Так, проведя опрос среди работников отдела материальной помощи Акимата г. Костаная, которые непосредственно занимаются выплатами льгот и субсидий малообеспеченным гражданам, выявилось следующее. Наиболее значимыми мотивами для работы оказались моральные аспекты мотивации (возможность принести пользу обществу, ответственность перед людьми, доверие клиентов, чувство долга за выполняемую работу, самоуважение), социально-психологические аспекты мотивации («сработавшийся» коллектив) и организационные аспекты (хорошо организованное рабочее место и хорошие технические средства для работы).

Низкий уровень заработной платы отметили все работники отдела как самый значительный антимотив в работе. Также существенными антимотивами в работе являются отсутствие перспектив роста, отсутствие уверенности в стабильности своего положения. Из-за бесконечных реформ в стране, работники отметили неудовлетворенность результатами работы при любых личных условиях в сложившейся обстановке в стране. По этим же причинам в определенные сроки отделению приходится выполнять высокий объем работы в ограниченный срок, что также негативно сказывается на желании работать. Важным антимотивом отмечено отсутствие системы оценки работы. Оценка каждого специалиста по результатам выполненной работы послужило бы стимулом к качественному выполнению обязанностей.

Итак, для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чеРКах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Руководители вынуждены считаться с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы.

Важно отметить, что неэкономические способы мотивации в отделе социальной защиты развиты слабо (объявление благодарности, возможное продвижение в должности, которое отмечено сотрудниками).

В теории мотивации ясно изложено, что на определенном этапе деятельности человеку необходимо удовлетворение физиологических потребностей, и потребностей высшего уровня - потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении.

Удовлетворить эти потребности организация может и должна с помощью нематериального стимулирования. В прошлом за особые заслуги, старание работников награждали Почетными грамотами, нагрудными знаками, ценными подарками, присваивали почетные звания, лучших по данной профессии заносили на Доску почета.

Руководством социальной защиты частично уделяется внимание мотивации сотрудников. В организации ощущается ограниченность финансовых ресурсов. Системой стимулирования довольны 50 процентов опрошенных, хоть и низкий уровень заработной платы. Компенсация осуществляется в виде ежеквартальных премий, продвижение по должности, карьерный рост, повышение квалификации. 29 процентов сотрудников уверены, что у них имеются перспективы для карьерного роста.

Совершенствование системы мотивации должна являться гарантом стабильности и честного, открытого отношения к сотрудникам. А именно - строгое соблюдение трудового законодательства, регулярная выплата заработной платы должны проводиться собрания по обсуждению проблем в работе и пути выхода из них.

Скучная, монотонная работа, однообразие применяемых навыков, рутина, конечно, не вызовут особого желания стремиться к лучшим показателям. Для этого необходимо организовать процесс так, чтобы не оставался шанс «скучать». Выполнение разных функций в работе мотивирует сотрудников сильнее, чем исполнение работы в течение всего дня.

В работе отсутствие обратной связи, недоведение информации до подчиненных снижают трудовую мотивацию, она идет на убыль даже у самых лояльных и эффективных сотрудников. Необходима практика взаимодействия руководителей с подчиненными.

Постановка ясных целей для сотрудников дает осознать, какой объем работы, в какие сроки и в какой форме необходимо выполнить.

Дополнительные льготы, которые организации могут предоставить своим работникам (оплачиваемые отпуска, больничные, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, выдача ссуд, повышение в должности, оплачиваемое лечение в медицинском учреждении, предоставление санаторно-куроРКного лечения, бонусы на сотовую связь, транспорт, оплачиваемое обучение сотрудников в вузах, премии за выслугу лет - для государственных служащих, компенсация расходов на проезд и многое другое).

3.3 Основные направления повышения эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров

Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполняемой работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Рассмотрим деятельность управления персоналом отдела социальной защиты Акимата г. Костаная. Деятельность учреждений социальной защиты направлена на снижение социальной напряженности в обществе; создание условий для оказания социальной помощи семьям, отдельным гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию; создание благоприятных условий для людей, нуждающихся в стационарном обслуживании, а также обеспечение временного приюта; защиту конституционных прав пенсионеров, семей с детьми и др. группами населения, нуждающихся в государственной поддержке; адаптацию населения к новым социально-экономическим условиям жизни; решение проблем социальной реабилитации граждан, в том числе несовершеннолетних, являющихся инвалидами; создание действенного механизма защиты прав и интересов детей и подростков, оставшихся без попечения родителей, безнадзорных детей, профилактику правонарушений среди несовершеннолетних и многое другое.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнении соответствующих задач.

Функцию управления персоналом в социальной защите выполняет отдел кадров и линейные руководители. Однако, как показал анализ деятельности по управлению персоналом, эта функция выполняется неэффективно.

Регламентирование является ключевым вопросом организации управления. Оно дает возможность упорядочить полномочия и ответственность работников, четко определить их права и обязанности.

В то же время в социальной защите наблюдается пренебрежительное отношение к документам, регламентирующим труд работников управления. Смешанный характер функций, нечеткое разграничение полномочий специалистов в управляющей и управляемой системах. Отсутствуют профессиограммы, стандартов РК профессиональной деятельности.

Анализ состояния регламентирующей документации показал, что должностные инструкции и положения об отделах устарели. Очевидно, что регламентирующая документация, утвержденная руководителем, не является инструментом управления, так как не может регулировать деятельность отдела, даже взаимоотношения сотрудников.

Процесс профессиональной подготовки, переподготовки работников, обучение вторым профессиям в организации при необходимости осуществляется в учреждениях среднего, высшего профессионального образования. Для государственных служащих сроки переподготовки устанавливаются от 3 до 6 месяцев. На период профессиональной переподготовки (переквалификации) за государственным служащим сохраняются денежное содержание по замещаемой государственной должности, а также другие гарантии. Создаются условия обучения, также возмещаются за счет средств органа государственного самоуправления, связанные с обучением расходы. Обучение может производиться вне отрыва от работы.

В свою очередь новое качество работы требует от работников новых знаний и умений. Поэтому, для того, чтобы соответствовать возрастающим требованиям к отрасли, каждому работнику, специалисту необходимо самосовершенствоваться, повышать уровень своих знаний, образования культуры производства, улучшать профессиональное мастерство.

Поскольку работа социальной защиты многообразна, кадровому обеспечению отводится большая роль. В отделе социальной защиты работают люди разных специальностей: педагоги, медработники, юристы, психологи, специалисты по социальной работе и др. Сейчас многие социальные работники, ощущая нехватку знаний, стремятся их пополнить. В настоящее время заочно в вузах обучаются 10 человек. Большое значение придается повышению квалификации руководителей и специалистов. В 2009 году 8 специалистов повышали свой профессионализм на различных курсах в Казахстане.

Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Судя по результатам анкетирования, проведенного среди работников отдела (Приложения 15, 16), можно сказать об удовлетворенности работников условиями рабочих мест, обстановкой в коллективе и взаимоотношениями между руководством и подчиненными; и неудовлетворенностью низким уровнем оплаты труда и незащищенностью. Отрасль развивается, количество людей, нуждающихся в заботе государства, возрастает, увеличивается нагрузка на работников, занятых социальным обслуживанием населения.

Поэтому, чтобы квалифицированные специалисты не уходили в более высокооплачиваемые отрасли, необходимо дополнительное стимулирование.

Успешная работа социальной защиты - особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом. Поэтому необходимо повышать эффективность работы социальной защиты, в том числе и через организацию управления персоналом.

Итак, можно выделить следующие проблемы организации управления персоналом в социальных учреждениях:

1. Персонал - наиболее сложный объект управления, поскольку является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

2. Следует учитывать, что большинство работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности и по сравнению с мужчинами.

3. Недостаточно высокий профессионализм и компетентность руководителей социальных учреждений и специалистов по работе с кадрами.

4. Низкий уровень оплаты труда и мотивации работников социальных учреждений и как следствие низкая заинтересованность квалифицированных кадров в работе социальной защиты.

5. Незащищенность самих «защищающих» от непредсказуемого поведения защищаемых. Это приводит не только к психологическим расстройствам и травмам защищающих, но представляет в некоторых случаях и опасность для жизни.

6. Проблема психологической разгрузки, снятия напряжения. Поскольку большинство работающих в системе социальной защиты женщины, то они волей-неволей аккумулируют в себе все происшедшее за рабочий день и приносят в психологическое напряжение в свою семью.

Пути повышения эффективности организации управления персоналом в социальных учреждениях:

1. Привлечение для работы с кадрами высококвалифицированных и компетентных руководителей и специалистов путем совершенствования системы оплаты труда и мотивации; создания необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; совершенствование методов оценки персонала; управления внутренними перемещениями и карьерой сотрудников.

2. Эффективность подбора и расстановки сотрудников.

3. Организация дальнейшего повышения квалификации руководителей и специалистов. В настоящее время важно иметь современный конкурентоспособный « кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

4. Непрерывное развитие персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

5. Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.

6. Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

7. Справедливость оплаты труда и мотивации; вознаграждение не только за индивидуальные, но и за коллективные достижения.

8. Продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации.

9. Решение задач, связанных с переводом работников, их увольнением и сокращением с учетом внутренних и внешних условий.

10. Быстрое и эффективное решение личных проблем.

11. Учитывать социально-психологические средства управления персоналом, включающие систему форм и методов в повседневных, «текущих» отношениях «руководитель вышестоящий - руководитель нижестоящий» и «руководитель - подчиненный». Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя, то есть проявление его индивидуальных особенностей в используемых им формах и методах сообразно ситуациям, проблемам, задачам.

12. Социальная защита самих «защищающих» из-за непредсказуемого поведения защищаемых. Необходимо, прежде всего, соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую защиту работников системы социальной работы от различных посягательств.

13. Решение проблемы психологической разгрузки, снятия напряжения, переводу ее в одну из систем развития персонала.

14. Важно разработать для всех типов учреждений социального обслуживания стандарты профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, профессиограммы. Кроме того, необходимы стандарты межпрофессионального взаимодействия специалистов.

15. Успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации. Руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением.

16. Необходимо совершенствовать организационную структуру управления персоналом организации социальной защиты. Необходимо ввести проектную организационную структуру.

Таким образом, эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление идет по следующим направлениям:

- изменение численности работников и форм занятости:

- изменение структуры персонала:

- изменение мотивации персонала.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при приеме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда.

Для успешного руководства людьми важно хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого руководитель либо изменяет мотивационную структуру поведения работников, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Успешная работа социальной защиты - залог повышения качества жизни населения города, и в первую очередь - особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом.

Поэтому необходимо повышать эффективность работы социальной защиты, в том числе и через организацию управления персоналом.

В предыдущем параграфе мы рассмотрели систему мотивации сотрудников социальной защиты. Одним из стимулов является повышение квалификации. Однако этому направлению в администрации города Костаная, в отделе социальной защиты должное внимание не уделяется. Необходимо направлять специалистов, руководителей и сотрудников на обучение по специальным курсам. Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, - планирование карьеры.

В обязанности отдела кадров дополнительно должно войти: систематическое обучение, переподготовка сотрудников внутри и вне организации, проведение стажировок, мониторинг и сотрудничество с учебными заведениями, проведение маркетинга требуемых кадров.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Ее приоритетным направлением является создание действенного механизма формирования высокопрофессиональных кадров государственной службы. Современная государственная кадровая политика должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер.

Но, к сожалению, по оценкам большинства практиков и ученых, сложившееся состояние государственной службы на сегодняшний день порождает следующие негативные тенденции ее развития:

- продолжается ухудшаться профессиональный состав государственных служащих и государственные служащие часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления;

- сказывается недостаток профессионального образования и опыта, в силе чего многие важные вопросы решаются неквалифицированно. Снижение уровня профессионализма государственных служащих сопровождается старением кадрового состава госслужбы, «вымыванием» профессионального звена управления в госорганах;

- происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности, в силу чего наиболее квалифицированные кадры не стремятся переходить на государственную службу из бизнес-структур. При этом нехватка квалифицированных кадров в органах государственной власти сочетается с наличием незаполненных вакансий, что опять же объясняется низкой оплатой труда на государственной и муниципальной службе.

При этом, существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих не способствует положительным изменениям в профессионализме кадрового состава чиновников. Система подготовки госслужащих требует обновления, привлечения к преподавательской работе подлинных профессионалов из числа практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих.

Персонал - главная составляющая социальной работы. От уровня эффективности работы персонала, занятого в данной сфере, зависит результат деятельности социальных служб.

Персонал обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Поэтому персонал можно назвать наиболее сложным объектом управления.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Целью работы было исследование и совершенствование системы управления персоналом в администрации г. Костаная, в частности, в отделе социальной защиты населения. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от вариантов построения самой системы управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор, прием персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности, организация труда.

В данной работе обобщен опыт исследований различных авторов по вопросам управления персонала в социальных учреждениях, подробно рассмотрены методы управления персоналом, даны основные понятия и определения. Особое место в работе уделено мотивации трудовой деятельности работников социальных служб, так как мотивация является широко распространенным средством воздействия на работника и на данный момент является одним из «больных» мест в управлении персоналом.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ управления персоналом, раскрытию сущности основных понятий системы управления персоналом, дана характеристика методов управления персоналом и предложена оценка эффективности управления персоналом.

Во второй главе изложена характеристика деятельности организации на примере администрации Акимата г. Костаная, в частности, отдела социальной защиты населения. Сделан анализ состояния кадров в организации, выявлены основные проблемы управления.

В третьей главе приведены основные направления по совершенствованию системы управления персоналом.

Предложена методика социологического исследования, с помощью тестирования и даны предложения по совершенствованию организации управления персонала в социальных учреждениях.

Итак, персонал - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Для кадров социальной работы, так и для персонала других сфер деятельности, важнейшими требуемыми свойствами являются здоровье, компетентность и профессионализм.

Управление персоналом во многом зависит от руководителя организации, его профессиональных и личностных качеств, а также от теоретических и практических взаимодействий с людьми.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда.

В ходе выполнения данной работы проводилось исследование мотивации среди работников отдела социальной защиты населения Акимата г. Костаная Республики Казахстан. Исследование проводилось в форме анкетирования (Приложение 15).

По результатам анкетирования сделаны выводы: наиболее благополучными мотивирующими факторами социальной работы являются теплая, дружеская обстановка в коллективе, взаимоотношения между руководством и подчиненными, комфортные рабочие места. Эти факторы в некоторой степени компенсируют низкий уровень заработной платы работников социальной защиты. Также помогают дополнительное стимулирование: премии, продвижения в должности, награды, карьерный рост и др.

