Особливості застосування методів психології в управлінні підприємством

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Менеджмент - це самостійний вид професійної діяльності, направлений на досягнення визначених цілей шляхом раціонального використання матеріальних, фінансових і трудових ресурсів з обов`язковим застосуванням економічних методів управління

Менеджмент - це управління в ринкових умовах, яке передбачає:

Психологія управління - це галузь психології, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності, тобто вплив психології окремої людини та групи на процес управління і, навпаки, вплив управлінських відносин на психологію окремої людини та групи.

Психологія управління вивчає психіку людини, дає психологічну характеристику управлінської діяльності та аналізує якості, необхідні для успішного виконання. Важливе значення має християнська психологія.

Психологія управління - порівняно молода галузь психологічної науки.

Українською мовою вже написано багато книг по психології дошкільного віку, або по психології молодших класів, і практично дуже мало про психологію дорослих, тим паче про промислову психологію. В той час, як західні психологи стверджують, що тільки за рахунок соціально - психологічних факторів можна підняти продуктивність праці на 60 - 70 %. Так як же можна ігнорувати такі резерви, одночасно закликаючи до підвищення продуктивності праці для швидкої інтеграції України у Європейському общину.

Мета:

На початку 30 - х років під керівництвом Елтона Мейо у місті Хоторні ( США) були проведені дослідження, що дозволили виявити, за яких умов досягається найбільша продуктивність праці.

Для досягнення цієї мети була сформована експериментальна група робітників, на яких протягом 3 - х років впливали, змінюючи режим роботи дня, освітлювальність та температуру оточуючого середовища. Піддослідні працювали з регламентованим режимом, або взагалі без нього. Робітників годували вишуканою їжею, взагалі не давали їсти, і постійно змінювали склад працюючого персоналу.

З дослідів було встановлено, що найбільший вплив на ріст продуктивності праці чинив склад робочої групи.

Прикладами груп керівників можуть бути: керівники компанії і віце-президенти; директор заводу та його заступники; та ін.

Особливу увагу менеджер повинен приділяти неформальним групам, оскільки вони можуть стати домінуючими в організації, взаємно проникати в інші групи та сильно впливати на управління.

Цільові виробничі групи складаються з осіб, які виконують одне завдання. вони мають певну самостійність, самі планують свою роботу. В організації можуть існувати групи конструкторів, технологів, фінансистів, постачальників, та ін

1. Соціально-психологічні аспекти

1.1 Фактори психології

Праця як доцільна свідома діяльність людини, крім зовнішньої (фізичної), включає і внутрішню (психічну) активність.

Психіка є властивістю, функцією мозку і являє собою відображення в ньому реальної дійсності. Однак психіка -- не дзеркальне відображення, а активний багатоактний процес, в ході якого зовнішні впливи трансформуються відповідно до внутрішніх особливостей сприймаючої людини. Змістом психіки є образи реальних предметів, явищ, подій, детерміновані індивідуальним досвідом, інтересами, почуттями і світоглядом людини. На основі і за допомогою цих образів здійснюється управління поведінкою і діяльністю людини.

Отже, психіка є суб'єктивним відображенням об'єктивного світу. Активність психіки виявляється в умотивованості процесів відображення, тобто в пошуку найкращих рішень, оцінці варіантів можливої поведінки, а також у досягненні результатів пізнання, які стають дедалі адекватнішими відображуваному світові.

Розвиток психіки людини підпорядкований законам суспільно-історичного розвитку, а можливості відображення дійсності значно розширились завдяки мові. За допомогою мови відбувається передача і засвоєння суспільного досвіду, знань, стає можливим абстрактне мислення і передбачення наслідків, які можуть виникнути в тій чи іншій ситуації.

Наявність психіки дозволяє розробляти послідовну програму дій і здійснювати операції спочатку у внутрішньому плані, а тільки потім діяти, тобто образ випереджає результат, подає його у вигляді моделі дійсності.

Отже, особливістю психічного відображення є його випереджувальний характер.

Психіка як відображення дійсності в мозку людини характеризується різними рівнями. Вищий рівень психіки, властивий людині, утворює свідомість. Свідомість -- це вища, інтегруюча форма психіки, результат суспільно-історичних умов формування людини у трудовій діяльності, при постійному спілкуванні з іншими людьми.

Основними характеристиками свідомості є:

- сукупність знань про навколишній світ, якими людина оволодіває завдяки пізнавальним процесам;

- самосвідомість, тобто усвідомлення, самопізнання, самооцінка людиною себе і своїх вчинків, дій;

- забезпечення цілеспрямованої діяльності на основі формування мети, виходячи з мотивів, потреб, прийняття вольових рішень, внесення необхідних корективів у виконання дій;

- почуття та емоційні оцінки, які відображають ставлення людини до навколишнього світу, інших людей тощо;

- мова.

Свідомість змінюється не лише в історичному плані, а й в онтогенетичному, тобто впродовж життя людини процес відображення світу не залишається незмінним.

Змінюється цей процес і в гностичному плані, що виявляється у відмінностях відображення на різних етапах акту пізнання, при переході від незнання до знання, від неповних до глибоких знань, від чуттєвого пізнання до логічного.

Особливості розвитку свідомості людини такі:

- єдність історичного, онтогенетичного та гностичного у відображенні навколишнього світу;

- активність, цілеспрямованість і творче перетворення дійсності;

- усвідомлене відображення об'єктивного світу на основі узагальненого досвіду пізнання дійсності людством;

- відображення світу у формі пізнання його суттєвих зв'язків і відношень;

- прогнозуючий характер.

Психіка людини розглядається як прояв і форма існування внутрішнього світу цілісної особистості, яка розвивається історично і формується у процесі соціального розвитку, у спілкуванні, в різноманітних макро- та мікросоціальних відносинах і взаємодіях. Вона виявляється в єдності пізнавальних, емоційних, регулятивно-вольових і комунікативних аспектів.

В трудовій діяльності психіка виконує когнітивну (пізнавальну), регулятивну, мотиваційну та комунікативну функції.

Когнітивна функція виявляється в активізації всіх пізнавальних процесів при виконанні виробничого завдання. У процесі праці людина сприймає і переробляє інформацію, приймає і реалізує рішення, осмислює різні варіанти дій, використовує засвоєні знання, навички і вміння, прогнозує можливі ситуації, вдосконалює способи діяльності.

Регулятивна функція психіки в процесі праці реалізується в станах оптимальної мобілізації резервних можливостей працівника, необхідному рівні його активності, концентрації і спрямуванні пізнавальних процесів та вольових зусиль на досягнення поставленої мети.

Мотиваційна функція психіки пов'язана з спонуканням працівника до активності та підтримання останньої на певному рівні.

Комунікативна функція психіки в процесі праці реалізується у спілкуванні працівників, яке є основою міжособистісних відносин, способом організації спільної діяльності та методом пізнання людини людиною.

У трудовій діяльності психологічними факторами виступають:

- пізнавальні процеси, які активізуються у відповідь на подразники, що діють зараз або мали місце в минулому досвіді, узагальнюють ці впливи і забезпечують передбачення результатів та способи їх досягнення;

- емоційно-вольові стани, які посилюють або послаблюють активність працівника;

- властивості особистості, які проявляються у відмінностях поведінки людей та результатах їхньої праці.

Врахування психологічних факторів трудової діяльності необхідне ось для чого:

- для обґрунтування психічних навантажень на працівника в зв'язку з ускладненням виробництва і збільшенням інформаційних потоків, підвищенням відповідальності, ускладненням міжособистісних відносин;

- управління трудовими концепціями працівників на основі повнішого врахування їхніх потреб, інтересів і мотивів діяльності;

- підвищення соціальної активності в умовах переходу до ринкових відносин і демократизації управління;

- створення умов для реалізації творчого потенціалу працівників.

Психічна діяльність людини в процесі праці виявляється у трьох основних формах:

- психічних процесах;

- психічних станах;

- психічних властивостях особистості.

Для досягнення цілей організації керівники повинні координувати роботу працівників і примушувати їх виконувати її. Для цього вони використовують різні способи мотивації. Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Вона, нарівні зі сприйняттям, емоціями і досвідом, є фундаментальним фактором поведінки людини. Поведінка розглядається як перетворення внутрішнього стану людини у дії стосовно до соціального значущих об'єктів. Трудова поведінка - це виконавча сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв. Однак за ідентичними трудовими вчинками працівників приховується різна мотивація.

Тож, щоб ефективно мотивувати персонал, керівники повинні знати природу людської поведінки, характер внутрішніх спонукальних сил.

Основною спонукальною силою людини, групи є потреби. Потреба - це внутрішній стан фізіологічного або психологічного відчуття людиною нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Вона виражає об'єктивно обумовлені внутрішні потреби людини або групи в необхідних для існування благах та діяльності щодо їх отримання. Однак спонукальною силою потреби стають тоді, коли усвідомлюються людиною. Конкретно виражені усвідомлені потреби називаються інтересами, які і виступають реальною причиною трудової поведінки. Отже, потреби характеризують, що потрібно суб'єкту для нормального існування, а інтереси визначають, як треба діяти, щоб задовольнити потреби. І потреби, і інтереси пов'язані з активністю людини.

Однак інтереси забезпечують вибірковість потреб і тим самим орієнтують і регулюють практичну діяльність людини. У сукупності потреби та інтереси формують внутрішню обумовленість трудової поведінки. На ідентифікації трудової поведінки працівників з їх внутрішніми спонуканнями (потребами) ґрунтуються змістовні теорії мотивації.

Мотив розглядається як спонукання людини до активності, пов'язане з намаганням задовольнити певні потреби.

Спонукання виступає як поведінковий вияв потреби і спрямовується на досягнення мети. Рівень задоволення завдяки досягненню поставленої мети впливає на поведінку людини в аналогічних ситуаціях.

Розрізняють первинні та вторинні потреби. Первинні потреби за своєю природою є фізіологічними і абсолютно необхідними для виживання людини.

Вторинні потреби - психологічні й усвідомлюються з досвідом, а тому очевидніше виражені у людей, ніж первинні потреби. Це, зокрема, потреби успіху, поваги, причетності до когось (чогось), влади, самовираження.

Формами усвідомлення потреб і ціннісних орієнтацій є соціальна установка і соціальна оцінка. Соціальна установка - це вираження ціннісної орієнтації у формі соціально обумовленої схильності особистості (групи) до певних явищ, людей, дій. Соціальна оцінка виражає становлення суб'єкта до об'єкта, визначення відповідності об'єкта сформованим суб'єктом критеріям.

Оскільки будь-яка оцінка ґрунтується на певних принципах, то в реальному житті у працівників можуть формуватися різні оцінки щодо одних і тих самих об'єктів та суб'єктів.

Цінностями в процесі праці є сама праця та різні спекти трудової діяльності, відносно яких працівник формує своє ставлення. Оцінка різних аспектів трудової діяльності є результатом відображення в свідомості працівників конкретної трудової ситуації. На основі сформованих в колективі цінностей виникають або спеціально встановлюються правила, стандарти трудової поведінки працівників (норми поведінки).

Цінність праці полягає як в її самостійному значенні для розвитку особистості, реалізації її творчого потенціалу, самовираження і самоствердження, так і в тому, що вона є способом задоволення потреб у різних благах, які також виступають своєрідними цінностями для працівника.

В цілому процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи, її соціальними нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними формами їх відображення. Звідси мотив визначається як потреба, ціннісна орієнтація та інтерес суб'єкта, які спонукають його до прийняття рішення діяти певним чином в конкретній ситуації.

1.2 Керівник ,фактору вияву на підлеглих

Керівники за допомогою методів управління впливають на процес досягнення поставлених перед організацією цілей на всіх його етапах - планування, організації, мотивації і контролю. Умовно управління можна поділити на дві взаємозв'язані частини:

- управління діяльністю;

- управління людьми.

Оскільки центральним фактором будь-якої моделі управління є люди, то в ній можна виділити три аспекти:

- поведінку окремих людей;

- поведінку людей у групах;

- поведінку керівника і його вплив на поведінку окремих людей і груп.

Управління діяльністю включає її планування, постановку виробничих завдань, систему обліку виробленої продукції, контроль за виконанням завдань.

Управління людьми пов'язане з забезпеченням співробітництва між всіма членами організації, кадровою політикою, навчанням, інформуванням, мотивацією працівників. З точки зору діяльності організації управління людьми означає намагання досягти максимальних результатів у їхній роботі. Разом з тим метою управління персоналом є досягнення людьми їхніх цілей, в першу чергу тих, що відповідають інтересам організації.

Управління здійснюється завдяки використанню різних методів, тобто сукупності способів (прийомів) цілеспрямованого впливу керівника на працівників і групи з метою координації їхніх дій. Серед методів управління виділяють адміністративно-розпорядчі, економічні, соціально-психологічні і виховні.

Суть соціально-психологічних методів полягає у використанні керівником способів і прийомів впливу на окремих працівників і колектив у цілому, виходячи із знання психології людини, її специфічних рис та індивідуальних особливостей окремих працівників.

Отже, робота керівника має значення не тільки з точки зору результатів організації, але і з позицій особистого життя працівників.

Управління - це процес впливу на діяльність окремого працівника, групи або організації в цілому з метою досягнення поставлених цілей в конкретних умовах. Воно представляє собою взаємодію між керівником і підпорядкованим йому персоналом. За своїм змістом робота керівника полягає в тому, щоб впливати на поведінку і дії людей, направляючи і мотивуючи їх на досягнення спільних цілей. За характером така робота в основному представляє собою взаємодію, співробітництво між керівником і працівниками. Важливою компонентою роботи керівника є наставництво і виховання персоналу.

Дії керівника визначаються тим, як він розуміє свої функції і задачі, що лежить в основі його рішень.

Керівникові доводиться виконувати різні ролі і, відповідно, функції. На думку Г. Мінцберга, роль стосовно управлінської діяльності-це набір певних поведінкових правил, які відповідають конкретній установі або конкретній посаді. Цим автором виділені десять управлінських ролей, які реалізуються у сферах прийняття рішень, інформаційного обміну та міжособистісних стосунків. Визначальна роль керівника випливає з того, що він наділений повноваженнями приймати рішення і координувати діяльність персоналу.

В діяльності керівника тісно переплітаються функції адміністратора, організатора, спеціаліста, інформаційного центру, вихователя.

В ролі адміністратора керівник використовує свої повноваження для забезпечення функціонування організації, розробляючи і реалізовуючи кадрову політику Комплектування штатів, підбір, навчання, розстановку і переміщення кадрів.

Виконуючи функцію організатора, керівник створює умови для ефективної праці, скоординованих дій працівників, зайнятих управлінням і виробництвом. Для цього керівник повинен чітко розуміти цілі діяльності, вміти визначати найбільш суттєві в даному періоді задачі, оцінити передумови, ресурси і методи їх вирішення.

Як спеціаліст керівник повинен бути професійно добре підготовленим, володіти знаннями і досвідом в конкретній сфері діяльності, оскільки функціями його є грамотна постановка завдань, компетентний аналіз та ефективний контроль за їх виконанням.

Функція керівника як споживача, генератора і передавача інформації ґрунтується на широких комунікативних зв'язках його з зовнішнім і внутрішнім середовищем. Завдяки цим зв'язкам він приймає інформацію від її розповсюджувачів, експертів та підлеглих і сам є джерелом інформації для зовнішніх організацій і власного персоналу.

Виховна функція керівника є особливо важливою, оскільки вона пов'язана з керівництвом людьми і спрямована на розвиток трудового потенціалу кожної особистості і колективу в цілому. Для цього важливо, щоб керівник умів впливати на підлеглих по можливості не силою наказу, а силою переконання, щоб прийняті ним рішення відносно результатів діяльності передбачали виховні наслідки.

Інструментами виховання є позитивні результати діяльності організації, якщо вони справедливо пов'язуються з оцінкою трудового внеску кожного працівника, сприяють зростанню його матеріального добробуту і самоутвердження в колективі. Все більшого значення набувають уміння керівника створювати таку моральну атмосферу, яка стимулювала б ефективну діяльність і блокувала небажані, зокрема конфліктоутворюючі, процеси.

У взаємовідносинах керівника з працівниками вирішальне значення має його авторитет. Авторитет керівника - це загальновизнаний неформальний вплив його на підлеглих, що базується на знаннях, моральних якостях, досвіді; це форма здійснення влади. Джерелами авторитету керівника є посадовий статус і завойований престиж. Доповнюючи один одного, вони створюють передумови для нормального функціонування організації.

Посадовий авторитет визначається системою субординації в структурах управління, наданими повноваженнями щодо прийняття управлінських рішень і виконання їх підлеглими, в тому числі і з застосуванням методів примусу. Він є правовою передумовою утвердження авторитету керівника. Реальною умовою створення авторитету є правильний стиль спілкування з підлеглими і колегами, який викликає доброзичливу реакцію підлеглих на атрибути соціального статусу, а саме: необхідність виконання функціональних обов'язків знаходить розуміння, методи діяльності - схвалення, а особистісні якості - повагу. В цьому випадку можна говорити, що керівник є одночасно лідером колективу, або формальним лідером.

Лідер - це людина, здатна справляти вплив на окремих людей або групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації.

Керівник - лідер користується службовим і особистим авторитетом. Для цього він повинен володіти високорозвинутими діловими та особистісними якостями, здібністю до спілкування і встановлення контактів з персоналом.

Характерними рисами діяльності ефективного керівника є:

- формулювання принципів діяльності для своїх підлеглих і для всієї організації;

- делегування значної частини відповідальності іншим;

- врахування вимог конкретної ситуації;

- надання підлеглим можливості для самовираження;

- заохочення підлеглих до постановки перед собою високих цілей;

- раціональне використання робочого часу;

- потяг до самовдосконалення;

- використання конструктивної критики щодо діяльності організації;

- розумний ризик і відповідальність.

Результативність діяльності керівника залежить від таких факторів, як особистісні якості, досвід роботи на керівній посаді; освіта в галузі управління і бажання працювати керівником.

Для досягнення успіхів в управлінні персоналом керівникові потрібні відповідні здібності - як вроджені, так і набуті. Обов'язковими здібностями є:

- технічні - здатність професійно, кваліфіковано виконувати свої обов'язки;

- аналітичні - здатність ідентифікувати ключові фактори ситуації, їх взаємодію та визначати ті, які заслуговують найбільшої уваги;

- діагностичні - здатність визначати проблеми організації та причини їх виникнення;

- концептуальні - здатність усвідомлювати причинно-наслідкові зв'язки, можливості координації діяльності з метою досягнення поставлених цілей найбільш ефективними способами;

- комунікативні - здатність сприймати і оцінювати людей, входити з ними в контакт, впливати на них та приваблювати до себе.

Існує багато класифікацій якостей, необхідних керівникові. Наведемо одну з них, яка враховує сім груп якостей:

- морально-етичні (особиста відповідальність за доручену справу; чесність і добросовісність; уважне ставлення до людей; принциповість; вміння сприймати критику і бути самокритичним);

- дисципліна і ставлення до праці (працелюбність, дисциплінованість);

- рівень знань (освіта, компетентність, ерудиція);

- організаційні здібності (діловитість, ініціативність, вміння працювати з підлеглими; вміння чітко і ясно висловлювати думки; вміння створювати команду; цілеспрямованість);

- забезпечення ефективної системи управління (уміння своєчасно приймати рішення, забезпечити контроль за їх виконанням; уміння швидко орієнтуватися в ситуації, уміння владнати конфліктні ситуації);

- риси характеру (врівноваженість, наполегливість, комунікабельність, порядність, скромність);

- інші якості (здоров'я, стаж роботи, зовнішній імідж).

Оскільки управління персоналом ґрунтується на взаємовідносинах (формальних і неформальних) керівника-лідера з підлеглими, то особливо високі вимоги ставляться до його психологічних якостей. Такими якостями виступають:

- атракція - здатність приваблювати до себе людей завдяки формуванню у них в процесі спілкування позитивних емоцій;

- чесність, порядність, правдивість, висока вимогливість до себе і підлеглих, відповідальність;

- справедливість, доброзичливість і повага у відносинах з підлеглими, здатність створювати в колективі сприятливу атмосферу;

- знання людської психології та індивідуально-особистісних властивостей підлеглих, методів ефективного впливу на них;

- емпатія (співпереживання) - вміння поставити себе на місце іншого, вникнути в його проблеми, потреби, інтереси, мотиви діяльності;

- толерантність - вміння у будь-яких умовах залишатися витриманим, терплячим, ввічливим щодо висловлювань думок іншими, розсудливим і не втрачати здатності приймати розумні рішення;

- рішучість, наполегливість, здатність до вольових дій;

- вміння мислити проблемно і перспективно, відрізняти реальні факти від суб'єктивних думок;

- високий рівень емоційно-вольової сфери, психологічна стійкість і врівноваженість;

- вміння впливати на людей, переконувати їх і добиватися взаєморозуміння.

Центральним моментом творчого управління персоналом, виходячи з психологічних аспектів управління, є здібність керівника позитивно впливати на працівників. Це означає, що його вплив обґрунтований, а підлеглі з розумінням виконують розпорядження.

Методами психологічного впливу на підлеглих є навіювання (умовляння) та переконання .

Навіювання (суггестія) - особливий вид цілеспрямованого, неаргументованого впливу на людину, коли інформація нею сприймається некритично, а згода досягається завдяки готовим висновкам.

На відміну від навіювання, переконання як метод психологічного впливу на підлеглих спрямоване на формування у них поглядів і моральних критеріїв щодо виконання своїх обов'язків. Воно ґрунтується на використанні керівником логічних доводів з метою формування у підлеглих відповідних висновків і згоди діяти адекватно актуальним задачам і потребам діяльності.

Основними способами переконання є інформування, роз'яснення і аргументація, в результаті чого досягається розуміння цінності цілей та реальності їх досягнення. Важливими психологічними передумовами ефективного переконання підлеглих є надання їм можливості висловлювати свої думки, брати участь в обговоренні проблеми. Керівник при цьому не повинен тиснути на підлеглих і керуватися у психологічному впливі на них принципами доцільності, науковості, етичності.

