Анализ организации труда работников службы персонала на примере ООО "Турмалин"

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические аспекты оценки состояния и совершенствования организации труда работников службы персонала

1.1 Организация труда управленческого персонала

1.2 Оценка состояния организации труда работников службы персонала

1.3 Совершенствование организации труда работников службы персонала

2. Анализ организации труда работников службы персонала на примере ООО «Турмалин» (Самбери - 8)

2.1 Технико-экономическая и организационная структура

2.3 Технологии и особенности работы отдела персонала организации

2.4 Оценка уровня организации труда работников отдела персонала «Самбери - 8»

3. Совершенствование уровня организации труда работников отдела персонала в ООО «Турмалин» (Самбери - 8)

3.1 Мероприятия по совершенствованию состояния организации труда работников отдела персонала

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Заключение

Список использованных источников



ВВЕДЕНИЕ

Современный уровень развития производства характеризуется применением сложной техники и технологий, большими объемами выпуска продукции, большим количеством информационных потоков и внутрипроизводственных связей. Труд становится все более сложным и ответственным, и неправильная его организация имеет серьезные отрицательные последствия. Таким образом, среди факторов эффективности любой деятельности существенное место занимает организация труда, под которой в широком смысле понимают конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе трудовой деятельности с целью достижения полезного результата.

В настоящее время уровень управления персоналом, следовательно, и эффективность коммерческой деятельности организации любого вида собственности и организационно-правовой формы в значительной мере зависят от работы кадровой службы, выполняющей традиционные и специфические функции. труд управленческий персонал кадровый

Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании; оценка деловых и профессиональных качеств; решение конфликтных ситуаций, организаций корпоративных мероприятий и др.) и характера (организаторский, воспитательный, творческий, и др.), требующего знаний во многих областях экономики, социологии, права. Конечным результатом труда является принятие решений, которые оцениваются не количественно, а качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации.

Вместе с тем практика использования труда персонала кадровых служб, также как его организация, не отвечает требованиям современного кадрового менеджмента. В этом и заключается актуальность данной работы.

В случае совершенствования организации труда персонала кадровой службы в качестве рекомендаций целесообразно использовать теоретические и методические разработки по научной организации труда. Они могут быть рекомендованы для использования применительно к организации труда персонала кадровых служб с учетом особенностей их трудовой деятельности.

Цель выпускной квалификационной работы - провести анализ состояния организации труда работников отдела персонала в ООО «Турмалин» (Самбери - 8), а также разработать рекомендации по совершенствованию организации труда в кадровой службе.

Основными задачами, обеспечивающими достижение поставленной цели, являются:

- раскрыть сущность организации труда управленческого персонала;

- охарактеризовать методики оценки состояния организации труда работников кадровой службы;

- установить возможные пути совершенствования организации труда работников службы персонала;

- изучить и проанализировать состояние организации труда работников службы персонала в организации;

- дать оценку имеющейся организации труда работников кадровой службы;

- предложить мероприятия по совершенствованию организации труда работников службы персонала на торговом предприятии.

Объектом исследования выбраны работники отдела персонала восьмого гипермаркета под брендом «Самбери» - ООО «Турмалин». Сеть магазинов «Самбери» - это самой крупной торговой организацией на Дальнем Востоке. Предметом исследования является анализ и оценка состояния организации труда работников отдела персонала в ООО «Турмалин».

Теоретической основой написания работы являются нормативные документы по вопросам организации труда персонала; труды отечественных экономистов и специалистов по экономике труда; материалы периодической печати по теме исследования; бухгалтерская и статистическая отчетность предприятия, внутренняя документация, материалы собственных исследований.

Методы исследования, используемые при раскрытии темы выпускной квалификационной работы: метод сравнений, метод группировок, метод измерений и анализа.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ СОСТОЯНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

1.1 Организация труда управленческого персонала

Организация труда -- это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем. В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др. [10].

Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса -- от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Все это формирует психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности [6].

Суть организации труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса. При этом, это в равной справедливо не только для членов какой-либо организации, а и для людей, работающих на «вольных хлебах», как например работа репетитором, фрилансером, писателем и т.д.

Элементы организации труда отражены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Элементы организации труда [10]

Как видно из рисунка, к элементам организации труда в коллективе относятся [10]:

1) разделение и кооперация труда -- обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;

2) рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

3) организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка);

4) организация обслуживания рабочего места -- виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

Разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь, содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное. Использование коллективных форм организации труда и демократизация управления благоприятно сказываются на производственных результатах и значительно повышают качество трудовой жизни, принося дополнительный экономический и социальный эффект [22].

Важным направлением работ по созданию возможностей для реализации трудового потенциала является улучшение условий труда. Большое значение для использования трудового потенциала имеет установление норм времени на выполнение работы. Нормирование труда обеспечивает экономию затрат труда и способствует более высокому уровню управления производством. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управления, обеспечиваются мотивация труда, функция учета затрат живого труда, контроль за загрузкой персонала.

В организации труда находят применение специальные нормативные документы, содержащие описание всех видов операций, наиболее рациональные методы их выполнения (трудовой процесс) с указанием затрат времени на операцию. В данном случае большое значение имеет проектирование организации труда.

Реализация трудового потенциала работника связана и с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической обстановки. Использование социально-психологических факторов, уменьшение возможности конфликтов, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки способствует росту производительности труда.

Управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение его содержания или формы, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал делится на две основные группы: руководители и специалисты [9].

Цели и содержание работы руководителя, специалиста следует рассматривать с точки зрения организации в целом и самого работника. Если цели деятельности работника определены нечетко или он плохо их себе представляет, можно говорить об отсутствии предпосылок для эффективной работы. Готовность руководителя, специалиста к эффективной деятельности определяется знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Рационально организовать умственный труд, создать благоприятные условия для повышения его эффективности -- эти задачи приобретают сегодня особенно важное значение. В любой сфере умственный труд, помимо собственно мыслительной деятельности, содержит чисто организационные, технические элементы, определенная часть которых является общей для многих профессий. Следовательно, проблемы организации личного труда работника можно изучать с точки зрения организации, используемых методов, принципов и приемов работы. Второй стороной организации личного труда являются техника личной работы, технические средства, применяемые персоналом управления в практике повседневной работы [36].

Область знаний, изучающую организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей, называют персональным менеджментом.

Научную основу персонального менеджмента составляет вся сумма знаний об организации личного труда, накопленная в практике управленческой деятельности и представленная в виде принципов, способов, методов организации трудовой деятельности персонала управления. Персональный менеджмент как наука выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих. На этой базе разрабатывается теория, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления.

Однако следует помнить, что труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что, с одной стороны, организация их работы подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой -- эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации. Соответствующие принципы и правила служат здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда.

Исходя из принятого определения, персональный менеджмент включает научно обоснованное решение следующих взаимосвязанных вопросов [13]:

- организация и оснащение рабочих мест;

- организация использования средств вычислительной и оргтехники.

Перечень представленных вопросов определяет состав задач и направлений работы в этой области. Организация процессов труда персонала управления заключается в проектировании и внедрении рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств.

Научная организация труда персонала управления предполагает определенную степень регламентации труда по содержанию и времени. Это обеспечивает необходимый порядок и организованность при исполнении работниками должностных обязанностей, при принятии и реализации управленческих решений.

Регламентация труда означает установление, и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить эффективную работу, если руководитель и его подчиненные не обладают современными приемами и методами работы. Устаревшие методы работы и неэффективный индивидуальный рабочий стиль превращают данный коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

Среди круга вопросов персонального менеджмента особое значение имеют планирование и распределение рабочего времени, а также проблемы организации личного труда персонала управления. Рациональный индивидуальный рабочий стиль каждого работника является важным условием эффективной работы аппарата управления. Планирование труда руководителя, специалиста осуществляется в форме разработки плана работы на определенный период либо путем формирования планов выполнения конкретных работ и мероприятий [15].

Типовыми составляющими труда руководителя, специалиста, учитываемыми при установлении распорядка работы, являются: постановка целей (определение цели, ситуационный анализ, формулирование цели); планирование работы (подготовка к реализации поставленной цели, рациональное распределение и использование рабочего времени, поиск путей сокращения сроков исполнения решаемых задач); установление приоритетности задач, мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление контрольных функций (анализ данных о ходе выполнения задания контроль достижения поставленных целей); информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей).

Конкретизация и детализация характера и содержания работ производятся оперативно с учетом складывающейся обстановки, на основе планирования процессов выработки и реализации конкретных решений.

Работники умственного труда, как правило, не придают вопросу рациональной организации своего рабочего места должного значения. Однако следует помнить о том, что от организации и оснащения рабочего места во многом зависит эффективность труда специалистов всех категорий независимо от характера и условий их деятельности. Рабочее место человека, занятого умственным трудом, -- это часть помещения, в котором совершается трудовая деятельность и которое оснащено в соответствии с содержанием выполняемых работ необходимыми средствами труда.

Задача совершенствования рабочего места включает оборудование его всем необходимым в соответствии с характером работы, его рациональное расположение, создание комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

В настоящее время 40--60% рабочего времени руководителей и специалистов затрачивается на выполнение таких функций, которые могли бы выполняться специалистами более низкой квалификации. Много времени теряется на поиск необходимой информации, данных и документов. Работа персонала управления нуждается в совершенствовании. Оно должно заключаться в первую очередь в автоматизации рутинных операций путем широкого использования в практике повседневной деятельности руководителей и специалистов средств вычислительной и оргтехники. Автоматизация выполняемых функций позволит сэкономить не менее 15% рабочего времени. Комплексная автоматизация труда руководителей, специалистов и других служащих должна проводиться на базе внедрения современных информационных технологий. Это обеспечит увеличение степени автоматизации всех информационных процессов в организации [25].

Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени. Поэтому начальным этапом научной организации управленческого труда является изучение использования рабочего времени работников аппарата управления, которое позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ.



1.2 Оценка состояния организации труда работников службы персонала

Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании, интервью, приеме на работу, оценке деловых и профессиональных качеств; решение конфликтных ситуаций и др.) и характера (организаторский, воспитательный, творческий, требующий знаний во многих областях экономики, социологии, права и др.). Конечным результатом труда является принятие решений, которые оцениваются не количественно, а качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации [8].

Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, утвержденными руководителем организации, положением о кадровой службе и т.д.

При больших объемах работ за работниками закрепляются определенные виды работ по комплектованию и учету кадров (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т.д.).

При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков, способствовать качественному и быстрому выполнению ими своих функций и заданий.

Основные направления организации труда работников службы персонала [6]:

- разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

- проектирование и внедрение рациональных методов и приемов выполнения трудовых процессов;

- создание благоприятных условий труда;

- применение прогрессивных форм и систем стимулирования и оплаты труда;

- совершенствование нормирования труда и др.

Назначение оценки состояния организации труда работников службы персонала - выяснить состояние организации труда, выяснить, по какому элементу организации труда наблюдается наибольшее отставание, что имеет важное значение при выборе объекта и направления работ по совершенствованию организации труда. Кроме того, оценка уровня организации труда, если она проводится регулярно, позволяет охарактеризовать динамику этого уровня, эффективность вложенных средств и предпринятых усилий по ее совершенствованию, организовать стимулирование участников этой работы по ее конечным результатам.

Различают два вида анализа организации труда: текущий (оперативный) и детальный (итоговый). Они представляют собой единое целое, так как между ними существует внутренняя связь, в то же время имеются различия [17].

Текущий анализ базируется на системе учета производства и формах первичной документации в отрасти. Он нужен для выяснения ситуаций, складывающихся на каждом рабочем месте, подразделении и на предприятии в целом для устранения недостатков в организации труда.

Однако текущий анализ позволяет получить только общее представление об изучаемом объекте (уровне организации труда). Данные такого анализа не могут служить объективной основой для оценки количественных и качественных изменений. В этих целях проводится детальный анализ, охватывающий всю совокупность экономических показателей и и оказывающих на них влияние факторов.

Детальный анализ основан на трудовых показателях предприятия. Вид такого анализа как метод исследования уровня организации труда является главным для разработки мероприятий по совершенствованию организации труда и оценки ее уровня [24].

К настоящему времени сложилось несколько различных научных подходов к измерению и оценке уровня организации труда:

1. Оценка на основе общего показателя (коэффициента), который исчисляется как отношение фактической величины производительно использованного рабочего времени за период к потенциальному фонду рабочего времени. В ее основе лежит то положение, что все недостатки в организации труда, так или иначе, сказываются на использовании рабочего времени.

2. Оценка вероятности нахождения производственной системы в состоянии простоя. Здесь применяются такие показатели, как: вероятность нахождения элементов производственной системы в состоянии простоя, интенсивность потока простоев, вероятность нахождения в работоспособном состоянии элементов производственной системы (среднее время простоев, средняя продолжительность простоя, среднее время бесперебойной работы).

3. Оценка с помощью обобщающего коэффициента, рассчитанного как средняя величина (вначале как средняя арифметическая, а затем как средняя взвешенная) из 17 частных коэффициентов, характеризующих различные стороны не только организации труда, но и производства (например, уровень безопасности, ритмичности, использования рабочего времени и др.) - методика Рыбинского моторостроительного завода [20].

Наибольшее распространение и признание получила методика оценки уровня организации труда, предложенная НИИ труда. Первоначально она базировалась на расчете семи частных коэффициентов с последующим расчетом обобщающего коэффициента, включая:

- коэффициент разделения труда, который рассчитывается исходя из величины затрат рабочего времени на выполнение работ, не предусмотренных заданием в течение смены;

- коэффициент рациональности приемов труда, расчет которого основан на сравнении затрат рабочего времени на одну и ту же операцию передовыми рабочими и остальными;

- коэффициент организации рабочих мест, который исчисляется как доля рабочих мест, соответствующая типовым проектам, в общем количестве рабочих мест;

- коэффициент трудовой дисциплины, определяемый как произведение коэффициентов использования целодневного и внутрисменного фондов рабочего времени;

- коэффициент нормирования труда, который характеризует долю рабочих-сдельщиков и повременщиков, труд которых нормируется с учетом коэффициента напряженности норм труда;

- коэффициент условий труда, который определяется по данным замеров как среднегеометрическая величина, характеризующая соответствие фактических условий труда нормативным (по факторам);

- коэффициент занятости рабочего.

Общий уровень организации труда определяется как корень n-й степени из произведения всех этих 7 частных коэффициентов.

В настоящее время используется откорректированный вариант методики, включающий шесть частных коэффициентом (исключен коэффициент занятости рабочего).

Для оценки уровня организации труда используется следующая система показателей:

1. Коэффициент разделения и кооперации труда (Крт):

(1)

где Тнпт - суммарные затраты времени, не предусмотренные технологией, мин;

Тсм - установленная продолжительность рабочего дня (смены), мин;

Ч - общая (списочная) численность работников отдела человек;

К несвойственным относятся работы, выполнение которых не входит в функции работника данной профессии.

Для персонала кадровой службы характерны функциональные, технологические и профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда.

Функциональные разделение и кооперация труда неразрывно связаны со структурой предприятия (организации), созданием подразделений и служб, ориентированных на выполнение определенных функций по управлению трудовыми ресурсами, например создание службы управления персоналом наряду с отделом кадров.

Четкое разграничение задач, функций и форм работы различных служб должно быть отражено в положении о данном структурном подразделении предприятия (организации).

Функциональные разделение и кооперация труда работников службы кадров базируются на должностных обязанностях, определенных штатным расписанием и организационной структурой кадровой службы. Например, при традиционном варианте работу по комплектованию и учету кадров выполняет инспектор по труду; по табельному учету - табельщик, в бюро пропусков - дежурный.

Основой технологических разделения и кооперации труда является разработка четкой технологии выполняемых работ (функций).

При разработке технологии работ, выполняемых персоналом кадровых служб, рекомендуется использовать такие понятия, как «операция», «элемент операции» и «процедура» [3].

Операция - стабильная по содержанию часть процесса выполнения какой-либо работы (функции), осуществляемая одним исполнителем, не имеющая самостоятельной цели, но необходимая для достижения результатов данной работы.

Элемент операции - действие одного исполнителя, не подлежащее расчленению и являющееся целесообразным только в комплексе с остальными элементами операции.

Процедура - определенная последовательность выполнения комплекса операций по обработке документированной цели, заканчивающаяся определенными по форме и содержанию результатами.

Для технологического разделения труда характерно закрепление отдельных операций или их комплекса за конкретным исполнителем. Например, один работник оформляет документы при приеме на работу, составляет приказ, на основе которого делается запись в трудовой книжке, составляет личное дело, знакомит работника с правилами трудового распорядка; другой - занимается составлением статистической отчетности и справок по учету личного состава, отчетов о численности и составе специалистов с различным уровнем образования, о движении кадров и т. п. Основа такого разделения - перечень закрепленных операций и процедур с указанием их объема и, соответственно, затрат рабочего времени на их осуществление.

Профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда предполагают распределение обязанностей между работниками с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации и установление взаимосвязей работников в их трудовой деятельности.

Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Квалификационный справочник (КСД) включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих, осуществляющих функции кадрового менеджмента на предприятии (в организации). Характеристика каждой должности содержит три раздела [31]:

Должностные обязанности - перечислены функции, которые должны быть полностью или частично выполнены работниками, занимающими данную должность;

Должен знать - содержатся требования, предъявляемые к работнику, занимающему данную должность, в отношении знаний по специальности, законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, а также методов и средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;

Требования квалификации - определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения основных функций и обязанностей, и требования к стажу работы.

КСД, регламентируя труд работников, способствует организации рациональных разделения и кооперации труда посредством определения должностных обязанностей и предъявляемых требований к квалификации работников.

С целью четкого разделения трудовых функций и обязанностей специалистов и технических исполнителей, и регламентации их труда применительно к условиям данного предприятия (организации) разрабатываются должностные инструкции для всех видов должностей, предусмотренных штатным расписанием.

Должностная инструкция позволяет исключить дублирование, обеспечить взаимосвязь в работе, своевременность и обязательность осуществления закрепленных за конкретными исполнителями работ. При разработке должностных инструкций необходимо учитывать специфику данного предприятия (организации), наличие современной вычислительной и компьютерной техники для работы с информационной кадровой документацией и пр. [36].

Выбор вариантов разделения и кооперации труда работников кадровых служб должен обеспечить максимальную их занятость при оптимальной и равной напряженности труда, а также взаимозаменяемости работников в процессе их трудовой деятельности.

2. Коэффициент рациональности приемов и методов труда (Крпт) характеризует степень эффективности использования сменного времени на выполнение работ:

(2)

где - средние затраты времени на выполнение единицы работы по группе работников отдела персонала, мин;

Тсм - установленная продолжительность рабочего дня (смены), мин;

Ч - общая (списочная) численность работников отдела человек;

Q - общее количество обслуживаемых работников в смену.

За единицу работы примем количество работников, обратившихся в отдел персонала по различным вопросам.

3. Коэффициент организации рабочих мест (Крм). Коэффициент характеризует соответствие организации рабочих мест и их оснащенности (оборудованием, инвентарем, приспособлениями) типовым проектам и нормам технического оснащения. Данный коэффициент рассчитывается по формуле:

(3)

где Nн.с. и Nобщ - количество рабочих мест, не соответствующих требованиям типовых проектов (эталону), и общее количество рабочих мест соответственно.

Важным для каждого работника кадровой службы является организация его рабочего места, включая рациональную планировку (внешнюю по отношению к другим рабочим местам и предметам оснащения и внутреннюю, обеспечивающую рациональное расположение предметов и средств труда на рабочем месте), а также оснащение, в т. ч. информационными документами, и обслуживание, создание благоприятных условий труда [23].

Планировка и оснащение рабочих мест зависят от специфики трудовой деятельности работника и занимаемой должности. Можно использовать типовые проекты, которые содержат перечень работ, соответствующее оснащение и планировку, обслуживание, включая схему информационных связей, перечень поступающих документов для хранения и использования и т. п.

Применительно к рабочим местам работников кадровых служб - это типовой набор мебели, отвечающий как антропометрическим и функциональным данным человека, так и эстетическому восприятию дизайна. Комплексность оснащения предусматривает наличие на рабочем месте современной техники и ее рациональное размещение, в т. ч. безопасное для здоровья. Обслуживание рабочего места должно предусматривать информационные связи, документооборот и пр., обеспечивающие оперативность, объективность и достоверность получения и обработки информации. Все вместе должно способствовать эффективной работоспособности работника в течение рабочего дня, качественному выполнению функций и обязанностей.

Рабочее место инспектора по кадрам, как правило, включает в себя набор мебели (стол, подъемно-поворотный стул, стул для посетителей), а также мини-компьютер, лотки для документов, телефонный аппарат, телефонный справочник и пр.

Типовое рабочее место табельщика оснащается столом, подъемно-поворотным стулом, сейфом для хранения документов (бланков) и пр.

Создание благоприятных условий труда предполагает наличие нормальной освещенности, допустимого уровня шума, оптимального микроклимата, эстетики, рационального режима труда и отдыха, а также психологического климата в коллективе.

Санитарно-гигиенические условия труда на рабочем месте регламентируются санитарными нормами, нормативными документами, стандартами техники безопасности.

4. Коэффициент условий труда (Кут) характеризует соответствие фактических условий труда нормативным значениям и рассчитывается:

(4)

где О - уровень освещенности;

Т- температурный уровень;

В - уровень влажности воздуха;

Ш - уровня шума;

С - уровень обеспеченности санитарно-бытовыми устройствами и оборудованием.

Из комплекса факторов при расчете коэффициента условий труда взяты те, которые поддаются количественной оценке и могут быть измерены числовой величиной. Такими факторами могут быть освещенность, температура, влажность воздуха, шум, а также санитарно-бытовые устройства и оборудование, фактическое состояние которых сопоставляется с принятыми нормативами или допустимыми условиями труда для работников торговых предприятий.

Каждый частный показатель группы О, Т, В, Ш, С определяется на основании замеров в офисных помещениях.

5. Коэффициент трудовой дисциплины (Ктд ):

(5)

где - внутрисменные потери времени по вине рабочих (опоздания на работу, ранний уход с работы и др.), мин;

- целодневные потери времени по вине рабочих (прогулы), мин;

- численность рабочих, охваченных наблюдением и работающих в данном предприятии (подразделении) соответственно, чел;

- продолжительность смены, мин;

Тпл - плановый фонд рабочего времени одного работника за отчетный период, мин.

6. Коэффициент нормирования труда (Кнт) характеризует степень охвата служащих разными видами норм и рассчитывается по формуле:

(6)

где Чн - численность работников цеха (участка), труд которых подлежит нормированию, чел.;

Чо - среднесписочная численность персонала на участке, (подразделении) чел.;

- коэффициент напряженности действующих норм, который определяется по формуле:

(7)

где g - средний процент перевыполнения норм.

Основным объектом нормирования является рабочее время -- продолжительность рабочей смены, которое имеет достаточно сложную структуру. Часть рабочего времени человек не выполняет никакой работы -- это время перерывов (при этом обеденный перерыв, конечно, сюда не относится -- в соответствии со ст. 66 КЗоТ).

Прежде всего, в него включаются обязательные перерывы для отдыха и личных нужд (ОТЛ). Их длительность зависит от условий труда, степени его монотонности, физического, эмоционального и интеллектуального напряжения во время работы и других факторов. Продолжительность таких перерывов устанавливается в соответствии с нормативами, а если их нет, то рассчитывается по специальным методикам.

При индивидуальной организации труда работники самостоятельно распределяют время подобных перерывов в течение смены. При коллективных формах организации труда, например в конвейерном производстве, перерывы для отдыха и личных надобностей могут устанавливаться по утвержденному графику.

Другим видом перерывов являются технологические перерывы. Достаточно часто возникают ситуации, когда работник вынужден прекращать работу и простаивать в силу особенностей технологии и организации труда. Например: ожидание окончания погрузки/разгрузки автомобиля; ожидание прогрева печи до заданной температуры; отвод рабочих из зоны взрыва при проведении подрывных работ и т. п. Конечно, такие перерывы характерны не для всех должностей и профессий, но в ряде случаев обойтись без них не удается.

Перерывы для отдыха и личных надобностей, а также технологические перерывы относятся к регламентируемым, т. е. они включаются в состав нормы труда и учитываются при расчете общей трудоемкости работы или численности персонала.

Другую группу перерывов составляют нерегламентированные перерывы. Они никогда не включаются в состав норм, при этом их минимизация (а лучше полное исключение) -- одна из основных задач управления и организации производства. К нерегламентированным относятся:

- перерывы, возникающие вследствие нарушения дисциплины работником (ПНД) - опоздание и преждевременный уход с рабочего места, отвлечения во время работы, самовольный уход и т. п.;

- простои из-за организационно-технических проблем (ПНТ) - поломки, отсутствие сырья или заготовок, другие причины, нарушающие нормальный ход технологического процесса.

Рабочее время за вычетом перерывов называется временем работы. Конечно, нужно стремиться к тому, чтобы все это время работник выполнял производственное задание, но в реальных условиях он может заниматься работой не по заданию -- случайными, не свойственными данной должности функциями.

Работнику нужно подготовиться самому и подготовить средства производства к выполнению нового производственного задания, а также провести все действия, связанные с его окончанием: получение материалов, инструментов, приспособлений, рабочего наряда и технической документации, получение инструктажа, установка и снятие инструментов и приспособлений, настройка оборудования, сдача готовой продукции, сдача приспособлений, инструментов, рабочего наряда, технической документации и остатков материалов. Это так называемое подготовительно-заключительное время (ПЗ); в зависимости от характера организации производства оно затрачивается либо один раз за смену, либо на каждую партию изделий. Его доля может составлять от 1 до 15% рабочего времени (это зависит от серийности производства).

Часть времени работник затрачивает на обслуживание рабочего места (ОБС): производит действия, связанные с уходом за рабочим местом и поддержанием оборудования, инструментов и приспособлений в рабочем состоянии в течение смены. Иногда время обслуживания рабочего места разделяют на время технического (ТехОБС) и организационного (ОргОБС) обслуживания, хотя обычно в этом нет никакой необходимости.

Оставшаяся часть времени называется оперативным временем (ОП); оно затрачивается работником на выполнение заданной операции: изменение формы, свойства и качества предмета труда или его положения в пространстве. Оперативное время делится на части: основное и вспомогательное:

Основное время -- часть оперативного времени, затрачиваемого на выполнение основной задачи данного процесса по качественному или количественному изменению средств труда (обработка детали на станке, закручивание гаек при сборке, выемка грунта и т. д.).

Вспомогательное время -- часть оперативного времени, затрачиваемого на выполнение действий, создающих возможность выполнения основной задачи (загрузка машины сырьем; выгрузка и съем выработанной продукции; установка и переустановка деталей, инструмента и приспособлений; перемещения рабочего, связанные с выполнением операции).

Все виды затрат рабочего времени, кроме нерегламентированных перерывов, включаются в состав норм и учитываются при расчете трудоемкости.

7. Коэффициент использования рабочего времени (Кисп) характеризует степень рационального использования рабочего времени работников и рассчитывается по формуле:

(8)

где - суммарные внутрисменные потери рабочего времени, мин;

- суммарный фонд рабочего времени, возможный к использованию, мин.

При установлении рационального режима труда и отдыха рекомендуется использовать первую половину дня для выполнения основных функций, вторую - для проведения производственных совещаний и т. п., конец дня или определенные дни недели - для консультаций и приема посетителей. В ряде случаев целесообразно использовать индивидуальные режимы труда, скользящие графики работы.

Для оценки общего уровня организации труда подразделения (Уот) рассчитанные коэффициенты, характеризующие отдельные элементы, приводятся к интегральному показателю, который определяется как среднегеометрическая величина [35]:



(9)

где - фактическое значение отдельных частных коэффициентов организации труда;

n - количество частных коэффициентов.

Исходя из сущности научной организации труда единым и наиболее объективным критерием оценки её уровня является рациональность использования рабочего времени. Исходной базой анализа, в данном случае, выступает совокупный потенциальный фонд рабочего времени - максимальная величина рабочего времени коллектива [35].

Совокупный потенциальный фонд рабочего времени () производственного коллектива рассчитывается по формуле:

(10)

где - совокупный календарный фонда рабочего времени;

НП - целодневные нерезервообразующие затраты рабочего времени, дни;

НПС - внутрисменные нерезервообразующие затраты рабочего времени, час;

- установленная продолжительность рабочего дня (смены), час.

К нерезервообразующим затратам рабочего времени относятся неявки и перерывы, которые не могут рассматриваться в данный момент как резерв увеличения фонда рабочего времени на предприятии (праздничные и выходные дни, отпуска по беременности и родам, перерывы для кормления детей, сокращение рабочего дня подростков и др.).

Общий показатель уровня организации труда вычисляется по формуле:

(11)

где Фи - величина фактически производительно использованного фонда рабочего времени за сопоставимый период, час.

Величина производительно использованного фонда рабочего времени определяется по материалам табельного учёта.

Применение данной методики помогает улучшить изучение затрат рабочего времени, способствует совершенствованию их учёта и анализа, что в свою очередь положительно влияет на состояние организации труда.

Эффективность трудовой деятельности персонала кадровой службы в значительной мере определяется организацией трудового процесса и также методами его осуществления. Трудовой процесс, как правило, состоит из комплекса операций или процедур, каждая из которых имеет свое назначение и порядок выполнения (последовательное, совмещенное и пр.) [34].

Метод труда характеризует способ выполнения трудового процесса работником для получения максимального результата при минимальных затратах рабочего времени и устойчивой работоспособности в течение рабочего времени.

Методы труда любого работника в значительной мере определены организацией его рабочего места, выбранными формами разделения и кооперации трудовых функций (работ), технологией и другими моментами, регламентирующими трудовой процесс. Однако применение рациональных приемов и методов выполнения конкретной работы во многом зависит от самих работников. Например, при ведении дневника времени работник может успешнее определить приоритетность решения тех или иных задач, выполнения соответствующих операций, решить вопросы делегирования отдельных работ (функций) без освобождения от ответственности (особенно важно для руководителя), учитывать использование рабочего времени и определять причины его потерь, принимать соответствующие меры, достигать оптимальную работоспособность в рамках естественного ритма с учетом своих особенностей и т. п.

Большое значение имеет применение рациональных методов работы в сфере информации и коммуникаций. Так, обработка информации может быть упорядочена, систематизирована и ориентирована на эффективное достижение задачи при применении различных методов и приемов выполнения тех или иных функций (работ). Это влияет на сроки выполнения работ, их своевременность и достоверность результатов при передаче другим работникам в условиях принятого разделения и кооперации трудовых обязанностей и т. п. В сфере коммуникаций для успешной работы персонала кадровой службы необходимо применять рациональные способы проведения совещаний, приема посетителей, ведения телефонных переговоров и корреспонденции и др. Эти вопросы широко рассматриваются в специальной литературе по управлению персоналом, но, на наш взгляд, без достаточной ориентировки их решения на конечные результаты как по существу, так и по затратам рабочего времени исполнителя функций кадрового менеджмента.

1.3 Совершенствование организации труда работников службы персонала

Содержание организации труда определяется совокупностью ее элементов, составляющих организационную систему. Процесс совершенствования элементов этой системы лежит в основе формирования основных направлений научной организации труда (НОТ). Везде, где есть труд, там должна быть и его научная организация. Это относится ко всем видам деятельности, всем сферам общественного труда, начиная с отдельного рабочего места и кончая организацией труда в масштабе общества. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения его эффективности обеспечивается при комплексном совершенствовании организации труда во всех сферах народного хозяйства. Несомненно, совершенствование НОТ на предприятиях и в их подразделениях в большой мере определяется основными направлениями совершенствования организации труда в отрасли, региональном и народнохозяйственном масштабе [3].

Рисунок 2 - Основные направления совершенствования организации труда персонала [30]

Как видно из данных рисунка 2, к важнейшим мероприятиям совершенствования организации труда на предприятии относятся [31]:

- совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

- рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

- улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производственной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

- совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров, в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

- изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

- совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

- рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

- повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда;

- обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства;

- укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

Совершенствование организации труда работников кадровых служб по основным направлениям непосредственно связано с решением задач нормирования, т. е. изучением, проектированием и установлением необходимых затрат труда (норм труда) и его результатов, численности и соотношений численности работников различных должностей.

Решение вопросов нормирования труда персонала кадровых служб не обеспечено в должной мере нормативно-методическими и справочными материалами. В связи с этим предлагается использовать отечественный опыт нормирования труда аналогичных категорий работников с учетом специфики содержания, характера и предмета труда персонала кадровой службы [12].

Основные виды норм труда, методы их установления, внедрения, обоснования и другие вопросы нормирования определены законодательно гл. 22 ТК РФ «Нормирование труда» [1].

К основным видам норм труда относятся нормы времени (выработки), обслуживания, численности, числа подчиненных и др. На основе норм времени и обслуживания устанавливаются нормированные задания.

Применение тех или иных видов норм труда определяется степенью стабильности, повторяемости и уровнем продолжительности нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур).

Нормы времени устанавливаются на работы по комплектованию и учету кадров, в т. ч. на отдельные операции (например, “оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих”), на комплекс приемов (“оформление и учет трудовых книжек”), процедуры (“составление технической отчетности и справок по учету личного состава”).

На работы по делопроизводственному обслуживанию (например, экспедиторские, канцелярские, архивные) целесообразно устанавливать типовые нормы времени. При выполнении табельных работ (проверку наличия работников на рабочих местах, составление рапортов о движении личного состава работников, учет использования рабочего времени и др.) и использовании традиционных систем учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной) рекомендуется устанавливать нормы обслуживания.

Перспективным направлением совершенствования нормирования работников кадровых служб является установление и применение нормированных заданий [14].

Нормированное задание - это состав и объем работ, которые должен выполнить работник за определенный период времени с соблюдением принятых требований к качеству. Нормированные задания работникам, которые заняты выполнением периодически повторяющихся работ (функций), рекомендуется устанавливать действующими методами нормирования труда.

Целесообразность и возможность установления и применения нормированных заданий для работников кадровой службы необходимо определять на основе анализа содержания нормируемых трудовых функций, степени их повторяемости и других факторов.

Установление нормированных заданий позволит рационально распределить функции между исполнителями в соответствии с их должностью и квалификацией, оценить результативность труда и увеличить заинтересованность работников в выполнении большего объема работ и совмещении профессий и должностей.