Важно разработать для всех типов учреждений социального обслуживания стандарты профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, профессиограммы. Кроме того, необходимы стандарты межпрофессионального взаимодействия специалистов.

Также надо создать организационную структуру - подразделение. Помимо начальника отдела кадров, нужен инженер по подготовке кадров.

Приоритетным направлением должна быть кадровая политика, внедрение и совершенствование в практику управления - методов нематериальной мотивации.

Эффективность организации управления персоналом социальных учреждений - залог успешной работы отрасли в целом. Успешная работа социальной защиты - залог повышенного качества жизни населения и в первую очередь - особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом. Поэтому необходимо повышать эффективность работы социальной защиты, в том числе и через организацию управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Республики Казахстан. - М.: Юрид. лит., 2003.-96с.

2. Гражданский Кодекс РК.- М.: Инфра-М; Норма, 2006.

3. Гражданский Кодекс РК с изменениями и дополнениями на октябрь 2008 год// Нормативные акты, 2008, № 9-143 с

4. Приказ Министерства социальной защиты населения Республики Казахстан «О проведении аттестации работников учреждений, организаций и предприятий системы социальной защиты населения Республики Казахстан, находящихся на бюджетном финансировании» от 07.12 2003 г. № 265.

5. Государственный Закон «Об основах социального обслуживания населения в Республики Казахстан» от 10.12.2005 № 195-ФЗ//Консультант. Плюс.

6. Устав государственного образования Администрации города Костаная. Решение №25 от 7.12.2007.

7. Реестр государственных должностей государственной службы в РК. Форма №5 на 1.01.2009.

8. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управляющих кадров: Учебн. пособие. - М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2004

9. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников//Социс, 2007 №(248)-С.78-81.

10. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебн. пособ.-2е изд. перераб. и доп.-М.: Инфра М, 2001.

11. Антикризисное управление: Общественные основы и особенности Казахстане: Учеб. Пособие / Под. ред. Ларионова И.И.- М.: Издан «Дашков и К»,2001.-248с.

12. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А. и др. Управление персоналом.- М.: Юнити, 2000.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юристъ, 2007-496 с.

14. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник.- М.: Инфра-М, 2001.- 176 с.

15. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело ЛТД, 2003.- 208 с.

16. Деловое администрирование / Под. ред. Страховой О.А.: Питер, 2001.

17. Дырин С.П., Локтев А.В. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях.- Наб. Челны, 2009.-58 с.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом - Новгород: МаРК,2000.

19. Ерусланова Р.И. Социальная работа: вопросы истории, теории, прктики: Учебн. пособие.- Чебоксары, 2001-246 с.

20. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителей и менеджеров по персоналу.- М.: МиФЭР, 2007-288 с.

21. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебн.пособие-М.: Экзамен, 2004.-448 с.

22. Золотарева Т.Ф. Моделирование управления и профессионализм кадров как основной капитал социальной работы // Социальная политика и социология.-2004.-№2-с.п-21

23. Иванов В.Н. Социальное управление в парадигме XXI века //Социальная политика и социология.-2004.-№ 2-с.п-21

24. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Гардарики, 2009.

25. Инновационный менеджмент: Учеб. для вузов / Под. ред. Ильенкова С.Д. и др.-2е издание, перераб. и дополн.: Юнити-Дана, 2004.-343с.

26. Институт экономики управления в промышленности. Материалы к семинару: Социальная защита населения: теория и практика.- М.: Академия труда и социальных отношений, 2003.

27. Информационные технологии управления: Учебн. пособие / Под. ред. Черкасова Ю.М.- М.: Инфра-М. 2001.-216 с.

28. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебн. пособие.- М.: Российское педагогическое агентство, 2002.-323 с.

29. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебн. пособие.-3-е изд.-Минск: «Новое издание», 2000.

30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.: 2007.-304

31. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник.- М.: Финансы и статистика, 2007.-320 с.

32. Кураков Л.П. и др. Управление социальной сферой.- М.: Пресс-Сервис, 2007.

33. 300 лет. История российских социальных служб. Хронограф / Под. ред. Кареловой Г.Н. Жукова, В.Н.: Издательско-полиграфический комплекс МГСУ, 2001.-196 с.

35. Череманкина Л.В. Современные проблемы мотивации труда // Ученые записки РГСУ, 2007, №2.- с. 14-23.

36. Хорошев Г., Савруков Н. Управление персоналом: конспект лекций.- СПГ.: Политехника, 2000.- 125 с.

37. Холостова Е.Н. Социальная работа: Учебн. пособие.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.-692 с.

38. Фопель К. Уверенное управление: тренинг, каучниг, саморазитие / пер. с нем.-2 изд.- М.: Генезис, 2004-122 с.

39. Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учеб. пособие.-М.: Изд. торг. корпорация «Дашков и К», 2003.

40. Управление персоналом организации: Учебник/ Под. ред. Кибанов А.Я.-2-е изд, доп. и перераб.- М.: Инфра-М, 2003-638 с.

41. Румянцева З.П. Общественное управление организацией. Теория и практика - М.: Инфра - М, 2004-304 с.

42. Мильнер Б.З. Теория организации: Учеб. 6-е изд., 2008

43. Справочник кадровика. Оформление документов.- М.: Бератор-Пресс, 2003-320 с.

44. Справочник кадровика. Инструменты мотивации, с. 105, №10, М.: 2009

45. Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Кадровое делопроизводство -М.: ООО «Интел-синтез АПР»; 2007

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Штатное расписание аппарата исполнительного комитета Акимата г. Костаная на 1 января 2010 года

№	Наименование должности	Кол-во штатных единиц	Должностной оклад	Компенсационные выплаты	Месячный ФОТ
1	Руководитель исполкома	1	5030		5030
2	Заместитель руководителя	3	4475		13425
3	Управляющий делами	1	4200		4200
4	Главный специалист	2	2645		5290
5	Ведущий специалист	1	2395		2395
6	Специалист 1 категории	1	2130		2130
	Итого	9	32470		32470
Отдел территориального развития
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Главный специалист	1	2645		2645
3	Ведущий специалист	1	2395		2395
4	Специалист 1 категории	1	2130		2130
	Итого	4	10870		10870
Отдел по молодежной политике и спорку
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Главный специалист	1	2645		2645
	Итого	2	6345		6345
Отдел загс
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Ведущий специалист	1	2395		2395
	Итого	2	6095		6095
Архивный отдел
1	Начальник отдела	1	3295		3295
2	Специалист 1 категории	1	2130		2130
	Итого	2	5425		5425
Отдел инфраструктурного развития
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Главный специалист	1	2645		2645
3	Специалист	2	2130		4260
	Итого	4	10605		10605
Отдел культуры
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Специалист 1 категории	1	2130		2130
	Итого	2	5830		5830
Отдел образования
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Главный специалист	1	2645		2645
3	Главный специалист	1	2600		2600
4	Ведущий специалист	2	2395		4790
	Итого	5	13735		13735
Общий отдел
1	Начальник отдела	1	3295		3295
2	Специалист 1 категории	1	2130		2130
2	Машинистка	1	1555		1555
Обслуживающий персонал
3	Уборщица	2	1279	368	3294
4	Водители	5	1548	291	9195
5	Сторож	2	1279	368	3294
	Итого	12	19836	2927	22763
ВСЕГО 42 (из них государственных служащих - 32)	111211	2927	114138

Председатель

Финансово-бюджетной палаты: И.И. Габидуллин



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Должностная инструкция начальника организационного отдела Акимата г. Костаная

1. Общие положения

Начальник организационного отдела Акимата города Костаная осуществляет руководство отделом и обеспечивает взаимодействие с органами местного самоуправления сельских поселений.

В целях обеспечения организации работы органов местного самоуправления Акимат г. Костаная вводится должность начальника организационного отдела по работе с органами местного самоуправления.

Назначается на должность и освобождается от должности в установленном законом порядке Главой Акимата г. Костаная, подчиняется непосредственно Главе Акимата г. Костаная, заместителю главы, руководителю Аппарата Акимата Акимат г. Костаная.

Начальник организационного отдела является государственным служащим, на него распространяются все права, предусмотренные законодательством о государственной службе.

2. Квалификационные требования

На должность начальника организационного отдела назначаются лица, имеющие высшее профессиональное образование по специальности государственное и муниципальное управление, либо по специальности государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным и стаж государственной службы на старших государственных должностях государственной службы не менее одного года или стаж работы по специальности не менее двух лет.

3. Основные обязанности

Начальник организационного отдела в рамках своих полномочий:

1. Принимает участие в анализе всех сторон жизни и деятельности населения города;

2. Обеспечивает взаимодействие аппарата главы государственного города с хозяйственными органами, организациями, предприятиями и учреждениями города;

3. Принимает участие в проверке выполнения распоряжений, постановлений и других документов, принимаемых главой Акимата государственного города и фактического состояния дел на местах;

4. Оказывает содействие в работе глав сельских поселений;

5. Выполняет распоряжения главы Акимат г. Костаная, заместителя главы, руководителя аппарата Акимата Акимат г. Костаная.

6. Участвует в подготовке и обсуждении вопросов, вносимых для решения Советом Акимат г. Костаная и его постоянных комиссий, принимает участие в подготовке решений постановлений органов местного самоуправления Акимат г. Костаная.

7. Обеспечивает организационную и методическую помощь депутатским комиссиям при подготовке вопросов, вносимых на заседания Акимата Акимат г. Костаная.

8. Обеспечивает проведение совещаний и семинаров глав и заместителей глав сельских поселений, обобщает протоколы заседаний советов сельских поселений и сходов граждан.

9. Анализирует деятельность органов местного самоуправления и готовит статистические отчеты.

10. Готовит справочно-аналитический материал о деятельности Советов сельских поселений.

11. Оказывает методическую помощь в осуществлении организационной работы органам местного самоуправления Акимат г. Костаная.

12. Принимает участие в организации выборов и референдумов.

13. Отвечает за сохранность имеющейся документации (протокола, решения, распоряжения), а также готовит их для сдачи в архив.

14. За недобросовестное исполнение своих обязанностей несет ответственность согласно законодательству.

Согласовано:

Ведущий специалист-юрист Акимата города Костаная В.Р. Даутов

Ознакомлен:

Начальник организационного отдела Л.К. Мардегалямова

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Должностная инструкция начальника отдела бухгалтерского учета и отчетности

1. Общие положения

1.1 Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности Акимата г. Костаная является государственным служащим, обладает полномочиями по обеспечению единой государственной политики в области организации и контроля за рациональным, экономным использованием материальных ценностей и финансовых ресурсов и деятельности Акимата города Костаная.

1.2 Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности Акимата города в своей работе руководствуется:

- действующим законодательством РК;

- указами Президента РК, постановлениями Кабинета Министров РК и Правительства РК;

- положениями и инструкциями по организации бухгалтерского учета, правилами его ведения;

- положением об аппарате Акимата г.Костаная и его структурных подразделений;

- распоряжениями Акимата города;

- должностной инструкцией.

1.3 Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности Акимата г. Костаная назначается на должность и освобождается от занимаемой должности распоряжением главы Акимат г. Костаная.

2. Квалификационные требования

2.1 На должность Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности назначается лицо, имеющее высшее образование, знающее специфику деятельности государственной службы.

2.2 Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности должен знать:

- основы гражданского, трудового законодательства;

- руководящие документы вышестоящих органов по специфике работы, положение об аппарате Акимата города.

3. Основные обязанности

3.1 Обеспечение и выполнение законодательных и других нормативных актов вышестоящих органов государственной власти и управления, приказов, распоряжений и указаний КМ РК и Главы Акимата г. Костаная.

3.2 Организует бухгалтерский учет со строгим соблюдением установленных правил ведения учета и отчетности.

3.3 Участвует в разработке сметы расходов на финансирование деятельности аппарата Акимата г. Костаная.

3.4 Осуществляет контроль за сохранностью денежных средств, основных средств, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, других материальных ценностей, а также своевременно производит списание устаревших материальных ценностей.

3.5 Составляет ежеквартальные, полугодовые и годовые балансы, информации и отчеты о финансовой и бухгалтерской деятельности Акимата города.

3.6 Организует отчет поступающих товарно-материальных ценностей, денежных средств.

3.7 Обеспечивает и контролирует своевременность и правильность начисления заработной платы, пособий и других выплат и кассовой дисциплины, отвечает за сохранность финансовых и бухгалтерских документов.

4. Права

4.1 Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности имеет право:

- требовать письменного оформления содержания объема должностных полномочий и создания организационно-технических условий для их исполнения;

- знакомиться по первому требованию со всеми материалами личного дела, отзывами и другими документами до внесения их в личное дело;

- контролировать выполнение принятых решений в пределах своей компетенции;

- готовить решения и распоряжения.

5. Ответственность

5.1 Невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных обязанностей влечет наступление ответственности в соответствии с действующим законодательством.

5.2 Неправильность использования предоставленных ему прав.

5.3 Низкую исполнительную дисциплину.

Согласовано:

Ведущий специалист-юрист Акимата г. Костаная В.Р. Даутов

Ознакомлен:

Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности Р.М. Габдуллина

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Именуемое в дальнейшем «Работодатель» в лице, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин РК, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РК, заключили настоящий Трудовой договор (далее Договор) о нижеследующем:

1. Общие положения

1.1 Настоящий Договор является соглашением между Работодателем и Работником, в соответствии с которым Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем Договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РК, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим Договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым договором, а также Приложениями к нему.

1.2 Договор составлен с учетом законодательства Республики Казахстан и является обязательным документом для Сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.

2. Предмет Трудового Договора

2.1 Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности

2.2 Работник осуществляет свою трудовую деятельность в соответствии с должностной инструкцией, утверждаемой Работодателем, с которой Работник ознакомлен под роспись и настоящим Договором.

2.3 Настоящий Договор является Договором: по основной работе.

2.4 Во время осуществления своей деятельности Работник подчиняется непосредственно

2.5 Местом работы Работника является офис организации, расположенный по адресу:

3. Срок действия Договора

3.1 Работник должен приступить к выполнению своих должностных обязанностей с 200_года

3.2 Настоящий Договор заключен на неопределенный срок.

4. Испытательный срок

4.1 При заключении настоящего Договора Работнику назначается испытание с целью проверки соответствия квалификации работника поручаемой ему работе. В период испытания на Работника полностью распространяются нормы трудового законодательства Республики Казахстан, локальных нормативных актов Работодателя, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

4.2 Срок испытания составляет 3 (три) месяца с дня вступления в силу настоящего Договора. В испытательный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

4.3 Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.

4.4 При неудовлетворительном результате испытания освобождение Работника от работы производится

5. Права и Обязанности Работника и Работодателя

5.1 Работник имеет право на:

- предоставление ему, обусловленной настоящим Договором;

- обеспечение Работодателем условий для безопасного и эффективного труда и производственной санитарии;

- соблюдение Работодателем требований трудового законодательства Республики Казахстан;

- получение обусловленной настоящим Договором заработной платы;

- получение информации, необходимой для выполнения должностных обязанностей, относящихся к деятельности Работодателя;

- иные права, предусмотренные трудовым законодательством РК.

5.2 Работник обязан:

- добросовестно выполнять свои должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором в соответствии с распоряжениями непосредственного руководителя;

- соблюдать трудовую дисциплину, Правила внутреннего трудового распорядка Работодателя, правила по охране труда и техники безопасности, иные локальные нормативные акты Работодателя;

- выполнять все требования и условия настоящего Договора;

- возместить Работодателю ущерб, причиненный своими действиями (бездействием)- в пределах своего месячного заработка, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством и Договором о полной материальной ответственности (в случае его заключения), нести полную материальную ответственность. Причем Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Работодателю, так и за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам;

- не разглашать сведения, ставшие ему известными в ходе выполнения своих трудовых обязанностей и относящихся к государственной тайне, а при прекращении трудового договора передать Работодателю имеющиеся в пользовании материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую государственную тайну.

На работника могут быть возложены и иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РК, настоящим Договором, а также приложениями к нему, возложение обязанностей, не предусмотренных настоящим Договором, осуществляется в случаях и порядке, установленных ТК РК.

5.3 Работодатель имеет право:

- требовать и контролировать выполнение Работником своих должностных обязанностей;

- контролировать соблюдение Работником трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, правил по охране труда и техники безопасности, иных локальных нормативных актов Работодателя;

- контролировать выполнение Работником всех требований и условий настоящего Договора, Приложений к нему;

- требовать возмещение ущерба, причиненного Работодателю по вине Работника, в соответствии с нормами законодательства РК и Договором о полной материальной ответственности (в случае его заключения);

- привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности, в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

-- поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд в соответствии с трудовым законодательством РК.

Работодатель обладает и иными правами, предусмотренными трудовым законодательством РК и настоящим Договором.

5.4 Работодатель обязан:

- соблюдать условия настоящего Договора;

- предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим Договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- соблюдать требования трудового законодательства Республики Казахстан;

- выплачивать Работнику обусловленную Договором заработную плату в сроки, установленные ТК РК и Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя;

- обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией, необходимой информацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан;

- создать Работнику необходимые условия для соблюдения установленного Работодателем режима государственной тайны.

Работодатель должен исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РК, государственными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями

6. Оплата труда

6.1 Работнику устанавливается должностной оклад _ тенге в месяц.

6.2 Заработная плата выплачивается два раза в месяц: каждые полмесяца в следующие дни: последнего числа текущего месяца - аванс, составляющий 25% от должностного оклада, 15-го числа следующего месяца - окончательный расчет.

6.3 По дополнительному взаимному соглашению сторон размер и система оплаты труда в течение срока действия настоящего Договора могут быть пересмотрены.

7. Рабочее время и время отдыха

7.1 Рабочий день определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя с 8.00 до 17.00, перерыв для отдыха и питания с 12.00-13.00.

7.2 Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Выходные дни: суббота и воскресенье.

7.3 Работнику предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск предоставляется в любое время года в соответствии с графиком отпусков.

8. Социальные гарантии и льготы

8.1 Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством.

8.2 Работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

9. Изменение существующих условий и прекращение Договора

10.1 Все изменения условий настоящего Договора возможны в случаях и порядке, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан. Изменения и дополнения оформляются в письменном виде и являются неотъемлемой частью настоящего Договора.

10.2. Настоящий Договор может быть расторгнут по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством Республики Казахстан.

10. Дополнительные условия

11.1 Все споры между сторонами подлежат разрешению в установленном действующим законодательством порядке.

11.2 Вопросы, не нашедшие отражение в настоящем Договоре, регулируются трудовым законодательством Республики Казахстан, локальными нормативными актами Работодателя.

11.3 Настоящий договор составлен в двух экземплярах по одному для каждой из сторон. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

12. Реквизиты сторон.

Работодатель Работник

Подпись:

Подпись:

МП

Второй экземпляр Трудового договора на руки получил

Подпись работника

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

СПИСОК должностей, не относящихся к государственным должностям и осуществляющих техническое обеспечение деятельности аппарата Акимата г. Костаная РК на 1 января 2010 года

№ п/п	Наименование должностей	Количество единиц	Примечание
1	Специалист 1 категории	1
2	Машинистка	1
3	Водитель	2
4	Уборщица	1
5	Сторож	1
	ИТОГО:	6

Руководитель аппарата Акимата города Костаная А.Ф. Никошин

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

РЕЕСТР должностей государственной службы в Республике Казахстан, установленных в исполнительном комитете Акимата г. Костаная на 1 января 2010 года

№ пп	Наименование должности	Наименование группы	Кол-во должностей
1	2	3	4
1	Руководитель исполнительного комитета	Высшие Государственные должности государственной службы	1
2	Заместитель руководителя исполнительного комитета	Высшие Государственные должности государственной службы	3
3	Управляющий делами	Высшие Государственные должности государственной службы	1
4	Главный специалист	Высшие Государственные должности государственной службы	1
5	Ведущий специалист	Высшие Государственные должности государственной службы	1
Отдел территориального развития
6	Начальник отдела	Высшие Государственные должности государственной службы	1
7	Главный специалист	Высшие Государственные должности государственной службы	1
8	Ведущий специалист	Высшие Государственные должности государственной службы	1
Отдел по молодежной политике и споту
9	Начальник отдела	Главные Государственные должности государственной службы	1
10	Главный специалист	Старшие Государственные должности государственной службы	1
Отдел ЗАГС
11	Начальник отдела	Главные Государственные должности государственной службы	1
12	Ведущий специалист	Старшие Государственные должности государственной службы	1
Архивный отдел
13	Начальник отдела	Главные Государственные должности государственной службы	1
Отдел инфраструктурного развития
14	Начальник отдела	Главные Государственные должности государственной службы	1
15	Главный специалист	Старшие Государственные должности государственной службы	1
Отдел культуры
16	Начальник отдела	Главные Государственные должности государственной службы	1
17	Специалист 1 категории	Младшие Государственные должности государственной службы	1
Отдел образования
18	Начальник отдела	Главные Государственные должности государственной службы	1
19	Главный специалист	Старшие Государственные должности государственной службы	2
20	Ведущий специалист	Старшие Государственные должности государственной службы	1
21	Специалист 1 категории	Младшие Государственные должности государственной службы	1
Общий отдел

Подобные документы

• Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

  Основные принципы и система управления персоналом, кадровая политика и кадровая стратегия. Привлечение и отбор персонала, обеспечение его активности, заинтересованности и профессионализма. Мотивация персонала и стимуляция труда, конфликты в коллективе.
  
  курсовая работа [2,5 M], добавлен 10.01.2010
  

• Некоторые особенности работы с персоналом

  Кадровая политика МДОУ № 122, подбор персонала. Организация расстановки кадров в дошкольном учреждении, движение персонала. Организационная структура ДОУ, регламентация управления. Оплата труда персонала образовательного учреждения, эффективность работы.
  
  отчет по практике [64,2 K], добавлен 09.03.2011
  

• Управление персоналом в детском саду

  Кадровая политика и система управления персоналом. Понятие, виды и методы управления конфликтами. Особенности управления системой адаптации сотрудников в образовательном учреждении, ее этапы, методы и программы. Теории мотивации персонала к труду.
  
  курсовая работа [47,7 K], добавлен 20.03.2011
  

• Управление персоналом

  Система управления персоналом. Обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива. Кадровая политика, обучение, информирование и мотивация работников. Ключевые элементы концепции управления персоналом. Штатная численность персонала.
  
  курсовая работа [57,5 K], добавлен 19.01.2012
  

• Качественные характеристики персонала в организации

  Основные принципы управления персоналом. Кадровая политика и стратегия, планирование кадров. Привлечение и отбор персонала, его оценка и мотивация. Оценка компетенции и соответствия персонала. Контроль производительности труда и трудовой дисциплины.
  
  курсовая работа [2,4 M], добавлен 25.05.2009
  

• Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"

  Сущность и функции системы управления персоналом. Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом на предприятии. Общие нормы организации документационного обеспечения системы управления персоналом. Кадровая безопасность и охрана труда.
  
  дипломная работа [130,3 K], добавлен 15.11.2010
  

• Кадровая политика – стратегия и основа управления персоналом в организации

  Кадровая политика предприятия и управление персоналом в условиях рыночных отношений. Охрана здоровья и повышение безопасности труда. Прогнозирование новых рабочих мест и найм персонала. Повышение эффективности социальных программ. Снижение травматизма.
  
  курсовая работа [159,2 K], добавлен 20.02.2017
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации

  Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
  
  дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
  

• Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)

  Сущность основных понятий, оценка эффективности, характеристика методов системы управления персоналом. Анализ основных проблем управления персоналом в организации. Основные направления повышения эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров.
  
  дипломная работа [107,7 K], добавлен 09.02.2011
  

• Проблема управления персоналом в менеджменте

  Проблема кадрового управления персоналом. Сущность и система управления на предприятии. Что такое кадровая политика: основные понятия и методические основы. Особенности функционирования кадровой службы, организация переподготовки персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [27,1 K], добавлен 07.12.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам