Анализ организации труда работников службы персонала на примере ООО "Турмалин"

Период установления нормированных заданий определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости выполняемых функций (работ):

1. Для простых работ, имеющих конкретный, заранее предсказуемый результат, - на декаду или месяц по определенному алгоритму;

2. Для сложных - на более длительный срок с учетом их характера и содержания.

Степень детализации нормированного задания зависит от количества наименований работ, периодичности их повторяемости и других факторов.

Формы нормирования заданий рекомендуется приспосабливать к действующим документам [13].

Разработку нормированных заданий для работников кадровых служб и служб управления персоналом рекомендуется проводить в несколько этапов:

1) Изучение содержания труда работников службы (на основе проведения фотографий рабочего дня, анкетного опроса, составления классификатора выполняемых работ, их повторяемости и целесообразности выполнения и т. п.);

2) Подготовка нормативных документов (нормативов времени на виды выполняемых работ, проектирование рациональной организации труда и т. п.);

3) Установление нормированного задания на основе перечня работ, планируемых на определенный период, учета факторов, влияющих на величину затрат времени, нормирования видов работ, планирования трудоемкости объема предусмотренных работ, определения резерва времени на выполнение оперативных работ.

Установленное нормированное задание при необходимости требует уточнения путем оценки выполненной работы, выявления затрат времени на работы, не предусмотренные заданием, расчета трудоемкости выполненного объема работ, определения фактически отработанного времени и т. п.

Нормированное задание считается выполненным при условии осуществления всего объема работ в установленные сроки и с соответствующим качеством (результатом).

Для нормирования труда персонала кадровых служб рекомендуется использовать опытно-статистический и аналитический методы нормирования.

Таким образом, по результатам выполнения теоретического раздела выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы.

Организация труда -- это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем. В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др.

Основные направления организации труда работников службы персонала: разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; проектирование и внедрение рациональных методов и приемов выполнения трудовых процессов; создание благоприятных условий труда; применение прогрессивных форм и систем стимулирования и оплаты труда; совершенствование нормирования труда и др.

Для оценки уровня организации труда НИИ труда предлагает производить расчет частных коэффициентов с последующим расчетом обобщающего коэффициента. К данным коэффициентам относятся - коэффициент разделения труда, коэффициент рациональности приемов труда, коэффициент организации рабочих мест, коэффициент трудовой дисциплины, коэффициент нормирования труда, коэффициент условий труда, коэффициент занятости рабочего.

Общий уровень организации труда определяется как корень n-й степени из произведения всех этих частных коэффициентов.

К мероприятиям совершенствования организации труда на предприятии могут быть отнесены - рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; рациональная планировка рабочих мест; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; улучшение условий труда; рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; совершенствование нормирования труда; рациональная организация стимулирования труда и другие.



2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ТУРМАЛИН» (САМБЕРИ - 8)

2.1 Технико-экономическая и организационная структура ООО «Турмалин» (Самбери - 8)

ООО «Турмалин» - это один из магазинов сети гипермаркетов «Самбери». Магазин занимается розничной торговлей продовольственных и не продовольственных товаров, изготовлением собственной продукции.

«Самбери» - крупнейшая розничная сеть на Дальнем Востоке по количеству гипермаркетов и одна из крупнейших по объему продаж. На рынке сеть «Самбери» присутствует с 2005 года и на сегодняшний день насчитывает 16 гипермаркетов в пяти городах Дальнего Востока - Хабаровске, Комсомольске-на-Амуре, Уссурийске, Владивостоке и Биробиджане.

ООО Турмалин (Самбери - 8) является гипермаркетом компании «Невада Восток», которая начала свое существование с 1994 года в качестве поставщиков продукции. С первых дней главной бизнес-идеей стала система доставки товаров клиентам в торговые точки.

В 2003 году запущен новый для Хабаровска проект «оптовый склад самообслуживания», работающий в формате Дискаунтер. В 2005 г., этот проект изменил свой формат, и наш город познакомился с первым на Дальнем Востоке гипермаркетом, который назвали «Самбери».

В 2011 г. компания «Невада» начала развивать сеть минимаркетов розничной торговли «Раз Два», так называемых, «магазинов у дома». Таким образом, в составе компании функционирует оптовое и розничное направление (рисунок 3).

К розничному направлению относятся минимаркеты «Раз Два» и дивизионы. Дивизион - это совокупность гипермаркетов, согласно их территориальному расположению. Каждый дивизион возглавляет директор.

Рисунок 3 - Структура компании «Невада Восток»

Кроме того, в структуру розничного направления включен Центральный офис. В Центральный офис входят службы, которые координируют работу всех гипермаркетов «Самбери» и минимаркетов «Раз - Два».

Сегодня компания «Невада Восток» является лидером на торговом рынке Дальнего Востока. Это стабильно развивающаяся компания, главная цель которой - повышение качества жизни покупателей за счет предложения качественного товара по максимально низкой цене.

В мае 2012 года в городе Хабаровске по улице Воронежская 31 открылся гипермаркет «Самбери» под номером 8. В новом гипермаркете "Невады" (общая площадь - 3641 кв. м, торговая площадь -- 1980 кв. м) представлено до 40 тыс. наименований продукции, в инфраструктуру магазина входит пекарня. «Самбери - 8» относится к Дивизиону Центр, куда входят все остальные магазины сети города Хабаровска.

Общество с ограниченной ответственностью «Турмалин» (Самбери - 8) имеет статус юридического лица и учреждено как самостоятельно хозяйствующий субъект в форме общества с ограниченной ответственностью, с целью получения прибыли в интересах Участников. В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью», иными законодательными и нормативными актами России и Хабаровского края и Устава ООО «Турмалин» (Самбери - 8) может осуществлять и осуществляет следующие виды деятельности:

- оптовая и розничная торговля продуктами питания;

- коммерческое посредничество, торгово-снабженческая и торгово-закупочная деятельность;

- организация и проведение рекламы и рекламных мероприятий, выставок, выставок-продаж, ярмарок, семинаров, симпозиумов, конференций и переговоров;

- все виды деятельности по систематическому и целенаправленному сбору и анализу информации о рынках, покупателях и поставщиках, а также маркетинг;

- содержание и эксплуатация торговых помещений и предоставление торговых мест.

Ассортимент гипермаркета состоит из 40 тыс.товаров, в том числе и продукция собственного производства: хлебобулочные и кондитерские изделия. «Самбери - 8» оснащен современным торговым оборудованием и техникой. Реализуя товары повседневного спроса, гипермаркет позиционируется как доступный магазин для всей семьи, обеспечивая быстрый доступ к товару и комфортные условия для осуществления покупки жителям прилегающих районов города.

Основная цель «Самбери» - продавать максимально большое количество качественных товаров по максимально низким ценам, максимальному числу покупателей.

Структура гипермаркета включает в себя ряд подразделений (рисунок 4).

Рисунок 4 - Структура гипермаркета «Самбери - 8»

Все подразделения организации находятся в подчинении исполнительного директора.

Организационная структура управления ООО «Турмалин» (Самбери - 8) является линейно-штабной, она характеризуется тем, что линейные руководители осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения, которые возглавляют ведущие специалисты в определенных областях. Организационная структура управления гипермаркетом отражена в приложении А.

Аппарат управления по горизонтали делится на звенья, а по вертикали - на ступени управления, образующие иерархию. Звено управления - это самостоятельный орган аппарата управления, изучаемое предприятие содержит несколько звеньев управления: административный отдел, отдел продаж, ОПВС, отдел персонала, отдел эксплуатации и технического обеспечения, отдел автоматизации, зона приемки, сектор касс, отдел контроля управления.

На предприятии можно выделить три ступени управления:

1 ступень: исполнители (операторы, грузчики, роллеры, кассиры, СТЗ, сборщики тележек, менеджеры и др.);

2 ступень: средний управленческий персонал (менеджеры направления, начальники отделов);

3 ступень: высший управленческий персонал (исполнительный директор, контролер управления, руководитель отдела продаж).

Все работники осуществляют свою деятельность в соответствии с должностными инструкциями.

Каждому органу управления присущи функции управления, т.е. выполняет определенный комплекс операций и процедур для эффективного функционирования магазина.

В компании предусмотрены льготы для сотрудников - медицинское страхование, оплачиваемые отпуска и больничные, абонентская доставка сотрудников, 3% скидка при покупке.

Основными конкурентами гипермаркета «Самбери » являются:

- магазины шаговой доступности, которые находятся во дворах жилых домов;

- минимаркеты «Раз - Два»

- супермаркеты «Седьмая Столица»;

- супермаркет «Народная Компания»;

- супермаркеты «Super Good»;

- сеть магазинов «Санвэй».

Технико-экономические показатели - это система показателей работы организации и отраслей, применяемая для анализа их деятельности. По истечению календарного года и на промежуточных периодах в «Самбери» подводятся итоги деятельности магазина.

Таблица 1 - Сводные показатели деятельности магазина

Показатели	2012	2013	Изменение, ед. измер.	Темпы роста / снижения, %	2014	Изменение, ед. измер.	Темпы роста / снижения, %
Полная среднесписочная численность, чел	193	204	11	105,7	196	-8	96,1
Затраты на оплату труда одного сотрудника, руб.	23980	26423	2443	110,2	28523	2100	107,9
Отдача с 1 кв. м торговой площади, тыс.руб.	39	50	11	128,2	67	17	134
Производительность труда, тыс.руб.	372	489	117	131,5	564	75	115,3

В таблице 1 представлены показатели деятельности магазина, позволяющие сделать выводы, что среднесписочная численность в 2013 году увеличилась на 9 человек по отношению к 2012 году, так как 2012 год - год открытия магазина, соответственно не весь штат был набран на тот период, а в 2014 году численность уменьшилась на 8 человек. Затраты на оплату труда одного сотрудника на протяжении рассматриваемых периодов увеличивались, но темп роста затрат в 2013 году был выше, чем в 2014. Отдача с 1 кв. м. торговой площади увеличилась с 2012 по 2013 год на 28,2%, а в 2014 году на 34%, соответственно, произошел рост производительности труда, что подтверждают данные таблицы. Таким образом, деятельность предприятия можно оценить положительно.

Эффективность деятельности руководителей и специалистов организации определяется ее состоянием на рынке товаров и услуг. Эффективность работы в ООО «Турмалин» можно оценить на основе деятельности гипермаркета за 2013 и 2014 год (таблица 2).

Таблица 2 - Показатели финансовой деятельности ООО «Турмалин»

Показатели	Период	Прогресс к базовому периоду, %
	2013	2014
Товарооборот (ТО), тыс.руб.	502 529 002	1 194 761 313	137,75%
Валовая Маржа (ВМ), тыс. руб.	98 335 800	239 832 533	143,89%
Чистая прибыль (ЧП), тыс. руб.	26 816 639	100 388 531	274,35%%
Расходы на оплату труда (ЗП), тыс. руб.	32 397 247	64 525 714	99,17%

Базовая модель использования ресурсов имеет три условия:

1) темпы роста по чистой прибыли должны опережать темпы роста по товарообороту ();

2) темпы роста по товарообороту больше темпов роста затратам на оплату труда ( );

3) темпы по чистой прибыли должны превышать темпы роста валовой маржи ().

Согласно данным таблицы 2, базовая модель эффективности использования ресурсов имеет следующий вид:

1) ;

2) ;

3) .

Таким образом, подтверждается эффективность деятельности гипермаркета «Самбери - 8». Результаты хозяйственной деятельности свидетельствуют о преимущественно интенсивном пути развития анализируемого предприятия, что обуславливает относительную экономию используемых ресурсов и затрат по их содержанию.

2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала организации

Успешность экономической деятельности любой организации обеспечивается степенью эффективности персонала, его структурой, составом и численностью. Оптимальная структура персонала позволит руководству организации добиться своих целей, сопоставляя при этом цели работников.

Проведем анализ численности работников всего и по категориям.

Таблица 3 - Среднесписочная численность персонала

Показатель	Период
	2012	2013	2014	04.2015
Полная среднесписочная численность, чел	193	204	196	186
Среднесписочная численность по постоянному штату, шт. ед.	193	202	203	202

Как видно из таблицы 3, на протяжении анализируемых периодов количество штатных единиц постоянно увеличивалось. Это объясняется введением в структуру магазина новых отделов или реструктуризацией существующих. Следовательно, в штатное расписание добавляются новые должности.

Полная среднесписочная численность отражает фактическое количество работников в гипермаркете. Со дня открытия магазина, она снизилась на 3,6% (с 193 человек до 186) . Такой процент для магазина является незначительным. Среднесписочная численность дана на конец периода, т.е. на декабрь определенного года. В связи с новогодними праздниками она всегда будет выше, чем, например, в марте или июне.

Оценка укомплектованности, т.е. обеспеченность организации персоналом определяется соотношением фактического количества работников к плановой потребности (в абсолютном и относительном выражении). Относительное значение обеспеченности предприятия кадрами рассчитывается с учетом уровня выполнения плана.

На сегодняшний день численность персонала согласно штатному расписанию составляет 202 человека, а по факту - 186 человек. Начиная с 2013 года, неукомплектованность штата (таблица 3). В апреле 2015 года, состав персонала укомплектован на 92 процента. Объясняется это высоким процентом текучести на торговом предприятии, а также тем, что в штатном расписании существуют ставки, рассчитанные на дополнительную потребность в кадрах. Например, в преддверии новогодних праздников, магазину требуется дополнительная рабочая сила в качестве сотрудников торгового зала, кассиров, роллеров и других представителей линейного персонала. Но в обычные дни эти ставки не закрываются. Или есть другая причина - наличие в штатном расписании «замороженных» вакансий, на которые сотрудники не подбираются, а предусмотренные функции и обязанности выполняют другие штатные работники на условиях совместительства.

Весь персонал ООО «Турмалин» делится на три категории: руководители, специалисты, линейные работники. Руководители обеспечивают управление торгово-технологическим и трудовым процессами. Сюда входят директор магазина, менеджеры направлений, менеджер сектора касс, кассир центральной кассы, руководитель отдела продаж, менеджер отдела по внештатным ситуациям, менеджер отдела персонала, менеджер зоны приемки, начальник отдела эксплуатации и технического обеспечения.

Специалисты - это работники, имеющие определенную квалификацию, для осуществления трудовой деятельности. К ним относят специалиста по товарному учету, по сертификатам, системного администратора и других. Специалисты - это самая постоянная категория персонала в магазине.

Линейные персонал - это самая многочисленная категория работников «Самбери». Сюда входят: сотрудники торгового зала, кассиры, приемщики, грузчики, эксперты, роллеры, операторы и другие, не имеющие специальной подготовки, должности. Всю подготовку линейные работники проходят в организации, посещая различные тренинги. Таким образом, основная часть работников сосредоточена в торговом зале.

Таблица 4 - Численность персонала по категориям, человек

Категории	Период
	2012	2013	2014	04.2015
Руководители	16	18	17	18
Специалисты	9	11	11	11
Линейный персонал	168	175	168	157
Всего:	193	204	196	186

Как показывает таблица 4, линейные работники являются самой неустойчивой категорией. Это связано с тяжелыми условиями труда и низкой заработной платой.

На апрель 2015 года структура персонала ООО «Турмалин» (Самбери - 8) выглядит следующим образом (рисунок 5).



Рисунок 5 - Структура персонала ООО «Турмалин»

Руководители составляют 9,7% в структуре персонала, а специалисты и линейные работники - 5,9% и 84,4% соответственно.

Качественная характеристика персонала организации представлена на рисунках ниже.

Проанализировав рисунок 6, можно сделать вывод, что подавляющее число работников магазина находится в возрасте от 20 до 30 лет (47,3%). Такие выводы легко обосновать. Основная часть работающих на предприятии задействована в торговом зале, т.е. там, где обязательна хорошая физическая форма и исполнительность, а не образование. Наименьшая возрастная категория - старше 60 лет - всего 2 человека (1,1%). Таким образом, проблема старения кадров на предприятии не выявлена.

Рисунок 6 - Возрастная структура персонала ООО «Турмалин»

Анализ персонала ООО «Турмалин» по полу показал, что коллектив в основном женский (65%). Мужчины составляют 35% работающих.

В гипермаркете «Самбери» принята следующая классификация персонала по стажу: 0 - 3 месяца, 3 - 6, 6 - 18, более 18 месяцев, более 24. Такая структура связана с тем, что по истечению каждого периода работник подлежит некой оценке, результатом которой является повышение в должности и увеличение оклада. Например, сотрудник торгового зала после трех месяцев работы в должности может претендовать на повышение до «эксперта». Также следует отметить, что магазин «Самбери - 8» существует с мая 2012 года, следовательно, стаж, например, в пять лет здесь неуместен.

Анализ кадрового состава по количеству проработанных месяцев на апрель 2015 года показал, что большинство работников - это лица, которые проработали более 24 месяцев в организации (таблица 5). Их удельный вес составляет 33,9%. Эта категория персонала стабильно увеличивается.. Также на протяжении всех периодов категорией с наиболее высокой долей являются работники со стажем от 6 месяцев до 18.

Таблица 5 - Анализ персонала по стажу в ООО «Турмалин», человек

Стаж, месяцы	Период
	2013	2014	04. 2015
0 - 3	28	32	19
3 - 6	33	24	26
6 - 18	56	64	56
Более 18	65	19	22
Более 24	22	57	63
Всего:	204	196	186

Анализ персонала ООО «Турмалин» по стажу показал, что количество отработанных лет в организации важно для работников, а кадровая политика способствует сохранению за ними постоянных рабочих мест.

Структура персонала по уровню образования составлена на такие категории персонала, как руководители и специалисты. Линейный персонала - это работники, не требующие образования и специализации, поэтому данных о их профессиональной подготовке нет.

Таблица 6 - Анализ персонала ООО «Турмалин» по уровню образования, чел

Категории	Образование	Всего
	Высшее	Неоконченное высшее	Средне-профессиональное	Средне-техническое
Руководители	8	7	3	0	18
Специалисты	5	2	3	1	11

Среди работников управленческого аппарата, т.е. руководителей, подавляющее количество имеют высшее образование - 44,4%, неоконченное высшее - 38,9%. В категории «специалисты», также, большинство работников имеют высшее образование - 45,5%. Процент людей со средним образованием невелик. В целом образовательный уровень по организации можно считать высоким.

На обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами оказывает влияние движение рабочей силы. Для проведения анализа движения персонала необходимы следующие данные (таблица 7). Значения даны в целом по организации.

Так, количество работников, принятых на трудоустройство в 2014 году уменьшилось по сравнению с 2013, число уволившихся - увеличилось. Это связано с тяжелыми условиями труда для линейных работников, небольшим размером заработной платы, а так же со статусом профессии.



Таблица 7 - Исходные данные движения персонала, чел

Наименование:	Период
	2013	2014	04.2015
Численность принятых (всего)	249	231	38
Численность выбывших (всего), в том числе:	175	181	41
- по собственному желанию;	175	181	42
- за нарушение трудовой дисциплины.	0	0	0
Среднесписочная численность персонала	204	196	186
Численность работников, проработавших на предприятии в течении года	56	64	-

Проведем расчеты коэффициентов интенсивности движения персонала.

Таблица 8 - Анализ движения трудовых ресурсов

Наименование показателя	Формула расчета	2013	2014	Отклонение, ед. измер.
1. Коэф. общего оборота персонала, %		207,8	210,2	2,4
2. Коэф. оборота по приему, %		122,1	117,9	-4,2
3. Коэф. оборота по выбытию, %		85,8	92,3	6,5
4. Коэф. текучести, %		85,8	92,3	6,5
5. Коэф. постоянства состава, %		27,5	32,6	5,1
6. Коэф. замещения рабочей силы, %		142,3	127,6	-14,7

Примечания

1 Чпр - количество принятых работников

2 Чвб - количество выбывшего персонала

3 Чср - среднесписочная численность

4 Чпр.год - количество работников, проработавших на предприятии год

5 - численность выбывшего персонала по собственному желанию

6 - численность уволившегося персонала за нарушение трудовой дисциплины

Проанализировав таблицу 8, можно сказать, что оборот персонала в

ООО «Турмалин » очень высокий. Коэффициент оборота по приему снизился, а по выбытию - вырос. И без того высокий уровень текучести (85,8%) продолжает повышаться - это является главной проблемой торгового предприятия. Коэффициент постоянства состава за анализируемые периоды вырос на 5,1 %, но остается на низком уровне. Это говорит о том, что работники удовлетворены условиями труда и уровнем заработной платы не полностью.

Большая текучесть на предприятии обуславливается высоким процентом выбытия работников. Проведем анализ причин увольнений в ООО «Турмалин».

Рисунок 7 - Анализ причин увольнений в ООО «Турмалин» за 2014 год



Данные рисунка 7 показывают, что наиболее высокий удельный вес среди причин увольнений занимают такие категории как прогулы (16%), другая работа (16%), переезд (15%), семейные обстоятельства (10%). Уровень оплаты труда и тяжелый физический труд не устроил всего 5% и 3% уволившихся соответственно. Низкий процент причин увольнений «конфликты» и «климат в коллективе» говорит о том, что руководству удалось добиться благоприятного социально-психологического климата и сплоченного коллектива.

Самый высокий процент текучести кадров наблюдается среди линейного персонала: СТЗ, эксперты, кассиры, роллеры. Это такие подразделения, как отдел продаж, зона приемки, сектор касс. Здесь в основном работают молодежь и иностранные граждане, что объясняет высокий уровень текучести.

Торговые предприятия отнесены к отраслям, в которых заметно повышена текучесть кадров. Поэтому для ООО «Турмалин» такой уровень текучести свойственен, но не должен превышать 60%. К такому результату стремиться компания.

