Харків - 2011

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Харківському національному економічному університеті, Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України.

Науковий керівник ? доктор економічних наук, професор Пушкар Олександр Іванович, Харківський національний економічний університет, професор кафедри менеджменту та бізнесу

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Назарова Галина Валентинівна, Харківський національний економічний університет, завідувач кафедри управління персоналом

кандидат економічних наук, доцент Мельничук Дмитро Петрович, Житомирський державний технологічний університет, завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці

Захист відбудеться «12» травня 2011 р. о 13.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради, шифр Д 64.055.01, в Харківському національному економічному університеті за адресою: 61001, м. Харків, пров. Інженерний, 1-а.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Харківського національного економічного університету за адресою: 61001, м. Харків, пров. Інженерний, 1-а.

Автореферат розісланий «12» квітня 2011 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради І. М. Чмутова

АНОТАЦІЯ

Завгородня О. С. Стратегії розвитку висококваліфікованих працівників машинобудівного підприємства. ? Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 ? економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). ? Харківський національний економічний університет, Харків, 2011.

Дисертацію присвячено вирішенню комплексу питань щодо теоретичного та методичного забезпечення розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці машинобудівних підприємств. У роботі уточнено визначення понять «індивідуальна компетенція висококваліфікованого працівника» та «ключові компетенцій підприємства»; сформовано комплекс стратегій розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці та визначено положення концептуальної моделі стратегічного розвитку висококваліфікованих працівників. Запропонованим методичним забезпеченням для формування, оцінки і реалізації стратегій розвитку висококваліфікованого персоналу, яка включає послідовність вибору стратегій на основі сформованих критеріїв, методичний підхід до оцінки результативності стратегій та послідовність прийняття рішень щодо стратегічного розвитку висококваліфікованого персоналу.

Ключові слова: стратегії розвитку висококваліфікованого персоналу, індивідуальна компетенція висококваліфікованого працівника, ключові компетенції підприємства, оцінка результативності стратегій розвитку висококваліфікованих працівників, критерії вибору стратегій розвитку висококваліфікованих працівників.

персонал висококваліфікований працівник машинобудівний

АННОТАЦИЯ

Завгородняя О. С. Стратегии развития высококвалифицированных работников машиностроительного предприятия. ? Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 ? экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). ? Харьковский национальный экономический университет, Харьков, 2011.

Диссертация посвящена комплексу вопросов определения состояния и разработки теоретического и методического обеспечения развития высококвалифицированных работников умственного труда машиностроительного предприятия. В работе выявлены характерные особенности высококвалифицированных работников умственного труда и тенденции их развития на основании анализа теоретических и статистических данных, что подтверждает необходимость и целесообразность использования стратегий развития высококвалифицированных работников на машиностроительных предприятиях.

В диссертации проанализированы сущность и составляющие системы развития высококвалифицированных работников умственного труда, в результате чего уточнены определения понятий «индивидуальная компетенция высококвалифицированного работника» и «ключевые компетенции предприятий». Предложенные положения концептуальной модели стратегического развития высококвалифицированных работников раскрывают связь индивидуального и коллективного уровней развития персонала, обосновывают выбор стратегий развития высококвалифицированных работников на основании предложенных критериев и применения методического подхода к оцениванию результативности выбранных стратегий, учитывают последствия проявления самоорганизации в процессе развития.

Сформированный комплекс стратегий развития высококвалифицированного персонала формализован по следующим содержательным элементам: целям, основным предположениям, способам реализации функций развития персонала, основным используемым мотивами и ценностями, ключевым аспектам развития, содержанию социально-психологического договора, перечню привлекаемых ресурсов предприятия и работника, условиям внедрения и возможным рискам. Согласно предложенной последовательности выбор стратегий может быть осуществлен по таким критериям: целям, конкурентной стратегии, намерениям относительно ключевых компетенций предприятия, аспектам развития высококвалифицированного персонала, социально-психологическим договорам и т. д. Для оценки результативности стратегий развития высококвалифицированного персонала обосновано применение методического подхода, который содержит, в частности, показатели увеличения ценности информационной инфраструктуры развития высококвалифицированных работников за счет изменения аспектов их развития. В диссертации представлено методическое обеспечение формирования и реализации стратегии индивидуального лидерства и саморазвития, основанное на модели активных партнерских отношений работодателя и работника и последовательности инициирования и поддержки высококвалифицированных работников. Предложенное научно-методическое обеспечение интегрировано в последовательность принятия решений и комплексно решает задачу стратегического развития высококвалифицированных работников.

Ключевые слова: стратегии развития высококвалифицированного персонала, индивидуальная компетенция высококвалифицированного работника, ключевые компетенции предприятия, оценка результативности стратегий развития высококвалифицированных работников, критерии выбора стратегий развития высококвалифицированных работников.

SUMMARY

Zavgorodnya O. S. High-skilled personnel development strategies of the engineering enterprise. ? Manuscript.

Dissertation submitted in fulfillment of requirements for the degree of candidate in economic science, specialty 08.00.04 ? economics and management of enterprises (due to kinds of economic activity). ? Kharkiv National University of Economics, Kharkiv, 2011.

The thesis research is dedicated to the analysis of complex issues concerning further development of the theoretical and methodical basis of engineering enterprise high-skilled personnel development. In the thesis research high-skilled personnel individual competence and core enterprise competence definitions were improved; complex of high-skilled personnel development strategies was proposed and high-skilled personnel development conceptual model statements were offered. Proposed methodical support of forming, evaluation and performance of high-skilled personnel development strategies includes the sequence of stages for strategy choice in the basis of criteria, methodical approach to strategy effectiveness evaluation and elements of personnel strategy decision support system.

Key words: high-skilled personnel development strategies, high-skilled personnel individual competence, core enterprise competence, strategy effectiveness evaluation, high-skilled personnel development strategies choice criteria.

Загальна характеристика РОБОТИ

Актуальність теми. Динамічні зміни зовнішнього середовища, інформаційні перевантаження, висока динаміка оновлення знань і змісту професій підвищує важливість діяльності з оновлення й актуалізації знань, умінь та навичок висококваліфікованих працівників розумової праці, що формують і забезпечують стратегічний розвиток підприємства. Результати їх розумової праці визначають не лише поточний стан підприємства, його стійкість, фінансову спроможність, адаптивність, але й зумовлюють напрямок і швидкість майбутнього розвитку, саме висококваліфіковані працівники створюють та впроваджують інновації, знаходять унікальні шляхи розвитку підприємств, забезпечують якість продукції та її цінність для кінцевого споживача. Систематичний індивідуальний та колективний розвиток висококваліфікованого персоналу, у тому числі завдяки безперервному оновленню знань і навичок, посиленню соціальних зв'язків та співробітництва, формуванню загальних цінностей і нових моделей поведінки, забезпечує підприємствам можливість стабільно функціонувати й розвиватися у період економічного спаду, що охопив усі галузі української промисловості. Кризові явища у машинобудуванні проявляються у значному скороченні фінансового результату й рентабельності операційної діяльності, що посилює негативні кадрові тенденції у галузі, а саме: збільшився відтік персоналу з галузі, знизився рівень оплати праці, який і так традиційно нижче, ніж у середньому по промисловості.

Теоретичні положення розвитку персоналу було сформовано українськими та зарубіжними вченими, серед яких Дж. С. Бекер, К. Дж. Ероу, К. Арджиріс, С. Армстронг, Н. І. Верхоглядова, Н. Л. Гавкалова, Д. Гарвін, М. С. Дороніна, А. П. Єгоршин, С. Б. Ільїна, А. Я. Кібанов, Г. В. Назарова, Д. А. Новіков, Я. Фітц-енц, І. Ф. Хентце, В. Г. Щербак. Стратегічні аспекти навчання та розвитку через компетенції різного рівня вивчали К. К. Прахалад, Л. М. Спенсер, С. М. Спенсер, П. Спероу, С. Відет, Г. Хамел, Дж. Ходкінсон, С. Холіфорд. Безпосередньо стратегіями розвитку персоналу займалися Р. Бояцис, Д. Гоулман, Е. Екселрод, Е. Майклз, Е. Маккі, О. І. Пушкар, П. Сеньє, Х. Хенфілд-Джонс.

Враховуючи значний науковий і практичний внесок цих учених, слід зазначити, що найбільша увага приділяється питанням інтелектуалізації праці та мотивації висококваліфікованих працівників, однак процеси їхнього розвитку та формування стратегій цього розвитку відповідно до потреб підприємства залишаються недостатньо дослідженими.

Нові можливості та вимоги, з якими стикаються вітчизняні підприємства, зумовлюють потребу у творчих працівниках, які здатні не тільки швидко пристосовуватися до нових можливостей, але й створювати їх, постійно підтримувати високий рівень знань. Такі вимоги до працівників зумовлюють необхідність формування нового підходу до персоналу, нових методів управління та розвитку. Необхідність обґрунтованого вибору стратегій та інструментів розвитку висококваліфікованого персоналу визначає актуальність таких досліджень, зумовлює вибір теми дисертаційного дослідження, його мету і завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано згідно з планами наукових досліджень Харківського національного економічного університету за темами «Розроблення теоретико-методичного забезпечення управління підприємством та його підсистемами» (номер державної реєстрації 0106U005741) та «Організаційно-економічні основи управління підприємством» (номер державної реєстрації 0108U000091), в яких автором було виконано підрозділи «Фактори стратегічного розвитку персоналу» і «Процесуальний підхід в управлінні розвитком персоналу».

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в теоретичному обґрунтуванні, подальшому удосконаленні та розробці науково-методичного забезпечення розвитку висококваліфікованих працівників машинобудівних підприємств.

Досягнення цієї мети зумовило необхідність вирішення таких завдань:

виконати аналіз стану розвитку висококваліфікованих працівників машинобудівних підприємств;

уточнити сутність і складові системи розвитку висококваліфікованого персоналу та компетенцій як результатів розвитку;

визначити комплекс стратегій розвитку висококваліфікованих працівників на основі наявних теоретичних підходів до розвитку персоналу та практичного досвіду;

розробити положення концептуальної моделі стратегічного розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці машинобудівних підприємств;

проаналізувати основні фактори розвитку висококваліфікованого персоналу;

оцінити результативність стратегій розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці з урахуванням соціальної та інформаційної природи колективного розвитку висококваліфікованого персоналу;

сформувати критерії вибору стратегій розвитку висококваліфікованих працівників та включити їх у послідовність прийняття рішень щодо стратегічного розвитку висококваліфікованого персоналу;

удосконалити методичне забезпечення формування та реалізації стратегії індивідуального лідерства і саморозвитку.

Об'єктом дослідження є процеси розвитку персоналу.

Предметом дослідження виступають теоретичні положення, методичні підходи та науково-практичні рекомендації щодо формування та реалізації стратегій розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці машинобудівних підприємств.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основною дисертаційного дослідження є фундаментальні положення економічної теорії, наукові досягнення вітчизняних і зарубіжних учених з питань розвитку персоналу та стратегічного управління підприємствами. У роботі використано як загальнонаукові, так і спеціальні методи, а саме: узагальнення ? для уточнення понять «індивідуальна компетенція працівника» та «ключова компетенція підприємства»; класифікації ? для розподілу властивостей ключових компетенцій підприємства та стратегій розвитку персоналу за різними ознаками; аналізу та синтезу, індукції та дедукції ? для аналізу базових понять предметної області й основних підходів до розвитку персоналу, виявлення факторів розвитку персоналу; для встановлення основних положень наявних концепцій розвитку персоналу та формування положень власної моделі; для виявлення зв'язку між характеристиками висококваліфікованих працівників розумової праці та особливостями організації їхньої роботи; для опису тенденцій на ринку праці у галузі машинобудування; для розробки методичного забезпечення формування та реалізації стратегії індивідуального лідерства та саморозвитку; методи експертних оцінок, аналізу ієрархій, попарних порівнянь та нечіткої логіки ? для удосконалення методичного підходу до оцінки результативності стратегій розвитку та побудови шкал розмежування рівнів розвитку персоналу; аналогії ? для перенесення рис моделі відносин «виробник ? споживач» на модель «працівник ? підприємство»; графічний ? для наочного зображення результатів дослідження.

Інформаційну базу дослідження склали закони і нормативні акти України, статистична звітність машинобудівних підприємств, офіційні матеріали Державного комітету статистики України та Євростату, статистичні та аналітичні матеріали Організації економічного співробітництва та розвитку, Організації об'єднаних націй та Об'єднаного інституту розвитку персоналу (Велика Британія). Для обробки статистичних та емпіричних даних було використано пакети прикладних програм MS Excel та Emperator.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у такому

удосконалено:

комплекс стратегій розвитку висококваліфікованих працівників, що відрізняється від існуючих додатковим виділенням таких обґрунтованих елементів: основного припущення, мотивів та цінностей, порядку реалізації функцій розвитку персоналу, залучених ресурсів та можливих ризиків;

положення концептуальної моделі стратегічного розвитку висококваліфікованих працівників, що, на відміну від існуючих, пов'язують стратегію підприємства із стратегією розвитку висококваліфікованого персоналу через наміри щодо ключових компетенцій підприємства, формують підходи до обґрунтованого вибору стратегій та оцінку ефектів від їх впровадження;

методичний підхід до оцінки результативності стратегій розвитку висококваліфікованих працівників, особливістю якого є врахування збільшення цінності нематеріальних активів в інформаційній інфраструктурі підприємства, ґрунтуючись на аспектах розвитку висококваліфікованого персоналу, а саме: структурному, професійно-кваліфікаційному, управлінському, культурно-ціннісному, поведінковому, функціональному, інформаційному, комунікаційному, мотиваційному та особистісному;

методичне забезпечення формування та реалізації стратегії індивідуального лідерства і саморозвитку, що, на відміну від існуючих, ґрунтується на послідовності етапів ініціювання та підтримки процесів саморозвитку персоналу й моделі активних партнерських відносин;

послідовність вибору стратегій розвитку висококваліфікованих працівників, відмінністю якої є включення таких критеріїв, як наміри щодо ключових компетенцій, аспекти розвитку висококваліфікованого персоналу, зміст соціально-психологічного договору;

дістали подальшого розвитку:

визначення поняття «індивідуальна компетенція працівника», відмінністю якого є поєднання професійних, індивідуальних та соціальних характеристик, та поняття «ключова компетенція підприємства», що ґрунтується на виявлених властивостях ключових компетенцій, а саме: емерджентності (внаслідок системного поєднання елементів), схильності до змін (формування, поліпшення, відтворення, розпад), особливої значущості для підприємства (захищає від копіювання, може бути основою для розвитку) та споживача (несе цінність).

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що запропоновані науково-методичні та практичні розробки дозволяють: підвищувати узгодженість індивідуального та колективного розвитку персоналу із стратегічним розвитком підприємства шляхом використання запропонованих стратегій та інструментів розвитку висококваліфікованого персоналу, вибір яких здійснюється на основі одного або кількох об'єктивних критеріїв; оцінювати результативність стратегій розвитку висококваліфікованих працівників, використовуючи розширений інформативний перелік показників, анкету для їхнього збору та методику їхньої обробки; послідовно реалізовувати стратегії розвитку висококваліфікованих працівників, використовуючи комплекс інструментів, підходів та рекомендацій щодо вибору і реалізації стратегій розвитку висококваліфікованих працівників.

Матеріали дисертації було впроваджено у ВАТ «Автрамат» (довідка № 1779/12 від 27.10.2008 р.), де використано рекомендації щодо вибору стратегій розвитку, систему оцінки розвитку персоналу, окремі пропозиції щодо активації саморозвитку, комплекс інструментів розвитку персоналу; ВАТ «Турбоатом» (довідка № 140/13-1052 від 23.10.2008 р.), де впроваджено пропозиції щодо реалізації стратегій та інструментів розвитку персоналу; у навчальному процесі Харківського національного економічного університету (довідка № 86/16-273 від 24.10.2008 р.) при викладанні дисциплін «Системи підтримки прийняття рішень» та «Розвиток персоналу».

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною завершеною роботою, всі результати якої знайшли відображення у публікаціях. У наукових роботах, що опубліковані у співавторстві, особистим внеском здобувача є: визначення поняття ключових компетенцій підприємства, уточнення їх властивостей [1], визначення поняття «компетенції», обґрунтування використання компетенцій та процесуального підходу в розвитку персоналу [2], аналіз практики використання інструментів розвитку персоналу на українських підприємствах, уточнення та доповнення наявного переліку інструментів, рекомендації щодо їхнього використання [3], опис сутності кожного з аспектів розвитку персоналу, розробка кількісних та якісних показників по кожній з класифікаційних ознак - аспектах розвитку персоналу [8], методика компенсації монотонності інтелектуальної праці висококваліфікованих працівників [11].

Апробація результатів дисертації. Основні результати роботи були оприлюднені на 6 науково-практичних конференціях, у тому числі 5 міжнародних: «Дні науки - 2006» (Дніпропетровськ, 2006 р.); «Управленческие аспекты повышения национальной конкурентоспособности» (Сімферополь, 2007 р.); «Теорія і практика сучасної економіки» (Черкаси, 2007 р.); «Стратегії ІТ-технологій в освіті, економіці та екології» (Харків, 2007 р.); «Методологія та практика менеджменту на порозі XXI століття: загальнодержавні, галузеві та регіональні аспекти» (Полтава, 2008 р.) та всеукраїнській науково-практичній конференції «Гуманізація соціального управління» (Харків, 2008 р.).

Публікації. Основні результати та висновки дисертаційного дослідження опубліковано у 16 наукових працях (10 статей у наукових фахових виданнях та 6 тез доповідей на науково-практичних конференціях) загальним обсягом 6,97 ум.-друк. арк., з яких особисто автору належить 5,11 ум.-друк. арк.

Структура і обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Загальний обсяг роботи ? 378 сторінок, обсяг основного тексту ? 198 сторінок машинописного тексту. Робота містить 38 таблиць (17 з яких займають 22 повні сторінки) та 28 рисунків (3 з яких займають 3 повні сторінки), 10 додатків ? на 128 сторінках. Список використаних джерел включає 282 найменування ? на 27 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету і завдання дослідження, визначено об'єкт і предмет, відображено наукову новизну отриманих результатів і практичне значення розроблених рекомендацій.

У першому розділі - «Теоретичні засади стратегічного розвитку висококваліфікованих працівників» - проаналізовано сучасний стан розвитку висококваліфікованого персоналу підприємств України, уточнено сутність і складові системи розвитку персоналу, сформовано комплекс стратегій розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці, що є частиною концептуальної моделі стратегічного розвитку цієї категорії працівників.

Категорію висококваліфікованих працівників розумової праці визначають за двома основними ознаками: за рівнем освіти й досвіду (відносяться працівники з повною вищою освітою) та за рівнем і характером виконуваних робіт (на машинобудівних підприємствах ? це керівники, менеджери, професіонали та фахівці). Аналіз характеристик даної категорії працівників з використанням українських та європейських статистичних даних дозволив виділити такі особливості: спостерігається певний розрив між необхідним та наявним освітнім рівнем осіб, які обіймають посади висококваліфікованих працівників; чисельність цієї професійної групи та рівень зайнятості невпинно зростають (виняток ? потреба у керівниках та менеджерах, що стабільно для України); в країнах Західної та Центральної Європи існує розрив у рівні оплати їхньої праці у порівнянні з іншими професійними групами, і він зростає; висококваліфіковані працівники ширше залучені у заходи щодо розвитку персоналу, а витрати на їхній розвиток є більшими. Таким чином, чисельність висококваліфікованих працівників розумової праці постійно зростає, вони потребують послідовного розвитку, реалізація якого приносить додатковий прибуток для підприємств, що спонукає останніх до пошуку та реалізації перспективних стратегій розвитку цих працівників.

Стратегія розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці - це підхід до прийняття рішень відносно намірів і планів підприємства, спрямованих на досягнення мети завдяки розподілу, координації та ефективному використанню ресурсів для повного розкриття особистого потенціалу працівників та зростанню їхньої спроможності робити внесок у діяльність підприємства через сукупність спрямованих впливів служби управління персоналом. Результатом реалізації правильно обраної стратегії розвитку висококваліфікованих працівників має стати досягнення стратегічної мети завдяки розвитку висококваліфікованих працівників, тобто процесу незворотних, спрямованих, якісних, кількісних та структурних змін, що викликані внутрішньою діяльністю і соціальними взаємодіями працівника та виражаються у змінах внутрішніх психологічних процесів і поведінки окремого працівника та/або колективу.

У результаті аналізу теоретичних підходів до розвитку персоналу та емпіричного досвіду виявлено комплекс стратегій розвитку висококваліфікованих працівників (рис. 1), які формалізовано за такими змістовними елементами: метою, основним припущенням, способом реалізації функцій розвитку, основними використаними мотивами та цінностями, ключовими аспектами розвитку, змістом соціально-психологічного договору, переліком необхідних ресурсів з боку підприємства та працівників, умовами впровадження та можливими ризиками.

Основним критерієм виділення стратегій є поєднання мети, яка досягається, із способом її досягнення, що робить кожну стратегію унікальною та зумовлює недоцільність їх одночасного використання для однієї і тієї ж групи персоналу.

Потреба в узгодженому та послідовному розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці зумовила необхідність формування положень концептуальної моделі відмінність яких полягає у поєднанні індивідуального та колективного рівнів розвитку (положення 3), обґрунтуванні вибору стратегії розвитку висококваліфікованих працівників, виходячи з цілей підприємства та намірів щодо ключових компетенцій (положення 1), наявності комплексу докладно розписаних стратегій (положення 2) з методичним підходом до їх оцінки і реалізації (положення 5).

Формування стратегії розвитку висококваліфікованого персоналу на основі ключової компетенції може забезпечити єдність цієї стратегії із стратегією розвитку усього підприємства, а також розвиток персоналу згідно з потребами ринку та виходячи із наявних можливостей персоналу й підприємства. Ключова компетенція підприємства є системним поєднання колективних знань (формалізованих та неформалізованих), умінь і навичок персоналу, що реалізуються у колективній взаємодії в управлінських та промислових технологіях при створенні продукту (послуги), що визнається цінним для клієнта (споживача). Уточнене авторське визначення ключової компетенції ґрунтується на виявлених властивостях ключових компетенцій підприємства, а саме: емерджентності (внаслідок системного поєднання елементів), схильності до змін (відтворення, поліпшення, розпаду, досягнення або формування), особливої значущості для підприємства (захищає від копіювання, може бути основою для розвитку) та споживача (несе цінність).

Системне поєднання індивідуальних компетенцій формує ключові компетенції підприємства, оскільки індивідуальна компетенція ? це категорія, яка уособлює певні знання, навички, уміння та досвід, що поєднуються у певну модель або стандарт ефективної поведінки при виконанні певної роботи та певної ролі на підприємстві. Таким чином, вона поєднує професійні, індивідуальні та соціальні характеристики висококваліфікованого працівника чи колективу, що мають характер ресурсу, який можна розвивати для досягнення кращих результатів. Наведене визначення враховує не тільки когнітивний аспект індивідуального розвитку (знання, уміння), але і практичну діяльність (модель ефективної поведінки), досвід, відображає розуміння контексту роботи та її соціальної складової, що полягає також у належності до певної групи, в якій виконується певна роль. Усі ці аспекти є можливими напрямками навчання та розвитку, які мають зв'язок з економічним результатом.

У другому розділі - «Методичне забезпечення оцінки стратегій розвитку висококваліфікованих працівників» - виділено фактори, що зумовлюють стан розвитку висококваліфікованих працівників в Україні, а також удосконалено методичний підхід до оцінювання результативності стратегій розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці.

Аналіз існуючого теоретико-методичного забезпечення дозволив виявити фактори, що впливають на розвиток персоналу, та згрупувати їх таким чином: фактори, що характеризують стан зовнішнього середовища; фактори, що характеризують динаміку зміни зовнішнього середовища; фактори, що характеризують ринкову позицію та становище підприємства; фактори, що описують характер роботи; фактори рівня персоналу; фактори динаміки розвитку персоналу.

Для забезпечення комплексної оцінки результатів розвитку та ґрунтуючись на знанні про соціально-інформаційну природу колективного розвитку висококваліфікованого персоналу сформовано методичний підхід до оцінки результативності стратегій розвитку висококваліфікованих працівників, що поєднує традиційні групи показників економії часу та зниження вартості бізнес-процесів з групами показників збільшення цінності бізнес-процесів та підвищення вартості нематеріальних активів інформаційної інфраструктури розвитку висококваліфіко ваного персоналу. В узагальненому вигляді використання запропонованого методичного підходу відбувається таким чином: підприємство аналізує запропоновані показники з кожної групи та обирає такі, що, з одного боку, в повній мірі характеризують результативність розвитку висококваліфікованих працівників саме цього підприємства, а з іншого ? є оптимальними у співвідношенні інформативності відповідного показника до вартості його збору та розрахунку. В результаті підприємство отримує цілісну картину з оцінки рівня розвитку персоналу по кожному з основних напрямів (за групами показників).

За першими двома групами показників було проаналізовано машинобудівні підприємства ? ВАТ «Автрамат» (N₁), ВАТ «Мотор Січ» (N₂), ВАТ «Світло шахтаря» (N₃), ВАТ «Турбоатом» (N₄), ВАТ «Харківський підшипниковий завод (ХарП)» (N₆), ВАТ «Укрелектромаш» (N₅), ЗАТ «Червоний Жовтень» (N₇), ? та отримано такі результати: прибуток на одиницю відпрацьованого часу, продуктивність праці, коефіцієнт окупності інвестицій в персонал змінюються нерівномірно, що відображає різницю в ефективності організації процесів розвитку на цих підприємствах; єдиним показником, що рівномірно змінювався до 2009 р., є середні витрати на працівника, значення якого у кожен з періодів були близькими для усіх підприємств.

Для коректного розрахунку третьої групи показників у роботі проаналізовано різні методи виявлення й обчислення продуктивності ключових компетенцій, та синтезовано їх в єдину методику. На її основі для деяких підприємств (ВАТ «Світло шахтаря», ВАТ «УПЕК») виявлено ключові компетенції та встановлено величини зміни їх продуктивності, що дозволило, з одного боку, сформулювати наміри підприємств відносно цих компетенцій, а з іншого ? стало базою для обґрунтованого вибору стратегій розвитку висококваліфікованого персоналу.

Показники зміни цінності інформаційної інфраструктури є останньою групою показників запропонованого методичного підходу. Вони характеризують комплекс інформаційних та соціальних об'єктів, що забезпечують умови й обслуговують функціонування системи розвитку висококваліфікованого персоналу. Вони поєднані за аспектами розвитку висококваліфікованого персоналу тобто за класифікаційними ознаками для сукупності параметрів, що у певний момент часу характеризують найбільш суттєві з точки зору управління сторони поведінки системи розвитку висококваліфікованого персоналу. Джерелами визначення характеристик даних аспектів висококваліфікованих працівників стали форми статистичної звітності 1-ПВ, 3-ПВ, 6-ПВ (для професійно-кваліфікаційного та мотиваційного аспектів) і результати анкетування (на основі розробленої автором анкети). Збір та розрахунок показників залученої нематеріальної інфраструктури запропоновано здійснювати у такому порядку: відбір кількісних показників та розподіл їхніх значень за правилами нечіткої логіки за розробленими шкалами; відбір експертів (респондентів), обґрунтування їх спроможності бути експертами (респондентами) та їх достатності; проведення анкетування; обґрунтування узгодженості думок опитуваних шляхом розрахунку коефіцієнта конкордації та доведення їхньої невипадковості через ч²; розрахунок значень за кожним показником та їх згортка за аспектами розвитку; переведення значення рівня розвитку за кожним аспектом у лінгвістичні змінні, визначення загального рівня розвитку висококваліфікованого персоналу за аспектами.

Для перевірки надійності та валідності анкети як інструмента дослідження було проведено контрольне тестування респондентів у ВАТ «Автрамат». Розрахунок t-критерію за кожним запитанням анкети показав наявність еквівалентності вимірювань характеристикам об'єкта, що досліджується (анкета є валідною). У результаті перевірки надійності анкети за показником Спірмена-Брауна можна стверджувати, що усі запитання анкети як інструмента інтегральної оцінки інфраструктури розвитку персоналу дійсно вимірюють один об'єкт (явище), оскільки загальне значення показника становить 0,9513, що відповідає високому рівню узгодженості; його підтверджує показник альфа Кронбаха, що набув значень за всіма аспектами - 0,9179, і свідчить про внутрішню узгодженість питань анкети. Таким чином, можна стверджувати, що запитання анкети висвітлюють різні сторони цілого і є несуперечливими, тому результати опитувань можна інтегрувати в єдине ціле ? інтегральний показник інфраструктури розвитку висококваліфікованого персоналу. Для правомірної згортки кількісних та якісних показників за кожним аспектом окремо та до інтегрального було використано метод нечітких множин й окремо сформовано шкали для кожного з кількісних показників за статистичними даними з машинобудівних підприємств, що дозволило розрахувати інтервали зон абсолютної впевненості у терм-множинах для кожного кількісного показника окремо.

Використання запропонованого методичного підходу, з одного боку, дозволяє виявити та комплексно оцінити соціально-економічні й інформаційні результати розвитку висококваліфікованих працівників, а з іншого ? створює основу для прийняття рішень щодо подальшого розвитку і вибору стратегій та інструментів розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці.

У третьому розділі - «Методичне забезпечення стратегічних рішень щодо розвитку висококваліфікованих працівників» - обґрунтовано критерії вибору стратегій розвитку висококваліфікованих працівників, удосконалено послідовність прийняття рішень щодо стратегічного розвитку висококваліфікованого персоналу, удосконалено методичне забезпечення формування та реалізації стратегії індивідуального лідерства і саморозвитку висококваліфікованого персоналу.

З метою здійснення обґрунтованого вибору стратегій розвитку висококваліфікованих працівників виявлено та удосконалено такі критерії: наміри підприємства щодо ключових компетенцій, відповідність стратегій розвитку персоналу конкурентним стратегіям, цілі розвитку персоналу, аспекти розвитку персоналу, зміст соціально-психологічного договору між працівниками і підприємством, фактори розвитку персоналу тощо. Таблиця 1 містить фрагмент із запропонованого переліку цілей розвитку персоналу. Зазначені критерії дозволяють здійснювати вибір стратегій розвитку висококваліфікованих працівників та інструментів їхньої реалізації відповідно до потреб конкретного машинобудівного підприємства.

Стратегії розвитку висококваліфікованих працівників, що фактично використовуються на вітчизняних та зарубіжних підприємствах, відрізняються частотою використання: за кордоном ? це стратегії управління талантами, діалогова та іміджева, тоді як для українських підприємств характерні стратегії конкуренції серед працівників, розвитку антикризових менеджерів, формальна, підвищення надійності функціонування та підтримки спільнот практиків (обстежено підприємства ВАТ «Автрамат», ВАТ «Світло шахтаря», ЗАТ «Червоний Жовтень», ВАТ «Мотор Січ», ВАТ «Укрелектромаш», ВАТ «ХарП», ВАТ «Велозавод»). Стратегії інформування, поведінкова, управління соціальними мережами та індивідуального лідерства та саморозвитку зустрічаються як на вітчизняних підприємствах, так і за кордоном.

Для реалізації стратегії індивідуального лідерства та саморозвитку було запропоновано послідовність ініціювання та підтримки саморозвитку працівників, що складається з відповідних методів і засобів управління та, на відміну від існуючих, ґрунтується на вдосконаленій моделі активних партнерських відносин висококваліфікованих працівників і роботодавця. Інформаційна (описова) модель відносин роботодавців і висококваліфікованих працівників пропонує ширше залучати останніх до створення цінностей на підприємстві, розширювати їхні можливості щодо участі у розподілі цих цінностей, балансуючи ці можливості розширюванням індивідуальної відповідальності та врахуванням індивідуальних внесків учасників. Таким чином, сформована послідовність містить блоки ініціювання та блоки підтримки розвитку, має соціально-інформаційне забезпечення та розписані дії виконавців (згідно з обраними ролями).

Апробація цієї послідовності у виробничих умовах мала місце у ВАТ «Автрамат» у відділі управління персоналом. Результатами розвитку стало ознайомлення з новими соціальними технологіями, освоєння системи обробки інформації на основі системи автоматизованого обліку працівників, створення шаблонів частини документів, що регулярно формуються у відділі; особовий склад було повністю збережено; відбулося поліпшення трудових відносин.

Для акумулювання запропонованого у роботі науково-методичного забезпечення в єдину систему, що полегшуватиме роботу менеджерів, сформовано послідовність прийняття рішень щодо стратегічного розвитку персоналу, що може стати основою для програмної реалізації системи підтримки прийняття рішень. В загальному вигляді послідовність складається з таких блоків: 1) формалізація цілей розвитку висококваліфікованого персоналу й оцінка базового стану рівня розвитку персоналу; 2) вибір стратегії розвитку висококваліфікованих працівників; 3) вибір способів та інструментів реалізації стратегії розвитку висококваліфікованих працівників; 4) реалізація обраної стратегії розвитку висококваліфікованих працівників інструментами розвитку персоналу; 5) оцінка результативності реалізації стратегії розвитку висококваліфікованих працівників; 6) формулювання висновків щодо реалізації стратегій розвитку висококваліфікованих працівників.

Таким чином, використовуючи зазначену послідовність менеджер з персоналу може вирішувати три умовно відокремлених завдання: вибору стратегії розвитку висококваліфікованих працівників, вибору способів та інструментів реалізації обраної стратегії розвитку й оцінки її результативності (такої, що була обрана із вказаного комплексу стратегій, або такої, що фактично була реалізована як певний набір заходів).

Фактична реалізація запропонованого у роботі науково-методичного забезпечення проведена у ВАТ «Автрамат» та ВАТ «Мотор Січ» таким чином. За результатами аналізу стану розвитку висококваліфікованого персоналу ВАТ «Автрамат» у 2007 р. було виявлено необхідність підвищення ефективності праці та низьку зацікавленість підприємства в інвестиціях у персонал. Аналіз рівня інфраструктури розвитку висококваліфікованого персоналу показав, що розвиток є збалансованим за всіма аспектами, окрім професійно-кваліфікаційного (рис. 5). Саме тому було обрано такі стратегії: формальну (для осіб, які працюватимуть на новому обладнанні), індивідуального лідерства і саморозвитку (у відділі управління персоналом) та інформування (для інших груп висококваліфікованих працівників); обрані стратегії у цілому позитивно вплинули на діяльність підприємства.

Іншим підприємством, що використовувало стратегії розвитку висококваліфікованих працівників у комплексі із запропонованими методами оцінки, є ВАТ «Мотор Січ», що у 2008 р. у загальному вигляді поставило такі цілі щодо розвитку: забезпечити навчання із техніки безпеки, охорони праці та роботам на небезпечних ділянках; забезпечити впровадження нової техніки і технологій; забезпечити підтримку високої якості виконуваних робіт проведенням відповідного підвищення кваліфікації; підвищити кваліфікацію та комп'ютерну грамотність.

Оцінка інформаційної інфраструктури розвитку висококваліфікованого персоналу ВАТ «Мотор Січ» показала, що вона є рівномірно розвинутою і характеризується рівнем вище від середнього, жоден з аспектів не приймає загрозливо низьких значень. Найменш розвинутими (середній рівень) є аспекти, пов'язані з поінформованістю щодо експертних знань колег (структурний аспект), розподілу виробничих і навчальних ролей (функціональний аспект), із закритістю та ригідністю особистісних настанов (особистісний аспект). За результатами опитування було зроблено висновок про відсутність деструктивної поведінки чи цінностей, наявність конструктивного співробітництва у роботі та розвитку.

ВАТ «Мотор Січ» у 2009 р. дотримувалось аксіологічної, іміджевої та формальної стратегій розвитку висококваліфікованих працівників, що в повній мірі відповідало намірам підприємства щодо відтворення наявних ключових компетенцій, отже, стратегії обрані правильно. Для реалізації цих стратегій було використано такі інструменти розвитку: траєкторію розвитку посади, актуалізацію місії та цілей, вивчення атрибуцій (особливо молоді), формальне навчання, загальну систему управління якістю, роботи з наставництва. Окремо для частини інженерних працівників створюються стенди з комп'ютерного моделювання процесів. У результаті реалізації зазначених стратегій підприємство змогло підвищити рівні культурно-ціннісного, мотиваційного та поведінкового аспектів завдяки посиленню ціннісної складової, пожвавленню співробітництва та зростанню фінансової спроможності мотивувати й утримувати працівників. Позитивні фінансові результати сприяли розвитку персоналу у 2009 р., значно підвищивши продуктивність праці, коефіцієнт окупності інвестицій у персонал та додану вартість людського капіталу.

Таким чином, використання запропонованого науково-практичного забезпечення на машинобудівному підприємстві дозволяє комплексно вирішувати проблеми розвитку висококваліфікованого персоналу.

ВИСНОВКИ

Одержані результати дисертаційного дослідження у сукупності вирішують важливе науково-практичне завдання - розробка теоретичних положень, методичних підходів та науково-практичних рекомендацій щодо формування стратегій розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці середніх та великих машинобудівних підприємств. У процесі дослідження отримано такі результати:

1. Актуальність проблем розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці доведено у результаті аналізу статистичних даних щодо стану розвитку персоналу та виявлено такі тенденції: чисельність цієї групи невпинно зростає, як і потреба у таких працівниках; зайнятість висококваліфікованих працівників у середньому є вищою від зайнятості серед інших груп працівників; з одного боку, серед висококваліфікованих працівників спостерігається певний розрив у наявному та необхідному рівні освіти, а з іншогої ? працівники цієї групи залучені у програми розвитку в середньому більше, ніж інші групи персоналу. Таким чином, розвиток висококваліфікованих працівників розумової праці є нагальною потребою машинобудівних підприємств.

2. Сутність системи розвитку висококваліфікованих працівників проявляється у поєднанні індивідуального і колективного рівнів розвитку висококваліфікованого персоналу та забезпеченні змін індивідуальних і ключових компетенцій завдяки стратегіям та інструментам розвитку висококваліфікованих працівників, цінностям, системі комунікацій тощо. Розширення визначення таких її складових, як індивідуальні компетенції працівника та ключові компетенції підприємства підкреслює системну, узгоджену зміну індивідуальних і колективних знань, умінь та навичок відповідно до виробничого та соціального контексту, дозволяє розуміти у цілісності індивідуальний та колективний рівні розвитку персоналу на машинобудівному підприємстві.

3. Аналіз існуючих теоретичних підходів та емпіричного досвіду розвитку персоналу дозволив розширити перелік існуючих стратегій розвитку висококваліфікованих працівників розумової праці та формалізувати їх за такими змістовними елементами: метою, основним припущенням, способом реалізації функцій розвитку, основними використаними мотивами та цінностями, ключовими аспектами розвитку, змістом соціально-психологічного договору, переліком ресурсів від підприємства та працівників, умовами впровадження та можливими ризиками. Використання стратегій розвитку висококваліфікованих працівників на практиці дозволяє машинобудівним підприємствам послідовно досягати стратегічних цілей та намірів через розвиток висококваліфікованого персоналу.

4. Розвиток висококваліфікованих працівників машинобудівного підприємства має здійснюватися на основі положень концептуальної моделі, що описують поєднання індивідуального та колективного рівнів розвитку висококваліфікованого персоналу, обґрунтовують вибір стратегії розвитку висококваліфікованих працівників, виходячи з цілей підприємства та намірів щодо ключових компетенцій, пропонують комплекс стратегій розвитку висококваліфікованих працівників з рекомендаціями та методичним підходом до оцінювання їх результативності, а також враховують явища самоорганізації при розвитку висококваліфікованого персоналу. Практичне значення запропонованих положень полягає у послідовному досягненні стратегічних цілей підприємства через обґрунтований вибір, реалізацію та оцінювання результативності стратегій розвитку висококваліфікованих працівників.

5. Групування факторів розвитку висококваліфікованого персоналу дозволило врахувати їх при виборі стратегій розвитку висококваліфікованих працівників: фактори стану та динаміки середовища знайшли відображення в описі умов впровадження стратегій; фактори стану та ринкової позиції підприємства використовуються у таких компонентах стратегії, як «цілі», «необхідні ресурси», «важливі корпоративні цінності» та «очікувані результати»; у свою чергу, фактори, що описують рівень висококваліфікованого персоналу та характер його роботи, використовуються у компоненті «ключові аспекти розвитку».

6. Для оцінки результативності стратегій розвитку висококваліфікованих працівників запропоновано методичний підхід, що включає відповідні показники (за групами: економія часових витрат, зниження витрат, збільшення цінності бізнес-процесів та підвищення цінності нематеріальної інфраструктури підприємства), методику їхнього збору й обробки, інструмент збору (анкета), що дозволяє враховувати ефекти від реалізації стратегій розвитку максимально повно. Оцінка результатів розвитку висококваліфікованого персоналу від збільшення цінності нематеріальної інфраструктури розвитку має здійснюватися на основі аспектів розвитку висококваліфікованих працівників, а саме: структурного, професійно-кваліфікаційного, управлінського, культурно-ціннісного, поведінкового, функціонального, інформаційного, комунікаційного, мотиваційного та особистісного.

7. Для комплексного вирішення завдань з розвитку висококваліфікованих працівників сформовано послідовність підтримки прийняття рішень щодо розвитку висококваліфікованого персоналу, що складається з блоку вибору стратегії розвитку висококваліфікованих працівників на основі одного або декількох критеріїв; блоку вибору способів та інструментів реалізації обраної стратегії; блоку комплексного оцінювання результативності стратегій та блоку висновків щодо обраних та реалізованих стратегій розвитку висококваліфікованого персоналу. Обирати стратегії розвитку висококваліфікованого персоналу доцільно за одним або кількома критеріями: поставленими цілями, конкурентною стратегією, намірами щодо ключових компетенцій підприємства, аспектами розвитку висококваліфікованого персоналу, соціально-психологічним договором тощо.

8. Доведено доцільність реалізації стратегії індивідуального лідерства та саморозвитку, дотримуючись послідовності етапів ініціювання та підтримки саморозвитку висококваліфікованого персоналу, що ґрунтується на моделі активних партнерських відносин між працівником і роботодавцем. Застосування такої послідовності етапів дозволяє підприємству підвищувати рівень ініціативності та персональної відповідальності висококваліфікованих працівників (особливо щодо розвитку), створює основу для делегування повноважень та підвищення якості трудового життя.

Представлені теоретичні та методичні розробки цілісно вирішують завдання стратегічного розвитку висококваліфікованих працівників машинобудівного підприємства. Вони знайшли практичне використання на машинобудівних підприємствах ВАТ «Автрамат» і ВАТ «Турбоатом».

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у наукових фахових виданнях

1. Пушкар О. І. Стратегічне управління високотехнологічними інформаційними компаніями на основі ключових компетенцій / О. І. Пушкар, О. С. Курдіцька (Завгородня) // Управління розвитком : зб. наук. ст. - Х. : ХНЕУ, ? 2006. - № 3. - С. 16-18.

2. Пушкарь А. И. Знание-ориентированный аспект категориального базиса развития персонала / А. И. Пушкарь, О. С. Курдицкая (Завгородняя) // Бизнес Информ. - 2007. - № 10 (2). - С. 148-151.

3. Пушкарь А. И. Использование информационных компьютерных технологий в управлении развитием персонала высокотехнологичных компаний / А. И. Пушкарь, О. С. Курдицкая (Завгородняя) // Економіка: проблеми теорії та практики : зб. наук. праць. - 2007. - Вип. 232. Т. 2. - С. 295-304.

4. Завгородня О. С. Концептуальна модель стратегічного розвитку персоналу / О. С. Завгородня // Вісник Національного технічного університету «Харківський політехнічний інститут» : зб. наук. праць. Тематичний випуск : Технічний прогрес і ефективність виробництва. - Х. : НТУ «ХПІ», 2008. - № 54(3). - С. 165-168.

5. Завгородня О. С. Послідовність прийняття рішень щодо стратегічного розвитку персоналу / О. С. Завгородня // Економіка: проблеми теорії та практики : зб. наук. праць. Вип. 246 : В 5 т. - Дніпропетровськ : ДНУ, 2008. - Т. ІІІ. - С. 555-559.

6. Завгородня О. С. Стратегії розвитку персоналу / О. С. Завгородня // Економіка: проблеми теорії та практики : зб. наук. праць. Вип. 241 : В 5 т. - Дніпропетровськ : ДНУ, 2008. - Т. ІІІ. - С. 632-644.

7. Завгородняя О. С. Механизм инициирования и поддержки саморазвития работников знаний высокотехнологичных компаний / О. С. Завгородняя // Бизнес Информ. - 2008. - № 8. - С. 99-104.

8. Пушкарь А. И. Многоаспектный подход к построению систем развития персонала / А. И. Пушкарь, О. С. Курдицкая (Завгородняя) // Економіка розвитку. - 2008. - № 1(45). - С. 49-51.