Проблемы управления большими коллективами и пути их разрешения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

менеджер коллектив управление

Тема моей курсовой работы «Проблемы управления большими коллективами и пути их разрешения». Я считаю, что эта тема очень актуальна, так как в настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль, поэтому руководителям очень важно знать подходы к управлению и развитию персонала.

Основной целью моей курсовой работы является изучение понятия больших коллективов их роли и места на современном предприятии, определение проблем управления ими и пути их разрешения.

Основными задачами моей курсовой работы являются:

- Изучение роли и места больших коллективов.

- Анализ проблем управления большими коллективами в организации по месту прохождения практики.

- Рассмотрение психологических особенностей управления большими коллективами.

- Исследование лидерских и управленческих способностей руководителей организации.

Для рассмотрения курсовой работы я планирую использовать следующие базовые учебники: Егоршин А.П., «Управление персоналом», 2005 г.; Базаров Т.Ю., «Управление персоналом», 2007 г.; Шуванов В.И., «Социальная психология менеджмента», 1999 г.; Уткин Э.А., «Профессия-менеджмент», 1999 г.;



1. Управление персоналом

1.1 Роль и место больших коллективов на современном предприятии

Целью главы является рассмотрение понятия больших коллективов на предприятии и затем их роль и место в организации.

Коллектив - это устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных взаимоотношений между членами группы. [1]

Таким образом реальные человеческие группы отличаются по величине внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с честным составом участников, чем с нечетны. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры. [1]

Коллектив является сложной системой, целостным образованием, состоящим из множества динамически связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Его сложность как системы состоит в том, что он многомерен, т.е. имеет множество подсистем, структурных уровней, характеристик, целей и сам является составной частью множества систем. Кроме того, сложность предопределяется ограниченными возможностями управляющей системы контролировать подчиненный объект.

К числу характеристик, определяющих сложность понятия «коллектив», относятся:

- признаки и стадии развития;

- уровни развития;

- структура;

- функции;

- величина;

- психологические процессы;

- специфический групповой стереотип - стиль работы коллектива.

К признакам социалистического трудового коллектива относятся:

- единство целей, воли, идейная общность;

- сотрудничество и взаимопомощь;

- руководство на основе демократизма и дисциплины;

- наличие ядра и авангарда;

- динамичность развития, коллективный интерес.

При совпадении коллективных и личных потребностей, коллективного и личного интереса появляется сознательное стремление к достижению общественных целей, т.е. единая воля. Она слагается из воли членов трудового коллектива, воли общественных организаций и воли руководителя. При этом для трудового коллектива важно единство близких и далеких целей. Он будет динамично развиваться только тогда, когда перед ним четко очерчены перспективы. Очень большая роль отводится кадрам управления. В условиях самоуправления и самофинансирования каждое предприятие (объединение) должно обеспечивать соответствие кадров возрастающим требованиям современного производства, развивать у работников деловитость и ответственность за решение задач предприятия, воспитывать кадры в духе гордости за свой коллектив и повышать их заинтересованность в наивысшей производительности труда, добиваться, чтобы каждый работник дорожил своим рабочим местом. [1]

В больших коллективах каждый выполняет широкий круг обязанностей, в отличии от малых где члены поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские отношения.

Сплоченность - один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. В качестве конкретных показателей Сплоченности, как правило, рассматриваются: уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях - чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность; степень привлекательности (полезности) группы для ее членов - чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, т.е. тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а, следовательно, и сплоченность.

Повышению сплоченности группы способствуют следующие факторы:

- согласие относительно целей;

- частота взаимодействия;

- личная привлекательность;

- межгрупповая конкуренция;

- благоприятные оценки.

К факторам же, уменьшающим сплоченность в группе, относятся:

- отсутствие согласия относительно целей;

- большая численность группы;

- неприятный опыт общения;

- внутригрупповая конкуренция;

- доминирование одного или нескольких членов.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. [1]

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию. В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

В данной курсовой работе под трудовым коллективом или персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность трудовой организации, являются такие показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

Поддержание, или обеспечение стабильности, трудового коллектива является одной из главных задач социального управления трудовой организацией. Нарушение стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию в данном качестве. Создание трудового коллектива - результат специальной, целенаправленной деятельности, осуществляемой службой управления персоналом предприятия, а при ее отсутствии - руководящим составом организации. Нестабильный трудовой коллектив - это фактически номинальный трудовой коллектив, отличающийся неустойчивостью социальных связей, объединяющих работников предприятия как участников производственного процесса и трудовой организации. Отличительные, специфические черты трудового коллектива как социальной общности связаны не только с тем, что он возникает на базе совместной трудовой деятельности, но главным образом с теми чертами, которые позволяют характеризовать ту или иную социальную общность как коллектив. Нестабильности трудового коллектива способствует несколько обстоятельств. Главное - отсутствие общеэкономической устойчивости, надежной правовой базы, прочных критериев успешной деятельности.

Для того чтобы проанализировать поведение людей в группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей системы организации определяется следующими ее условиями:

- стратегией развития организации;

- организационной структурой;

- формально установленными в организации нормами и правилами;

- имеющимися в организации ресурсами;

- принятой системой подбора персонала;

- выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения;

- организационной культурой.

Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

По мере того как количество членов в группе увеличивается, возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются.

К тому же появление подгрупп внутри больших групп может негативно сказываться на сплоченности больших коллективов.

Основой любой организации ее главным богатством являются люди. Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей. Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели. Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом. На данном этапе развития рыночной экономики вопросы формирования, функционирования трудового коллектива стоят особо остро. Ведь от того насколько продумана потребность в трудовых ресурсах, как хорошо проведен отбор, какие морально - психологические условия в коллективе, зависит развитие и экономическое процветание любой организации. Качество работы трудового коллектива во многом зависит от отлаженной системы мотивации как индивидуальной, так и коллективной. Мотивация - это побудительные мотивы для качественной работы сотрудников, направленной на достижение целей как личных, так и организации в целом. Она выступает в роли побудительной силы для активации работы коллектива на основе личной заинтересованности. Мотивационная структура подразумевает наличие двух факторов - внутренних и внешних. Социальное развитие коллектива одна из главных потребностей коллектива. Потребности формируются в процессе развития коллектива. Коллективные потребности проявляются в системе целей и показателей, отображающих результаты труда коллектива.

Рассмотрены проблемы в управлении трудовым коллективом. Аргументирована необходимость повышения роли каждого индивидуума и значение его профессиональной деятельности в решении проблем управлении трудовым коллективом.

Проблема заключается в значимости профессиональной подготовки специалистов к деятельности в трудовом коллективе. Исследование заключается в обеспечении эффективности управления деятельностью коллектива при решении профессиональных задач. Одно из направлений и решение этой проблемы является уровень мотивации будущих специалистов к управлению трудовым коллективом. Актуальность поставленной задачи определяется следующими факторами. В связи с изменениями социально-экономических отношений в Российской Федерации и быстрыми темпами развития регионов изменяется роль трудовых коллективов. Возникает несоответствие во взаимодействиях общества и коллектива; руководителя и коллектива; личности и коллектива. Это приводит к непониманию роли каждого члена коллектива в решении конкретных задач. В настоящее время наблюдается естественная смена приоритетов в системе управления социально-экономическими процессами. В обществе, государстве, отдельных трудовых коллективах признается необходимость повышения роли каждого индивидуума и значение его профессиональной деятельности в решении проблем общества. Одним из важнейших факторов актуальности поставленной проблемы является недостаток профессиональных навыков в выполнении членами трудовых коллективов тех или иных профессиональных задач, своих функциональных обязанностей, в основе которого лежит низкое качество управленческой деятельности руководителя.

В профессиональном коллективе от руководителя требуется как высокий уровень подготовки в профессиональной деятельности, так и в управленческой деятельности. Эта особенность предъявляет повышенные требования к личности руководителя, к его способностям. Но, как показывает практика, на сегодняшний день многие руководители профессиональных коллективов зачастую не имеют должной управленческой подготовки. Ее отсутствие снижает эффективность управления коллективом при решении поставленных задач.

Таким образом, необходима система образовательных действий, направленных на обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки членов коллектива при решении профессиональных задач и подготовки руководителя к управлению коллективом.

Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в конечном счете зависят процветания общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива - это снижение себестоимости и издержек производства, повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запасов потребления и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.

Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда. Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени, определенными средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовом коллективе определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовом коллективе и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности. На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников и т.д. При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состав коллектива, формы и способы взаимосвязей между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Как слишком малые так и слишком большие коллективы затрудняют общение. В больших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. На крупных предприятиях с большой численностью коллектива руководитель не имеет возможности входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу. [1]

Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

В управлении персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться следующей схемой для того чтобы:

- заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладеваниями новыми знаниями и сферами деятельности;

- осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

- ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Для того чтобы успешно развиваться организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, создавать, использовать и совершенствовать методы, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами.

В условиях рыночной конкуренции качество трудового коллектива стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Отбор работников и раньше проводился особенно тщательно, поскольку качество трудового коллектива во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Но в настоящее время происходит переход к активным методам поиска персонала, нацеленным на привлечение в трудовой коллектив как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.

Подведя итоги главы можно сделать следующие выводы:

Трудовой коллектив играет очень важную роль в организации так как работники являются важнейшим ресурсом организации для реализации собственных целей. Без трудового коллектива организация не может существовать, от результативности и качества труда работников зависит процветание организации.

Место трудовых коллективов в развитии общества огромны, от эффективности и качества труда работников в конечном итоге зависят процветание обществ, уровень и качества жизни людей, от климата коллектива от его квалификации.

В больших коллективах больше отдаленности исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность, меньше согласия. Трудности в налаживании контактов. Низкий моральный дух, безразличное отношение к делу. Так же в больших коллективах ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом, отсутствие сплоченности.

1.2 Анализ проблем управления большими коллективами в организации по месту прохождения практики

Целью данной главы является изучение проблем управления большими коллективами в организации.

Исследование проводилось по месту практики в организации ЗАО «Авиастар-СП»

Предприятие находится по адресу: г. Ульяновск, пр. Антонова 1.

Главным руководителем организации является - генеральный директор - Шушпанов Михаил Николаевич.

Общая численность персонала по организации составляет 10638 человек из них:

Основной персонал: 5019 человек.

Руководители: 1381 человек.

Специалисты: 2656 человек.

Технический персонал: 96 человек.

Организация «Авиастар - СП» занимается изготовлением гражданских самолетов и их непосредственной реализацией.

Для исследования мною была разработана анкета «На выявление мнения работников о руководителе». (см. Приложение____)

Объектами исследования были члены одного коллектива - отдел по реализации социальных программ и сертификации, в данном отделе работают 5 человек.

Объектами моего исследования были следующие работники организации:

Объект №1. Щеблыкина Марина Ивановна., 40 лет., занимаемая должность - старший специалист, общий трудовой стаж 17 лет.

Объект №2. Морозова Зоя Николаевна 41 год., занимаемая должность - ведущий специалист, общий трудовой стаж 19 лет.

Объект №3. Савлова Татьяна Николаевна., 35 лет., занимаемая должность - инженер, общий трудовой стаж 15 лет.

Объект №4. Липатова Марина Валентиновна., 41 год, занимаемая должность - главный специалист, общий трудовой стаж 15 лет.

Объект №5. Лазарев Егор Васильевич, 27 лет, занимаемая должность - инженер по качеству., общий трудовой стаж 7 лет.

Анализ анкеты показал следующее:

На вопрос «Нравится ли Вам Ваша работа?» Все сотрудники ответили за то что им нравится работа. Это очень хорошо, ведь для того, чтобы человек хорошо работал нужно чтобы ему нравилась его работа.

На вопрос «Устраивает ли Вас отношение руководителя к Вам?» Все ответили что устраивает. Это еще раз говорит о том, что работникам нравится их работа и руководитель хорошо относится к подчиненным. (Приложение____ (Рисунок 2))

На вопрос «На сколько общительный Ваш руководитель?» 4 работника ответили, что руководитель регулярно общается с подчиненными, а один ответил что руководитель умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными. (Приложение___ (Рисунок 3))

На вопрос «Как руководитель относится к критике?» 3 работника ответили, что на критику руководитель не обижается, один ответил - критику выслушивает, но ничего не делает, еще один ответил, что руководитель не реагирует на критику. (Приложение___ (Рисунок 4))