До основних напрямів діяльності менеджера на сільськогосподарському підприємстві можна віднести:

- визначення цілей господарської діяльності;

- виділення та ідентифікацію наявних проблем;

- організацію заходів, спрямованих на розв'язання наявних проблем;

- пошук, обробку і використання відповідної інформації;

- розгляд та аналіз альтернативних напрямів діяльності;

- прийняття певних специфічних і конкретних рішень;

- розробку тренінгових програм для працюючих на підприємстві;

- управління й оцінку діяльності працюючих;

- прийняття рішень щодо купівлі й продажу певних товарів і продукції;

- стратегічне й оперативне планування;

- контроль виробничого процесу;

- фінансовий контроль;

- організацію ефективного використання виробничих ресурсів;

- координацію діяльності всіх ланок виробничого процесу і маркетингу.

Основною функцією власника-менеджера є визначення цілей господарювання, а саме: одержання прибутку, накопичення коштів для купівлі будинку чи автомобіля, фінансове забезпечення на старість, досягнення певного соціального статусу в суспільстві, забезпечення себе і своєї родини роботою тощо. Однак усі вказані цілі досягаються в умовах ефективного господарювання, якого неможливо досягти без дієвого менеджменту.

Важливим елементом діяльності менеджера є його здатність чітко формулювати цілі, вміти їх викласти письмово, приймати рішення на виконання цих цілей, а також оперативно змінювати рішення відповідно до обставин. Особливо слід відзначити вміння викласти рішення письмово. Здавалося б, нічого складного тут немає. Однак це досить важливий елемент процесу менеджменту. Коли цілі чітко сформульовані та викладені на папері, вони зовсім по-іншому сприймаються менеджером, ніж якісь абстрактні задуми, що містяться лише в його уяві. Записані на папері цілі спонукають менеджера до іншого погляду на них, до аналітичного й критичного підходів, чіткішого розуміння самих цілей і шляхів їх досягнення.

Потрібно також ураховувати, що на процес прийняття рішень менеджером мають вплив чинники зовнішнього середовища, передусім природні: наявність опадів та вологи в ґрунті, можливість засухи, морозів, градобою, хвороб рослин і тварин, температура повітря й ґрунту тощо. Крім того, сільськогосподарське виробництво, як і будь-яке інше, пов'язане з діяльністю інших суб'єктів на ринку -- постачальників, сервісних служб, державних та фінансових органів, страхових компаній, організацій та підприємств, яким реалізується продукція, тощо. Усі ці чинники, починаючи від природних і закінчуючи зв'язками із закордонними партнерами при міжнародній торгівлі, зумовлюють діяльність менеджера в умовах ризику та невизначеності. Тому для успішної його діяльності необхідно постійно враховувати ці чинники, співвідносити ризик з можливими результатами. Ризик -- це нормальний стан роботи менеджера. Проте для того, щоб успішно працювати в умовах ризику і невизначеності, менеджеру необхідно мати відповідні знання й достовірну інформацію про всі процеси, пов'язані з виробництвом і реалізацією продукції. Хоча при прийнятті рішень не останнє місце посідає й інтуїція менеджера, проте він повинен передбачати ситуацію, що може виникнути в результаті прийнятого рішення, та її можливі наслідки.

Значною частиною діяльності менеджера є фінансовий менеджмент, адже саме у сфері фінансів закладена основна мета господарювання -- отримання прибутку. Можна виділити три основні умови фінансового успіху: досягнення достатнього контролю фінансових ресурсів при забезпеченні прибутковості виробництва; забезпечення адекватної фінансової безпеки у відповідних економічних ситуаціях; досягнення фінансової незалежності.

2. Психологія управління на підприємстві "Оріон Молоко"

2.1 Менеджмент виробничих процесів

мотиваційний працівник самовираження керівник

Виробничий менеджмент-- сукупність принципів, методів, засобів і форм управління виробництвом, яка має на меті підвищення його ефективності та збільшення прибутку, тобто це управлінський процес, спрямований на формування комплексної системи виробництва на засадах оптимального використання ресурсів з метою забезпечення необхідного рівня прибутковості. Він має п'ять складових:

-- формування і функціонування виробничих систем;

-- менеджмент виробничого процесу;

-- менеджмент виробничих фондів;

-- менеджмент якості;

-- менеджмент створення та освоєння нової продукції.

Виробничий менеджмент включає комплексну систему забезпечення конкурентоспроможності товару, що випускається на конкурентному ринку. Вона охоплює питання побудови виробничих і організаційних структур, вибору організаційно-правової форми управління виробництвом, збутом і фірмового обслуговування товару відповідно до попередніх стадій життєвого циклу.

Як відомо, саме у виробничій сфері створюються передумови і можливості прискореного економічного розвитку, тому сьогодні надається велике значення управлінню операціями саме у цій сфері.

Менеджмент виробничої діяльності-- найбільш структурована і чітко детермінована галузь операційного менеджменту. У виробничому менеджменті операції підлягають досить жорсткому і більш-менш однозначному плануванню" розрахунку та контролю. Істотну організуючу роль у керуванні відіграє поточний контроль. Керування операціями у виробничій сфері починається з ідентифікації типу технологій. Глибина поділу праці, тип спеціалізації та кооперації виробництва визначають побудову управлінської структури операцій.

Операційний менеджмент формально репрезентується як сфера менеджменту, який пов'язаний з виробництвом товарів і послуг, що передбачає використання спеціалізованих методів і прийомів для вирішення виробничих завдань. До кола обов'язків операційних менеджерів входить уся діяльність організації, що стосується перетворення вхідних ресурсів на виробничий випуск. Тобто це менеджмент у процесі створення товарів (послуг), який здійснюється на рівні операцій, починаючи із забезпечення організації потрібними ресурсами та впродовж їхньої трансформації в готові товари (послуги).

Термін "операції" є досить широким і стосується промислового та сільськогосподарського виробництва, а також надання послуг організацією будь-якого типу (державною, приватною тощо).

Операційна функція охоплює всі дії, результатом яких є товари, послуги, що пропонуються організацією на ринку. Без цієї функції, зрозуміло, жодна організація існувати не може. Для здійснення операційної функції створюється відповідна операційна система.

Операційна система створюється та функціонує з урахуванням стратегії операційної діяльності, яка у свою чергу є однією з функціональних стратегій (субстратегій) розвитку організації. Стосовно промислового підприємства повна система виробничої діяльності називається операційною. Банк або лікарня також виконують операційні функції, хоча не мають нічого спільного з технологією обробки матеріалів або конвеєром. Тому управління операціями аналогічне до управління виробництвом за винятком того, що перше з них охоплює ширше коло проблем і використовується в організаціях, діяльність яких не пов'язана з технологією підприємств обробної чи будь-якої іншої галузі промисловості. Однак є певна схожість у підходах, принципах діяльності менеджера промислової фірми, страхової компанії, банку, клінічної лікарні тощо .

Операційний менеджмент-- це термін, який походить від англ. production and operations management, що в перекладі означає управління виробництвом.

Американські професори Р. Чейс та Н. Аквілано визначають операційний менеджмент як управління всіма ресурсами, необхідними для виробництва продукції та надання послуг організацією. Інші американські дослідники С. Лі та М. Шнайдер стверджують, що операційний менеджмент -- наука про концепції, методи, процедури, технологію, що використовуються управлінцями в процесі створення та функціонування операційної системи.

Російські професори З.П. Румянцева та Н.А. Саломатін визначають виробничий менеджмент як систему взаємопов'язаних елементів, що характеризують виробництво, його організацію, технічне обслуговування, а також управління виробничою стратегією, програмою, виробництвом в оперативному режимі, матеріальним забезпеченням виробництва, ціноутворенням, витратами у виробництві. Кожний з цих елементів стосується управління виробництвом і вимагає відповідного розгляду в їх взаємозв'язку та взаємодії.

Отже, можна зробити висновок, щоуправління операціями стосовно підприємства-- це процес проектування, планування, узгодження, контролю всіх засобів, процесів і видів діяльності, необхідних для перетворення праці, капіталу, матеріалів, енергії та професійних навичок на товари та послуги для задоволення потреб зовнішнього середовища. Система операційного менеджменту формується на основі операційної стратегії.

Найчастіше операційну систему подають як сукупність трьох взаємопов'язаних підсистем: переробної, підсистеми забезпечення та підсистеми планування і контролю.

Переробна підсистема здійснює продуктивну діяльність, пов'язану безпосередньо а перетворенням вхідних величин на вихідні результати.

Підсистема забезпечення не пов'язана прямо з виробництвом виходів, але виконує необхідні функції забезпечення переробної підсистеми.

Підсистема планування та контролю отримує від переробної системи інформацію про стан системи, яка надходить із мікросередовища (цілі, політика, персонал тощо) та із зовнішнього середовища (попит на продукцію, вартість ресурсів, тенденції розвитку техніки тощо).

Основною метою операційного менеджменту є виробництво продукції вчасно та з мінімальними затратами. Завдання кожного виробничого підрозділу можуть бути різними, але основна управлінська мета залишається однією для всіх: безумовне виконання заданої виробничої програми і досягнення при цьому мінімальних витрат матеріалів, праці, часу та грошових засобів.

На практиці більшість зарубіжних фірм використовує додаткові критерії оцінки та контролю своїх цілей. Типовими критеріями для оцінки промислової фірми є:

-- кількість виготовленої продукції;

-- видатки на матеріали, сировину, персонал тощо;

-- утримання обладнання;

-- якість і надійність продукту;

-- вчасність доставки;

-- капіталовкладення та їх окупність;

-- гнучкість у разі зміни продукту;

-- гнучкість зміни обсягів виробництва.

Однак більшість із цих критеріїв характеризують діяльність виробника і меншою мірою спрямовані на споживачів. Тому Р. Шонбергер, беручи до уваги досвід найкращих компаній, визначає такі критерії оцінки цілей корпоративного рівня:

-- витрати споживача;

-- виграш часу;

-- якість продукції;

-- гнучкість.

У сучасних умовах господарювання специфіка управління виробництвом визначається з урахуванням ринкових умов, які із середини 80-х років характеризуються такими чинниками:

-- скорочення життєвого циклу товару, розширення номенклатури виробів за зменшення їх обсягів (а не виробництво великих партій стандартних продуктів);

-- значне ускладнення технологічних процесів (порівняно з конвеєрними лініями), що зумовлює підвищення вимог до кваліфікації та рівня підготовки персоналу;

-- підвищення вимог до рівня якості обслуговування та термінів виконання замовлень, що викликає труднощі у використанні традиційних виробничих систем та в механізмі прийняття рішень.

Удосконалення менеджменту у сфері виробництва передбачає:

-- орієнтацію діяльності фірми на довготривалу перспективу;

-- проведення фундаментальних наукових досліджень;

-- диверсифікацію виробництва;

-- інтенсивну інноваційну діяльність;

-- максимальне використання творчої активності персоналу. Операційний менеджмент включає діяльність, пов'язану з

рішеннями про місце розташування виробництва і вибір обладнання, але успіху виробництво може досягти лише за умови вміння керувати людьми, що є однією з основних вимог операційного менеджменту. Наприклад, успіх роботи виробництва "Toyota" пов'язаний з правильним поєднанням методології, систем і філософії, у тому числі наділенням робітників повноваженнями і креативною культурою. Американські автовиробники не змогли повторити успіх "Toyota", тому що концентрували увагу в основному на технічних елементах системи та використанні нових технологій і залишили без уваги культуру та лідерство.

У чому полягає відмінність між поняттями операційного та виробничого менеджменту? Сфера застосування першого поняття ширша, ніж другого, оскільки передбачає управління в будь-якій підприємницькій діяльності, тобто поняття операційного менеджменту застосовується до всіх організацій. Так, темпи зростання сфери послуг у Північній Америці втричі перевищують темпи зростання сфери виробництва. Компанії -- постачальники послуг становлять половину всіх організацій; дві третини робочої сили США зайнято у сфері послуг -- лікарнях, готелях, фінансових установах, телекомунікаційних фірмах тощо. Методи операційного менеджменту застосовуються і в пропонуванні послуг у "чистому" виробництві.

Як бачимо, виробничі організації випускають автомобілі, споруди, верстати, а організації сфери послуг надають споживачам нематеріальні блага, наприклад, транспортні послуги, послуги в галузі освіти, медичного обслуговування тощо. До послуг належить також торгівля різними матеріальними благами. Організації, які торгують, не виробляють, а лише продають товари і так обслуговують споживачів.

Надання послуг відрізняється від виробництва тим, що:

-- споживач послуг залучається до реального виробничого процесу;

-- виробництво здатне створити запаси матеріальних благ, а нематеріальні блага відправити на склад неможливо;

-- послуга має бути організована і надана споживачу тоді, коли він цього хоче.

Незважаючи на відмінності між виробничими фірмами та компаніями і сферою послуг, їхні завдання подібні:

-- керуватися календарними графіками;

-- отримувати різноманітні матеріали й обладнання;

-- піклуватися про якість і продуктивність.

Зважаючи на схожість операційних проблем, інструмент і прийоми операційного менеджменту мають застосовуватися в організаціях послуг так само, як і у виробничій сфері.

Унаслідок проведеної реорганізації колективних сільськогосподарських підприємств найпоширенішим видом новостворених аграрних підприємств (понад 55%) стали товариства з обмеженою відповідальністю (ТОВ). Згідно зі ст.50 Закону України «Про господарські товариства» ТОВ -- це товариство, що має статутний фонд, розподілений на частки, розмір яких визначається установчими документами. Використання терміна «обмежена відповідальність» у назві товариства не означає обмеження відповідальності товариства як суб'єкта підприємницької діяльності перед його партнерами. ТОВ несе відповідальність усім своїм майном. Йдеться про обмеження відповідальності учасників товариства, які несуть її в межах своїх внесків до статутного фонду товариства.

Учасниками ТОВ, як і будь-якого іншого господарського товариства, згідно зі згаданим законом можуть бути будь-які фізичні особи, не обмежені законом у дієздатності, а також юридичні особи. Його засновниками є особи, які мають намір створити товариство і з цією метою виконують передбачені законом необхідні дії. Однак особовий склад товариства може змінюватися і за кількістю, і за персональним складом його членів з відповідними змінами в установчих документах.

Як свідчить досвід створення ТОВ, склад його засновників не повинен перевищувати 15 осіб. Учасники товариства, як і його засновники, можуть брати участь у формуванні майна товариства шляхом внесення чи викупу частки статутного фонду. Такі учасники товариства не є його засновниками, але суттєвої правової відмінності між ними немає.

У ТОВ, на відміну від сільськогосподарського виробничого кооперативу, майнові й трудові відносини повністю відокремлені. Засновник ТОВ не зобов'язаний бути його працівником, але може ним бути. Особи, які надають товариству землю або майно за договорами оренди, є асоційованими учасниками ТОВ з правом дорадчого голосу на зборах учасників.

Відокремленість майна товариства від майна його учасників зумовлює закріплення в законодавстві заборони звертати стягнення на майно ТОВ за зобов'язанням учасників. У разі недостатньої кількості майна учасників для покриття боргів товариства кредитори можуть вимагати виділення частки майна товариства у майновій або грошовій формі зі статутного фонду товариства з відповідним зменшенням останнього. У разі виходу, виключення учасника ТОВ, відмови спадкоємця (правонаступника) засновника вступати до товариства чи відсутності згоди решти засновників прийняти до складу товариства правонаступника (спадкоємця) таким особам виплачується вартість частини майна товариства у грошовій або натуральній формі пропорційно їхній частці у статутному фонді. Виплата проводиться після затвердження звіту за рік, у якому особа вийшла з товариства, і в строк до 12 місяців від дня виходу. Крім того, їй виплачується належна частка прибутку, одержаного товариством у даному році до моменту виходу з товариства.

Майно товариства формується за рахунок внесків засновників, виробленої продукції, отриманих доходів, а також майна, набутого за власні й позичені кошти та на інших законних підставах. ТОВ повинно мати статутний і резервний фонди. Перший має бути не менший за суму, еквівалентну 100 мінімальним заробітним платам, виходячи зі ставки мінімальної заробітної плати, що існує на момент створення товариства. До статутного фонду товариства можуть вноситися не тільки гроші, а й майно та майнові права. Розмір внеску кожного учасника товариства визначається в установчих документах товариства. Вони можуть бути однаковими чи диференційованими. Розмір резервного фонду повинен становити не менше ніж 25% статутного фонду.

Учасники товариства можуть робити свої внески частками, але при цьому до моменту реєстрації товариства кожен з його учасників повинен сплатити щонайменше 30% указаного в установчих документах внеску, якщо він вноситься грошима. Цей внесок підтверджується документами банківських установ. Якщо внески до статутного фонду товариства здійснюються у вигляді майна, то зазначені банківські документи не вимагаються. Повністю внесок повинен бути сплачений протягом року після реєстрації товариства. У разі невиконання цієї вимоги учасник сплачує 10% недовнесеної суми за час прострочення, якщо інше не передбачено установчими документами.

Виплата прибутку учасникам товариства можлива лише у тому випадку, якщо майно товариства перевищує розмір його статутного капіталу. Однак у Законі «Про господарські товариства» це положення не знайшло свого відображення. Воно міститься в нормативних актах, які регулюють порядок ведення бухгалтерської звітності. Згідно зі ст.53 цього закону частка учасника ТОВ після повної сплати ним внеску може бути придбана самим товариством з метою її передачі іншим учасникам або третім особам, що має бути зроблено у строк до одного року. Протягом цього періоду розподіл прибутку проводиться без урахування частки, придбаної товариством.

Слід зазначити, що однією з переваг ТОВ порівняно з іншими організаційно-правовими формами господарських товариств є відносна легкість зміни розміру статутного капіталу. Для досягнення цього необхідно:

- внести зміни до установчих документів;

- зареєструвати ці зміни у відповідних державних органах, що охоплюють суб'єктів підприємницької діяльності;

- у разі збільшення статутного фонду зробити додаткові внески, а в разі зменшення -- одержати на це згоду кредиторів. Згідно із законом рішення ТОВ про зменшення статутного фонду набирає чинності не раніше ніж через три місяці після державної реєстрації.

Вищим органом управління ТОВ є збори його учасників або призначених ними представників, які діють на підставі доручення. До компетенції зборів учасників ТОВ належать:

- визначення основних напрямів діяльності товариства і затвердження планів та звітів про їх виконання;

- внесення змін до статуту товариства;

- обрання й відкликання членів виконавчого органу та ревізійної комісії;

- затвердження річних результатів діяльності товариства, зокрема його дочірніх підприємств, затвердження звітів і висновків ревізійної комісії, порядку розподілу прибутку, строків та порядку виплати частки прибутку, визначення порядку покриття збитків;

- створення, реорганізація і ліквідація дочірніх підприємств, філій та представництв, затвердження їх статутів і положень;

- винесення рішень про притягнення до майнової відповідальності посадових осіб органів управління товариства;

- затвердження правил процедури та інших внутрішніх документів і внутрішньої структури товариства;

- визначення умов оплати праці посадових осіб товариства, його дочірніх підприємств, філій та представництв;

- затвердження договорів (угод), укладених на суму, що перевищує вказану в статуті товариства;

- прийняття рішення про припинення діяльності товариства, призначення ліквідаційної комісії, затвердження ліквідаційного балансу;

- встановлення розміру, форми і порядку внесення додаткових вкладів учасниками;

- прийняття рішення щодо придбання товариством частки учасника;

- виключення учасника з товариства.

З питань визначення напрямів діяльності товариства і затвердження планів та звітів про їх виконання, внесення змін до статуту товариства, а також виключення учасника товариства необхідна одностайність у вищому органі управління товариства. З решти питань рішення приймаються більшістю голосів. Учасники мають кількість голосів, пропорційну розміру їхніх часток у статутному фонді.

Відповідно до ст.53 Закону «Про господарські товариства», якщо частка учасника товариства після повної сплати ним внеску придбана самим товариством з метою передачі іншим учасникам або третім особам, протягом цього періоду проводиться голосування і визначається кворум у вищому органі без урахування частки, придбаної товариством.

Збори учасників товариства скликаються не рідше ніж два рази на рік, якщо інше не передбачено установчими документами. Такі збори вважаються повноважними, якщо на них присутні учасники, що володіють у сукупності понад 60% голосів, а з питань, що вимагають одностайності, -- всі учасники.

У ТОВ виконавчий орган може бути колегіальний (дирекція)
і одноосібний (директор). Дирекцію очолює генеральний директор. Членами виконавчого органу можуть бути також особи, які не є учасниками товариства. У такому випадку з ними укладається трудовий договір. Генеральний директор (директор) вирішує всі питання діяльності .

2.3 Мотивація трудової діяльності на підприємстві

Необхідною умовою існування й розвитку суспільства є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх життєвих потреб. Однією із складових праці є її мотивування на рівні агентів трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов`язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Актуальність теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високий результативності її роботи.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно - командній системі господарювання. В наслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково - обґрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних його підрозділів призвели до "зрівняловки" в системі перемірювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально - економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає об'єктивна необхідність створення науково - обґрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці

Метою роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально - орієнтованої ринкової економіки.

Завданнями даної роботи є: вивчення існуючих концепцій мотивації праці; розгляд, їх методологічної цінності та сутності; дослідження взаємозв`язку доходів працівників і результативності їх праці; виявлення способів підвищення ефективності мотивацій праці за допомогою різних засобів стимулювання.

Широко вивчаються закономірності дії мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів - класиків.

Процес майнових змін в Україні за сучасних умов, тобто переходу від державної форми господарювання до колективної з перевагою приватного або з повністю приватним капіталом, дуже впливає на зміни в організаційних структурах підприємств. Це пов`язане з одного боку, з необхідністю проведення певних перетворень формально - правового характеру, а з іншого - з організаційною реструктуризацією підприємств. У процесі такої реструктуризацією формується і нова система мотивування персоналу.

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює її припинення.

Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті в наслідок перевтоми. Тому потрібно оптимізувати мотивації.