Організація матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства в ринкових умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приватний вищий навчальний заклад «Львівський університет бізнесу та права»

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Спеціальність: 08.00.07 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Організація матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства в ринкових умовах

Ришняк Наталія Миколаївна

Львів 2011

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Національному університеті кораблебудування імені адмірала Макарова Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України.

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент Погорєлова Олена Володимирівна, Національний університет кораблебудування імені адмірала Макарова Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України, завідувач кафедри обліку і економічного аналізу

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Брич Василь Ярославович, Тернопільський національний економічний університет Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України, завідувач кафедри менеджменту

кандидат економічних наук, старший науковий співробітник Бідак Володимир Ярославович, Інститут регіональних досліджень НАН України, старший науковий співробітник

Захист відбудеться «19» вересня 2011 р. об 1100 год. на засіданні спеціалізованої вченої ради К 35.140.01 по захисту дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора наук у ПВНЗ «Львівський університет бізнесу та права» за адресою: 79021, м. Львів, вул. Кульпарківська, 99; ауд. 206.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці ПВНЗ «Львівський університет бізнесу та права» за адресою: 79021, м. Львів, вул. Кульпарківська, 99.

Автореферат розісланий «18» серпня 2011 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради, кандидат економічних наук Пинда Ю.В.

1. Загальна характеристика роботи

стимулювання персонал промисловий заохочення

Актуальність теми. Поведінка суб'єктів у сфері виробничої діяльності зумовлена низкою зовнішніх та внутрішніх чинників. Важливим з поміж них, що спонукає і зацікавлює працівників до активізації зусиль, є відповідна матеріальна винагорода, яка значною мірою залежить від існуючої системи матеріального стимулювання праці на підприємстві. Раціональна система, яка об'єктивно враховує умови та розмір частки окремих працівників у створеному продукті, виступає підґрунтям досягнення ними вищих результатів трудової діяльності і підвищення ефективності функціонування підприємства загалом.

У результаті проведення необґрунтованих економічних реформ в Україні відбувся спад виробництва на багатьох підприємствах, знизився рівень продуктивності праці та її оплати, що зумовило погіршення становища робітників та членів їх сімей, відбулося загострення соціально-економічних відносин як на окремих підприємствах, так загалом у суспільстві. Ситуація ускладнюється ще й тим, що ринок праці, який знаходиться на стадії формування, зумовлює відсутність доволі дієвої системи соціального партнерства, а державне регулювання заробітної плати не виконує своїх функцій повною мірою. Відтак в ринкових умовах виникає необхідність дослідження складного комплексу проблем побудови нових економічних відносин в Україні на основі удосконалення організації матеріального стимулювання праці персоналу промислового підприємства.

Проблеми мотивації праці та заохочення працівників ґрунтовно відображені у працях соціологічного та економічного спрямування радянських учених І. Бондар, О. Васильєвої, М. Здравомислова, В. Подмаркова, А. Ручки, М. Сакади, Ф. Щербака, В. Ядова. Значущими є мотиваційні теорії, розроблені західними ученими А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д. Мак-Клелландом, В. Врумом, С. Адамсом, Л. Портером, Е. Лоулером. Вагомий внесок у розвиток теоретичних основ мотивації праці здійснив український дослідник М. Туган-Барановський, який обґрунтував чітку класифікацію потреб.

Теоретичні та практичні питання форм і систем оплати праці детально представлені у роботах М. Волгіна, А. Жукова, Р. Капелюшнікова, Г. Слєзінгера, Р. Яковлєва. Сьогодні проблеми мотивації та стимулювання праці у ринкових умовах в Україні досліджують такі вчені, як А. Афонін, Г. Дмитренко, А. Колот, В. Лагутін, О. Соснін, І. Тимошенко та інші. Вивченню окремих чинників встановлення заробітної плати у контексті функціонування ринку праці значну увагу приділили науковці Г. Беккер, Дж. Кейнс, А. Маршалл, А. Філліпс, М. Фрідмен, Д. Богиня, В. Данюк, Т. Заєць, Е. Лібанова, В. Онікєєнко, І. Петрова, В. Петюх та ін.

Незважаючи на широке коло питань, які досліджувалися згаданими науковцями, існує ще низка науково-теоретичних та прикладних проблем, які вимагають подальшої їх розвідки. Наприклад, питання підвищення продуктивності праці у конкретних сферах виробництва розглядаються поверхнево, недостатньо розроблені практичні засади формування ринкового механізму оплати праці та адекватної йому моделі матеріального заохочення персоналу, які б забезпечили конкретним змістом систему: потреби - мотиви - стимули - результат. Особливо важливим є формування єдиного підходу до визначення системи заохочення та класифікації стимулів тощо. Зазначені проблеми зумовили актуальність цього дослідження і його науково-практичне значення.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано відповідно до плану науково-дослідної роботи Національного університету кораблебудування імені адмірала Макарова за темою: “Організація матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства в ринкових умовах” (№ держреєстрації 0108U010484).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є розроблення теоретико-методичних основ побудови ефективної моделі матеріального стимулювання трудової діяльності персоналу промислового підприємства в ринкових умовах.

Поставлена мета визначила необхідність виконання таких завдань:

- узагальнити теоретичні засади сутності стимулювання праці та матеріального заохочення;

- проаналізувати економіко-математичні моделі стимулювання трудової діяльності;

- вивчити різні види та форми матеріального заохочення та існуючі способи їх класифікації;

- проаналізувати особливості різних методів оцінки праці;

- здійснити структурно-функціональний аналіз умов формування заробітної плати;

- оцінити вплив внутрішніх чинників на організацію матеріального стимулювання;

- провести порівняльну оцінку різних показників результативності праці та впорядкувати їх у систему;

- обґрунтувати пропозиції з розроблення ефективної моделі матеріального стимулювання праці, визначити її структуру та механізм реалізації.

Об'єктом дослідження є процеси матеріального стимулювання трудової діяльності на промислових підприємствах.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні засади та прикладні аспекти організації матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства в ринкових умовах.

Методи дослідження. Методологічну основу дисертаційної роботи становлять методи та прийоми наукового пізнання. Системний підхід використано в ході аналізу проблеми організації оплати праці, а також під час розроблення моделі стимулювання трудової діяльності. Для проведення класифікації видів та форм заохочення, технологій оцінки персоналу було застосовано метод наукової систематизації. Розглядаючи окремі теорії заробітної плати, характеристику різних підходів до оцінки праці персоналу, а також порівняння окремих способів вимірювання продуктивності праці використовувався метод порівняльного аналізу. Збір, обробка та оцінка економіко-статистичної інформації здійснювались методом групувань, кореляційного аналізу з використанням таблиць, графічних моделей, діаграм. Соціологічне опитування працівників промислового підприємства відбувалось із застосуванням методу анкетування.

Інформаційною базою дослідження слугували законодавчі акти України, які стосуються проблем організації оплати праці, регулювання трудових відносин, нормативна документація (колективні договори, положення про преміювання), статистична звітність Головного управління статистики у Миколаївській області, що містить дані про стан промисловості та ринку праці в регіоні, результати соціологічних опитувань, аналітичні огляди робіт вітчизняних та зарубіжних учених, пов'язаних з розробленням проблем мотивації та стимулювання трудової діяльності, публікації в періодичній пресі та інші джерела.

Наукова новизна одержаних результатів. Наукова новизна одержаних результатів полягає в обґрунтуванні теоретико-методичних положень та практичних рекомендацій з розробки механізму матеріального стимулювання праці на промислових підприємствах, який враховує особливості сучасних соціально-економічних процесів.

Проведене дисертаційне дослідження дало можливість отримати такі результати, які характеризують його наукову новизну:

вперше

- розроблено структурну модель, яка включає організаційну, економічну, юридичну, мотиваційну та інформаційну складові матеріального стимулювання працівників промислового підприємства, та механізм її реалізації, що дає змогу оптимізувати відносини у сфері оплати праці;

- запропоновано методику розрахунку індивідуального фонду оплати праці на основі виділення стрижневих структурних підрозділів, яка забезпечує ув'язання розмірів оплати праці з результатами діяльності окремих працівників та виробничих підрозділів підприємства;

удосконалено

- класифікацію видів і форм стимулів шляхом їх систематизації за носіями економічних інтересів, за характером впливу, за формами прояву, що дає можливість оцінити систему стимулювання з точки зору її ієрархічності, множинності, сили впливу на результативність діяльності;

- визначення категорії “стимулювання праці” на основі аналізу існуючих науково-теоретичних підходів, що забезпечує термінологічну визначеність під час розгляду її змісту, функцій, завдань, структури;

- підходи щодо визначення сутності категорії “система оплати праці” шляхом аналізу споріднених термінів “гарантуюча система”, “заохочувальна система”, що дає змогу забезпечити термінологічну коректність, визначити її склад та роль у процесі виробництва;

- систему показників результативності праці шляхом включення до неї показників якості праці, кількісної результативності праці, а також кінцевих результатів діяльності підприємства, що дає можливість об'єктивно оцінити роботу структурних підрозділів і внесок окремих працівників;

- інформаційну складову організаційного механізму матеріального стимулювання за допомогою систематизації документів з питань організації заробітної плати на підприємстві, яка дає змогу покращати управління у сфері оплати праці;

одержали подальший розвиток

- напрями вдосконалення правових засад матеріального стимулювання шляхом уточнення змісту окремих юридично-правових категорій, пов'язаних з оплатою праці, внесенням пропозицій щодо запобігання заборгованостям із заробітної плати, а також визначення мінімальних соціальних стандартів, що підвищує дієвість державного регулювання трудових відносин.

Практичне значення одержаних результатів. Науково-теоретичні висновки дисертаційного дослідження можуть бути використані у практиці господарської діяльності та покладені в основу обґрунтування організаційно-економічних, виробничо-технічних і соціальних заходів, спрямованих на підвищення ефективності матеріального стимулювання працівників промислових підприємств різної форми власності та галузевого спрямування.

За результатами проведеної наукової роботи розроблено методику розрахунку індивідуального фонду оплати праці на основі виділення стрижневих структурних підрозділів, що знайшла практичне застосування в господарській діяльності державного підприємства “Науково-виробничий комплекс газотурбобудування “Зоря-Машпроект” (акт впровадження № 3 від 24.06. 2009 р.). Запропонована система показників результативності праці персоналу дає можливість поліпшити якість прийняття оперативних управлінських рішень з організації заробітної плати, позитивно оцінена і впроваджується на приватному малому підприємстві “Адісем” (довідка № 8 від 4.02. 2011 р.). Практичні результати, отримані в роботі, призначені для розробки колективних договорів, положень про преміювання тощо (наприклад, для ТОВ “СВ Марін Сервіс” було розроблено “Положення про оплату праці”) (довідка № 15 від 11.03. 2010 р.). Окремі теоретичні та методологічні положення дисертації були використані при розробці науково-дослідних проектів ТОВ “Бюро перспективних досліджень” (довідка № 23 від 17.01. 2011 р.) та у навчальному процесі Національного університету кораблебудування імені адмірала Макарова при викладанні дисциплін “Економічна теорія”, “Регіональна економіка”, “Державне регулювання економіки” (довідка № 66-01/2314 від 23.06. 2010 р.).

Окремі рекомендації, викладені в дисертаційному дослідженні, можуть бути застосовані для вдосконалення законодавчо-нормативного регулювання трудових відносин на загальнодержавному рівні (під час розроблення Трудового кодексу, Генеральної угоди тощо).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є самостійно виконаною роботою, в якій представлено авторський підхід, а також особисто отримані науково-теоретичні і практичні результати. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, у роботі використані лише ті положення, які є результатом особистих досліджень.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційного дослідження доповідались на: Всеукраїнській науково-технічній конференції “Економічні проблеми розвитку промисловості регіонів” (м. Первомайськ, 2005 р.); міжвузівській науково-практичній конференції аспірантів, студентів та молодих учених, присвяченій 40-річчю створення кафедри економіки та організації виробництва НУК імені адмірала Макарова “Економічні проблеми розвитку регіону” (м. Миколаїв, 2006 р.); Міжнародній науково-практичній конференції “Сучасні проблеми економіки та управління підприємствами” (м. Жовті Води, 2007 р.); міжвузівській науково-практичній конференції “Проблеми та перспективи розвитку обліку та економічного аналізу” (м. Миколаїв, 2008); Всеукраїнській науково-практичній конференції молодих учених “Сучасні тенденції в економіці” (м. Миколаїв, 2009 р.); Всеукраїнських наукових економічних читаннях “Перспективи регіонального розвитку в умовах подолання економічної кризи” (м. Миколаїв, 2010 р.); ІІІ Міжнародній науково-практичній конференції для студентів, аспірантів та молодих учених “Економіка, менеджмент, маркетинг і логістика: теорія, практика та перспективи” (м. Львів, 2011).

Публікації. Основні положення дисертаційної роботи опубліковано в 11 наукових працях, зокрема: 6 робіт у фахових виданнях, у збірниках матеріалів конференцій - 5 праць. Загальний обсяг публікацій - 3,9, з них особисто автору належить 3,4 д.а.

Загальна структура і обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, списку використаних джерел, додатків. Повний обсяг роботи становить 219 сторінок, зокрема основний текст роботи - 194 сторінки, список використаних джерел (106 назв) - 9 сторінок, 2 додатки - 3 сторінки. Дисертація містить 7 рисунків, 40 таблиць.

2. Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовано актуальність дисертаційного дослідження, сформульовано мету та завдання, визначено об'єкт, предмет та методи дослідження, представлено наукову новизну, практичне значення одержаних результатів, вказано особистий внесок здобувача, а також подано відомості про апробацію результатів дослідження та опубліковані наукові праці.

У першому розділі “Теоретико-методологічні засади стимулювання праці” розглядаються науково-теоретичні підходи до визначення сутності стимулювання праці та матеріального заохочення, проаналізовані економіко-математичні моделі стимулювання трудової діяльності, досліджено існуючі способи класифікації видів та форм заохочення.

Аналіз та узагальнення наукових підходів і праць учених з досліджуваної проблеми дали можливість визначити сутність стимулювання праці. Стимулювання праці - це частина економічного стимулювання, яка являє собою процес зовнішнього впливу на працівника через матеріальні та нематеріальні форми з метою отримання бажаних результатів виробництва.

Однією з теоретичних проблем стимулювання праці, що потребує нагального дослідження, є питання класифікації стимулів. Дослідження показали, що в існуючих способах систематизації є багато недоліків. Зокрема, відсутній одночасний поділ на типи, види і форми, а там, де він існує, не дотримано принципу системності. Крім того, відсутня обґрунтована ієрархічність стимулів. На практиці також складно виділити суспільні стимули, визначити зміст та відстежити їх вплив у межах підприємства. Тому пропонується наступна класифікація стимулів (табл. 1).

Аналіз понять “система оплати”, “заохочувальні системи”, “гарантуючі системи”, “примусові системи” дав можливість визначити, що їх трактування допускає низку неточностей та недоліків. У деякій частині з них проявляється термінологічна некоректність, складнощі з дотриманням принципу цілісності, недоцільність трактування примусових та гарантуючих систем як різновидів системи оплати праці тощо.

Таблиця 1 Класифікація стимулів

Тип	Вид	Форми реалізації
Особисті	матеріально- грошові	Індивідуальна відрядна форма оплати праці та її безтарифні варіанти, різні системи почасової оплати, надбавки, доплати, одноразові винагороди
	матеріально-негрошові	Подарунки, путівки, надання житла, пільгові кредити, проведення медичних оглядів, користування книжковим фондом, місця у дошкільних закладах
	моральні	Надання почесних звань, нагороди, повага, авторитет
Колективні	матеріально-грошові	Колективна відрядна форма оплати праці та безтарифні її варіанти, колективні одноразові винагороди
	матеріально-негрошові	Технічні, санітарно-гігієнічні, організаційні умови праці, призи
	моральні	Нагородження колективу почесними грамотами, перемога у конкурсах, підтримка іміджу фірми

Враховуючи зазначене, в роботі запропонована категорія “стимулювальна система”, що визначається як сукупність способів узгодження працівником і роботодавцем різних форм матеріальної винагороди праці з її результатами. Вона розглядається у широкому сенсі як загальна система заохочення, незалежно від рівня і кількісного результату праці. Ця система передбачає дві самостійні форми матеріального стимулювання. Перша охоплює тарифні ставки, оклади, друга - включає преміальні системи, призначені для винагороди за працю, вкладену робітником поза обов'язкові норми. Процес стимулювання праці описується багатьма економіко-математичними моделями, в їх основу покладено механізм трудової поведінки індивіда, яка ґрунтується на мотивувальних чинниках (рис. 1.).

Рис. 1 Чинники трудової поведінки працівника

Переважна частина зазначених моделей розроблена представниками західної економічної науки і використовується ще з 70-х років ХХ ст. Питання стимулювання праці розглядались ученими у різних сферах практичної діяльності, включаючи систему страхування (М. Спенс і Р. Зекхаузер), оренду земельних ділянок (Дж. Стігліц), податкові стратегії (Дж. Мірліз), оплату праці менеджерів (Р. Уілсон та С. Росс).

Дослідження показали, що різні моделі об'єктивної оцінки результатів праці мають такі особливості:

- виняткова увага приділяється не лише результатам діяльності працівника, але й докладеним ним зусиллям - основі отриманих результатів;

- враховується блок контролю з боку керівника шляхом введення обмежень дій агента. Вони можуть бути зумовлені зв'язком конкретної діяльності з рівнем прибутку компанії, або з запобіганням явних ситуацій переслідування працівником власних інтересів, які шкодять справам підприємства. Дослідники не пояснюють формально, як мають бути визначені обмеження на практиці стосовно принципу економічної невигідності для фірми. Не розглядається також взаємозалежність інтересів підприємства і працівника;

- дають рекомендації щодо розмірів преміальних ставок оплати праці. Висновком моделей об'єктивних оцінок результатів праці є те, що ефективне значення преміальних ставок часто є незначним;

- передбачається, що витрати контролю за діями робітників залежать від здійснених ними зусиль, хоча на практиці більш реальна обернена ситуація;

- як і в класичних моделях стимулювання праці, залишається невирішеною проблема інтерпретації конкретних результатів роботи працівників, до яких безпосередньо прив'язана система заохочення.

Дослідженням встановлено, що незважаючи на інтегральний характер, економічні моделі і методики є відносними, наближеними в оцінці як мотивації і стимулювання конкретної особи, так і персоналу організації загалом. Вони є вкрай абстрактними, їх складно застосувати в промисловості. Тому головна увага повинна зосереджуватись на розроблені моделі матеріального заохочення працівників з врахуванням специфіки функціонування вітчизняних підприємств.

У другому розділі “Аналіз організації матеріального стимулювання трудової діяльності на промислових підприємствах Миколаївської області” досліджуються особливості різних методів оцінки праці, здійснено структурно-функціональний аналіз системи стимулювання діяльності персоналу на основі визначення детермінуючої ролі зовнішніх і внутрішніх по відношенню до підприємства чинників.

На основі проведеного аналізу окремих підходів і методів оцінки персоналу у дисертаційній роботі визначені умови їх ефективного використання. Дослідженнями встановлено, що критерії оцінки мають бути постійними, їх необхідно корегувати не частіше ніж один раз у три роки, нагромаджуючи за цей проміжок часу додаткові нові критерії, результати дослідження необхідно використовувати для підвищення ефективності роботи підприємства, а не лише для тиску на працівників. Під час вибору методів і критеріїв оцінки праці персоналу повинні враховуватись стратегічні цілі, зовнішнє середовище, структура, розміри та історія розвитку організації.

Особлива увага у роботі приділяється дослідженню організації матеріального стимулювання персоналу на промислових підприємствах регіону, зі спрямуванням розвідки на аналіз її структури та чинників впливу. Як зовнішні умов формування заробітної плати розглядаються такі, як: особливості державної політики у сфері оплати праці, нормативно-законодавча база регулювання заробітної плати, вплив колективного регулювання на організацію матеріального стимулювання працівників, стан загальноукраїнського та регіонального ринку праці і мотивація персоналу, яка визначає пріоритетність тих чи інших форм заохочення.

До внутрішніх чинників зараховано політику керівництва підприємства у сфері оплати праці та результати виробництва, що включають продуктивність праці, темпи її зміни, рівень рентабельності та доходи окремих галузей. Ступінь впливу окремих чинників визначено на підставі коефіцієнтів парної кореляції (табл. 2).

Таблиця 2 Оцінка впливу окремих чинників на організацію матеріального стимулювання

Факторна і результативна ознака	К-нт кореляції	Характер зв'язку
Кху між станом укладання колективних договорів і розміром заробітної плати	0,52	прямий середній
Кху між станом укладання колективних договорів і заборгованістю із заробітної плати	-0,13	обернений слабкий
Кху між станом укладання колективних договорів і рівнем рентабельності	0,37	прямий слабкий
Кху між станом укладання колективних договорів і плинністю кадрів	-0,54	обернений середній
Кху між станом укладання колективних договорів і втратою робочого часу без поважних причин	-0,34	обернений слабкий
Кху між рівнем безробіття та розмірами заробітної плати	-0,55	обернений середній
Кху між розмірами заробітної плати і плинністю кадрів	-0,72	обернений сильний
Кху між темпами зростання продуктивності праці і темпами зростання заробітної плати	0,40	прямий слабкий
Кху між продуктивністю праці і часткою основної заробітної плати	0,43	прямий середній
Кху між рівнем рентабельності і розміром заробітної плати	0,47	прямий середній
Кху між рівнем доходів і розміром заробітної плати	0,86	прямий сильний

У роботі зазначається, що в сучасних умовах переходу до ринкових відносин водночас із загальноекономічними змінами відбуваються певні зрушення і у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і організація оплати праці на промислових підприємствах має багато недоліків. Проведений аналіз показав, що, незважаючи на високі показники юніонізації (91 % штатних працівників промислових підприємств області охоплені колдоговорами), колективно-договірне регулювання в частині встановлення і виплати заробітної плати, забезпечення стабільності трудових відносин має низьку дієвість. Більше 50 % економічно активних промислових підприємств мають заборгованості з виплати заробітної плати, плинність кадрів за останні роки сягала 30 % від кількості працівників галузі. Дослідженнями встановлено причини невисокого впливу колективно-договірного регулювання на соціально-трудові відносини у межах підприємств. Зокрема, - це слабкість позицій профспілок підчас проведення переговорів, непрозорість переговорного процесу через свідоме приховування адміністрацією необхідної інформації, відсутність правової паритетності сторін соціального партнерства тощо.

Недоліком в організації заробітної плати є складна ситуація, що утворилася на ринку праці і не сприяє встановленню адекватних розмірів матеріальних заохочень (по окремих районах області навантаження незайнятого населення на одне вакантне місце досягає 160 осіб). У роботі акцентовано увагу на тому, що скорочення зайнятості через тривалу кризу, слабко диференційована галузева структура промисловості в районних центрах, монополізація локальних ринків праці зумовили право виробника “запроваджувати” заробітну плату.

Результатами дослідження виявлено, що в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у різних галузях промисловості спостерігаються розбіжності, пов'язані з загальними результатами роботи підприємства (особливо це стосується експортоорієнтованих виробництв). До негативних ознак організації матеріального стимулювання зараховано низький рівень частки заробітної плати у собівартості продукції (в середньому по промисловості регіону вона становить 10,6 %), деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати, часткова втрата тарифною частиною заробітної плати не тільки стимулюючої, але й відтворювальної ролі, недостатня залежність розмірів матеріального стимулювання від кількості і якості праці. Відмічено, що основною внутрішньовиробничою причиною зазначених недоліків є несприятлива політика у сфері оплати праці, яка проводиться керівництвом підприємств. Вона призвела до низької мотивації праці втрати трудоресурсного потенціалу і плинності кадрів.

У роботі доведено, що модель оплати праці на промислових підприємствах області має суперечливі ознаки. Вони проявились у широкій і в той самий час дискретній присутності елементів колективно-договірного регулювання, активному використанні загальнодержавних нормативів побудови систем оплати праці на підприємстві за неврегульованої законодавчо-нормативної бази, тісній прив'язці заробітної плати до дохідності компаній та істотній її залежності від стану ринку праці. Як показали дослідження, необхідною умовою ефективного стимулювання праці є раціональна організація заробітної плати, її ув'язання з результатами діяльності як підприємства загалом, так і досягненнями конкретного працівника.

У третьому розділі “Напрями вдосконалення організації матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства” розроблено структурну модель організації оплати праці та обґрунтовано рекомендації з механізму її реалізації, запропоновано методику розрахунку індивідуального фонду заробітної плати на основі виділення стрижневих структурних підрозділів, удосконалено показники результативності праці шляхом їх систематизації.

На основі проведеного аналізу та узагальнень в дисертаційній роботі пропонується система показників оцінки результативності праці (табл. 3).

Таблиця 3 Система показників результативності праці

Показники	Критерії виміру	Спосіб розрахунку
Якісна результативність праці
Коефіцієнт якості продукції	Якість виробленої продукції за категоріями	Кя = 1 - Пя / П, де Пя - обсяг продукції вищої якості; П - загальний обсяг продукції
Коефіцієнт рекламацій	Кількість рекламацій від споживачів продукції	Кр = 1 - Пр / П, де Пр - обсяг рекламацій; П - загальний обсяг продукції
Коефіцієнт виправленого браку	Обсяги виправленого браку	Квб = 1 - Пвб / П, де Пвб - обсяг продукції, поверненої на переробку; П - загальний обсяг продукції
Коефіцієнт браку	Обсяги браку та некомплектності продукції	Кб = 1 - Пб / П, де Пб - обсяг бракованої продукції; П - загальний обсяг продукції
Коефіцієнт складності праці	Частка складної праці у загальних трудових затратах	, де t - нормо-години, що визначають обсяг продукції; Sn - тарифна ставка n-го розряду; N - номер розряду (1n6)
Кількісна результативність праці
Продуктив-ність праці	Обсяги виробленої продукції	Натуральний метод Пп = Пн /Ч, де Пн - обсяг продукції в натуральних показниках; Ч - відпрацьований час Вартісний метод Пп = Пг /ЧВП, де Пг - обсяг продукції в грошовому виразі: валова, товарна, реалізована, чиста; ЧВП - середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу Трудовий метод Пп = Пнг /Чф, де Пнг- обсяг продукції в нормо-годинах; Чф - фактично відпрацьований час
Кінцеві результати діяльності підприємства та їх зв'язок з використанням робочої сили
Рентабель-ність персо-налу	Обсяг прибутку	, де Пр - прибуток від реалізації продукції; ЧП - середньоспискова чисельність працівників
Ефективність використання фонду оплати праці	Обсяг випуску, виручка від реалізації продукції, прибуток	, , , де ВП - випуск продукції в діючих цінах; В - виручка від реалізації продукції; Пр - прибуток від реалізації продукції; ФОП - фонд оплати праці персоналу

Дослідженнями підтверджено, що використання зазначеної системи на промислових підприємствах дає змогу комплексно підійти до оцінки праці персоналу, забезпечити зв'язок між результатами та розмірами її винагороди, уникнути суб'єктивізму при визначенні внеску працівників у загальні результати діяльності підприємства. Вона дає можливість покращати якість прийняття оперативних управлінських рішень з організації заробітної плати.

Доведено, що жоден із запропонованих показників окремо не забезпечує достовірної оцінки для об'єктивної характеристики результативності праці, тому всі вони мають застосовуватись комплексно в системі підчас розроблення моделі матеріального стимулювання праці персоналу промислового підприємства.

Важливим надбанням дисертаційного дослідження є розроблення ринкової моделі організації заробітної плати. Вона має комплексний характер і включає такі елементи:

- законодавче регулювання трудових відносин, зокрема багаторівневу колективно-договірну систему, яка дає змогу достатньо і всебічно відобразити інтереси усіх учасників переговорів підчас встановлення умов оплати праці;

- систему забезпечення мінімальних гарантій у сфері оплати праці та захисту заробітної плати від негативних явищ у ринковій економіці;

- податкову систему регулювання оплати праці в складі індивідуальних доходів та (в окремих випадках) у складі витрат роботодавців на робочу силу;

- систему мотивації персоналу, яка передбачає створення сприятливих умов для максимальної трудової віддачі працівника в процесі його діяльності;

- інформаційну систему, що передбачає надання інформації про рівень і динаміку заробітної плати та інших витрат на робочу силу;

- ув'язання розмірів матеріальної винагороди з результатами праці через системи оплати праці на підприємстві.

У дисертаційній роботі запропонована структурна модель організації матеріального стимулювання персоналу на промисловому підприємстві, кожний елемент якої тісно пов'язаний один з одним і може бути втілений через розроблення відповідних механізмів (рис. 2).

На основі аналізування її складових визначено основні напрями покращання організації заробітної плати. У сфері трудових відносин запропоновано реалізувати на загальнодержавному рівні концепцію гідної праці, розроблену Міжнародною організацією праці, уніфікувати термінологічні визначення у законодавчо-нормативних актах (змісту заробітної плати, сторін трудових відносин, статусу зайнятості тощо), розробити заходи з запобігання втрат трудових прав та боротьби із заборгованістю тощо.

На наш погляд, необхідно узаконити забезпечення мінімальних гарантій оплати праці на основі використання обґрунтованого розміру прожиткового мінімуму, а засобом подолання розриву між вартістю та ціною праці повинно стати запровадження стимулювальних можливостей податкової системи з регулювання фонду заробітної плати за допомогою встановлення збалансованих процентних ставок за головними податками.

Важливою структурною ланкою організації матеріального стимулювання праці є система мотивації праці персоналу. Для підвищення її дієвості в роботі запропоновані принципи розроблення мотиваційної моделі:

- принцип продуктивності передбачає спрямованість мотивації на підвищення ефективності діяльності підприємства;

- принцип системності та цілісності - розуміння мотивації як комплексного утворення, складові якого тісно пов'язані і залежать одне від одного;

- принцип стабільності розвитку визначає постійність руху від потреб нижчого рівня до потреб вищого рівня та формування відповідних мотивів діяльності;

- принцип корпоративності передбачає узгодження мотивів та інтересів різних груп їх носіїв і формування на цій основі системи внутрішньокорпоративних відносин.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Структурна модель організації матеріального стимулювання на промисловому підприємстві

Окремим напрямом покращання механізму стимулювання у дисертаційній роботі запропоновано вдосконалення інформаційної складової шляхом систематизації документів, що відображають рівень організації праці, оцінку її якості, трудову дисципліну, оплату праці, внутрішній контроль ведення документації. Це дало б змогу комплексно підійти до вирішення проблеми інформаційного забезпечення організації заробітної плати на підприємстві.

Ключовою проблемою в розробці моделі матеріального стимулювання є ув'язання оплати праці з її результатами.

На основі аналізу існуючих форм поділу праці та з метою розроблення оптимального механізму заробітної плати в дисертації запропоновано основні виробничі підрозділи на промислових підприємствах об'єднати у сім груп залежно від функціональних особливостей конкретних структурних одиниць, які виготовляють продукцію, або від характеру операцій, що забезпечують або завершують виробничий процес. Однотипність виконуваних працівниками робіт у межах підрозділу зумовлює застосування єдиних підходів до обчислення заробітної плати, що визначає доцільність розрахунку індивідуального фонду оплати праці (ФОП) на основі виділення стрижневих структурних підрозділів.

У роботі доведено, що на промислових підприємствах особливо важливо раціоналізувати організацію заробітної плати основних робітників виробничих підрозділів. Тому зазначена методика була запропонована для обчислення індивідуального ФОП працівників виробничих цехів, дільниць, бригад, які виготовляють профільну продукцію. Вони включають механічні, гальванічні, заготівельні, збірні дільниці та бригади, за якими закріплені окремі виробничі (технологічні) процеси або операції.

Індивідуальний фонд оплати праці робітників основних виробничих підрозділів, об'єднаних у першу групу за системою оплати праці, визначається за формулою

ФОП1 = ((ФОПцех - ФОПрез) Ч Нуд Ч КТУ Ч К Ч С) + ФОПдод , (1)

де ФОПцех - загальна сума фонду оплати праці цеху з виробництва продукції, грн.;

ФОПрез - резервний фонд оплати праці цеху з виробництва продукції, грн.;

Нуд - норматив розрахунку фонду оплати праці умовної виробничої дільниці;

КТУ - коефіцієнт трудової участі конкретного працівника в роботах, які виконуються умовною виробничою дільницею;

К - коефіцієнт зниження індивідуального фонду оплати праці, за невиконання встановлених показників оцінки роботи;

С - коефіцієнт корегування загальної суми індивідуального фонду оплати праці робітника залежно від неординарних індивідуальних результатів праці за звітний місяць;

ФОПдод - додатковий індивідуальний фонд оплати праці, який встановлюється в абсолютному виразі, грн.

Індивідуальний фонд оплати праці робітників основних виробничих підрозділів, об'єднаних у другу групу за системою оплати праці, визначається за формулою

ФОП2 = (ФОПвп + ФОПд) Ч К Ч С, (2)

де ФОПвп - індивідуальний фонд оплати праці робітника в період виробництва продукції, грн.;

ФОПд - індивідуальний фонд оплати праці робітника в період, який доповнює або готує черговий цикл виробничого процесу, грн.;

К - коефіцієнт зниження індивідуального фонду оплати праці за невиконання встановлених показників оцінки роботи;

С - коефіцієнт корегування загальної суми індивідуального фонду оплати праці робітника залежно від неординарних індивідуальних результатів праці за звітний місяць.

Індивідуальний фонд оплати праці основних робітників виробничого цеху, що виступає єдиним кадровим простором, визначається за формулою

ФОП3 = ((ФОПц - ФОПрез - ФОПнач) Ч Нк Ч КТУ Ч КВЧ) Ч К Ч С, (3)

де ФОПц - колективний фонд оплати праці цеху з виробництва продукції, грн.;

ФОПрез - резервний фонд оплати праці цеху з виробництва продукції, грн.;

ФОПнач - фонд оплати праці начальника цеху, грн.;

Нк - норматив корегування розрахунку фонду оплати праці робітника залежно від його робочого місця;

КТУ - коефіцієнт трудової участі конкретного працівника у роботах, які виконуються цехом;

КВЧ - коефіцієнт відпрацьованого часу робітником цеху;

К - коефіцієнт зниження індивідуального фонду оплати праці за невиконання встановлених показників оцінки роботи;

С - коефіцієнт корегування загальної суми індивідуального фонду оплати праці робітника залежно від неординарних індивідуальних результатів праці за звітний місяць.

Індивідуальний фонд оплати праці основних робітників виробничого цеху, що належить до четвертої групи за системою оплати праці, визначається за формулою

ФОП4 = (ФОПц - ФОПрез - ФОПнач) Ч ПВі Ч К Ч С, (4)

де ФОПц - сума колективного фонду оплати праці робітників цеху з виробництва готової продукції, грн.;

ФОПрез - резервний фонд оплати праці цеху з виробництва готової продукції, грн.;

ФОПнач - фонд оплати праці начальника цеху, грн.;

ПВі - питома вага продукції, виробленої конкретним (і-м) робітником, в загальному обсязі продукції, виготовленої цехом;

К - коефіцієнт зниження індивідуального фонду оплати праці за невиконання встановлених показників оцінки роботи;

С - коефіцієнт корегування загальної суми індивідуального фонду оплати праці робітника залежно від неординарних індивідуальних результатів праці за звітний місяць.

У дисертаційному дослідженні доведено, що побудова механізму оплати праці персоналу промислового підприємства на основі запропонованої методики дала б можливість забезпечити динамічну рівновагу між результатами праці та розмірами її винагороди, обґрунтовано визначати внесок окремих підрозділів та конкретних працівників у загальний результат роботи підприємства, забезпечити об'єктивність прийняття рішень у сфері управління персоналом, підвищити мотиваційну складову матеріального стимулювання, здійснювати прогнозну оцінку витрат на формування фонду оплати праці.

Висновки

1. Ефективне управління виробництвом передбачає максимальне використання усіх видів ресурсів, які має підприємство і які становлять його виробничий потенціал. У контексті цього актуальним завданням постає створення раціональної організації матеріального заохочення працівників.

2. Аналіз теоретичних підходів, узагальнення та систематизація науково-теоретичних положень мотивації та заохочення трудової діяльності дав можливість розкрити зміст та особливості категорії “стимулювання праці”. Стимулювання праці - це частина економічного стимулювання, яка являє собою процес зовнішнього впливу на працівника через матеріальні та нематеріальні форми з метою отримання бажаних результатів виробництва. До особливостей стимулювання праці необхідно зарахувати взаємозв'язок і взаємообумовленість різних видів і форм заохочення, багаторівневість, системність, динамічність та пріоритетність завдань стимулювання.

3. Систематизація стимулів дає можливість класифікувати їх з погляду носіїв економічних процесів, характеру впливу на суб'єкти, форм прояву. Запропонована система включає типи (особисті та колективні), види (матеріально-грошові, матеріально-негрошові та моральні) і форми заохочень (заробітна плата, пільгові кредити, нагороди тощо).

4. Використання понять “система оплати”, “заохочувальні системи”, “гарантуючі системи” має багато недоліків. Тому зазначені поняття необхідно об'єднати в категорію “стимулювальна система”, що розглядається як сукупність способів узгодження працівником і роботодавцем різних форм матеріальної винагороди праці з її результатами.

5. Для оцінки зовнішніх умов та внутрішніх чинників організації заробітної плати доцільно використовувати структурно-функціональний аналіз матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств. Його використання дає можливість виявити недоліки як загальноекономічного, так і внутрішньовиробничого характеру. Основними з них є: недосконала законодавчо-нормативна база; низька дієвість колективно-договірного регулювання; незадовільний стан ринку праці, особливо у віддалених районах регіону.

6. Політика “дешевої” робочої сили слабко мотивує персонал до праці, призводить до високої плинності кадрів, не забезпечує адекватного зв'язку між розмірами заробітної плати та кількістю і якістю праці, веде до підвищення інтенсивності трудових зусиль.

7. Як напрямок удосконалення механізму оплати праці показники її результативності необхідно об'єднати у таку систему: показники якісної результативності праці; показники кількісної результативності праці; кінцеві результати діяльності підприємства.

8. Для підвищення ефективності організації оплати праці на підприємстві запропоновано структурну модель матеріального стимулювання персоналу. Вона включає організаційну, економічну, юридичну, мотиваційну та інформаційну складові.

9. Основними напрямами покращання організації заробітної плати на підприємстві в контексті вдосконалення трудового законодавства необхідно узаконити забезпечення мінімальних гарантій оплати праці на основі використання обґрунтованого розміру прожиткового мінімуму, а засобом подолання розриву між вартістю та ціною праці повинно стати запровадження стимулювальних можливостей податкової системи з регулювання фонду заробітної плати за допомогою встановлення збалансованих процентних ставок за головними податками.

10. Моделі матеріального стимулювання праці персоналу з залученням вищезазначених новацій повинні стати запорукою підвищення ефективності використання трудоресурсного потенціалу промислового підприємства. Запропонована методика розрахунку індивідуального фонду оплати праці на основі виділення стрижневих структурних підрозділів, дає змогу удосконалити зв'язок між результатами праці та розмірами її винагороди.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Статті у фахових виданнях:

Погорєлова О.В., Ришняк Н.М. Особливості матеріального стимулювання промислового підприємства в контексті євроінтеграції України // Вісник Хмельницького національного університету. - Хмельницький, 2005. - №3 (66). - С. 132-134. Особистий внесок здобувача: розглянута специфіка заохочувальних систем на підприємствах країн Євросоюзу, проаналізовані особливості матеріального стимулювання працівників науково-виробничого комплексу газотурбобудування “Зоря-Машпроект” та його відповідність нормам ЄС.

Ришняк Н.М. Аналіз стимулів і мотивів праці як елемент оцінки трудоресурсного потенціалу підприємства // Вісник Хмельницького національного університету. - Хмельницький, 2005. - №5 (71). - С. 64-68.

Ришняк Н.М. Аналіз колективно-договірного регулювання як фактора організації матеріального стимулювання // Економіка: проблеми теорії і практики. Збірник наукових праць. - Вип. 220: в 3 т. - Т. ІІ. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2006. - С. 438-446.

Ришняк Н.М. Удосконалення показників оцінки результативності праці // Економіка: проблеми теорії і практики: Збірник наукових праць. - Вип.. 240: в 5 т. -Т.ІІІ. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2008. - С. 722-728.

Єганов О.Ю., Ришняк Н.М. Законодавчо-нормативне регулювання трудових відносин як складова організаційного механізму матеріального стимулювання // Наукові праці: Науково-методичний журнал. - Т. 133. - Вип. 120: Економіка. - Миколаїв: Вид-во ЧДУ ім. Петра Могили, 2010. - С. 125-129. Особистий внесок здобувача: проаналізовано науково-теоретичні та практичні проблеми функціонування законодавчо-нормативної бази регулювання трудових відносин.

Погорєлова О.В., Ришняк Н.М. Правові засади організації матеріального стимулювання праці персоналу // Економіст. - 2010. - №7. - С. 53-55. Особистий внесок здобувача: розглянуті правові основи формування заробітної плати, проаналізовані недоліки чинної законодавчо-нормативної бази регулювання оплати праці.

У матеріалах науково-практичних конференцій:

Ришняк Н.М. Особливості матеріального стимулювання праці в промисловості в контексті євроінтеграції України // Економічні проблеми розвитку регіону: тези доповідей на міжвузівській науково-практичній конференції, присвяченій 40-річчю кафедри економіки та організації виробництва НУК ім. адм. Макарова. - Миколаїв: НУК, 2006. - С. 206-210.

Ришняк Н.М. Ринкові аспекти встановлення заробітної плати в економіці регіону // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Сучасні проблеми економіки та управління підприємствами”. - Т. 4. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2007. - С. 344-350.

Ришняк Н.М. Методологічні підходи до оцінки персоналу // Материалы Всеукраинской научно-практической конференции молодых учёных «Современные тенденции в экономике». - Т. 1. - Николаев: НУК, 2009. - С. 18-21.

Ришняк Н.М. Принципи побудови механізму матеріального стимулювання праці в ринкових умовах // Перспективи регіонального розвитку в умовах подолання економічної кризи: збірник матеріалів наукових економічних читань. - Миколаїв: НУК, 2010. - С. 25-27.

Ришняк Н.М. Заробітна плата як фактор відтворення робочої сили // Матеріали ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції для студентів, аспірантів та молодих вчених “Економіка, менеджмент, маркетинг і логістика: теорія, практика та перспективи”. - Львів: ЛЕФ, 2011. - С. 108-110.

Анотація

Ришняк Н.М. Організація матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства в ринкових умовах. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Приватний вищий навчальний заклад «Львівський університет бізнесу та права», м. Львів, 2011.

Дисертація розглядає проблеми матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства в ринкових умовах. В роботі розглянуті теоретико-методологічні та прикладні аспекти організації оплати праці.

На основі аналізу наукових праць, пов'язаних з питаннями мотивації та заохочення трудової діяльності, уточнено зміст та структуру таких категорій: «стимулювання», «стимулювальна система», «заробітна плата»; розроблено класифікацію стимулів.

Розглянуті особливості економіко-математичних моделей матеріального заохочення, розроблених західноєвропейськими та американськими ученими.

Проаналізовані методичні підходи до оцінки персоналу, визначені переваги та недоліки окремих методів оцінки.

На основі результатів комплексного дослідження процесів матеріального стимулювання персоналу визначені особливості організації заробітної плати на промислових підприємствах Миколаївської області, виявлені недоліки, розкриті причини їх виникнення.

Підсумком проведеного аналізу стало розроблення напрямів вдосконалення механізму оплати праці. Запропонована структурна модель організації матеріального стимулювання персоналу, визначені шляхи її реалізації, зокрема розроблено методику розрахунку індивідуального фонду оплати праці, що розглядається як спосіб покращення механізму оплати праці на промисловому підприємстві.

Ключові слова: матеріальне стимулювання, мотивація, стимул, мотив, стимулювальна система, заробітна плата, оцінка персоналу, колективно-договірне регулювання, організація оплати праці, фонд заробітної плати, структурна модель.

Аннотация

Ришняк Н.М. Организация материального стимулирования персонала промышленного предприятия в рыночных условиях. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.07 - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Частное высшее учебное заведение «Львовский университет бизнеса и права», г. Львов, 2011.

Диссертация посвящена проблемам материального стимулирования персонала промышленного предприятия в рыночных условиях. В работе рассмотрены теоретико-методологические и прикладные аспекты организации оплаты труда.

На основе анализа научных работ, связанных с вопросами мотивации и стимулирования трудовой деятельности, уточнено содержание и структура следующих категорий: «стимулирование», «стимулирующая система», «заработная плата»; разработана классификация стимулов. В роботе подчеркивается приоритетность материального стимулирования в системе поощрений с учётом экономических реалий Украины.

В ходе исследования выявлены недостатки в применении понятий «система оплаты», «поощрительные системы», «гарантирующие системы», поэтому обоснована необходимость объединения данных терминов в категорию «стимулирующая система». В диссертации раскрыто её содержание и особенности структуры.

Рассмотрены разработанные западноевропейскими и американскими учеными экономико-математические модели материального поощрения, к которым относятся классические агентские модели, модели объективной и субъективной оценки выполненных робот, модели инвестиций в людской капитал, модели межфирменного стимулирования. А также перечислены сферы их применения, проанализированы их особенности и выявлены недостатки с точки зрения выбора критериев оценки роботы персонала, затрат на внедрение, интерпретации конкретных результатов для определения размеров поощрения, возможности сопоставления различных видов робот для расчета заработной платы.