На вопрос «Как руководитель обращается к подчиненным?» 4 ответили что, руководитель всегда обращается вежливо и доброжелательно, только один ответил, что характер обращения у него часто меняется. (Приложение___ (Рисунок 5))

На вопрос «Советуется ли руководитель с подчиненными?» 4 работника ответили, что регулярно советуется, а один ответил, что прислушивается к мнению коллег. (Приложение ____(Рисунок 6))

На вопрос «На сколько требователен Ваш руководитель?» 4 работника ответили, что руководитель требователен, но одновременно и справедлив, а один ответил - бывает слишком строгим и даже придирчивым. (Приложение ___(Рисунок 7))

На вопрос «Важна ли для Вас оценка руководителя» Все ответили, что важна. (Приложение ___(Рисунок 8))

Таким образом я могу сказать, что большинство подчиненных устраивает их работа и отношение руководителя к ним. Практически все работники считают, что их руководитель достаточно общительный человек, регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе. О трудностях, которые предстоит преодолеть. В обращении к подчиненным он всегда вежлив, тактичен и доброжелателен, не позволяет себе грубых высказываний в адрес работников. Руководитель адекватно реагирует на критику, зачастую прислушивается к ней. По мнению работников их руководитель в меру требователен, но одновременно и справедлив, регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками. Для подчиненных очень важно как оценивает их руководитель.

Я так же изучила психологический климат коллектива. Психологический климат в данном коллективе оказался благоприятным, коллектив является сплоченным, дружным, все члены группы в принципе чувствуют себя комфортно. Все сотрудники работают плодотворно, профессиональная подготовка каждого из них соответствует всем требованиям. Каждый сотрудник в трудной ситуации готов придти на помощь, в группе нет предпочтений к кому либо, у них взаимное отношение. Все члены трудового коллектива спокойные, уверенные в себе, общительные, помогают друг другу. Эмоциональное состояние коллектива зависит от настроения всех людей, а так же, как они между собой общаются. Эмоциональное состояние руководителя влияет на эффективность работы всего коллектива.



2. Психологические особенности управления большими коллективами. Требования к менеджеру как к лидеру

Целью главы является рассмотрение психологических особенностей большого коллектива, а так же какими качествами должен обладать менеджер как лидер.

Группы бывают: большими и малыми, от двух человек и более; условными и реальными. Реальные группы делят на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные.

Что же касается больших групп, то вопрос об их исследовании значительно сложнее и требует особого рассмотрения. Важно подчеркнуть, что эти «большие» группы также представлены в социальной психологии неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования на Западе (это по преимуществу большие, не организованные, стихийно возникшие «группы», сам термин «группа» по отношению к которым весьма условен), другие же подобно классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта исследования.

К большим по численности группам относятся, с одной стороны, стихийные, кратковременно существующие, случайно возникающие общности типа толпы, публики, аудитории, а с другой стороны - длительно существующие, исторически обусловленные, устойчивые образования, такие как этнические, профессиональные или социальные группы.

Характер общественных изменений и преобразований, непосредственное участие в революционных (или контрреволюционных) движениях, сложные процессы формирования общественного мнения - все это также немаловажные факторы, задающие весь строй психологических характеристик больших групп. Поэтому точнее было бы говорить о необходимости социально-психологического анализа больших социальных групп, а также массовых процессов и социальных движений.

В больших группах существуют специфические регуляторы социального поведения, которых нет в малых группах. Это - нравы, обычаи и традиции. Их существование обусловлено наличием специфической общественной практики, с которой связана данная группа, относительной устойчивостью, с которой воспроизводятся исторические формы этой практики. Рассмотренные в единстве особенности жизненной позиции таких групп вместе со специфическими регуляторами поведения дают такую важную характеристику, как образ жизни группы. Его исследование предполагает изучение особых форм общения, особого типа контактов, складывающихся между людьми. В рамках определенного образа жизни приобретают особое значение интересы, ценности, потребности. Не последнюю роль в психологической характеристике названных больших групп играет зачастую наличие специфического языка. Для этнических групп - это само собой разумеющаяся характеристика, для других групп «язык» может выступать как определенный жаргон, например, свойственный профессиональным группам, такой возрастной группе, как молодежь. [1]

Однако общие черты, свойственные большим группам, нельзя абсолютизировать. Каждая разновидность этих групп обладает своеобразием: нельзя выстраивать в один ряд класс, нацию, какую-либо профессию и молодежь. Значимость каждого вида больших групп в историческом процессе различна, как различны многие их особенности. Поэтому все «сквозные» характеристики больших групп должны быть наполнены специфическим содержанием.

Структура психологии большой социальной группы включает в себя ряд элементов. В широком смысле это - различные психические свойства, психические процессы и психические состояния, подобно тому как этими же элементами обладает психика отдельного человека. В отечественной социальной психологии предпринят ряд попыток определить более точно элементы этой структуры. Почти все исследователи (Г.Г. Дилигенский, А.И. Горячева, Ю.В. Бромлей и др.) выделяют две составные части в ее содержании: 1) психический склад как более устойчивое образование (к которому могут быть отнесены социальный или национальный характер, нравы, обычаи, традиции, вкусы и т.п.) и 2) эмоциональная сфера как более подвижное динамическое образование (в которую входят потребности, интересы, настроения)

Малая группа может быть как первичной, так и вторичной в зависимости от того, какой тип взаимоотношений существует между ее членами; что же касается большой группы, то она может быть только вторичной. Многочисленные исследования малых групп, проведенные Р. Бейзом Дж. Хомансоном в 1950 г. и К. Холландером и Р. Миллсом в 1967 г., показали, в частности, что малые группы отличаются от больших не только размерами, но и качественно иными социально0психологическими характеристиками. Различия в некоторых характеристиках малых и больших групп можно представить себе так (Приложение____)

Таким образом, чаще всего малые группы в своей постоянной деятельности не ориентируются на конечную групповую цель, в то время как деятельность больших групп рационализирована в такой степени, что потеря цели чаще всего приводит к их распаду. Кроме того, в малой группе особое значение приобретает такое средство контроля и осуществления совместной деятельности, как групповое мнение. [1] Личностные контакты позволяют всем членам группы участвовать в выработке группового мнения и контроле за конформизмом членов группы по отношению к этому мнению. Большие группы в силу отсутствия личностных контактов между всеми членами, за редким исключением, не имеют возможности выработать единое групповое мнение.

Рассмотрим классификацию социальных групп:

В основу первой классификации положен такой критерий (признак), как численность, т.е. количество людей, являющихся членами группы. Соответственно существуют три типа групп:

- Малая группа - немногочисленная общность людей, находящихся между собой в непосредственном личном контакте и взаимодействии;

- Средняя группа - относительно многочисленная общность идей, находящихся в непосредственном функциональном взаимодействии.

- Большая группа - многочисленная общность людей, находящихся в социально-структурной зависимости друг от друга. (Приложение____)

Вторая классификация связана с таким критерием, как время существования группы. Здесь выделяются кратковременные и долговременные группы. Малые, средние и большие группы могут быть как кратковременными, так и долговременными. Например: этническая общность-это всегда долговременная группа, а политические партии могут существовать веками, а могут и очень быстро сходить с исторической сцены. Такая малая группа, как, например, бригада рабочих может быть либо кратковременно (люди объединяются для выполнения одного производственного задания и выполнив его, расстаются), либо долговременной - люди всю свою трудовую жизнь работают на одном предприятии в одной и той же бригаде.

Третья классификация опирается на такой критерий, как структурная целостность группы. По этому признаку выделяют первичные и вторичные группы. Первичная группа - это не разложимое далее на составные части структурное подразделение официальной организации, например: бригада, отдел, лаборатория, кафедра и пр. Первичная группа - всегда малая формальная группа. Вторичная группа - это совокупность первичных малых групп. Предприятие, насчитывающее несколько тысяч работников, например «Ижорские заводы» называется вторичным (или основным поскольку состоит из более мелких структурных подразделений, цехов, отделов. Вторичная группа практически всегда средняя группа. [1]

Таким образом, организация промышленного предприятия, фирмы, корпорации и т.д. - это средняя, вторичная, чаще всего долговременная группа. В социальной психологии установлено, что закономерности формирования и развития группы во многом определяются ее численностью, временем взаимодействия людей и структурно - функциональным единством. Рассмотрим социально - психологические особенности организации как средней группы.

Каждый руководитель хочет знать насколько работоспособен его коллектив. Следующие признаки характеризуют работоспособный коллектив:

- Сотрудник чувствует себя на службе в «безопасности», никто не стремится отпроситься по личным или служебным делам.

- чувство локтя (психологическая чувствительность, взаимная симпатия сотрудников).

- признается индивидуальность личности и ее заслуги в интеллектуальной, эмоциональной, производственной или других сферах.

- чувство гордости за свой коллектив и его сотрудников.

- признание руководства и сотрудников других коллективов этого коллектива в виде поощрений, просьб оказать помощь и т.п.

С другой стороны в неработоспособном коллективе имеют место следующие факторы:

- часто слышится: «это не мое дело».

- к запросам коллег относятся небрежно.

- разговоры носят характер сплетен, слухов. Склок, не имеющих отношения к работе; здесь заметим, что неопределенность это стресс для человека - поэтому руководитель должен информировать коллектив.

- процветает внутригрупповой эгоизм, основанный на ложной мысли об исключительности подразделения.

- нарушение дисциплины.

- текучесть кадров.

- мало улыбок.

Коллектив состоит из людей и между каждым человеком и коллективом в целом существуют противоречия: с одной стороны каждый сотрудник хочет самоутвердиться, требует уважения к себе со стороны коллектива, с другой стороны коллектив нивелирует людей, объединяя их для решения поставленных задач.

Большая группа представляет собой общность людей, выделяемую на основе определенных социальных признаков: классовых, религиозных, этнических, демографических, профессиональных. Непосредственные связи между всеми членами большой группы отсутствуют; главное значение в ней приобретает опосредованное взаимодействие, поэтому в большой группе обязательно возникает необходимость в институционализированной (организованной) регламентации деятельности ее членов.

В любой компании, будь то дружеский или рабочий коллектив, можно выделить несколько категорий людей: те, которые всегда готовы выполнять чьи-либо поручения (подавляющее большинство); те, которые сами по себе существуют в коллективе (несколько человек); те, которые руководят и предлагают новые идеи (1-2 человека). В большинстве случаев так называемые руководители выступают в роли лидера, и, как правило, это один человек.

Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство - это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. [1]

На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

- руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

- властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;

- авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;

- группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;

- общая цель и конкретизирующие ее задачи;

- организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее взаимодействие;

- внешняя среда, в которой осуществляется руководство;

- ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.

Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство (от анг. leader - ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера - идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения.

Лидер прежде всего, это «генератор» группы, то есть это человек, который постоянно стремится к чему-либо, распределяет задания и обязанности, всегда находит решения из любых ситуаций. В связи с этим лидер должен обладать следующими качествами: быть образованным, общительным, решительным, находчивым, ответственным, предприимчивым и целеустремленным, понимать интересы других.

В виду ряда перемен в экономике и обществе борьба за власть в коллективе ужесточается, отношения становятся более напряженными. Поэтому лидер должен быть основой группы, надеждой на лучшее, залогом безопасности и перспективой развития. Моральные ценности, идеалы лидера влияют на окружающих людей, которые готовы следовать за ним всюду и видят в нем вдохновение к новым переменам. Немаловажным является тот факт, что лидер должен стремиться к сплоченности в группе, ведь общими усилиями можно добиться большего.

В группе так же могут быть личности, которые стремятся быть первыми, лучшими, чем другие. Они могут брать на себя руководство группой, разрешать различные ситуации более жесткими мерами, «кнутом», а не пряником. Порой, стремятся к своей цели слишком быстро, они забывают о человеческих факторах и об интересах других. Конечно, это не лидер, а личность, которая стремиться самоутвердиться, даже если придется «переступать» через других.

Настоящий лидер не должен забывать о других, он должен быть главой группы, но быть внутри ее, а не выше ее. Забота о подчиненных, поддержание и помощь - это главные стимуляторы для поддержания хороших отношений и выделения лидера.

В своей деятельности руководитель должен:

- увеличить степень удовлетворенности своих работников путем улучшения условий труда;

- сконцентрировать внимание на потребностях группы и создать систему эффективной мотивации труда;

- внедрить систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник - это личность.

Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд человека, личность.

Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

- испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;

- чувствовали себя личностями;

- верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;

- имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.

Лидер - это катализатор эффективности любого коллектива. Быть лидером - быть руководителем судьбы не только своей, но и подчиненных, которые идут за ним как за верой в будущее. У каждого человека должно быть желание стать лидером, так как это помогает развивать свои качества, утвердиться в обществе, добиться высоких результатов.

Лидер коллектива должен знать индивидуальные способности каждого его члена и создавать возможности роста и развития сильных сторон. Умение формировать коллектив особенно важно в целях объединения большего числа людей и их эффективной работы на достижение общей цели в обстановке сотрудничества на благо предприятия.

Главная задача лидера в группе - организовать подчиненных таким образом, чтобы максимально выполнить поставленные цели, но и не ущемлять интересы других.

В процессе формирования и развития коллектива может быть несколько лидеров (лидер-организатор, лидер- исполнитель, лидер- инициатор и т.д.). В работе могут возникнуть и отрицательные лидеры (лидеры-фракционеры, препятствующие формированию положительных групповых норм поведения, внедрению прогрессивной техники и технологии, нововведений и т.д.). Руководитель (менеджер) должен вовремя обнаружить таких людей, не допустить их влияния на коллектив, перевести их на другой участок работы и т.д.

Следующим элементом структуры межличностных отношений в первичном коллективе является ядро коллектива. В него входят кадровые работники, хорошо знающие друг друга, связанные взаимными симпатиями и нередко дружескими отношениями. Как правило, это активные в работе и в общении члены коллектива. Они являются носителями коллективного сознания, групповых норм поведения, традиций коллектива. Как показывают социологические исследования, могут быть отклонения от обычной структуры коллектива: в коллективе имеются два ядра или дисперсные группы (наличие нескольких ядер), безъядерные группы. Это значит, что слабо развиты отношения коллективности, необходимые для эффективной совместной работы. Для создания эффективного коллектива и в первую очередь его основы, ядра руководителю (менеджеру) необходимо обеспечить оптимальный подбор и расстановку рабочих кадров с учетом их интересов, ценностных ориентаций, способных обеспечить их социально-психологическую совместимость в работе.

Трудовой коллектив выполняет четыре функции:

- целевая - это основная функция, ради чего организован коллектив (производство определенной продукции, обслуживание населения, оказания услуг и т.д.);

- интегративная функция связана с процессом объединения работников, их разрозненных действий в единый сплоченный коллектив;

- функция развития личности - одна из важнейших задач коллектива, она заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей работников (в т.ч. по обеспечению их самореализации в сфере труда);

- воспитательная функция направлена на создание условий по усвоению каждым работником групповых норм поведения (проявлению инициативы, ответственного отношения к труду, взаимопомощи и др.). [1]

Подведя итоги главы можно сделать следующие выводы:

Большие группы отличаются от малых не только размерами, но и иными социально-психологическими характеристиками. Малые группы не ориентированы на групповые цели действия, групповое мнение как постоянно действующий фактор социального контроля, личностный контакт, развитая внутренняя структура в то время как в больших коллективах рациональные, целеориентированные действия, групповое мнение редко используется, отсутствие контакта, отсутствие внутренней структуры. Менеджер - это руководитель, а руководитель обладающий всеми качествами лидера - идеальный глава организации способный обеспечить наивысшие достижения. Лидер должен обладать следующими качествами: быть образованным, общительным, решительным, находчивым, ответственным, предприимчивым и целеустремленным, понимать интересы других. Он так же не должен забывать о других, заботиться о подчиненных, поддерживать и помогать.

2.1 Исследование лидерских и управленческих способностей лидера АО формированию коллектива

Для более глубокого изучения темы курсовой работы мной было проведено психологическое исследование, с целью выявления лидерских способностей менеджера по формированию коллектива.

Исследования проводились по месту практики в организации ЗАО «Авиастар - СП» находящаяся по адресу пр. Антонова 1.

Руководитель организации является генеральный директор Шушпанов Михаил Николаевич.

Для исследования мною были использованы следующие тестовые методики:

Тест №1 «Какой Вы руководитель». Данный тест позволяет выявить характер и наклонности руководителя, и дать общую оценку его качествам. (Приложение___)

Тест №2 «Достоинства и недостатки руководителя». Данный тест позволяет выявить положительные и отрицательные качества руководителя, его правильную самооценку и раскрыть возможности совершенствования.

Тест №3 «Стиль руководства и лидерства». Данный тест позволяет выявить склонность испытуемого к различным стилям руководства и лидерства.

Объектами исследования были следующие работники организации:

Объект №1 Савкова Валентина Александровна, 42г, начальник отдела подготовки кадров, общий трудовой стаж 20 лет, стаж в качестве руководителя 7 лет.

Объект №2 Гончаров Анатолий Гаврилович., 47 лет., начальник отдела реализации социальных программ, общий трудовой стаж 27 лет, стаж в качестве руководителя 10 лет.

Объект №3 Паршина Валентина Ивановна, 38 лет, начальник бюро., общий трудовой стаж 17 лет, стаж в качестве руководителя 6 лет.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

Объект №1 Савкова Валентина Александровна по тесту №1 «Какой Вы руководитель» набрала 13 баллов., это означает, что она умеет сконцентрировать силы на наиболее важных направлениях. Умеет производить эффективный подбор и расстановку кадров, разработку и согласование оптимального плана, материально-технического снабжения. Дела в ее организации как правило идут успешно. По тесту №2 «Достоинства и недостатки руководителя» было выявлено 3 положительных и 3 отрицательных качества руководителя. Достоинства: умение влиять на окружающих. Недостатки: смутные личные цели, нехватка творческого подхода, незнание особенностей руководства. По тесту №3 «Стиль руководства и лидерства» была выявлена степень выраженности у не из 3 ех стилей руководства и лидерства. У Валентины Александровной наиболее выражен либеральный стиль руководства, наименее выражен авторитарный стиль руководства.

Объект №2 Гончаров Анатолий Гаврилович по тесту №1 «Какой Вы руководитель» набрал 17 баллов, это означает, что он способен вывести из прорыва отстающую организацию, он ищет острых ситуаций стремится к перестройкам и преобразованиям, ориентирован на деловую карьеру. По тесту №2 «Достоинства и недостатки руководителя» были выявлены положительные качества: явные личностные ценности, развитая способность к руководству, умение сплотить коллектив; отрицательные: неумение управлять собой, нехватка творческого подхода, неумение обучать других. По тесту №3 «Стиль руководства и лидерства» я определила степень выраженности Анатолия Гавриловича из 3 ех стилей руководства и лидерства. У него наиболее выражен демократический стиль руководства, наименее выражен либеральный стиль руководства.

Объект №3 Паршина Валентина Ивановна по тесту №1 «Какой Вы руководитель» набрала 10 баллов, это означает, что она недостаточно сильный руководитель, но если в возглавляемом ей коллективе дела идут неплохо, то лучше не предпринимать коренных реорганизаций. По тесту №2 «Достоинства и недостатки руководителя» были выявлены достоинства: умение управлять собой, хорошие навыки решения проблем, умение обучать других; недостатки: смутные личные цели, нехватка творческого подхода, незнание особенностей руководства. По тесту №3 «Стиль руководства и лидерства» я определила степень выраженности Валентины Ивановной из 3 ех стилей руководства и лидерства. У нее наиболее выражен авторитарный стиль руководства и наименее либеральный стиль руководства.

При разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом обязательно нужно помнить, что коллектив предприятия - это структура, в которой возникает комплекс проблем. Следовательно, и вносить позитивные изменения необходимо комплексно. Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников. Если руководитель готовит своего потенциального помощника или заместителя, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно. В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе в фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам, не следует повышать в должности лучших менеджеров. Желательно ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Причина неудовлетворительных результатов работы некоторых специалистов может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате, а не в отсутствии у них квалификации. Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников. Самые большие ошибки обычно совершаются именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе - верный путь к разорению. Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является «спасибо». Необходимо об этом помнить. Всегда надо стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Руководителю следует избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно.



Заключение

Подводя итоги своей курсовой работы я могу сделать следующие выводы: