разрядам.

Для рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов (для этого годовая норма рабочего времени, установленная Постановлением Минтруда РФ на текущий год для данной категории работников, делится на 12).

Для рабочих, оплата которым производится по окладам, они устанавливаются по рекомендации руководителей структурных подразделений в соответствии со штатами рабочих, квалификацией работника на основании схемы окладов рабочих. Оклады рабочим устанавливаются с учетом выполняемого объема работы. Перечень профессий рабочих, оплата которых производится по месячным окладам, утверждается генеральным директором ООО.

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Рассмотрим начисление заработной платы на примере 5, случайно выбранных работниках организации ООО «Русь»:

Данные по работникам

Начиная с начала года до месяца мая, все работники отработали все месяцы полностью, районный коэффициент 15%. Данные об отработанных днях берутся из табеля учета рабочего времени.

Рассмотрим первого работника Клименко.

1) Определяем оклад за отработанное время.

В мае он отработал 20 дней из положенных 21.

Оклад за отработанное время определяется как Оклад * Отработанные дни / 21 = 70000 *20 / 21 = 66667 руб.

2) Определяем положенные вычеты.

С начала года ему был начислен оклад в размере 322000 руб., поэтому вычеты на детей ему уже не полагаются.

3) Начисляем ЗП с учетом районного коэффициента.

66667 + 66667 * 15% = 76667руб.

4) Определяем НДФЛ.

НДФЛ = (Начисленная ЗП -- Вычеты) * 13% = (76667 -- 0) * 13% = 9967руб.

5) Определяем зарплату, которую мы выплатим работнику:

Начисленная зарплата -- НДФЛ = 76667 -- 9967 = 66700 руб.

Аналогично проводятся расчеты по всем остальным работникам.

Все расчеты по начислению зарплаты всем пяти работникам сведены в таблицу ниже:

На практике при расчете и начислении зарплаты заполняется первичный документ -- расчетная ведомость форма Т51.

По итогам расчетов считается итоговая сумма начисленной зарплаты, НДФЛ и зарплаты, предназначенной для выплаты.

Расчет страховых взносов:

Про страховые взносы было подробно написано в предыдущей статье, рассчитаем их для данного примера.

Взнос в ПФ РФ: итоговая начисленная зарплата * 22% = 154429 * 22% = 33974 руб.

Взнос в ФСС: итоговая начисленная зарплата * 2,9% = 154429 * 2,9% = 4478 руб.

Взнос в ФФОМС: итоговая начисленная зарплата * 5,1% = 154429 * 5,1% = 7876 руб.

Итого сумма страховых взносов = 33974 + 4478 + 7876 = 46328 руб.

Проводки по начислению заработной платы:

3.2 Характеристика системы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствие с должностью и квалификацией работника, спецификой производства и объемом выполняемой работы.

Должности и установленные оклады руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой производственных подразделений и отделов предприятия отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным директором ООО.

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

3.3 Нетрадиционные системы оплаты труда и их применение

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда -- "вилки" соотношений оплаты труда разного качества (название "ЭМОТ" -- по первым буквам главного элемента ее организации "Эффективная модель оплаты труда"). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение "вилки" соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Размер оплаты труда работника (ЗП.) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

Зп = ( К / ? К ) * ФОТ,

где: ФОТ -- фонд оплаты труда предприятия; К -- численность работающих на предприятии; ? К-- арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных "вилок" соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органичное сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость ФОТ от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать так называемые "местные" нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий:

а) его квалификации;

б) фактического трудового вклада;

в) результатов работы предприятия.

Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер ФОТ должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д.

Количество квалифицированных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не должен допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок[14].

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности.

Особо ответственная работа состоит в разработке сетки соотношений в оплате труда разного качества, как основы организации данной модели, и дополняющих, конкретизирующих ее суть материалов. От этого во многом будут зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит и способность заинтересовать высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте имеющийся интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определят и полноту реализации принципа социальной справедливости распределения заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

Разработка сетки включает решение следующих основных задач:

- выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие; служащие; специалисты; руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители; заместители руководителя предприятия; директор и т.д.);

- определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;

- обоснование критериев, требований, условий и т.д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует учитывать особенности и специфику предприятий, а также можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие. Так, применительно к предложенному варианту сетки соотношений в оплате труда разного качества к первой квалификационной группе работников с "вилкой" от 1,0 до 1,4 можно отнести: рабочих I и II разрядов (рабочие низкой квалификации). Во вторую квалификационную группу (с "вилкой" соотношений 1,41 --2,0) включить рабочих III и IV разрядов (рабочие средней квалификации), техников II категории, специалистов III категории, мастеров некоторых групп участков и т.д. Третьей квалификационной группе ("вилка" 2,01--2,8) могут соответствовать следующие категории работников: рабочие V и VI разрядов (рабочие высокой квалификации), техники I категории, специалисты II категории, мастера участков, соответствующих высокой группе по оплате труда руководителей, заместители начальников и начальники каких-то цехов и отделов. В четвертую квалификационную группу ("вилка" 2,81--4,0), допустим, войдут рабочие VII и VIII разрядов (рабочие высшей квалификации), специалисты I категории, начальники цехов и отделов. Пятую группу ("вилка" 4,01--5,5) могут сформировать следующие категории работников: начальники крупных основных цехов, ведущие специалисты, заместители генерального директора и др. В шестой группе ("вилка" 5,51--7,0) могут быть научные работники (кандидаты наук), а в седьмой (с "вилкой" 7,01--8,5) -- генеральный директор.

Ответственное дело, требующее обстоятельного взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе -- выбор крайних соотношений сетки, который определит разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на данном предприятии, а также диапазона "вилок", по влияющего на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников.

При определении конкретной величины К в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать критерии, показатели и условия, непосредственно отражающие фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, в настоящее время применяемые для начисления различного вида премий, доплат и надбавок (сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен четко знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значение его соотношения К может увеличиться или уменьшиться. Например, условиями повышения размера коэффициента, а значит, заработка работника, наряду с отмеченными, могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения К, может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул К, снижается на 0,5 пункта; за экономию определенного объема сырья повышается на 0,1 пункта) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать -- решает коллектив. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать больше простора трудовым коллективам без установления на все случаи жизни нормативов и шкал зависимости соотношений от показателей и условий самостоятельно оценивать значения коэффициентов (С, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. Они сами смогут творчески и объективно подойти к решению этой задачи. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", совершенно не используя даже какого-то нормативного минимума.

Например, конечно проще всем работникам ежемесячно устанавливать значение соотношения 1С по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". При этом будет не до использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношений), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит, приблизить на практике реализацию тезиса "работник -- хозяин своего предприятия".

При разработке механизма определения значений К, надо помнить негативный в этом плане опыт установления размеров КТУ, когда учитывали не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях. Этого не следует делать, определяя значения К,, поскольку нарушается трудовая основа начисления заработной платы.

И еще один немаловажный аспект. Сегодня отошло на второй план, в тень, а то и забыто моральное стимулирование. Но оно в сочетании с материальным поощрением -- мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель "ЭМОТ" учитывает и это обстоятельство, так как коллективное определение соотношения в оплате труда -- не только определение размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установленным гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.

Теперь о том, кто может и должен определять конкретные размеры соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их "вилок". И в этом направлении имеется большое разнообразие решений. Можно, в частности, оценивать вклад работника по схеме "сверху -- вниз", т.е. результативность труда, например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера -- руководство цеха; начальника цеха -- руководство завода, а можно наоборот -- "снизу -- вверх": трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха -- группа мастеров; директора -- начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки -- "сверху -- вниз" и "снизу -- вверх", интегрируя затем ее окончательно. При этом надо использовать уже имеющийся опыт коллективной оценки трудового вклада работника, накопленный на местах в процессе определения КТУ, КТВ, ККТ и других аналогичных показателей.

Можно использовать смешанный вариант, т.е. на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки "сверху -- вниз", для других -- "снизу -- вверх", для третьих -- "параллельный" механизм. Не исключено, что в недалеком будущем оценка трудового вклада работника и степени реализации его потенциальных способностей.

При данной системе каждому работнику устанавливаются "вилки" соотношений в оплате труда учитываются их квалификация и потенциальные возможности. Фактический же трудовой вклад каждого работника за месяц определяется выбором конкретного значения его коэффициента из диапазона установленной ему "вилки". С этой целью для каждой категории работников разработана системе индивидуальных критериев, показателей и условий, характеризующих реальный вклад, инициативу, степень реализации физических и интеллектуальных способностей работника. Чтобы не усложнять организацию оплаты труда, число показателей берется минимальное, не более четырех-шести. Часть из них имеет положительные значения, т.е. увеличивающие индивидуальное соотношение в оплате труда, часть -- отрицательные, снижающие этот коэффициент. Увеличение или уменьшение значения коэффициента работника производится от средней величины диапазона его "вилки" соотношений в оплате труда. Так, для работников исходной квалификационной группы ("вилка" 0,7-- 1,3) -- это 1, для работников первой квалификационной группы ("вилка" 1,0--1,6) -- 1,3 и т.д.Например, для главного инженера показатели реального трудового вклада и мера их влияния на его коэффициент следующие: выполнение (перевыполнение) управлением договорных обязательств (месячных заданий) (+0,2); инициатива, поиск и внедрение прогрессивных технических новшеств, умение видеть и работать на перспективу (+0,1); стаж работы в данной должности: не менее двух лет (+0,05), не менее пяти лет (+0,1); невыполнение договорных обязательств (месячных заданий) управлением по сдаче (-0,2), не своевременное выполнение (-0,1); аварии на производстве, рост травматизма, нарушений техники безопасности и технологической дисциплины (-0,1).

Например, в ноябре выполнило договорные обязательства по сдаче, стаж работы главного инженера в данной должности -- пять лет, по инициативе и под руководством главного инженера внедрена новая эффективная технология по ремонту. Вместе с тем в этот же период на предприятии по вине персонала произошла техническая авария. В таком случае среднее значение индивидуального коэффициента для оплаты труда главного инженера, равное 5,7 (поскольку "вилка" соотношений в оплате его труда 5,3--6,1), изменится следующим образом:

5,7 + 0,2 + 0,1 +0,1 --0,1 = 6,0.

В ноябре фонд оплаты труда предприятия составил 3000 тыс. руб., а сумма индивидуальных коэффициентов всех работников управления равняется 2000 руб., заработная плата главного инженера для вышерассмотренного случая будет равна:

ЗП = ( 6 / 2000) Х 3000 = 9000 (руб.)

Например, расчет заработной платы главного инженера по Эффективной модели оплаты труда (ЭМОТ):

Конечно, при окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий. Все это несложно предусмотреть в организации "ЭМОТ" за счет соответствующей отработки механизма установления "вилок" соотношений в оплате труда и выбора "точки" из их диапазона. Таким методом при начислении заработков учитываются, например, тяжелые и вредные условия труда, стаж работы, ненормированный рабочий день и т.д. Допустим, что по своей квалификации работник должен входить в третью квалификационную группу. Но поскольку его работа связана с неблагоприятными условиями труда, он включается в последующую квалификационную группу, т.е. в четвертую, которой соответствует более высокая "вилка" соотношений в оплате труда разного качества. За определенный стаж работы в данной должности (профессии) устанавливается стабильный показатель, увеличивающий значение индивидуального коэффициента работника в пределах диапазона его "вилки", а значит, и размер заработка.

В условиях "ЭМОТ" и заработок каждого работника полностью зависит от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива, квалификации и потенциальных возможностей, реального фактического трудового вклада работника. Поэтому предсказать заранее, как все сложится, и сколько получишь "на руки", рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько зарабатываешь, все же можно: "В зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом". Невозможность сходу ответить на этот вопрос конкретной цифрой в будущем времени не является недостатком предложенной модели, а наоборот, отражает вполне нормальное состояние, адекватное хозрасчетным и рыночным отношениям. Система стимулирования труда в настоящее время работает нормально. Она выполняет свою главную функцию -- заинтересовывает персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.

Заключение

В результате исследований системы оплаты труда в ООО «Русь», установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за ночные часы в размере 40%, местный коэффициент в размере 15% , доплаты за выслугу лет, в зависимости от стажа, от 5 до 30% от тарифа. Выплачиваются премии и вознаграждения.

В первой части курсовой работы даны теоретические аспекты стимулирования труда работников организации.

Во второй главе дана характеристика анализируемого предприятия ООО «Русь».

Анализ результатов деятельности ООО «Русь» показал следующее:

- наибольший удельный вес в структуре организации занимают оборотные активы, которые в 2010 году составили 69,11%, а в 2012 году - 79,84%;

- наибольшую долю в структуре основных средств занимают машины и оборудования 67,42%;

- наименьший удельный вес в общей структуре основных средств занимает производственный и хозяйственный инвентарь, в 2010 году он отсутствовал, а в 2012 году составил лишь 0,08%;

- производственная площадь в период 2010 - 2012 года не изменилась, что говорит о достаточности данной площади для организации производства ООО «Русь»;

- основная доля оборотных средств в 2010 году приходилась на запасы 44,85%, затем ее доля в 2012 году уменьшилась до 29,83%, а основное место заняла дебиторская задолженность - 41,54%;

- среднегодовая стоимость оборотных средств выросла за 2010 - 2012 гг. на 273981,5 тыс.руб. и составила 669740 тыс.руб. в 2012 году, при величине данного показателя в 2010 г. 395758,5 тыс.руб.

- в 2010 году среднесписочная численность работников составила 1126 человек, в 2012 г.- 1064 чел., т.е. уволено 62 человека;

- выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг сократилась за рассматриваемый период 2010 - 2012 гг. на 6,27% или на 10495 тыс.руб.- с 167418 тыс.руб. в 2010 г. до 156923 тыс.руб. в 2012 г.;

- прибыль от реализации (продаж) меняется обратно пропорционально: в 2010 г. она составляет 3763 тыс.руб., в 2011 г. - возрастает до 12050 тыс.руб., в 2012 г. - возрастает еще на 9%, до 13135 тыс.руб.;

- прибыль до налогообложения в 2012 году сократилась на 20,29% (2024 тыс.руб.) по сравнению с 2011 годом, и на 12,5% (1210 тыс.руб.) - 2010 годом;

- чистая прибыль предприятия на протяжении 2010-2012 гг. меняется аналогично изменениям прибыли до налогообложения. В 2010 г. сельхозпредприятие имело прибыль 7984 тыс.руб., в 2011 г. прибыль составила 10200 тыс.руб., в 2012 г. снизилась до 3411 тыс.руб.;

- затраты на оплату труда работников хозяйства составили более 42,08% в 2010 г., 39,18% - 2011 г., 41,33% - 2012 г.;

- изменения себестоимости выращенной продукции сельского хозяйства в 2010 г. составляет 152209 тыс.руб., в 2011 г. уменьшилась до 149961 тыс.руб., в 2012 г. еще сократилась и составила 120398 тыс.руб.;

- ООО «Русь» работает эффективно: уровень рентабельности реализованной продукции в 2010 г. составлял 2,472, в 2011 г. наблюдается увеличение до 8,035, в 2012 г. повысилась до 10,910.

В свою очередь, предлагаю мероприятия, по экономии фонда заработной платы, а именно:

1. Мероприятие по сокращению штатных единиц - экономический эффект 71553 рублей.

2. Мероприятие по смене режима работы на одном из подразделений - экономический эффект 393,09 тысяч рублей.

Список используемых источников

1. Алиев И.М. Экономика труда/ И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. -М.: Юрайт, 2011.

2. Амиров Д.А. Управление персоналом/ Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2008.

3. Балашов А.И. Экономика фирмы/ А.И. Балашов. - М.: Феникс, 2010.

4. Большой экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2010.

5. Брагина З.В. Управление персоналом/ З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. - М.: Кнорус, 2010.

6. Веснин В.Р. Менеджмент/ В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2012.

7. Восколович Н.А. Экономика платных услуг/ Н.А. Восколович. - М.: ЮНИТИ, 2007.

8. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1,2,3,4. - М.: Проспект, КноРус, 2011.

9. Коротков Э.М. Менеджмент/ Э.М. Коротков. - М.: ЮРАЙТ, 2011.

10. Крылова Г.Д. Маркетинг/ Г.Д. Крылова, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2009.

11. Набиев Р.А. Менеджмент/ Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева. - М.: Финансы и статистика, 2009.

12. Паштова Л.Г. Экономика фирмы/ Л.Г. Паштова. - М.: Издательский центр МарТ, Феникс, 2011.

13. Прока Н.И. Экономика труда в организациях АПК/ Н.И. Прока. - М.: КолосС, 2009.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2009.

Размещено на Allbest.ru