Работодатель при высокой текучести персонала несет финансовые и организационные потери: расходы на найм и обучение персонала; расходы на формирование корпоративного духа; время на становление благоприятного климата; и др. Все это является отрицательными последствиями текучести.

По итогам круглого стола, который проводился компанией «Невада» в апреле 2015 года, у магазина «Самбери» под номером 8 самый высокий уровень производительности труда среди всех гипермаркетов в г. Хабаровске, не смотря на высокую текучесть персонала.

Основными источниками пополнения персонала в ООО «Турмалин» являются:

- СМИ, в основном, интернет порталы Job.ru, rabota.27r.ru, present-dv.ru;

- Центр занятости;

- Кадровые агента (найм руководителей и топ-менеджеров);

- Сарафанное радио.

Анализ персонала показал, что в «Самбери - 8» работает достаточно молодой квалифицированный персонал, преимущественно женского пола. Сотрудники сохраняют способность постоянства на рабочем месте. Но имеет место быть высокий уровень текучести в организации. Компания стремиться снизить его до 60%.

2.3 Технологии и особенности работы отдела персонала организации

Организацией управления кадровым потенциалом предприятия ООО «Турмалин» занимается отдел персонала. Отдела персонала - это совокупность специализированных структур, вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Отдел персонала состоит из руководителя в лице менеджера отдела персонала, у которого находятся в подчинении менеджер по персоналу, специалист по подбору персонала, специалист по корпоративной форме, специалист по расчету заработной платы.

Основные виды деятельности отдела персонала это:

1) Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации;

2) Планирование потребности организации в персонале;

3) Подбор линейного персонала, его адаптация;

4) Учет кадрового перемещения сотрудников;

5) Деловая оценка персонала;

6) Обеспечение рационального документооборота;

7) Оформление пенсионных, медицинских и транспортных свидетельств;

8) Ведение суммарного учета рабочего времени;

9) Создание комфортных условий труда;

10) Организация и проведение корпоративных мероприятий в гипермаркете.

Важно отметить, что деятельность отдела персонала координирует не только директор гипермаркета, но и служба персонала, находящаяся в центральном офисе. Функции и задачи распределяются между этими подразделениями: отдел персонала имеет право набирать только линейных работников, укомплектованностью управленческого персонала занимаются сотрудники центрального офиса.

Важнейшим фактором, влияющим на численность работников отдела персонала является количество работников в организации. Так, количество штатных работников отдела персонала не должно превышать 1 - 1.2% от численности работников штата всей организации. Численность всего персонала по штату составляет 202 человека, значит состав отдела персонала должен быть около 2 - 3 человек. В гипермаркете «Самбери - 8» в отделе персонала сейчас работает 5 человек. Но на количество штатных работников отдела персонала влияют и другие факторы: размер организации, степень разнообразия деятельности предприятия, задачи и функции, возложенные на отдел. Из-за отсутствия отдела бухгалтерии в магазине, расчет заработной платы происходит в отделе персонала, а для этого нужен отдельный специалист.

Функциональные обязанности управленческого персонала носят стандартный, диагностический и эвристический характер работ. Особенностью работников отдела персонала является наличие творческого подхода к организации труда, который необходимо учитывать при разработке путей совершенствования.

Стандартный характер работ включает в себя организацию документооборота, формирование кадрового потенциала, обучение и развитие персонала, оценку персонала, развитие системы мотивации.

Диагностический характер работ предполагает расчет трудовых показателей, их оценку и прогнозирование; проведение работ по нормированию.

Эвристический характер находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологиях, более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда; предполагает организацию корпоративных мероприятий, досуга работников.

На основе Должностных инструкций, имеющихся у каждого работника отдела персонала, проведем анализ распределения функциональных обязанностей.

Менеджер отдела персонала является руководителем структурного подразделения, подчиняется линейно директору магазина, функционально - руководителю службы персонала центрального офиса. Он занимается организацией документооборота, составлением графика отпусков, учувствует в процедуре найма и отбора персонала, организует и проводит обучение сотрудников, создаёт банк данных о персонале компании, в случае необходимости осуществляет помощь специалисту по расчету заработной платы (производит сверку табелей, вносит табеля в программу), организует работу по учёту и изготовлению бейджей-пропусков для сотрудников.

Функции специалиста отдела персонала предполагают более тщательную работу в кадровом делопроизводстве, работу с внешними организациями, а также работу с персоналом по найму, аттестации и выявлению потенциала. Также специалист отдела персонала занимается организацией и проведением корпоративных мероприятия в организации.

Специалист по подбору персонала определяет потребность организации в кадрах, изучает состояние рынка труда, разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест, знакомится с резюме соискателей, проводит собеседование, организует оформление приема кандидата на работу, обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест.

Специалист по корпоративной форме работает в гипермаркете на 0,5 ставки, спектр его обязанностей очень узок: выявление потребности в корпоративной одежде, обеспечение наличия формы на складе, выдача одежды согласно заявкам сезонности, проведение контроля сроков использования и замены корпоративной одежды сотрудниками. В магазине форму используют почти 80% работников, поэтому специалист с таким профилем необходим.

Специалист по расчету заработной платы прикреплен к отделу персонала. В его функции входит следующее: ежемесячно производить расчет зарплаты сотрудников в базе 1С ЗиУП предприятий; проводить выплату аванса; обеспечивать законность, своевременность и правильность оформления первичных бухгалтерских документов; ежеквартально формировать расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в ПФР, страховым взносам на обязательное медицинское страхование в ФФОМС.

Анализ функциональных обязанностей каждого сотрудника отдела персонала показал, что дублирования функций нет: каждый работник выполняет свой спектр обязанностей.

Вследствие недавней аудиторской проверки в организации ООО «Турмалин» специалист по расчету заработной платы переведен в другой офис, что находится в противоположном конце города. Из-за этого нарушен информационный поток и увеличены затраты на транспортировку и отгрузку документов. Так как рассчитывает заработную плану менеджер отдела персонала, а начисляет специалист, что находится в центральном офисе. Но такое перемещение было сделано с целью экономии средств на персонал всей компании «Невада».

Сотрудники отдела персонала в «Самбери» проводят работу в информационной базе 1С, ведут личные карточки для каждого сотрудника организации. Таким образом, в функционировании отдела персонала присутствует смешанный документооборот. Отдел персонала взаимодействуют со следующими внешними организациями:

а) Военкомат (сбор сведений о работнике);

б) Миграционные службы (получение данных об иностранных работниках);

в) Кадровые агентства (найм руководителей и специалистов);

г) Центры занятости (подбор персонала, предоставление отчетности по группам инвалидов);

д) Банковская система «Сбербанк» (банковское обслуживание);

е) Фонд социального страхования, Пенсионный фонд (предоставление отчетности);

ж) Инспекция Федеральной налоговой службы (подача сведений о налогах;

з) Государственная инспекция по труду;

и) «Центр медицинских комиссий», «Центр гигиены» (прохождение медицинского осмотра;

к) Обучающие центры по охране труда.

Отдел персонала «Самбери - 8» в 2015 году ставит себе следующие задачи:

1) Снижение коэффициента текучести до 60%;

2) Внедрение новой программы ЗиУП КОРП;

3) Изменение качества обслуживания в секторе касс до 100% за счет снижения процента текучести по данному сегменту, усиления контроля за исполнением программы адаптации новых сотрудников и программы Наставничество;

4) Укомплектование штата до 100%, за счет оптимизации ШТР и выведения из него «замороженных» ставок;

5) Организация прохождения медицинских осмотров - 100% персонала;

6) Увеличение уровня посещаемости тренингов до 95% (по школе менеджеров до 100%). Увеличение процента обученных сотрудников по школе эксперта не менее 95% по каждому направлению;

7) Повышение лояльности сотрудников, а в результате увеличение коэффициентов стабильности (до 52%), адаптации (до 91%) и снижение текучести персонала до планового (60%).

2.4 Оценка уровня организации труда работников отдела персонала «Самбери - 8»

Неотъемлемой частью анализа организации труда работников кадровой службы является оценка его результатов. Анализ организации труда сводится в основном к определению имеющихся резервов и разработке мероприятий по их использованию.

В теоретической части была рассмотрена методика НИИ труда, с помощью которой можно провести оценку уровня организации труда работников отдела персонала.

1. Коэффициент разделения труда и кооперации. Чем ближе значение этого показателя к единице, тем рациональнее разделение труда. Для расчета коэффициента для отдела персонала необходимы следующие данные: суммарные затраты времени, не предусмотренные заданием, равны 60 мин, продолжительность смены составляет 480 минут, численности отдела персонала равна 5 чел.

(12)

Значение коэффициента разделения труда близко к единице. С целью четкого разделения трудовых функций и обязанностей специалистов в отделе персонала ООО «Турмалин» разработаны должностные инструкции для всех видов должностей подразделения. Но Положение о структурном подразделении данный отдел не имеет, что, не обязательно, при наличии должностных инструкций на каждого работника.

2. Коэффициент рациональности приемов и методов труда. Средние затраты времени на обслуживание одного работника составляют 7 минут, общее число посетителей в смену - 23 человека.

(13)

3. Коэффициент организации рабочих мест.

(14)

В отделе персонала не отвечает требованиям всего одно рабочее место, которое принадлежит специалисту по корпоративной форме. Рабочее место имеет вид складского помещения. В этом кабинете нет окна, а значит нет естественного освещения и доступа к свежему воздуху, что отрицательно влияет на трудовую деятельность работника. Но по факту, специалист, работающий на 0,5, большую долю своего рабочего времени проводит за компьютером, в кабинете отдела.

4. Коэффициент трудовой дисциплины. По результатам наблюдений, внутрисменные потери рабочего времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины, составили 24 мин на одного работника. За исследуемый период на предприятии торговли ООО «Турмалин» прогулов работников не наблюдалось, следовательно, коэффициент трудовой дисциплины составит:

(15)

5. Коэффициент нормирования труда служащих. В ООО «Турмалин» управленческий персонал не подлежит нормированию труда, поэтому коэффициент охвата работников нормированием труда в отделе персонала «Самбери - 8» равен нулю.

6. Коэффициент использования рабочего времени.

(16)

Таким образом, работники отдела персонала рационально используют рабочее время на 91%. Это влияет на эффективность их деятельности.

7. Коэффициент условий труда. Согласно «Специальной оценке условий труда» во всем магазине, а также в отделе персонала опасных и вредных условий труда не зафиксировано. По итогам оценки всем специальностям был присвоен класс II, т.е. допустимые условия труда.

Замеры температуры воздуха и относительной влажности воздуха в офисе показали соответственно: 20С при нормативе 23 - 25С и 50% при нормативе 40 - 60%. Уровень освещенности в офисах общего назначения с использованием компьютеров должен быть в пределах от 200 до 300лк. При замере уровня освещенности отклонений от минимальных норм искусственного освещения не выявлено. Но в кабинете, где сосредоточены сотрудники отдела персонала нет прямого естественного освещения. Уровень шума для работников службы управления не должен превышать 50дБА. При анализе отклонений не было выявлено.

Санитарно-бытовые устройства и оборудование в организациях включают гардеробные, душевые, умывальные, туалеты, курительные, устройств питьевого водоснабжения, помещения для обогрева или охлаждения, обработки, хранения и выдачи спецодежды и др. Фактическое количество гардеробных шкафов - 2, при нормативе 2, устройства питьевого водоснабжения - 1 кулер, объемом 22 литра, при норме 10 литров.

Уровень санитарно-бытовых устройств и оборудования:

(17)

(18)

Для оценки общего уровня организации труда отдела персонала, полученные фактические значения отдельных частных коэффициентов сводятся в общий коэффициент, который определяется как среднеарифметическая величина показателей:

(19)

Общий уровень организации труда работников отдела персонала составил 87%. Этот показатель имеет высокое значение, но имеются резервы роста уровня организации труда в размере 10 - 13%.

Исследование уровня организации труда управленческого персонала может вестись по объективным и субъективным показателям. Оценка по объективным показателям была рассмотрена выше, с помощью методики НИИ труда.

При исследовании существующего уровня организации труда используются личные беседы (интервью), опрос (анкетирование), с помощью которых изучаются явления, трудно поддающиеся непосредственному наблюдению и измерению. В этом заключается оценка по субъективным показателям.

Эффективность трудовой деятельности работников отдела персонала отражает степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Высокая удовлетворенность трудом оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

В гипермаркете «Самербери - 8» в конце года проводится оценка эффективности работы отдела персонала. Исследование предполагает анонимный опрос сотрудников на предмет удовлетворенности своей работой. В анкетирование приняли участие 95 человек, включая руководителей. Опрос предусматривает исследование следующих вопросов:

- Степень удовлетворенности размером заработной платы;

- Состояние внутренней социально-психологической обстановки в коллективе;

- Перспективы профессионального роста;

- Уровень организации труда в компании;

- Личный вклад в развитие организации.

Результаты опроса позволяют сделать следующие выводы об удовлетворенности персонала своим трудом.

Около 62% опрошенных отметили, что в целом довольны размером заработной платы. Но в организации отсутствует материальное стимулирование. А так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует ввести систему премий и бонусов для поднятия показателя.

Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос показал, что 60% сотрудников видят перспективы роста в данной организации и хотят наработать стаж. Тем более, что в ООО «Турмалин» предусмотрена акция «Длинною в год». По ее итогам лучшие работники награждаются путевками в Тайланд.

Взаимоотношения с непосредственным руководителем. 82% респондентов ответили, что их удовлетворяет данный показатель. Это является следствием индивидуального подхода руководителя к подчиненным, а так же создание благоприятного социально-психологического климата.

Надежность работы. Низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией.

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. Половина опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем, так как работа в должности СТЗ или кассира не является престижной и высокооплачиваемой.

Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 90% опрошенных ответили, что их удовлетворяет этот показатель - самая высокая оценка из всех пунктов анкеты.

Соответствие работы вашим способностям. Опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем. Для этого повышения руководству следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией.

Работа как средство достижения успеха в жизни. Более половины опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с фирмой но и с невысоким уровнем жизни в России.

Оценка состояния организации труда по субъективным показателям выявила, что деятельность кадровой службы удовлетворяет персонал организации, но имеются пути совершенствования, о которых пойдет речь в третьей главе.



3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТУРМАЛИН» (САМБЕРИ - 8)

3.1 Мероприятия по совершенствованию состояния организации труда работников отдела персонала

Результаты оценки уровня организации труда работников отдела персонала в ООО «Турмалин» позволили выявить следующие проблемы:

- Высокий уровень текучести. При норме 50%, он составляет 85-90%. Это связано с тем, что существенную долю в структуре персонала занимают молодые работники до 30 тел, склонные к изменениям; иностранные граждане; женщины в детородном возрасте. Руководство организации несет финансовые и организационные потеря из-за роста уровня текучести, поэтому целесообразным будет его уменьшение;

- Неукомплектованность штата. На протяжении анализируемых периодов наблюдается заполненость штата на 92 - 95%. Это происходит в виду высокого процента текучести и наличия в штатном расписании «замороженных» вакансий, на которые сотрудники не подбираются, а предусмотренные функции и обязанности выполняют другие штатные работники на условиях совместительства;

- Недостаточная организация рабочего места. Анализ показал, что один работник отдела персонала, расчетчик по заработной плате, находится на удаленном доступе, в противоположной части города. В центральном офисе сосредоточены все специалисты по расчету заработной платы. Такое объединение сотрудников было сделан главой компании «Невада» в виду экономии затрат на персонал. В должностные обязанности сотрудника входит начисление заработной платы, пособий, аванса, расчет налогов и другие финансовые операции, связанные с деятельностью магазина. Контроль этих операций осуществляет руководитель отдела персонала и директор. Работа на расстоянии влечет за собой потери рабочего времени, нарушение информационных потоков, заторможенность трудового процесса. Но такие последствия присущи только отделу персонала «Турмалина», самой же компании перевод расчетчика заработной платы в центральный офис несет экономию бюджета.

- Рациональное использование рабочего времени. Уровень рационального использования рабочего времени сотрудника отдела персонала составляет 91%. Такой результат оценивается положительно, но эффективность работы управленческого персонала можно повысить за счет исследования резервов роста использования рабочего времени.

Стратегически верные разработка и реализация комплекса мероприятий по внедрению в организацию труда персонала научных основ позволят вывести показатели эффективности деятельности фирмы на принципиально новый уровень.

В соответствии с имеющимися проблемами в организации труда работников отдела персонала, целесообразным будет предложить рекомендации по совершенствованию:

1) Снижение уровня текучести до 60% и повышение стабильности персонала путем использования усовершенственой системы мотивации. Элементы материального мотивирования приведут к большим затратам фонда оплаты труда и бюджета организации в целом. Вследствие этого лучше использовать мероприятия по нематериальной мотивации сотрудников:

а) Организация замены полисов ОМС сотрудникам и их родственникам на электронные полисы нового образца, по которым будет оказываться бесплатная медицинская помощь в рамках базовой программы ОМС во всех лечебных учреждениях Российской Федерации. Приезд специалиста в магазин для оформления документов значительно сэкономит время сотрудников и повысит доверие к организации как к работодателю;

б) Заключение договора с центром медицинских комиссий для организации прохождения медицинского осмотра сотрудниками в их филиале, расположенном в Индустриальном районе. Большинство сотрудников проживает в Южном микрорайоне. Таким образом прохождение медицинского осмотра в конкретном месте приведет к экономии личного времени сотрудников.

в) Проведение корпоративных мероприятий для сотрудников (профессиональные праздники и конкурсы, корпоративные выходы общие и магазином), итогом которых будет выигрыш ценных призов;

г) Организация скидок при покупке абонемента в фитнес клуб «Наутилус». Здоровый образ жизни и хорошая физическая форма сейчас очень популярны. Тем более, это благоприятно скажется на общем состоянии здоровья и приведет к снижению заболеваемости.

Хотя эти результаты и указывают на то, что изменение организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций

Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствования организации и условий труда сотрудников изменения способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Рациональное разделение и кооперация труда относятся к совершенствованию организации труда персонала кадровой службы на научной основе.

Полученные результаты исследования могут констатировать тот факт, что общая численность сотрудников отдела персонала превышает норму в 2 - 3 человека. Поэтому следует провести совмещение профессий: сократить должность специалиста по корпоративной форме, который работает по 0,5 ставки, а его функциональные обязанности перераспределить на специалиста по подбору кадров.

Овладение смежными профессиями имеет большой экономический и социальный смысл, даже а тем случаях, когда свободного времени в течении рабочего дня почти нет. Совмещение профессия приведет к увеличению разнообразия труда, повышению его содержательности и привлекательности, благоприятно сказывается на здоровье. Такие изменения позволят сократить затраты на оплату труда персонала отдела персонала

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

В соответствии с предложенными мероприятиями по совершенствованию организации труда работников отдела персонала на основе совмещения профессий годовая экономия формируется как экономия по фонду оплаты труда с отчислениями в единый социальный фонд по всей численности высвобождаемого персонала.

Поэтому необходимо определить экономию численности ().

(20)

где - экономия рабочего времени за счет внедрения мероприятий в прогнозируемом периоде, час;

ФРВ - фонд рабочего времени одного работника, занятого на совершенствующемся рабочем месте, чел/час.

Формула экономии рабочего времени в связи с сокращением потерь и непроизводительных затрат времени на одного работника отдела персона в год

(21)

где - сокращение потерь непроизводительных затрат времени на одного сотрудника в течение 1 рабочего дня, час;

Ч - численность сотрудников, у которых сокращаются потери и непроизводительные затраты времени, человек;

чел/час (22)

Где за «b» было взято сокращение потерь рабочего времени, равно 24 минутам, то есть 0,4 часа в смену.

В соответствии с полученным значением экономии рабочего времени определим экономию численности от внедрения мероприятий:

ставки (23)

Экономия по фонду оплаты труда может определена как:

(24)

где - размер средней заработной платы одного сотрудника, руб.;

- коэффициент налоговых отчислений за анализируемый период.

,24 руб. (25)

Таким образом, при сокращении должности специалиста по корпоративной форме и передачи его функций другому сотруднику отдела персонала, экономия средств по фонду заработной платы составит 25100, 24 в месяц. Сокращение затрат на оплату труда в год составит 301202,88 руб.

Сокращение должности в отделе персонала, несомненно, окажет влияние на уровень производительности. Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

(26)

где - относительная экономия (высвобождение) численности работающих по отдельным мероприятиям, человек;

- среднесписочная численность работающих по участку, цеху, предприятию, человек;

% (27)

При сокращении численности кадровой службы ООО «Турмалин» рост производительности труда составит 11%.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация труда -- это система рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанная на определенном порядке построения трудового процесса, направленная на получение максимального результата.

Управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда, инициативный и творческий характер работ.

Область знаний, изучающую организацию личного труда работника и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между ним и используемыми техническими средствами, называют персональным менеджментом.

Персональный менеджмент выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих.

Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс, и включает следующие направления:

- Планирование и распределение рабочего времени;

- Организацию и оснащение рабочих мест;

- Содержание труда;

Для оценки уровня организации труда используется методика, предложенная НИИ труда, включающая расчет частных коэффициентов и обобщающего коэффициента уровня организации труда в подразделении. Чем ближе значение коэффициента к единице, тем рациональнее организован трудовой процесс в кадровой службе.

В работе рассмотрена еще одна методика оценки уровня организации труда работников персонала, которая проводится с помощью расчета совокупного потенциального фонда рабочего времени.

Совокупный потенциальный фонд рабочего времени коллектива представляет собой разность между величиной совокупного календарного фонда рабочего времени и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и потерь. Данная методика позволяет улучшить изучение затрат рабочего времени, следовательно провести глубокий анализ организации труда кадровой службы.