Формы, методы, принципы осуществления кадровой работы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формы, методы, принципы осуществления кадровой работы



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы кадровой работы

1.1 Определение найма, отбора и деловой оценки персонала

1.2 Принципы и методы найма, отбора и деловой оценки персонала

1.3 Деловая оценка персонала

Глава 2. Анализ кадровой работы ООО "Восточный"

2.1 Организационно - правовая характеристика ООО "Восточный"

2.2 Динамика технико - экономических показателей ООО "Восточный"

2.3 Осуществление найма, отбора и деловой оценки персонала организации

Глава 3. Меры по совершенствованию кадровой работы ООО "Восточный"

3.1 Основные проблемы найма, отбора и деловой оценки персонала

3.2 Разработка предложений по совершенствованию найма, отбора и трудовой оценки персонала ООО "Восточный"

3.3 Расчёт эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и др.

Актуальность работы заключается в том, что стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) невозможна без персонала, а для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Объектом исследования выступают общественные отношения в сфере кадровой работы ООО "Восточный".

Предметом исследования являются формы, методы, принципы осуществления кадровой работы ООО "Восточный".

Целью исследования является разработка управленческий решений по совершенствованию кадровой работы организации, а также расчет экономической эффективности принятых решений.

Задачи исследования состоят в следующем:

· рассмотреть теоретические аспекты осуществления кадровой работы;

· дать организационно-правовую характеристику предприятия;

· выявить проблемы осуществления кадровой работы и разработать управленческие решения по совершенствованию данной системы.

Методология исследования представляет собой совокупность следующих методов: общенаучные (анализа и синтеза, аналогии), специальные (системный, сравнительный, статистический, математический), частнонаучный (прогнозирования).

Источниковая база работы включает в себя Конституцию Российской Федерации, Федеральный закон Российской Федерации от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", Федеральный закон Российской Федерации от 10 января 2002 г. N 7-ФЗ "Об охране окружающей среды", Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 25.02.2015 г., принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, Устав ООО "Восточный".

Теоретической основой работы явились труды отечественных ученых, таких как Андреев С.В., Веснин В.Р., Дорофеев В.Д., Сурков С.А., а также других авторов.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты кадровой работы.

Во второй главе дается организационно-правовая оценка предприятия, характеристика персонала, а так же выявляются основные проблемы кадровой работы предприятия.

В третей главе приводятся пути решения выявленных проблем и дается расчет экономической эффективности принятых решений.

В заключении приведены выводы по основным разделам курсовой работы.

Список используемых источников и литературы состоит из учебников и нормативно-правовых актов.

Общий объем курсовой работы составляет 37 страниц, из них основная часть изложена на 30 страницах.

Глава 1. Теоретические основы кадровой работы

1.1 Определение найма, отбора и деловой оценки персонала

В общем понимании наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий собеседование, оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010, С.47.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Наем -- это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные рабочие места, предполагающая поиск требуемых организации работников, определение их пригодности -- непригодности через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе. Политика найма зависит от принятой в организации системы ценностей и является способом сохранения власти и влияния, а также достижения поставленных целей определенной группой людей в системе управления, которые создают эту систему ценностей, устанавливают цели и формируют политику. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. - М.: Альфа-Пресс, 2006, С.52.

Отбор персонала - это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное место, наиболее подходящего по критериям отбора, и удовлетворения стремления бузующего работника. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010, С.48. Отбор персонала является одним из этапов реализации потребности в персонале. Ему предшествует этап поиска персонала, предполагающий определение источника, а также каналов информирования о существующей вакансии, и создание положительного имиджа организации. Предполагается, что требования к кандидатам предварительно сформулированы и формализованы, и, следовательно, этап отбора заключается в сопоставлении требований, предъявляемых относительно профессиональных, квалификационных, личностных и психологических характеристик кандидатов. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2010, С. 50.

В течение процесса отбора нужного сотрудника, претендующего на определенную должность, этично было бы идентифицировать его с ролью кандидата на вакансию, учитывая при этом, что кандидат -- это человек, который претендует на замещение определенной должности, и, следовательно, является непосредственным участником процесса реализации потребности в персонале. Отбор персонала представляет собой непосредственный выбор нового сотрудника из совокупности наиболее подходящих кандидатов. Важным нюансом процесса отбора персонала является его четкая ограниченность во временных рамках, которые согласуются с непосредственными потребностями и интересами организации. Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2009. - №2, С.27.

Итогом процесса отбора персонала является определение одного или нескольких кандидатов, наиболее соответствующих предъявляемым со стороны организации требованиям. В силу того что специалист по управлению персоналом, проводящий отбор, не может в полной мере учесть специфику определенной должности, конечное решение относительно отбора конкретного кандидата должно приниматься его будущим непосредственным начальником.

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли.

Оценка включает в себя:

· текущий контроль за результатами деятельности;

· проведение различных аттестационных мероприятий;

· анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

· доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Оценка трудовой деятельности дает возможность решить следующие задачи:

· оценить профессионализм работника, включающий в себя:

- уровень профессиональной подготовленности (знания, навыки, умения);

- уровень психологической подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

- эффективность труда (производительность и качество труда, стремление к рационализации и изобретательству).

· выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников;

· определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности его труда и его ожиданиям;

· определить основные направления развития персонала;

· сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011, С.112.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

1.2 Принципы и методы найма, отбора и деловой оценки персонала

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий:

· поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом;

· необходимость принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки;

· необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность;

· ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

· отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

· обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

· ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания - Изд.: ПГУ Пенза, 2008, С. 97.

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

· Предварительное интервью;

· Заполнение бланка заявления и анкеты;

· Тестирование;

· Диагностическое интервью (собеседование);

· Проверка рекомендаций и послужного списка;

· Медицинское обследование;

· Принятие окончательного решения.

1. Предварительное интервью

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

2. Заполнение анкеты

Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

3. Тестирование

Тест - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера.

4. Диагностическое интервью (собеседование)

Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

5. Проверки рекомендаций и послужного списка

· При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

6. Медицинский осмотр

Причины для такого требования следующие:

· необходимость знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

· необходимость предотвратить приём переносчиков заразных болезней;

· необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

7. Решение о приеме кандидата на работу

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: ИНФРА-М, 2009, С.113.

1.3 Деловая оценка персонала

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов любой работник должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

· знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

· знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.;

· умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

· наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;

· способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

· умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

· способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

· умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

· распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

· координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

· устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания - Изд.: ПГУ Пенза, 2008, С.99.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств работников, как:

· честность, справедливость;

· умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;

· выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;

· целеустремленность;

· принципиальность;

· решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации;

· умение отстоять свое мнение;

· самокритичность в оценках своих действий и поступков.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

· установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;

· выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

· обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

· вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

· обсудить оценку с работником;

· принять решение и задокументировать оценку. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания - Изд.: ПГУ Пенза, 2008, С.101.

Глава 2. Анализ кадровой работы ООО "Восточный"

2.1 Организационно - правовая характеристика ООО "Восточный"

Организационно - правовая характеристика общества с ограниченной ответственностью обусловлена формой собственности. Общество с ограниченной ответственностью создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ "Гражданский кодекс Российской Федерации" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 22.10.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.03.2015) и ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" Федеральный закон Российской Федерации от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью". Действует на основе Устава общества с ограниченной ответственностью Устав общества с ограниченной ответственностью «Восточный» утв. решением от 23 марта 2011 года.

Местоположение согласно Устава: "…1.3. Место нахождения Общества: 427023, Удмуртская Республика, Завьяловский район, с. Италмас, 15…".

Согласно Устава предприятия:

"…1.2. Полное фирменное наименование Общества на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью "Восточный".

Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке:

ООО "Восточный"…"

Цель организации: "…2.1. Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности извлечение прибыли…" Устав общества с ограниченной ответственностью «Восточный» утв. решением от 23 марта 2011 года.

ООО "Восточный" -- мясная компания полного цикла. Самый крупный производитель свинины в Удмуртской Республике с полным технологическим циклом от воспроизводства до убоя и переработки мяса.

ООО "Восточный" -- второй среди свинокомплексов России по производству свинины. Бренд предприятия известен не только в Удмуртии, но и на рынке Уральского региона уже более 20 лет.

Основные виды деятельности: "…2.2. Общество обладает общей гражданской правоспособностью. Оно вправе иметь гражданские права и нести гражданские обязанности для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством, в том числе:

2.2.1. производство свинины на промышленной основе;

2.2.2. производство колбасных изделий, продукции мясного и молочного животноводства, пищевых субпродуктов крупного рогатого скота, свиней, овец, коз, животных семейства лошадиных;

2.2.3. производство готовых и консервированных продуктов из мяса, мяса птицы, мясных субпродуктов и крови животных;

2.2.4. производство готовых кормов (смешанных и несмешанных) для животных, содержащихся на фермах;

2.2.5. разведение крупного рогатого скота, разведение свиней;

2.2.6. производство щипанной шерсти, сырых шкур и кож крупного рогатого скота, животных семейства лошадиных, овец, коз и свиней;

2.2.7. производство пищевых животных жиров;

2.2.8. оптовая и розничная торговля, в т.ч. мясом, мясом птицы, продуктами, консервами из мяса и мяса птицы, пищевыми продуктами, субпродуктами;

2.2.9. выполнение строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ, в т.ч. строительство жилья;

2.2.10. производство изоляционных, электромонтажных работ, производство, передача и распределение пара и горячей воды (тепловой энергии);

2.2.11. розничная торговля в неспециализированных магазинах, преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;

2.2.12. деятельность ресторанов и кафе;

2.2.13. разработка, освоение и внедрение новых технологий, проектов и изобретений;

2.2.14. внешнеэкономическая деятельность в любых формах;

2.2.15. осуществление иных видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством…". Устав общества с ограниченной ответственностью «Восточный» утв. решением от 23 марта 2011 года

ООО "Восточный" входит в субхолдинг "Свиноводство и переработка мяса" агрохолдинга "КОМОС ГРУПП". Руководит субхолдингом вице-президент ООО "КОМОС ГРУПП", управляющий ООО "Восточный" Пивоваров Алексей Юрьевич. http://vostoc.ru/

Организационно - управленческая структура ООО "Восточный" приведена на схеме 1 (см. Приложения).

Как видно из схемы 1, органами управления Общества являются общее собрание участников Общества (единственный участник Общества) и единоличный исполнительный орган - генеральный директор. Устав общества с ограниченной ответственностью «Восточный» утв. решением от 23 марта 2011 года Их полномочия прописаны в уставе Общества.

В непосредственном подчинении генерального директора находятся его заместители (директора по производству, свиноводству, растениеводству и КРС, качеству, технический директор, финансовый директор, коммерческий директор, главный бухгалтер, заместитель управляющего по социальным вопросам), а также управление по работе с персоналом, служба защиты бизнеса и контроля и контрольно - ревизионное управление. Каждый из заместителей управляющего отвечает за определенную отрасль деятельности предприятия.

ООО "Восточный" осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральными, региональными и локальными нормативно - правовыми актами. В первую очередь, функционирует в соответствии с нормами Конституции РФ Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: принята всенарод. голосованием 12 дек. 1993 г. - СПб. : ООО «Виктория плюс», 2010. - 48 с., т.е. на предприятии в полном объеме соблюдаются права и свободы человека, в т.ч. трудовые отношения, которые регулируются в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 31.12.2014).

Кроме того, деятельность предприятия регламентирована ФЗ "Об охране окружающей среды" Федеральный закон Российской Федерации от 10 января 2002 г. N 7-ФЗ "Об охране окружающей среды", содержащим экологические и санитарные нормы. На предприятии соблюдены нормы ФЗ "Технический регламент о требованиях пожарной безопасности", проводятся инструктажи персонала.

На региональном уровне деятельность ООО "Восточный" регулирует Конституция УР Республика Удмуртия. Конституция (1994). Конституция Удмуртской Республики : принята пост. Верховного Совета УР от 07.12.1994 г. № 663-XII, в ред. законов УР 1995-2011 гг. - Ижевск : Удмуртия,2011.- 40с..

Таким образом, ООО "Восточный" является юридическим лицом, закрепленное за ним имущество учитывается на собственном балансе. Основной целью предприятия является получение прибыли. Правовой основой деятельности организации является Конституция РФ, Конституция УР, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, федеральные законы, а также региональные, местные и локальные нормативно - правовые акты.



2.2 Динамика технико - экономических показателей ООО "Восточный"

Динамика технико - экономических показателей показывает результативность деятельности ООО "Восточный" как коммерческого предприятия (таблица 1).

Таблица 1. Динамика технико - экономических показателей

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абсолютное отклонение	Темп роста %
				2012 от 2011	2013 от 2012	2012 к 2011	2013 к 2012
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	1138628	1423971	1743049	285343	319078	1,25	1,22
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	1157988	1533473	2203767	375485	670294	1,32	1,44
Среднесписочная численность персонала, чел.	2432	2822	2873	390	51	1,16	1,02
Производительность труда, тыс. руб./чел.	1036,6	1067,5	972,7	30,9	-94,8	1,03	0,91
Трудоемкость, чел./тыс. руб.	0,001	0,0009	0,001	-0,0001	0,0001	0,9	1,11
Прибыль, тыс. руб.	262224	343105	310562	80881	-32543	1,31	0,91
Рентабельность, %	14,8	16,2	15,0	-	-	-	-

Рассмотрим прирост основных средств в 2011 - 12 гг.:

?ОСабс = ОС2012 - ОС2011 , (1)

где ?ОСабс - абсолютный прирост стоимости основных средств;

ОС2012 - стоимость основных средств в 2012 году;

ОС2011- стоимость основных средств в 2011 году.

?ОСабс =1423971 - 1138628 = 285343 тыс. руб.

Рассмотрим относительный прирост основных средств в 2011 - 12 гг.:

?ОСотн = ОС2012/ОС2011 , (2)

где ?ОСотн - относительный прирост стоимости основных средств;

ОС2012 - стоимость основных средств в 2012 году;

ОС2011 - стоимость основных средств в 2011 году.

?ОСотн =1423971/1138628 = 1,25 (125%)

В 2012 году по сравнению с 2011 годом прирост стоимости основных средств составил:

?ОСабс = ОС2012 - ОС2011 =1743049 - 1423971 = 319078 тыс. руб.

?ОСотн = ОС2012/ОС2011 = 1743049/1423971 = 1,22 (122%)

Стоимость основных средств в 2012 году по отношению к 2011 году увеличилась на 285343 тыс. руб. или на 125%, а в 2013 году по отношению к 2012 году стоимость оборотных средств увеличилась на 319078 тыс. руб. или на 122%.

Рассмотрим прирост оборотных средств в 2011 - 12 гг.:

?Оабс = О2012 - О2011 , (3)

где ?Оабс - абсолютный прирост стоимости оборотных средств;

О2012 - стоимость оборотных средств в 2012 году;

О2011 - стоимость оборотных средств в 2011 году.

?Оабс =1533473 - 1157988 = 375485 тыс. руб.

Рассмотрим относительный прирост оборотных средств в 2011 - 12 гг.:

?Оотн = О2012/О2011 , (4)

где ?Оотн - относительный прирост стоимости оборотных средств;

О2012 - стоимость оборотных средств в 2012 году;

О2011 - стоимость оборотных средств в 2011 году.

?Оотн =1533473/1157988 = 1,32 (132%)

В 2013 году по сравнению с 2012 годом прирост стоимости оборотных средств составил:

?Оабс = О2012 - О2011 =2203767 - 1533473 = 670294 тыс. руб.

?Оотн = О2012/О2011 = 2203767/1533473 = 1,44 (144%)

Стоимость оборотных средств в 2012 году по отношению к 2011 году увеличилась на 375485 тыс. руб. или на 132%, а в 2013 году по отношению к 2012 году стоимость оборотных средств увеличилась на 670294 тыс. руб. или на 144%.

Среднесписочная численность персонала с каждым годом увеличивается. найм персонал оценка управленческий

?ЧР абс = ЧР2012 - ЧР2011, (5)

где ?ЧР абс - абсолютный прирост численности работников;

ЧР2012 - численность работников в 2012 году;

ЧР2011 - численность работников в 2011 году.

?ЧР абс = 2822 - 2432 = 390 чел.

Рассмотрим относительный прирост численности работников:

?ЧР отн = ЧР2012/ЧР2011, (6)

где ?ЧР отн - относительный прирост численности работников;

ЧР2012 - численность работников в 2012 году;

ЧР2011 - численность работников в 2011 году.

?ЧР отн = 2822/2432 = 1,16 (116%)

Показатели относительного и абсолютного прироста среднесписочной численности персонала в 2013 году по отношению к 2012 году составили:

?ЧР абс = ЧР2013 - ЧР2012 = 2873 - 2822 = 51 чел.

?ЧР отн = ЧР2013/ЧР2012 = 2873/2822 = 1,02 (102%)

Следует проанализировать, как повлияло на производительность труда увеличение численности персонала. Для этого рассчитаем рост производительности труда:

?ПТ абс = ПТ2012 - ПТ2011, (7)

где ?ПТ абс - абсолютный прирост производительности труда;

ПТ2012 - производительность труда в 2012 году;

ПТ2011 - производительность труда в 2011 году.

?ПТ абс = 1067,5 - 1036,6 = 30,9 тыс. руб./чел.

Рассчитаем относительный прирост производительности труда:

?ПТ отн = ПТ2012/ПТ2011, (8)

где ?ПТ отн - абсолютный прирост производительности труда;

ПТ2012 - производительность труда в 2012 году;

ПТ2011 - производительность труда в 2011 году.

?ПТ отн = 1067,5/1036,6 = 1,03 (103%)

Показатели относительного и абсолютного прироста производительности труда в 2013 году по отношению к 2012 году составили:

?ПТ абс = ПТ2013 - ПТ2012 = 972,7 - 1067,5 = - 94,8 тыс. руб./чел.

?ПТ отн = ПТ2013/ПТ2012 = 972,7/1067,5 = 0,91 (91%)

Динамика показателя трудоемкости обратна динамике производительности труда, т.е. при увеличении производительности труда в 2012 году на 30,9 тыс. руб./чел. она уменьшилась на 0,0001 чел./тыс.руб., а в 2013 году при уменьшении производительности труда на 94,8 тыс. руб./чел. трудоемкость увеличилась на 0,0001 чел./тыс. руб.

?Т абс = Т2012 - Т2011, (9)

где ?Т абс - абсолютный прирост трудоемкости;

Т2012 - трудоемкость в 2012 году;

Т2011 - трудоемкость в 2011 году.

?Т абс = 0,0009 - 0,001 = - 0,0001 чел./тыс. руб.

?Т абс = Т2013 - Т2012,

где ?Т абс - абсолютный прирост трудоемкости;

Т2013 - трудоемкость в 2013 году;

Т2012 - трудоемкость в 2012 году.

?Т абс = 0,001 - 0,0009 = 0,0001 чел./тыс. руб.

Рассчитаем относительный прирост трудоемкости:

?Т отн = Т2012/Т2011, (10)

где ?Т отн - абсолютный прирост трудоемкости;

Т2012 - трудоемкость в 2012 году;

Т2011 - трудоемкость в 2011 году.

?Т отн = 0,0009/0,001 = 0,9 (90%)

Показатель

относительного прироста трудоемкости в 2013 году по отношению к 2012 году составили:

?Т отн = Т2013/Т2012 = 0,001/0,0009 = 1,11 (111%)

Рассмотрим прибыль ООО "Восточный". В 2012 году ее рост составил:

?П абс = П2012 - П2011, (11)

где ?П абс - абсолютный прирост прибыли;

П2012 - прибыль в 2012 году;

П2011 - прибыль в 2011 году.

?П абс = 343105 - 262224 = 80881 тыс. руб.

Рассчитаем относительный прирост прибыли:

?П отн = П2012/П2011, (12)

где ?П отн - абсолютный прирост прибыли;

П2012 - прибыль в 2012 году;

П2011 - прибыль в 2011 году.

?П отн = 343105/262224 = 1,31 (131%)

Показатели относительного и абсолютного прироста прибыли в 2013 году по отношению к 2012 году составили:

?П абс = П2013 - П2012 = 310562 - 343105 = - 32543 тыс. руб.

?П отн = П2013/П2012 = 310562/343105 = 0,91 (91%)

Итоги эффективности деятельности выражены в рентабельности. В 2013 году данный показатель составил 15%, что на 1,2% меньше, чем в 2012 году (16,2%), но на 0,8% больше, чем в 2011 году (14,8%), т.е. за два года показатель увеличился на 0,8%.



2.3 Осуществление найма, отбора и деловой оценки персонала организации

Профессиональный найм кадров на ООО "Восточный" включает следующие этапы:

· объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

· создание кадровой комиссии;

· медицинское обследование здоровья и работоспособность работника;

· комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование итогового списка;

· заключение кадровой комиссии по выбору кандидата на вакантную должность;

· утверждение в должности, заключение трудового договора;

· оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата;

Первоначальную информацию о кандидате на вакантное место можно получить из резюме и анкеты. Первоначальный отбор работников на основании резюме, анкет и личной беседы производит инспектор отдела кадров, который предлагает кандидатов к собеседованию.

Собеседование со вновь принимаемыми на работу имеет решающее значение при приеме на работу. У собеседования две основные цели - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список и помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Оно имеет несколько этапов: подготовка к собеседованию, план собеседования, непосредственно собеседование, принятие решения по результатам собеседования.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному месту и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Устанавливает качество, сложность, результативность труда конкретного сотрудника.

3. Аттестация кадров - комплексная оценка персонала. Сбор информации для аттестации осуществляется в рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации).

На ООО "Восточный" часто отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. Однако критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Т.е необходимо изучать продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности.

Также практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому отдается предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Заключение трудового договора.

Заключение трудового договора на ООО "Восточный" строго регламентировано Трудовым кодексом РФ "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 31.12.2014) и иными законами и подзаконными актами в сфере трудовых отношений.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров передается работнику, другой хранится у работодателя.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) генерального директора ООО "Восточный". Данный приказ должен соответствовать условиям трудового договора, он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания этого договора. В отличие от трудового договора - юридического акта, приказ является только актом оформления (последующей документацией) после заключения этого договора. Указанный приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, для начисления ему заработной платы с учетом представленного табеля о выполненной работе и т.д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению - выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой.

При заключении трудового договора работник обязан представить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 31.12.2014), обязательно представляется паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.

Работа с трудовыми книжками.

Обязательным документом, который также должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае она оформляется работодателем.

Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 31.12.2014), является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка, таким образом, подтверждает стаж работы по специальности, который наряду с уровнем профессиональной подготовки работника, т.е. образованием, выступает как требование к квалификации.

Отделом кадров ООО "Восточный" в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТК или иного федерального закона.

ООО "Восточный" ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работодателя, является, согласно ст. 309 ТК, письменный трудовой договор.

При прекращении трудового договора ООО "Восточный" выдает работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, отдел кадров ООО "Восточный" направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления ООО "Восточный" освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК).

Испытательный срок.

На ООО "Восточный" предусмотрена возможность при заключении трудового договора по соглашению сторон установить испытание работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 31.12.2014), иначе работник будет принят без испытания. В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства. Испытание не устанавливается для лиц:

· поступающих на работу по конкурсу;

· избранных на должность по выборам;

· приглашенных на работу в порядке перевода;

· беременных женщин;

· не достигших 18 лет;

· окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· в иных случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не превышает трех месяцев, и только для руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов срок испытания устанавливается до шести месяцев.

В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работник увольняется как не выдержавший испытания с предупреждением за три дня до окончания срока в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для принятия решения об увольнении. При истечении срока испытания работник считается выдержавшим его и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Глава 3. Меры по совершенствованию кадровой работы ООО "Восточный"

3.1 Основные проблемы найма, отбора и деловой оценки персонала

На ООО "Восточный" практически отсутствует система трудовой оценки персонала, что не может не влиять на деятельность предприятия. Это создает целый ряд проблем:

· недостаточная компетенция некоторых руководителей;

· малая инициатива на подчиненных уровнях;

· возникновение конфликтов между сотрудниками, и как следствие этому наличие текучки кадров.

Кроме того, на деятельности организации негативно сказывается отсутствие поэтапного отбора персонала, собеседований и объективных тестов, а также недостаточный профессиональный уровень работников отдела кадров, что в конечном итоге порождает следующие ошибки в процессе найма и отбора персонала:

· Качества, необходимые для работы, не определены четко. Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями;

· Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа "что было бы, если бы...". Руководители "влюбляются" в человека, который умеет "рассказывать красивую байку". Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим;

· Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о "типичном инженере", может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения;

· Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются;

· Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам);

· Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других -- нет;

· Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы;

· Стремление заполнить рабочее место без промедления.

3.2 Разработка предложений по совершенствованию найма, отбора и трудовой оценки персонала ООО "Восточный"

Для решения основных проблем в области найма, отбора и деловой оценки персонала предлагается осуществить следующие мероприятия.

Введение системы деловой оценки персонала. Под системой оценки персонала понимается проведение аттестации персонала предприятия на соответствие занимаемой должности.

На ООО "Восточный" необходимо ежегодно утверждать график проведения аттестации по подразделениям предприятия.

Информация и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

Предполагается,

что при этом аттестационный процесс должен включать в себя три этапа:

· подготовительный этап (подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации. При этом происходит формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение);

· основной этап (организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия);

· заключительный этап (принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу,

· перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию).

Предварительный график аттестации на 2015 год представлен в таблице 2.

Таблица 2. График аттестации на 2015 год

Подразделение	Период аттестации
Отдел кадров	апрель 2015 года
Отдел труда и заработной платы	апрель 2015 года
Бухгалтерия	апрель 2015 года
Отдел безопасности	май 2015 года
Юридический отдел	май 2015 года
Отдел маркетинга	июнь 2015 года
Отдел снабжения	июнь 2015 года
Отдел сбыта	июнь 2015 года
Штаб ГО и ЧС	июль 2015 года
Производственные цеха	август 2015 года

Следует также учесть, что заседание аттестационной комиссии должно назначаться приказом директора на определенный день аттестационного периода.

Представим планируемый состав аттестационной комиссии:

-директор (эксперт 1);

-зам. директора по производству (эксперт 2);

-зам. директора по коммерческой работе (эксперт 3);

-главный инженер (эксперт 4).

По итогам аттестации необходимо рассчитать экспертную оценку специалиста (табл. 3).

Для заключения аттестационной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуемый, при этом суммарный балл по сотруднику рассчитывается как средний балл экспертов аттестационной комиссии.

Каждый эксперт выставляет испытуемому оценку по десятибалльной шкале. При этом оценка по каждому критериальному показателю выставляется на основе собеседования с испытуемым по вопросам определенной тематики.

Таблица 3 - Пример оценочной таблицы при проведении аттестации в ООО "Восточный"

Тематический раздел	Эксперты	Средний балл
	Эксперт 1	Эксперт 2	Эксперт 3	Эксперт 4
Профессиональный блок	8	7	8	8	7,7
Знание внутренних нормативных документов	9	8	7	7	7,7
Уровень развития личных качеств	7	7	6	6	6,5
Итого	-	-	-	-	21,9

При этом каждый испытуемый оценивается по трем тематическим разделам. Первый раздел представляет собой профессиональный блок. В данном блоке испытуемый отвечает на вопросы, касающиеся знаний в узкопрофессиональной области. Второй раздел представляет собой законодательный блок. В данном блоке испытуемый отвечает на вопросы, касающиеся знания внутренних нормативных документов ООО "Восточный".

Третий раздел включает оценку развития личных качеств сотрудника, необходимых для эффективного выполнения поставленных задач.

По итогам аттестации необходимо издать приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, о поощрении положительно аттестованных работников и т.д.

Для решения проблемы отсутствия поэтапного отбора персонала, собеседований и объективных тестов, а так же недостаточный профессиональный уровень работников отдела кадров, а так же возникающих конфликтов внутри коллектива предлагаю ввести должность психолога. Данный специалист должен будет принимать активное участие в оценке персонала, а так же проводить работу по разрешению конфликтных ситуаций.

3.3 Расчёт эффективности предлагаемых мероприятий

Рассмотрим оценку эффективности по каждому предложенному мероприятию.

Эффект от увеличения производительности труда, Эп (за год), рассчитывается по формуле:

Эп = Р Ч (П2 - П1) (13)

где Р - количество работников;

П1 - производительность труда до проведения мероприятий;

П2 - производительность труда после проведения мероприятий.

Внедрение системы оценки персонала.

Внедрение системы аттестации персонала позволит выявить, соответствуют ли знания и навыки сотрудников предприятия занимаемой должности. По мнению руководства ООО "Восточный", данное мероприятие позволит увеличить производительность труда на 3%.

Рассчитаем эффект от увеличения производительности труда по формуле (13):

Эп = 290 х (403,23 - 391,49) = 3405,96 тыс. руб.

Внедрение методов социально-психологической работы (прием на неполный рабочий день психолога) как метод морального стимулирования персонала.

Для введения в штатное расписание должности психолога и создание рабочего места для него предприятию потребуется осуществить следующие материальные затраты (табл. 4).

Таблица 4. Материальные затраты на совершенствование управление конфликтами

№ п/п	Наименование затрат	Расчет	Сумма затрат, руб.
1.	Прием новых работников: - психолог (неполный рабочий день)	Затраты на оплату каждого работника в год: (1Ч 5 000) Ч 12 = 60 000	60 000
2.	Затраты на создание рабочего места	Приобретение 1 компьютера по цене 20 000 руб. Затраты на установку -10% от стоимости оборудования	22 000
	Всего		82000

По мнению руководства ООО "Восточный", уменьшение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе предприятия приведет к снижению текучести кадров и увеличению производительности труда работников на 2%. Согласно формуле (13) эффект от увеличения производительности труда составит: