Историческое развитие науки социология и психология управления

Размещено на http://allbest.ru

Историческое развитие науки социология и психология управления

1. Классический период

управление социология менеджмент

Классический период развития социологии управления (XIX -- начало XX вв.) имеет свои отличительные особенности и характеризуется заметным вкладом, прежде всего, французской школой социологии, наиболее яркими представителями которой являются Огюст Конт и Эмиль Дюркгейм.

Несомненной заслугой О. Конта является формулировка закона трех стадий интеллектуальной эволюции человечества: теологической, метафизической и позитивной. Именно на стадии позитивного мышления приоритет в обществе отдается науке и технике и возникает такая наука, как социология, которая призвана реформировать общество посредством синтеза всех наук с самым высоким уровнем сложности, а социолог выступает в качестве проповедника нового позитивного мышления и является инженером по реформам в обществе.

Эмиль Дюркгейм (1858--1917) в своей работе «О разделении общественного труда» излагает концепцию солидарности, рассматривая солидарность как высшую универсальную моральную ценность, способствующую созданию гармонии и единства в обществе. Дюркгейм выделяет два типа солидарности. Механическая солидарность преобладает в менее развитых государствах, основана на сходстве и подобии индивидов и является примитивно-принудительной, характеризующейся неразвитостью характерных черт. Главным отличительным признаком выступает общее коллективное сознание. Органическая солидарность, или социально-добровольная, возникает в более развитых обществах и основана на разделении труда, в котором растворяется единое коллективное сознание, поскольку каждый индивид выполняет свою профессиональную функцию, и коллективное сознание дифференцируется, принимает новые формы и изменятся по содержанию. Новый тип органической солидарности предполагает преобладание не уголовного (репрессивного) права, а гражданского (административного и конституционного).

Современный французский социолог Ален Турен (1925), развивая концепцию постиндустриального общества, полагал что это -- общество господства технократии. Оно реализуется принципами технико-организационной рациональности, носителями которой являются инженеры, организаторы производства, эксперты. Согласно Турену, постиндустриальное общество определяется прежде всего социальными и культурными факторами, а не экономическими, и характеризуется глубокими социальными конфликтами, которые проявляются в борьбе между господствующим классом, технократией и профессионалами.

А. Турен предложил социологию действия, или акционизм, как наиболее эффективный и адекватный метод исследования общества. При этом понятие социального действия он связывает с физическим и интеллектуальным трудом и подчеркивает коллективный характер труда. Он считал, что социология должна исходить из реальных отношений классов и бороться против усилий господствующей идеологии скрыть свое господство.

Наиболее плодотворные социологические идеи были выдвинуты немецкой школой социологии и ее самым ярким представителем Максом Вебером (1864--1920). В своей основной работе «Протестантская этика и дух капитализма» он анализирует влияние религиозных верований на экономическое поведение людей, рассматривая религию как часть мировоззрения. Основное требование религиозной морали -- это неутомимая деятельность в рамках своей профессии, когда добросовестный труд тесно взаимосвязан с религиозным мировоззрением и становится послушанием Богу. Аскетическая мораль протестантизма подразумевает воспитание в человеке трудолюбия, бережливости, аккуратность, честности, скромности в потреблении пищи и в одежде, а также стремление производить больше, а потреблять меньше, ибо это нужно Богу и человеку для своего спасения. В своем сравнительно-историческом анализе религий Китая, Индии и других он выявил, что в этих странах стремление, воля и мотивы производить для прибыли не имели места. Макс Вебер считал, что западноевропейский капитализм -- явление уникальное, возникшее в XVI в. И доказал, что оно не может повториться и реализоваться, в частности, в России, из-за господства традиционной общины и соответствующей ей крестьянской идеологии, неразвитости индивидуализма и личностного начала (основы буржуазной демократии), неразвитости среднегородских слоев населения и др. По мнению Вебера, зрелый капитализм, импортированный в отсталую страну, только усилит радикальные социалистические элементы, которые приведут к революции.

Марксистская школа социологии опиралась на лучшие достижения классической французской социологической мысли, английскую политэкономию и утопический социализм. К. Маркс предложил свой леворадикальный проект переустройства общества и необходимость создания нового коммунистического общества, не имея при этом эмпирически доказанного действующего общества за всю историю существования человечества. В отличие от Э. Дюркгейма, Маркс придавал аномальным функциям разделения труда (эксплуатации, безработице, обнищанию и т. д.) не случайный и преходящий, а перманентный характер.

По Марксу, основными классами являются капиталисты и наемные рабочие, которые не объединены общими ценностями. Он утверждал, что эксплуатируемый класс восстает и революция преобразует общество. Классовый конфликт неизбежен. По мере развития капитализма, предсказывал Маркс, буржуазия будет становиться богаче, а пролетариат беднее, конфликт усилится, и рабочие совершат всемирную революцию. Но предсказание Маркса не сбылось во многом потому, что капиталисты и предприниматели стали учитывать нужды и потребности рабочих не в силу благотворительности и альтруизма, а просто-напросто потому, что это экономически выгодно и целесообразно. Т.к., что высокооплачиваемый труд рабочего класса и высокоразвитая социалистическая инфраструктура гарантируют и соответствующую трудовую отдачу.

Важный вклад в развитие мировой социологии внес Ральф Дарендорф (1929). В работах «Класс и классовый конфликт в индустриальном обществе», «Выход из утопии» значительное место уделяется механизмам развертывания социального конфликта. Он рассматривает индустриальную демократию как новый тип взаимоотношений между рабочим и предпринимателем в промышленности, для которого характерны:

*высокий уровень организованности противостоящих сторон (интересы предпринимателей защищаются самой организацией производства, финансовой мощью и законодательством);

*интересы труда предоставлены эффективными профсоюзными организациями, которые опираются на силу закона;

* рабочие и предприниматели имеют выработанные формы представительства как на общественном уровне, так и на уровне предприятия, благодаря чему обеспечивается участие рабочих в управлении промышленностью. Индустриальная демократия как новая форма общественных отношений противостоит тоталитарным обществам и структурам. Однако демократия в сфере индустриальных отношений не устраняет социального конфликта, поскольку он является неизбежным результатом любой системы управления или иерархически организованной структуры. Согласно Р. Дарендорфу, необходимы следующие условия для успешного регулирования конфликта:

*наличие ценностных предпосылок, когда каждая из сторон конфликта должна признавать наличие конфликтной ситуации;

*высокий уровень организации сторон, обеспечивающий быстрое достижение договоренности и исполнения условий договора;

* конфликтующие стороны должны соблюдать определенные правила игры, которые предоставят равенство возможностей для каждой из сторон конфликта и обеспечат определенный баланс в их взаимоотношениях. Р. Дарендорф различает конфликты между различными ожиданиями применительно к одной роли, между ролями, внутри социальных групп, между группами (например, ожидание руководителя от подчиненных и наоборот). Его идеи развития социального конфликта послужили основой современной конфликтологии и прикладной социологии в сфере управления.

В американской социологии наиболее значительный вклад внесла Чикагская школа социологии, которая блестяще была представлена Уильямом Томасом (1863-1947) и Флорианом Знанецким (1882-1958). В своем знаменитом труде «Польский крестьянин в Европе и Америке» они фиксировали разнообразие мотивационных и поведенческих реакций на социальную среду; при этом использовался новый биографический метод, основанный на изучении личных документов (писем, дневников, автобиографий, воспоминаний и т. п.), которые обеспечивали учет субъективных точек зрения исследуемых, а также объективность, то есть их интерпретацию компетентным социологом. В результате анализа этих документов была выявлена конкретная типология характеров.

Обыватель, или филистер. Это тип людей, ориентированных на стабильность в сознании и поведении, с трудом воспринимающих требования изменяющейся ситуации, с заниженной личностной самооценкой. Жизнь обывателя связана в основном с традиционными ситуациями. Он практически всегда конформист, пользуется в основном старыми схемами, любая неожиданность воспринимается им как дезорганизация. Он не может жить в условиях неопределенности.

Богемная личность. Ее отличительной чертой является спонтанность поведенческих реакций. Люди, принадлежащие к этому типу, не способны к формированию определенных моделей поведения, стройной упорядоченной организации жизни, но склонны демонстрировать определенную степень адаптации к новым условиям. Этот тип порождает переходные состояния общества, в которых не успели выработаться постоянные социальные ориентиры.

Креативный, или творческий. Для него характерно стремление к изменениям, поиск новых ситуаций. Люди креативного характера образуют динамическое ядро социальных систем, представляют меньшинство в любом обществе, но их деятельность для них эффективна и продуктивна.

Томас и Знанецкий рассматривали эволюцию взаимодействия трех социальных систем -- общества, группы и индивида. Изменение общества есть изменение среды деятельности человека, при этом с изменением общества перед индивидами и группами стоит проблема социального выживания. Индивид выживает благодаря точному и своевременному выбору ориентиров деятельности. Группа, руководствуясь стремлением к самосохранению, должна найти средства привлечения индивида к своим нормам и ценностям.

Значительный вклад в развитие русской классической школы социологии дореволюционного периода (середина XIX в. -- 1917 г.) внесли выдающиеся русские ученые: Питирим Александрович Сорокин, Василий Васильевич Берви-Флеровский, Сергей Николаевич Булгаков, Борис Николаевич Чичерин, Николай Константинович Михайловский и другие.

Важной заслугой ПЛ. Сорокина (1889--1968) является разработка теории социальной стратификации -- дифференциация данной совокупности людей на классы, группы, слои в иерархическом ранге, выражающаяся в существовании высших, средних и низших слоев населения. Любая организованная социальная группа расслаивается именно из-за своего постоянства и организованности; например, деловая организация, семья, политическая партия, шайка разбойников, научное общество и др. Сорокин выделил три формы социальной стратификации: экономическую, политическую и профессиональную. Если экономический статус у членов общества неодинаков, если среди них есть как имущие, так и неимущие, то такое общество характеризуется экономическим разделением независимо от того, на каких принципах оно построено, на коммунистических или капиталистических. Профессиональная стратификация проявляется в двух видах: как межпрофессиональная, так и внутрипрофессиональная. Межпрофессиональная стратификация -- это иерархия межпрофессиональных групп, а внутрипрофессиональная -- внутри каждого профессионального класса. Он выделил социально-значимые профессии, связанные с функциями организации и контроля группы. Это люди, напоминающие машиниста локомотива, от которого зависит судьба пассажиров в поезде. Он отмечал, «что в любом обществе более профессиональная работа заключается в осуществлении функций организации и контроля и в более высоком уровне интеллекта, необходимого для ее выполнения, в большей привилегированности группы и в более высоком ранге, который она занимает в межпрофессиональной иерархии, и наоборот». Профессиональные группы неквалифицированных рабочих всегда находятся внизу профессиональной пирамиды и являются самыми низкооплачиваемыми работниками во все времена и во всех странах, за исключением России. Внутрипрофессиональные группы Сорокин подразделил на следующие слои:

· предприниматели, или хозяева, экономически независимые в своей деятельности;

· служащие высшей категории (директора, менеджеры, главные инженеры, члены совета директоров корпораций), профессиональная функция которых заключается не в физическом, а в интеллектуальном труде; а в интеллектуальном труде;

· наемные рабочие, которые заняты в основном физическим трудом и зависимые в своей деятельности.

Питирим Сорокин разработал идею социальной мобильности, под которой понимается любой переход индивида, или социального объекта, из одной социальной позиции в другую, и различал два основных типа социальной мобильности -- горизонтальную и вертикальную.

Под горизонтальной мобильностью, или перемещением, подразумевался переход индивида, или социального объекта, из одной социальной группы в другую, расположенную на одном и том же уровне. Например, переход из одного гражданства в другое, переход из одной семьи в другую, с одного предприятия на другое при сохранении своего профессионального статуса. Под вертикальной социальной мобильностью понимается перемещение индивида из одного социального слоя в другой, при этом существует два типа социальной мобильности: восходящая, то есть социальный подъем, и нисходящая, то есть социальный спуск. Сорокин использует разные исторические примеры в качестве иллюстраций. Он отмечает, что большевики в России до революции не имели высокого положения, но затем эта группа преодолела огромную социальную дистанцию и заняла самое высокое положение, которое раньше занимала царская аристократия.

В работе «Христианская социология» С.Н. Булгаков считал, что хозяйственная деятельность связана с человеческим трудом, направленным на удовлетворение человеческих нужд. Человек есть микрокосмос в макрокосмосе, или мир малый в большом мире. Все в мире сопряжено в человеке, который имеет хозяйственное отношение к миру. Труд есть деятельность человека. По мнению социалистов и Адама Смита, «экономический человек» не имеет души и сердца, а является лишь счетной машиной. Маркс считает, что человек имеет право на существование только постольку, поскольку он олицетворяет капитал, но в действительности все не так; в действительности существуют люди, одаренные Богом и обладающие или не обладающие чувством долга и совестью. Человек остается целостным во всех сторонах своей жизни, в частности, и в хозяйственной деятельности. Нельзя отделить от духовной жизни какую-нибудь сторону вообще, хозяйственную или другую. Существует не один лишь экономический человек вообще; каждая эпоха имеет своего экономического человека; каждая религия имеет свою практическую этику, которую она включает и в хозяйственную жизнь. С.Н. Булгаков считал, что основа нашего хозяйства должна быть христианской. Восстановление утраченного хозяйственного порядка невозможно без духовного возрождения.

Вызывают интерес социологические идеи Александра Александровича Богданова (1873-1928), изложенные в работе «Тектология. Всеобщая организационная наука». Он рассматривал тектологию -- «учение о строительном искусстве» -- как теорию организации и дезорганизации, или науку об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем. Основная идея тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней -- от микромира до биологических и социальных. Богданову принадлежит заслуга в разработке личной тектологии, или науки об организации жизнедеятельности, в основе которой лежат сознание и самосознание. Он считал, что у каждого человека есть своя маленькая и несовершенная стихийно построенная тектология, которой он оперирует практически неосознанно. Эту тектологию он получает из социальной среды через общение с другими людьми, на основе которого он и формирует свой житейский опыт. Богданов считал, что многие правила, общие нормы и методы организации жизнедеятельности, ведущие к взаимопониманию и согласию, имеют всеобщее значение, а их познание, в частности, для руководителей, представляет огромную ценность.

2.Прикладная социология управления: теории менеджмента

В это же время за рубежом интенсивно развивается прикладная социология, и широкое распространение получают идеи Фредерика Тейлора (1856--1915), предложившего строгую систему знаний о законах рациональной организации труда и управления на основе дифференциальной оплаты труда, метода изучения времени и движений, то есть хронометраж, способ рационализации трудовых приемов и многое другое. Тейлор заложил основы менеджмента -- научной теории управления предприятиями, ориентированной на обеспечение эффективного функционирования организаций, обеспечение слаженной работы коллективов людей с оптимальными экономическими результатами.

Тейлоризм -- одно из направлений американской теории управления. Тейлор считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, орудий, приемов труда, причем эта стандартизация должна вводиться принудительно, поскольку рабочий ленив, невежествен, пассивен, необходимые операции должны выполняться рабочим чисто механически. Мышление лишь может нарушить автоматизм движений и снизить производительность труда. Контроль должен осуществляться группой инициативных, образованных лиц, составляющих администрацию предприятия. Процесс стандартизации касался прежде всего строгой регламентации всего рабочего времени, отработки приемов каждой операции, введения поточной линии и конвейера, темп которого должен диктовать ритм труда рабочего. В основу своей теории Тейлор положил принцип материальной заинтересованности, считая, что с помощью платы можно предельно интенсифицировать труд рабочего. Тейлор исходил из того, что коренные интересы рабочих и предпринимателей одинаковы. Социальная философия Тейлора послужила фундаментом американской философии менеджмента.

Среди ее составляющих выделяются следующие:

· цель производства -- увеличение комфорта и благосостояния человечества;

· миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества;

· ответственность лидеров бизнеса перед обществом за соблюдение интересов частного капитала будет расти.

Центральным местом тейлоровской социально-философской концепции выступает принцип разумного эгоизма, согласно которому филантропия не должна иметь места ни в одной системе управления, построенной по научным правилам.

Оплата в конечном счете должна соответствовать вкладу в производство, вести к расширению последнего; необходимо повышать ответственность человека за собственное благополучие.

Тейлор сформулировал основные научные принципы управления:

· создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

· отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение; менеджер -- специалист по управлению, занимающийся организацией работ коллектива людей на основе специальных методик и процедур;

· сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;

· равномерное справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджером.

Тейлор предполагал, что основной критерий эффективности производства применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его системе является главным источником эффективности, а цех -- основным звеном применения его системы.

Рассматривая процедуру измерения трудовой деятельности в качестве важнейшего средства совершенствования производства, Тейлор пытался решить эту проблему путем точного и детального определения стандартов времени, движений, затрачиваемых для выполнения каждой операции производственного процесса, а также пересмотра оплаты труда в свете полученных данных. Им был сделан вывод, что рабочие увеличивают свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных.

Тейлору приписывается открытие модели «экономического человека», который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности работника подлежали унификации и нивелировке с тем, чтобы оказывать лишь минимальное субъективное воздействие на производственный процесс, построенный на строго объективном основании научного знания.

Развитие научного менеджмента в США происходило в направлении рационализации производства. Оно связано с такими именами, как Ф. Гильбрет (в ряде изданий на русском языке его фамилия пишется как Джильбрет) и Г. Эмерсон.

Американский специалист по управлению производством Фрэнк Гильбрет первый в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда в специальной школе в Провиденсе. Следуя за Тейлором, Гильбрет разработал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов. Он создал также необходимые приспособления, инструменты, инструкции и т. д.

Ф. Гильбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений», издававшиеся в нашей стране в 1924 и 1931 гг. несколько раз.

Гильбрет в исследовании вопросов рационализации труда рабочих повторил в определенной степени путь, пройденный Тейлором. Более того, именно Тейлор подтолкнул его к такой деятельности. Вот характерный пример. Одно время Гильбрет работал подрядчиком строительных работ. Тейлор, посетивший его строительство, заметил, что работы ведутся непроизводительно. Гильбрет со свойственной ему горячностью ответил: «Разве у меня рабочие работают непроизводительно?» Посмотрите, к вечеру у них рубахи бывают мокрые.

На что Тейлор ответил: «Когда у них в конце работы будут сухие рубашки, тогда и работа будет производительней».

После длительного и тщательного изучения работы каменщиков Гильбрет пришел к выводу, что при выполнении кирпичной кладки в среднем делается тридцать движений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика: он смог укладывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост производительности труда был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облегчающих работу инструментов и приспособлений. Еще один пример из жизни Ф. Гильбрета может служить убедительным доказательством возможности эффективного применения НОТ на любом производстве. Однажды Ф. Гильбрету было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических приборов. В результате анализа этих операций Гильбрет добился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Гильбрет в течение нескольких часов научил рассыльного и машинистку, никогда не занимавшихся этим делом, так же быстро выполнять эти операции. Он умер в 1924 г., не дожив несколько дней до 1-го Международного конгресса по НОТ, состоявшегося в Праге.

Вопросы научной организации труда особенно широко изучались еще одним американским организатором производства, Г. Эмерсоном. Он разработал комплексный, системный подход к организации управления. Основные его положения освещены в широко известной книге «Двенадцать принципов производительности». Эта книга издавалась у нас в стране несколько раз в 20--30-х гг. Она считается классической работой по рационализации производства.

Двенадцать принципов, о значимости которых говорит тот факт, что они введены в заглавие книги, Г. Эмерсон давал в следующей последовательности: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Г. Эмерсон выделяет два ведущих принципа: точно поставленные цели и здравый смысл.

Тейлор и его единомышленники фактически уже сформировали основные принципы управления и даже довольно широко применяли их на практике, но их методы использовались лишь на отдельных предприятиях. Отношение основной массы предпринимателей к такого рода новшествам было преимущественно отрицательным. Они видели в этом посягательство на священное право «частного собственника поступать на своем предприятии так, как ему заблагорассудится». Эмерсон начал свою работу с изучения состояния железной дороги и нашел это состояние неудовлетворительным. С точки зрения научного менеджмента в результате тщательного изучения всего дела Эмерсон дал заключение, ошеломившее Америку: «Железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн. долларов за счет введения научного управления».

Теперь предприниматели заинтересовались научным управлением. Оно почти мгновенно стало предметом все общего интереса. И уже в 1912 г. 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в промышленности, на транспорте, в строительстве и т. д. и не только в США (в Англии, Франции и других странах).

В европейском направлении школ научного менеджмента конца XIX -- 20-х гг. XX в. самой яркой фигурой был А. Файоль. Предприниматель, организатор, ученый -- все это сочетал в себе один человек. В течение 20 лет он являлся директором-распорядителем крупного горнопромышленного и металлургического комбината.

А. Файоль развил и углубил ряд важных концепций научного управления.

Первая из них -- вопрос о функциях руководства. Файоль разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения соответствующих функций:

· администраторская деятельность управленческого аппарата -- планирование, организация, руководство, координация -- 40% времени от общего количества;

· коммерческая деятельность -- покупка, продажа, обмен -- 15% времени;

· техническо-производственная деятельность -- производство, отделка, опробование, контроль -- 10% времени;

· финансовая деятельность -- осуществление финансового контроля, в частности, по наиболее эффективному приложению капитала -- 10% времени;

· деятельность, связанная с охраной, то есть техника безопасности, -- 10% времени;

· контрольная функция, или деятельность по учету положения дел на производстве, -- 15% времени.

Второе очень важное положение в теории управления, которое выдвинул и обосновал А. Файоль, -- положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном предприятии. Он выразил его в процентном соотношении.

В таблице, предложенной ниже, показано, что три вида способностей присущи всем категориям работающих на предприятии, но в очень различных количественных соотношениях. Так, основными функциями директора являются административная и социальная. Доля технических способностей невелика -- 15%. А вот в работе низшего звена управления -- мастеров -- именно производственная функция является ведущей -- 80%. У рабочих технические способности должны быть еще на 5% выше.

Таблица

№ п/п	Уровень руководства	Администраторские (организаторские) способности, %	Технические способности, %	Социальные способности, %
1	Директор	40	15	45
2	Технический	35	30	35
	директор
3	Заведующий	30	30	40
	отделением
4	Начальник	25	45	30
	мастерской
5	Мастер	15	80	5
6	Рабочий	5	85	10

В 1916 г. вышла в свет работа французского экономиста А. Файоля «Общее и промышленное администрирование», где автор предлагает новую систему организационной рационализации управления. Эти принципы содержали элементы подхода с точки зрения концепции «человеческих ресурсов», впоследствии получившей широкое развитие в американском менеджменте. Файоль сформулировал ряд общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения чисто Практических проблем управления предприятием. К ним относятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждения, централизации.

На рубеже 20-30-х гг. в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». В задачу входило устранение деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замена их более широкой концепцией -- концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Реакцией на недостатки классического (научного) подхода в менеджменте явилось возникновение школы человеческих отношений. Время ее зарождения и расцвета -- 30-50-е гг. XX в.

Основателем и самым крупным авторитетом в развитии школы человеческих отношений в управлении является американский психолог Э. Майо (1880--1949). Суть концепции Э. Майо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Отсюда Э. Майо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Э. Майо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в городе Хоторне.

В результате обработки обширного эмпирического материала, связанного с отношением людей к труду, Майо было выявлено, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая диктует собственные требования, правила и нормы поведения.

Детальный и подробный анализ показал, что любая группа рабочих внутри себя разделяется на подгруппы людей не по профессиональным, а по личным признакам. Выделились аутсайдеры, лидеры и «независимые». Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведения. Неформальные нормы распространялись и на трудовую деятельность. Мэйо обнаружил явление, которое он назвал «иррациональный рестрикционизм» -- сознательное ограничение нормы выработки, которое было своеобразным протестом против произвольного занижения администрацией расценок и одновременно -- формой защиты своих интересов.

На основе Хоторнских экспериментов была разработана теория «человеческих отношений» Майо, в основе лежат следующие принципы:

1) человек представляет собой «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст группового поведения;

2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

3) руководители промышленности должны в большей степени ориентироваться на людей, чем на продукцию. Это, по мнению Э. Майо, обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой.

4) необходимость установления дружеских отношений между администрацией и рабочими, при этом подчеркивается важная роль мастера как посредника между рабочими и администрацией, а также роль «рабочей аристократии», то есть наиболее опытных и квалифицированных рабочих;

5) необходимость формирования у рабочих заинтересованности в делах производства и воспитания у них чувства сопричастности, принадлежности к фирме, поддержка ее престижа;

6) поощрение критических высказываний рабочих для снятия конфликтных ситуаций и выяснения их настроений;

7) проявление внимания администрации к работникам и их потребностям и нуждам, предоставление им различных социальных услуг.

Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей -- основной путь решения классовых задач капиталистического общества. Социальная практика доктрины человеческих отношении основывалась на провозглашенном Майо принципе замены индивидуального вознаграждения коллективным, экономического -- социально-психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства). Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда: «паритетное управление», «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих».

3. Теория «человеческих отношений»

Теория «человеческих отношений» возникла как оппозиция тейлоризму. Она подвергла критике тейлоровскую концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, и заменила свойственный тейлоризму биологический подход к человеку анализом психосоциальной деятельности индивида, выдвинув требование -- «человек -- главный объект внимания».

Теория человеческих отношений экспериментально показала, что наряду с материальным стимулом большое значение имеют психосоциальные факторы: сплоченность группы, в которой работает индивид, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем место, удовлетворенность работника своим трудом. Эта теория разработала понятия формальных и неформальных групп, признав важность влияния последних на формирование благоприятных условий труда, и в конечном счете, на производительность и эффективность работы предприятия.

Теория человеческих отношений включает в свой арсенал изучение широкого спектра проблем: анализ влияния группы на поведение, мотивы ценности индивида в процессе трудовой деятельности; исследование структуры и механизмов функционирования неформальных групп; изучение роли и места предприятия в структуре района, города. Теория человеческих отношений включала и социолингвистический аспект: она изучала средства общения и способы передачи информации рабочих в процессе трудовой деятельности, специфику их речи, структуру их языка. Результаты исследований теории человеческих отношений оказали большое влияние на развитие западной индустриальной социологии управления и социологии труда.

Революция менеджеров -- одна из основополагающих социально-философских концепций американской социологии менеджмента, согласно которой новый класс наемных работников -- управляющих -- все больше вытесняет старую элиту -- капиталистов-собственников и играет решающую роль в развитии современного западного общества.

Идея революции менеджеров и сам термин принадлежит Бернхейму. Теория революции менеджеров, по мнению некоторых американских социологов, восходит к идеям Г. Гегеля и К. Маркса о сущности и роли корпораций в капиталистическом обществе. Второй этап ее развития обычно относится к концу XIX -- началу XX в. (к эпохе семейного капитализма), когда теоретики германской социал-демократии Э. Бернштейн и К. Шмидт пытались показать, что собственность в своей корпоративной форме есть признак наступающего процесса отчуждения сущности капитализма. Согласно этой теории, класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой, интересы которой противоположны интересам собственников.

Интерес к проблематике управления достиг апогея в середине 50-х годов. В 1953 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Т. Парсонс о переходе контроля над производством принадлежавших когда-то семьям собственников корпораций к управленческому и техническому персоналу.

В 1958 году Д. Белл ввел термин «молчаливая революция» для обозначения революции менеджеров, подчеркнув при этом, что собственность и формальный контроль отныне разделены окончательно и поэтому традиционная теория классов потеряла какую-либо аналитическую ценность.

4. Школа поведенческих наук (теория человеческих ресурсов)

Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвиа», «бихевиоризм» (поведение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. В свою очередь, согласно этой теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следующие моменты деятельности работающего человека. Отношения между менеджерами и работающими -- это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материальное или морального плана), отвечает на него положительной реакцией -- эффективной работой.

Начало новому течению в науке управления положил Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф. Херцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, -- добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы -- теория человеческих ресурсов.

Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч. Барнард считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, то есть речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).

Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в кооперации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали -- сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация -- главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на вооружение этот психологический фактор, разработать мотивационное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говоря о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотивация и способности являются высокими (равны, скажем, 1), достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодействие дает нулевой результат.

В научном менеджменте изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Мак-Грегор.

А. Маслоу (1908--1970) известен как создатель иерархической теории потребностей. Хотя она и подвергалась впоследствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исходной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных нововведений.

А. Маслоу разделил потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные, или метапотребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни), базисные потребности постоянны, а производные -- меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напротив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:

1) физиологические и сексуальные потребности -- в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;

1) экзистенциальные потребности -- в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социума, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда -- в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.;

2) социальные потребности -- в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

3) престижные потребности -- в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

4) духовные потребности -- в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотиваци- онные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожденными), три остальные -- вторичными (приобретенными).

Главное в теории А. Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня.

В 50-х годах Фредерик Герцберг разработал новую теорию «обогащения работы». Он классифицировал побуждения к труду по характеру их действия и разбил их на две группы.

1)Внешние -- гигиенические факторы или все внешние условия среды (заработная плата, межличностные отношения в группе, условия труда и др.). Эти факторы чаще псего вызывают недовольство. И если условия работы плохие, то растут прогулы, текучесть, травматизм, ограничение выработки. Улучшение внешних факторов первое время действует как стимул. Но потом люди привыкают к лучшему и принимают его как должное. Недовольство становится меньше, но стимулов больше нет.

2)Внутренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, то есть повышают удовлетворенность трудом. Герцберг считает, что «в человека надо встроить внутренний генератор». Настоящий стимулятор для человека -- это сама работа, сознание собственных достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности и собственного роста, самореализация в труде. Ради такой работы («возрождающей старый дух мастерства») люди готовы стерпеть и тяжелые внешние условия. В отличие от внешних «факторов гигиены», такие моральные стимулы действуют длительно и более надежно. Герцберг при разработке методов обогащения труда руководствовался следующими принципами:

• обеспечить оптимальную степень разнообразия трудовых функций;

• ограничивать монотонность труда;

• условия труда должны обеспечивать возможность сосредотачивать внимание;

• обеспечивать оптимальный уровень ответственности за принятие производственных решений и предоставление свободы действий;

· давать возможность работнику самому контролировать процесс своего труда;

· создать возможность обеспечения обратной связи между поставленными целями труда и его достижениями;

· осознание того, что выполняемая работа носит социально-полезный характер;

· создание возможностей для развития чувства, что результат труда зависит от общих усилий;

· создание условий для полного использования профессионализма.

Теория обогащения труда /представляет собой модель демократии на практике. Герберт отмечал, что «не все работы могут быть обогащены, да и не все работы в этом нуждаются, но если бы хоть немного времени и средств было бы уделено обогащению труда, то отдача как в человеческом, так и в экономическом смысле принесла бы промышленности и обществу огромные дивиденды».

К числу ярких представителей концепции человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак- Грегор (1906--1964). В теории и практике менеджмента он известен дихотомией теорий «X» и «Y» (символы условные).

Теория «X», по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда, и он стремится избежать его любым путем; 2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в щите. Естественно, что при таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой -- осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак-Грегору, теория “Y». В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории Y таковы: 1) затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны, принуждение к труду, угроза наказаний не являются единственным средством достижения цели; 2) человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности; 3) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможность проявить свои способности.

Соответственно, менеджмент в теории «Y» играет качественно иную роль: его задача -- интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

5. Теории личности, используемые в управлении

Существует множество теорий личности, используемых в управлении, наиболее известными из которых являются следующие.

1. Психоанализ, разработанный известным австрийским врачом, психологом и психопатологом 3. Фрейдом. Именно 3. Фрейд впервые смог привлечь внимание ученых к пристальному исследованию бессознательного в психике, он изучал внутренние личностные конфликты человека. Психоанализ представляет собой общую теорию механизмов человеческого подсознания, которая служит основой для целостного понимания человека, а также систему специальных методов, с помощью которых можно изучать подсознание человека с целью извлечения нервных и психических болезней. Психоанализ основывается на двух доктринах:

а)доктрине психического детерминизма. Ее суть состоит в том, что в душевной жизни отсутствует последовательность. Любые мысль, чувство, воспоминание и действие имеют причину. Любое душевное событие появляется сознательно или бессознательно и определяется предшествующими ему событиями. Соответственно понять действительные мотивы человека -- значит суметь увидеть причины этих событий и разобраться в них;

б)доктрине, основанной на «структурной гипотезе» организации психической жизни личности. Она состоит в том, что бессознательные процессы играют более значимую роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные, и вообще большая часть мышления бессознательна. Здесь спрятаны главные детерминанты личности. Человек чаще всего не ведает о своих истинных желаниях и мотивах.

Структура личности согласно 3. Фрейду представляет собой три уровня: «Оно», «Я» и «Сверх-Я».

«Оно» -- это центральная часть структуры личности, которая состоит из компонентов, наследуемых при рождении. Содержание «Оно» почти целиком бессознательно, насыщено биологическими врожденными инстинктивными влечениями и потребностями. «Оно» является бессознательным и иррациональным и попадает под власть правила удовольствия, т.е. удовольствие и счастье -- это основные компоненгы в жизни любого человека.

«Я» подчиняется принципу рациональности, реальности и постоянно находится в связи с внешней средой, вырабатывает эффективные способы общения с внешним миром.

«Сверх-Я» -- это моральные правила поведения человека, которые определяют приемлемость или неприемлемость для и ого человека какого-либо поведения; это судья и цензор личности. Сущность «Сверх-Я» -- совесть, самонаблюдение и формирование идеалов.

Среди представителей данного направления можно отметить:

· А. Адлера, полагающего, что главным движущим мотивом человека является борьба за превосходство. Главная цель жизни, согласно его взглядам, состоит в том, чтобы преодолеть чувство неполноценности, заложенное в нас в детстве;

· Э. Фромма -- одного из создателей гуманистического психоанализа, -- утверждающего, что суть личности хороша, но ее могут портить внешние условия. Он считал, что движущей силой человека являются стремление преодолеть тревогу, возникающую в момент его рождения -- физического отторжения от тела матери, -- и страх одиночества;

· К. Хорни (представительницу неофрейдизма), также возражавшую против биологизации подхода к человеческой личности. С ее точки зрения детские страхи коренятся во взаимоотношениях детей и родителей и порождают так называемую базальную тревогу. Часто родители, стремясь обеспечить детям приемлемое (с точки зрения современного общества) будущее, заставляют их делать то, что совершенно не соответствует устройству их внутреннего мира. Испытывая продолжительный прессинг, дети не ощущают себя любимыми, особенно если не оправдывают родительских надежд;

· К. Юнга, создавшего собственную теорию бессознательного. Он выделил индивидуальное и коллективное бессознательное, структурировал его, исследовал понятие «архетип» и выделил 16 архетипов (отец, мать, ребенок, правитель и др.).