Сутність концепції управління

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

1.1 ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК СКЛАДНА ВІДКРИТА СИСТЕМА ТА ОБ'ЄКТ УПРАВЛІННЯ

1.2 СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

1.3 ТИПИ УПРАВЛІННЯ

РОЗДІЛ 2. СУТНІСТЬ КОНЦЕПЦІЇ УПРАВЛІННЯ ЧЕРЕЗ МОТИВАЦІЮ

2.1 ПОНЯТТЯ І ВИДИ МОТИВАЦІЇ. РОЛЬ МОТИВАЦІЇ В УПРАВЛІННІ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ

2.2 ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

2.3 МОТИВАЦІЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ТА МОТИВАЦІЙНА СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ

РОЗДІЛ 3. ВИКОРИСТАННЯ КОНЦЕПЦІЇ УПРАВЛІННЯ ЧЕРЕЗ МОТИВАЦІЮ У ПРАКТИЦІ ВТЧИЗНЯНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

3.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА АТ «ОБОЛОНЬ»

3.2 ВИКОРИСТАННЯ КОНЦЕПЦІЇ УПРАВЛІННЯ ЧЕРЕЗ МОТИВАЦІЮ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.3 ПОКРАЩЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ КОНЦЕПЦІЇ УПРАВЛІННЯ ЧЕРЕЗ МОТИВАЦІЮ НА ПІДПРИЄМСТВІ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Впродовж багатьох століть керівники застосовували різні засоби зацікавленості людини до праці. Належну увагу цій проблемі приділяли вчені, які постійно досліджували природу мотивації людини до праці.

Мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми - вирішальний фактор успіхів в управлінні підприємством та результативності роботи, і в цьому розумінні вона становить основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Мотивована діяльність - це вільна, обумовлена внутрішніми спонуканнями діяльність людини, спрямована на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища.

Актуальність проблеми мотивації у процесі управління полягає в тому, що від чітко розроблених систем мотивації залежить не тільки соціальна і творча активність працівників, але й кінцеві результати соціально-економічній діяльності підприємств, особливо в області впровадження у виробництво інноваційних процесів і заходів науково-технічного прогресу.

Проблеми мотивації в процесі управління знайшли своє відображення у працях багатьох зарубіжних вчених, серед яких можна виділити теорію ієрархії потреб А. Маслоу, теорію існування, зв'язку і росту Альдерфера, теорію придбаних потреб Мак Клелланда, теорію двох факторів Герцберга, теорію очікувань В. Врума, теорія справедливості, теорія мотивації Портера-Лоулера та інші. Вивченням проблематики цього питання також займалися вітчизняні дослідники: М Комаров, Т. Грабовська, С. Знанюк, А Леонтьєв, В. Гордієнко та інші.

Об'єктом даної курсової роботи є процес мотивації, а саме управління компанією «Оболонь» через мотивацію.

Предметом даної курсової роботи виступає мотивація в управлінській діяльності та заходи, спрямовані на підвищення її ефективності.

Мета роботи - розкрити зміст та значення мотивації для процесу управління підприємством.

У даній роботі можна виділити такі завдання: дослідити організацію як складну відкриту систему та об'єкт управління; охарактеризувати систему управління організацією; визначити основні типи управління; визначити поняття і види мотивації; дослідити роль мотивації в управлінні людськими ресурсами; охарактеризувати теорії мотивації; проаналізувати мотивацію ефективності праці та мотиваційну систему управління; охарактеризувати підприємство АТ «Оболонь»; дослідити використання концепції управління через мотивацію на підприємстві; визначити шляхи покращення використання концепції управління через мотивацію на підприємстві.

управління менеджмент мотивація

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА УРПАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

1.1 ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК СКЛАДНА ВІДКРИТА СИСТЕМА ТА ОБ'ЄКТ УПРАВЛІННЯ

Організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети або цілей. Тобто, організації створюються людьми для досягнення значимої для всіх мети. За наявності однієї мети така організація є простою, а за наявності двох і більше цілей - складною. Таким чином, організація - це група людей, діяльність яких свідомо узгоджується і координується для досягнення поставленої спільної мети.

Вимоги, що ставляться перед організацією, такі:

- наявність не менше двох людей, які вважають себе частиною цієї організованої групи;

- наявність спільної мети;

- наявність спільної діяльності членів групи для досягнення загальної мети або цілей.

З погляду методології дослідження організації - це впорядкована взаємодія підсистем та елементів у межах цілісної системи. Тобто, будь-яку організацію можна розглядати як цілісну систему.

Система - це цілісність сукупності взаємопов'язаних і взаємозалежних частин та елементів, які роблять свій конкретний внесок у характеристику цілого.

Організація як цілісна система складається з "керівної підсистеми" та "керованої підсистеми". Керівна підсистема складається з елементів, які забезпечують процес управління (дирекція, менеджери та інформаційні підрозділи, що забезпечують роботу керівної ланки). Керована підсистема вміщує ті елементи, які забезпечують процес економічної діяльності (функціональні підрозділи, що зайняті забезпеченням трансформаційного процесу). Отже, керівна і керована підсистеми - цілісний комплекс взаємопов'язаних та об'єднаних спільною метою елементів, що дозволяє виявляти властивості системи, її внутрішні та зовнішні зв'язки.

Системи можуть бути закриті і відкриті. Закрита система - це система, що має жорсткі фіксовані межі з навколишнім середовищем. Відкрита система - це система, що має проникні і рухомі межі із зовнішнім середовищем. Відкриті системи різною мірою залежать від зовнішнього середовища і його впливу.

На сучасному етапі всі організації розглядаються як відкриті системи -- системи, внутрішні елементи яких взаємодіють не лише між собою, а й із зовнішнім середовищем. Відкритій системі притаманні такі елементи:

- цілісність (взаємозв'язок і взаємодія всіх складових та певна системна якість, що характеризує цю цілісність):

- перспективність (розвиток у напрямі вдосконалення);

- незалежність (можливе відокремлення підприємств);

- спеціалізованість (здатність виконувати окремі функції);

- перетворення вхідних елементів на вихідні;

- централізація (одна зі складових стає домінуючою);

- зростання (тенденція до розширення);

- циклічність розвитку;

- рівновага;

- непередбачуваність порушення рівноваги.

Кожна організація має внутрішнє і зовнішнє середовище. Кожне середовище має свої ситуаційні змінні (чинники), які впливають на його успіх.

Внутрішні змінні - це ситуаційні змінні, що діють всередині організації. Основними з них є: цілі, структура, завдання, технологія, інформація, працівники та ресурси. Ці змінні (чинники) для всіх організацій є загальними. Кожна організація ставить перед собою мету, створює свою структуру виробництва і управління для досягнення цієї мети, ставить і вирішує завдання, використовує певну технологію і трудові ресурси.

Всі внутрішні змінні взаємопов'язані і взаємозалежні. Зміна однієї з них ланцюговою реакцією передається і чинить вплив на інші змінні.

Жодна організація не може існувати сама по собі, ізольовано від навколишнього середовища. Будь-яка організація повністю залежить від зовнішнього середовища, яке включає економічні, соціальні і політичні умови. Тобто, це ситуаційні змінні, що діють ззовні організації.

Отже, зовнішні змінні-це ситуаційні змінні, які впливають на діяльність будь-якої організації ззовні.

Сучасна відкрита система має вхід і вихід. Входом для організації як системи є всі види ресурсів (капітал, робоча сила, природні ресурси, інформація тощо), виходом -- продукція, послуги, прибуток, соціальна відповідальність, освоєння ринку, забезпечення працівників.

На рис. 1.1 показано функціонування організації як відкритої системи.

Рис. 1.1. Процес функціонування організації як відкритої системи.

Організація вважається успішно керованою, якщо вона вирішує завдання і досягає поставленої мети. Для цього управління має бути результативним і ефективним.

Мета - це бажаний і необхідний результат, на який направлена вся діяльність організації. Найперша мета організації - це визначення цілей.

Завдання - це діяльність, направлена на досягнення мети або цілей організації. Цілі встановлюють на довгостроковий (стратегічні) і короткостроковий (поточні) періоди часу (рис. 1.2.).

Рис. 1.2. Класифікація цілей діяльності організації залежно від строку їх досягнення.

Цілі будь-якої організації повинні бути реальними, щоб їх можна було досягти. Вони мають служити підвищенню ефективності діяльності організації. Якщо встановленні цілі недосяжні, мотивація робітників ослабне і їхнє намагання досягти успіху буде блоковане. Процес стратегічного управління буде ефективним тільки в тому випадку, якщо керівники-управлінці будуть брати участь у формулюванні цілей і стимулювати їх здійснення.

1.2 СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Система управління організацією включає сукупність усіх служб організації, всіх підсистем та комунікацій між ними, а також процесів, що забезпечують функціонування організацією.

Управління організацією -- це безперервний процес впливу на продуктивність працівника, групи або організації в цілому з метою досягнення найкращих результатів з позиції поставленої мети. "Управляти - означає вести організацію до її мети витягуючи максимальні можливості зі всіх наявних в її розпорядженні ресурсів". - так охарактеризував процес управління А. Файоль.

Процес управління передбачає узгоджені дії, які і забезпечують, зрештою, здійснення загальної мети або набору цілей, що стоять перед організацією. Для координації дій має бути спеціальний орган, що реалізує функцію управління. Тому в будь-якій організації виділяються керуючу та керовану частини.

Кожна з позначених частин має певну самостійність і власне призначення. Об'єкт управління -- система, що виконує рольову функцію організації, тоді як суб'єкт управління підтримує виходи цієї системи на рівні, що задовольняє задані умови її функціонування. Зв'язок у системі управління об'єднує суб'єкт та об'єкт управління в єдине ціле. Через канали зв'язку рухаються потоки інформації, що живлять всі підсистеми організації та забезпечують досягнення її мети.

Управління організацією можна представити у вигляді процесу здійснення певного типу взаємопов'язаних дій з формування і використання ресурсів організації для досягнення нею своїх цілей. Управління включає тільки ті функції та дії, які пов'язані з координацією та встановленням взаємодії всередині організації, з мотивацією до здійснення виробничої та інших видів діяльності, з цільовою орієнтацією різних видів діяльності.

Зміст і набір дій та функцій, що здійснюються в процесі управління, залежать від типу організації, її розмірів, сфери діяльності, рівня в управлінській ієрархи, функції всередині організації та від інших чинників. Для всіх процесів управління в організації характерна наявність однорідних видів діяльності. Всі види управлінської діяльності можна згрупувати в чотири основні функції управління: планування, організація, керівництво і контроль.

Сучасна система управлінських функцій може бути представлена таким переліком основних завдань:

- координація та інтеграція зусиль членів організації щодо досягнення загальної мети;

- організація взаємодії та підтримка контактів між робочими групами і окремими членами організації;

- збір, оцінювання, обробка та зберігання інформації;

- розподіл матеріальних і людських ресурсів;

- управління кадрами (розробка системи мотивації, боротьба з конфліктними ситуаціями, контроль діяльності членів організації та груп);

- контакти із зовнішніми організаціями, ведення переговорів, маркетингова і рекламна діяльність;

- інноваційна діяльність;

- планування, контроль за виконанням рішень, корекція діяльності залежно від зміни умов роботи.

Стосовно організації можна виділити три основні принципи, що

характеризують її як керовану систему:

- принцип обґрунтованості: організація підкоряється певним закономірностям, що визначають її внутрішні причин-но-наслідкові зв'язки, її функціонування та життєдіяльність;

- принцип цілеспрямованості: організації властиве прагнення до досягнення поставленої мети, що забезпечує з часом новий стан організаційної системи;

- принцип модельованості: організація як складна система може бути представлена багатоманіттям моделей, кожна з яких відображає певну грань її сутності.

1.3 ТИПИ УПРАВЛІННЯ

У теорії менеджменту виокремлюють такі типи управління організаціями:

1. Перший тип характеризується колективістською управлінською формою, що передбачає одноосібне прийняття рішень лідером колективу. Така управлінська форма відповідає органічній організаційній культурі, при якій співробітники компанії є слухняними виконавцями, включеними в сімейний тип відносин. Головний важіль керування в цьому випадку - авторитет керівника. Авторитетний керівник одержує практично беззаперечне підпорядкування, засноване на прийнятті його думок як найбільш правильних, продуманих і вигідних для співробітників. Якщо він діє відповідно до норм колективу, сформульованих у вигляді традицій, правил поведінки, то сприймається як "правильний", ефективний керівник, що користується довірою підлеглих. Якщо починає порушувати встановлені норми, традиції, то може бути "скинутим". Аванс порушення норм у кожного керівника свій. Якщо він має великий авторитет, то може більш істотно і протягом тривалого періоду порушувати правила, а якщо авторитет менший - терпіння співробітників швидко закінчиться, і він буде усунений з посади.

2. Другий тип характеризується ринковою управлінською формою. При її використанні рішення приймаються відповідно до законів ринку, і ринок є основною мірою їхньої ефективності. Головним важелем впливу на персонал служать гроші, що цілком відповідає тому, що персонал розглядається як суб'єкт ринку праці. Керівник буде здаватися сильним, ефективним, якщо зможе забезпечити своїм співробітникам винагороду, що відповідає витраченим зусиллям, або більш вигідні фінансові умови. Така управлінська форма відповідає підприємницькій організаційній культурі, в якій існують, як правило, активні співробітники, орієнтовані на таке підвищення в посаді, яке буде поєднуватися зі збільшенням відповідальності та обсягом виконуваної роботи та відповідним зростанням рівня винагороди.

3. Третій тип управління пов' язаний з бюрократичною управлінською формою. У цьому випадку рішення приймаються, як правило, вищестоящим керівником. Головним важелем впливу на підлеглих є силовий вплив, часто заснований на використанні методів прямого впливу (наказів, покарань). Головним виміром ефективності й успішності керівника є ступінь його впливу на підлеглих. Сильним керівником у такому типі керування буде той, чиї накази не обговорюються, а відразу ж виконуються. Така управлінська форма характерна для бюрократичної організаційної культури, що характеризується наявністю технологічно дисциплінованих співробітників, які суворо виконують свої функції і накази начальства.

4. Четвертий тип. Відносно новий тип управління характеризується демократичною управлінською формою. Він пов'язаний із застосуванням закону як головного важеля. Для подібної організаційної культури характерна присутність професіоналів, з одного боку, орієнтованих на досягнення результату (отримання нового знання), з іншого - таких, що прагнуть до власного професійного розвитку. Досягнення таких цілей у групі, що включають по-різному орієнтованих, активних особистостей, неможливе, якщо не будуть встановлені певні правила поведінки - закони. Але ці закони мають бути демократичними і забезпечувати як досягнення інтересів законослухняної більшості, так і дотримання законних прав меншості.

5. П'ятий тип. Останнім часом дослідники згадали ще один тип управління, що характеризується діалоговою управлінською формою, для якого характерна розподіленість управлінських функцій, що можуть бути ефективно реалізовані тільки за умови активної, рівноправної участі всіх суб'єктів системи управління. Основна його особливість - використання знання як головного важеля керування. Ефективна управлінська діяльність не може бути здійснена без використання знань багатьох професіоналів, які мають власні специфічні уявлення і факти, що описують керовану реальність. У такому підході цілісне уявлення про керований об'єкт, його стан, шляхи, зміни та етапи досягнення мети не буде повним при втраті хоча б одного бачення. Прикладом такого управління є робота управлінської команди на рівні держави, в якій мають бути задіяні професіонали, здатні бачити найбільшу кількість аспектів прийнятих рішень, їхні наслідки і мінімізувати можливий збиток.

РОЗДІЛ 2. СУТНІСТЬ КОНЦЕПЦІЇ УПРАВЛІННЯ ЧЕРЕЗ МОТИВАЦІЮ

2.1 ПОНЯТТЯ І ВИДИ МОТИВАЦІЇ. РОЛЬ МОТИВАЦІЇ В УПРАВЛІННІ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ

Мотивація - це процес спонукання людей до праці, який передбачає використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації; комплекс заходів в системі управління організацією, які забезпечують створення умов для ефективної діяльності всього персоналу і розкриття трудового потенціалу кожного працівника. Мотивація не обмежується матеріальними винагородами праці. Поряд з економічними інтересами, розмірами заробітної платні і доходів вона включає заохочення соціально-психологічного і морального плану, залежить від багатьох мотиваційних компонентів, в тому числі і від змісту роботи, відносин між колегами в контексті сумісної діяльності, зусиль, міри задоволеності результатами праці. Поведінка людини визначається мотивами.

Мотив - це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину до здійснення певних дій або вести себе певним чином.

Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори його внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовнішніх обставин, ситуацій, умов. Мотиви справляють вплив на поведінку людини, направляють її діяльність в необхідну для організації сторону, регулюють інтенсивність праці, трудовитрати, спонукають проявляти сумлінність, наполегливість, старанність в досягненні цілей.

Мотиви діяльності можуть бути внутрішніми і зовнішніми. Зовнішні обумовленні бажанням людини володіти неналежними їй об'єктами. Внутрішні мотиви пов'язані із одержанням задоволення від існуючого об'єкта, який працівник бажає зберегти, або незручностей, які приносять володіння ним, а відповідно бажанням позбавитись його. Мотиви у залежності від стимулюючої сфери можуть бути поділені на матеріальні і моральні.

Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів.

Стимул - це зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення поставленої мети. Стимули можуть бути матеріальними, у вигляді дій інших осіб, наданих можливостей, надій тощо. За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Економічні надають можливість одержувати матеріальні вигоди, які підвищують добробут. Неекономічні полегшують одержання як прямого матеріального добробуту, так і вільного часу, відповідних духовних благ. В свою чергу, неекономічні стимули діляться на організаційні та моральні. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати і негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство, а матеріальні можуть сприяти високоефективній праці

Стимулювання - це застосовування по відношенню до людини стимулів, які діють на його зусилля, стоять перед організацією і включають відповідні мотиви.

Співвідношення різних мотивів, які обумовлюють поведінку людей, створюють достатньо стабільну мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.

У людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: інстинкти, інтереси, потреби. Дії людини спонукає прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади тощо.

Інстинкт - являє собою нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси - це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. В інтересах проявляються актуальні потреби тих чи інших соціальних груп. Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і стверджені інтересів, вони можуть стати стійкими потребами.

Потреби - це необхідність, яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.

Необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевим результатом діяльності людини відсутній однозначний зв'язок, якому перешкоджають багато об'єктивних і суб'єктивних факторів, таких як здібності працівника, його настрій в даний момент, розуміння ситуації, вплив третіх осіб.

В залежності від того що необхідно стимулювати саму діяльність або її результат - мотивація виступає у двох формах: поточного заохочення (покарання) або винагородження (покарання) за результатами підсумку.

Поточне заохочення або покарання призначені для стабілізації або корегування в необхідну сторону роботи і відноситься до поведінки, яка вже проявилася. Кількісна величина винагородження повинна бути мінімальною для постійного підтримання зацікавленості в продовженні необхідної діяльності і при цьому не виснажувати ресурси організації. Необхідно мати на увазі: важлива не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим винагороди. Іноді доцільна винагорода авансом, яка зобов'язує людину працювати краще. Але завжди винагорода повинна бути своєчасною і конкретною. Підсумкова винагорода (або покарання) зв'язується з досягнутим результатом, тому вона повинна відбивати особистий вклад людини в неї, бути справедливою, створювати у людини бажання працювати ще краще в майбутньому.

Основні задачі мотивації:

- формування у кожного співпрацівника розуміння сутності і значення мотивації;

- навчання персоналу організації психологічним основам внутрішньо організаційного спілкування;

- формування у керівників демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення цих задач необхідний аналіз процесу формування мотивації в організаціях, змін, які проходять в їх діяльності при переході до ринкових відносин.

Розглядаючи мотивацію, як процес, можна виділити в ній декілька послідовних етапів.

- Перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває що їй чогось не вистачає.

- Другий етап - людиною здійснюється пошук шляхів задоволення потреб.

- Третій етап - характеризується визначенням цілей (напрямків) діяльності для задоволення потреб.

- Четвертий етап - реалізація дій, які задовольняють потреби.

- П'ятий етап - пов'язується із здобуттям винагородження за реалізацію окремої роботи, яку людина виконала і може задовольнити свою потребу.

- Шостий етап - задоволення потреби. При цьому людина не зупиняє своєї діяльності до виникнення нової потреби.

Роль мотивації в управлінні персоналом:

- організація -- це відкрита соціальна система, колективи людей, що реалізують в праці свої потреби;

- працівники організації бажають здійснювати власну значущість в колективній праці, бути співробітниками організації;

- результативна праця приносить людині задоволення і викликає бажання працювати більш продуктивно;

- успіхи організації визначають її співробітники, персонал.

2.2 ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Розрізняють два підходи до вивчення мотивації.

Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Теорії цього напрямку базуються на вивченні потреб людини, які власне і є основним мотивом її поведінки, а відтак і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера тощо.

Базою для багатьох сучасних теорій мотивації є дослідження американського психолога А. Маслоу, який припустив, що людина мотивує свою діяльність задоволенням серії потреб, побудованих у вигляді ієрархічної піраміди - піраміди цінностей А. Маслоу. Згідно з теорією Маслоу, п'ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру (рис. 2.1), яка визначає поведінку людини як домінуючий фактор. Потреби вищих рівнів не мотивують людину взагалі або мотивують частково до того часу, поки незадоволені потреби нижчих рівнів.

Рис. 2.1. Ієрархія потреб за А.Маслоу

Сутність теорії зводиться до вивчення потреб людини. її прихильники і сам автор вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби пюдини, які можна розділити на п'ять груп:

- фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини (їжа, вода, відпочинок тощо);

- потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних та інших небезпек з боку навколишнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися у майбутньому;

- соціальні потреби (необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття підтримки);

- потреби в повазі і визнанні навколишнього оточення людей включають самоповагу, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повагу оточуючих, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана. ;

- потреба самореалізації -- це можливість застосувати у повсякденному житті власний творчий потенціал.

Основний недолік теорії Маслоу полягає у тому, що у ній не враховані індивідуальні особливості людини.

Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Альдерфер так звану "теорію ЖВЗ", яка складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні потреби і потреби безпеки, В -- потреби взаємин, що пов'язані з міжособистісними стосунками і 3 -- передбачає необхідність зростання для потреб поваги і самореалізації. Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається за вертикаллю знизу вгору, а заснована на можливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших.

Ця теорія більше (порівняно з Маслоу) відповідає індивідуальним відмінностям між людьми. Такі змінні величини як виховання, вплив сім'ї, суспільне походження та культурне оточення можуть змінювати значення чи рушійну силу певного кола потреб. Факти, які свідчать про те, що представники різних культур по-іншому класифікують категорії потреб, наприклад, японці та іспанці ставлять соціальні потреби вище від своїх фізіологічних запитів, -- підтверджують теорію ЖВЗ.

Ще один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістових досліджень - Девід МакКлелланд. Він віддавав належне працям Маслоу, не заперечував його висновків, але вважав теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою. МакКлелланд запропонував власну теорію -- "трьох потреб", де наголошує на потребах вищих рівнів, бо, на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення (під час еволюції людства та суспільства задовольнити їх поступово ставало все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоча б частково).

Критикуючи теорію Маслоу, МакКлелланд розширив її, запропонувавши нові фактори мотивації, а саме потреби влади, досягнення та належності.

Потреба влади визначається як бажання, послідовне намагання впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати їх поведінку чи брати на себе відповідальність.

Потреба досягнення (успіху) задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішнішого завершення. Це бажання робити що-небудь краще чи ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися зі складними завданнями.

Потреба в належності (причетності приєднанні) реалізовується під час соціальної взаємодії та спілкуванні. Йдеться про налагодження і підтримування дружніх стосунків з іншими особами.

МакКлелланд виявив, що поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого відчуття належності в характері однієї особи, дозволяє людині бути ефективним керівником на вищих організаційних рівнях.

Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 50-х рр. XX ст. розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона дістала назву "двофакторної теорії". Модель побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Пропонувалося дати відповідь на питання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обов'язків ви відчували себе: особливо добре та навпаки?"

За результатами відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотиватори, які наведені у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 Теорія мотивації Ф. Герцберга

Гігієнічні чинники	Мотиватори
Політика організації та ЇЇ втілення адміністрацією	Успіх
Умови праці	Кар'єра (просування по службі).
Заробітна плата	Визнання та схвалення результатів роботи
Контроль і ставлення зі сторони керівництва	безпосередня робота
Мікроклімат в колективі (міжособистісні стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими)	Ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вища)
Суспільне становище, безпека	Можливості творчого та професійного зростання

Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому здійснюється праця (виконується робота), мотиватори - з характером та змістом роботи. При відсутності чи недостатній мірі присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття невдоволення роботою. Відсутність чи неадекватність мотивацій не пов'язана напряму з незадоволенням роботою, проте їх наявність викликає задоволення і підштовхує виконавців на підвищення ефективності діяльності.

Особи, що брали участь в опитуванні, оцінили ті характеристики роботи, що можуть привести до максимальної віддачі чи підвищити реноме (привабливість) праці.

1. Фактори підвищення продуктивності:

- великі шанси на просування по службі;

- добрий заробіток;

- оплата праці, що безпосередньо пов'язана з досягнутими результатами; визнання та схвалення добре виконаної роботи;

- складна, важка та цікава робота, що дозволяє розвинути свої здібності; робота, що дозволяє самостійно приймати рішення та вимагає творчого підходу;

- високий ступінь відповідальності.

2. Фактори, що роблять роботу більш привабливою:

- робота без значних напружень і стресів;

- зручний розпорядок;

- відсутність на робочому місці шуму та будь-яких виявів забруднення оточуючого середовища;

- робота з людьми, яким симпатизуєш;

- неформальні, неофіційні стосунки з безпосереднім керівництвом;

- достатня поінформованість про дійсний стан справ у фірмі (про те, що насправді відбувається);

- гнучкий темп роботи та робочий час;

- значні додаткові пільги;

- справедливий розподіл обсягу робіт.

Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто люди прагнуть списати негаразди на "об'єктивні причини", а позитивні результаті вважають власним здобутком.

Другий підхід до вивчення мотивації передбачає процесуальні теорії, які розглядають мотивацію з точки зору людини, яка розподіляє свої зусилля для досягнення цілей за допомогою лінії поведінки. До таких теорій відносяться теорія очікувань (чи модель мотивації В.Врума), теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

Процесуальні теорії мають за мету з'ясувати, як люди діють, аби задовольнити свої потреби.

Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки і як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволенні потреби. За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво визначає, як необхідно впливати на поведінку людини дня ретельного виконання нею службових обов'язків.

Відповідно до теорії очікувань В.Врума наявність потреби не є єдиною необхідною умовою для мотивації. Людина також повинна сподіватися (очікувати), що обраний нею тип поведінки дійсно сприятиме результативному досягненню поставленої мети. Очікування відповідно до цієї моделі можна розцінювати як оцінку ймовірності події. Отже, при аналізі мотивації розглядається взаємозв'язок трьох елементів у взаємозв'язку:

- витрати - результати (В > Р);

- результати - винагорода (Р > ВН);

- валентність (задоволеність винагородою).

Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно оцінюють, отриману винагороду, співвідносячи її з витраченими зусиллями і винагородою інших людей. Якщо людина вважає, що з нею повелися несправедливо, її мотивація знижується і вони намагається зменшити інтенсивність своїх зусиль. Це призводить до психологічного дискомфорту працівника, позбавитись від якого можна тільки підвищивши рівень винагороди або зменшивши витрачені зусилля. До тих пір, поки людина не вважатиме свою винагороду справедливою, вона буде знижувати ефективність та якість своєї праці.

Недоліки цієї теорії полягають у тому, що визначення справедливості винагороди - суб'єктивний процес як з боку працівника, так і з боку керівника, він майже не піддається узгодженню.

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації (рис. 2.2), що передбачала поєднання елементів теорій очікування та справедливості. Модель побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагород і відносної міри задоволення.

Рис. 2.2. Модель Портера-Лоулера

Згідно з моделлю Портера--Лоулера результати, що досягнуті співробітником, залежать від витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей виконавця та усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці. Рівень витрачених зусиль пов'язаний із цінністю винагороди і того, чи справді існує об'єктивна залежність між витратами зусиль і можливими винагородами. Досягнення відповідного рівня результативності викличе внутрішні та зовнішні винагороди.

Задоволення - це результат внутрішніх та зовнішніх винагород з врахуванням їх справедливості. Задоволення є еталоном виміру того, наскільки цінна винагорода насправді. Ця оцінка впливатиме у майбутньому на сприйняття людиною схожих ситуацій.

Загальний висновок теорії полягає в тому, що результативна праця і приведе до задоволення потреби, а не навпаки, як вважали прихильники школи людських стосунків.

2.3 МОТИВАЦІЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ ТА МОТИВАЦІЙНА СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ

Ефективність мотивації визначається за загальними кінцевими результатами: високою продуктивністю праці, високою ефективністю, високою якістю продукції (робіт, послуг).

Для її реалізації необхідні ефективна організація процесу праці, відсутність застою в роботі з організаційно-технічних причин, відповідність роботи рівню кваліфікації та професійній підготовці працівника. Працівник не повинен відволікатися на виконання неспроможних йому функцій, які не відповідають рівню його кваліфікації.

Робітнику повинні бути створені нормальні санітарно-гігієнічні умови праці, що відповідають нормальному рівню інтенсивності. Велику роль відіграє соціально-психологічна обстановка, яка сприяє взаємодії виконавців в процесі праці, появи стимулів до високопродуктивної та ефективної роботи. Важливим також є належне виконання робітниками своїх виробничих та службових обов'язків, дотримання ними трудової дисципліни. Трудова активність та творча ініціатива є проявом потреб в самоповазі. Відповідно до цього існує цілий набір ресурсів, які сприяють ефективному процесу управління. Одним із мотиваційних ресурсів є організація праці.

Організація праці -- це система науково обґрунтованих заходів, які направлені на забезпечення умов для оптимального функціонування результативності трудової діяльності. Змістом організації праці є встановлення певного порядку побудови та здійснення процесу праці. До елементів організації праці в колективі відносяться:

- функціональний розподіл та кооперація праці -- відокремлення видів трудової діяльності та система комунікацій між робітниками в процесі праці;

- раціоналізація прийомів та методів праці, завдяки яким забезпечується найбільш економічне виконання операцій (з позиції витрат часу та зусиль працівника);

- організація робочого місця, тобто оснащення його необхідними засобами виробництва та їх раціональне розміщення (планування);

- організація обслуговування, форми його надання, вибір виконавця.

В організації праці знаходять втілення спеціальні нормативні документи, що містять опис всіх видів операцій, найбільш раціональні методи їх виконання (трудовий процес) з указівкою витрат часу на операцію.

Однак регламентація праці в рамках організації не повинна бути надмірною, такою, яка стримує ініціативу працівника, його можливості у підвищенні виробітку і, як результат, заробітної плати, що є основним видом матеріального стимулювання та основною матеріальною потребою за свідченням більшості опитаних робітників. В умовах переходу до ринкової економіки підвищенню рівня мотивації до праці сприяє самоорганізація та самонормування праці, як прояв економічної та організаційної свободи господарської діяльності.

На використання трудового потенціалу працівника та відповідно на мотивацію його праці впливають соціально-психологічні умови: соціально-демографічна структура колективу, сукупність інтересів, ціннісних орієнтирів робітників, стиль керівництва. Всі вони формують соціально-психологічний та моральний клімат в колективі, його стабільність, дисципліну праці, рівень творчої активності.

Реалізація трудового потенціалу та підвищення мотивації праці робітника пов'язані з утвердженням в трудовому колективі сприятливої психологічної атмосфери. Втілення соціально-психологічних факторів, зменшення можливості конфліктів, покращення координації та взаємодії між співробітниками підприємства, правильний розподіл службових обов'язків, чітка система просування по службі, затвердження духу взаємодопомоги та підтримки, удосконалення відносин між керівниками та підлеглими все це сприяє підвищенню ефективності, продуктивності і мотивації праці.

З метою підвищення ефективності праці та відповідно максимізації прибутку, роботодавці ведуть пошук інтенсивних форм активізації трудової діяльності працівників. Одним із таких достатньо нових форм є партисипативне управління. Складові цього управління -- співучасть працівників у прибутку підприємства, залучення їх до колективних трудових угод, організація гуртків якості і т. ін. Через організацію праці реалізується ідея гуманізації праці -- забезпечення найбільш повного пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини, високий зміст праці, відповідність його кваліфікації працівника, кар'єрний зріст, активна участь працівників у рішенні виробничих проблем.

Класичні програми гуманізації праці включають такі елементи, як збагачення змісту праці шляхом суміщення функцій робітників основного та допоміжного циклу, контроль за якістю продукції та деякі організаційні функції. Особливе місце в мотивації ефективності праці займає соціальне партнерство.

Соціальне партнерство -- це система взаємодій між робітниками (представниками робітників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, яка направлена на забезпечення узгодженості інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними, відносин.

Основними принципами соціального партнерства є: рівноправність сторін, повага та урахування інтересів сторін, зацікавленість сторін в договірних відносинах, свобода вибору питань, які входять в сферу праці, зобов'язання виконання колективних договорів, угод, контроль за їх виконанням, відповідальність сторін за невиконання з їх вини колективних договорів, угод та інші.

Таким чином, уже сформувалась мотиваційна система управління, яка заснована на поколіннях теорій мотивації та досвіді їх втілення на практиці. Ця система містить такі методи управління мотивацією персоналу як організаційно-адміністративні, економічні та соціально-психологічні, а також методи погодження інтересів.

Економічні методи засновані на використані економічного механізму управління (рис.2.3).

Рис. 2.3. Економічні методи мотивації.

Для адміністративних методів характерна пряма централізована дія суб'єкта управління на об'єкт управління. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки як самовизнання необхідності трудової дисципліни, почуття боргу, прагнення людини працювати при певній організації, культура виробничої діяльності. До системи адміністративних методів входять:

- організаційно-стабілізуючі методи (закони, устави, правила, держстандарти), тобто правові норми і акти, затверджені державними органами для обов'язкового виконання;

- методи організаційного впливу (регламентування, інструкції, організаційні схеми, нормування праці), які діють всередині організації;

- дисциплінарні методи (встановлення і реалізація форм відповідальності). Під ними можна розуміти застосування антистимулів (догана, штраф).

Примушення - засновано на почутті страху підпасти покаранню, наприклад у вигляді звільнення, переводу на нижче оплачувану роботу, штраф та ін. Винагородження - засновано на системі економічного (заробітна плата, премії, участь у прибутках тощо) та неекономічного (нагорода, подяка тощо) стимулювання високопродуктивної праці. Солідарність - розвиток у працівників власних цінностей і цілей, які близькі до цінностей і цілей організації, що досягається шляхом переконання, виховання, навчання.

Методи погодження інтересів (соціального партнерства) - засновані на принципах соціального партнерства і механізм їх дії може бути представлений з позиції інтересів працівника та інтересів підприємства.

Соціально-психологічні методи засновані на використані моральних стимулів до праці та вплив на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою заміни адміністративного завдання обов'язком за самовідчуттям, внутрішньою потребою людини. Ці методи можуть бути моральними та організаційними (рис. 2.4).



Рис. 2.4. Позаекономічні (соціально-психологічні) методи мотивації

РОЗДІЛ 3. ВИКОРИСТАННЯ КОНЦЕПЦІЇ УПРАВЛІННЯ ЧЕРЕЗ МОТИВАЦІЮ У ПРАКТИЦІ ВІТЧИЗНЯНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

3.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА АТ «ОБОЛОНЬ»

Історія корпорації «Оболонь» бере початок у 1974 році. Відкриття виробництва було приурочене до Олімпійських ігор 1980 року.

В якості експертів залучили чеських фахівців. Саме вони й визначили місце будівництва нової пивоварні. Вибір місця для будівництва визначався головним фактором - наявністю великих запасів води. Сьогодні вода з глибин юрського горизонту (290 м) забезпечує високу якість продукції.

Невдовзі підприємство дало поштовх до формування найбільшої в Україні корпорації з випуску пива, слабоалкогольних та безалкогольних напоїв, мінеральної води.

Головні етапи розвитку корпорації «Оболонь»:

- 1980 - Відбувається офіційне відкриття Київського пивзаводу №3, що було приурочено до 22 Олімпійських ігор, та випуск першої партії пива. На підприємстві вводиться у дію цех розливу безалкогольної продукції.

- 1982 - Випускає свою першу продукцію новий цех розливу мінеральної води.

- 1986 - На базі Київського пивзаводу №3 створено пиво-безалкогольне об'єднання «Оболонь», до якого ввійшли також Київський пивзавод №1, Київський пивзавод №2 та Фастівський пивзавод.

- 1989 - Починається експортна діяльність підприємства, і вперше «Жигулівське пиво/ Zhiguli Beer» виробництва «Оболоні» надходить до споживачів Великобританії та отримує високу оцінку.\

- 1992 - «Оболонь» отримує приватизаційне свідоцтво Фонду Держмайна України №1 і тим самим входить в історію як перше приватне підприємство незалежної України.

- 1993 - Приватизоване підприємство отримує юридичний статус закритого акціонерного товариства.

- 1996 - ЗАТ «Оболонь» стає співвласником ВАТ «Севастопольський пиво-безалкогольний завод» та ЗАТ «Бершадський пивокомбінат».

- 1997 - Вперше в Україні налагоджується випуск пива у жерстяних банках. ЗАТ «Оболонь» стає співвласником ВАТ «Охтирський пивоварний завод».

- 1998 - Вперше в галузі ЗАТ «Оболонь» отримує міжнародний сертифікат на систему управління якістю ISO-9001 версії 1994 року, що засвідчує високий рівень усіх процесів та здатності українського підприємства випускати продукцію світового рівня. В смт. Чемерівці Хмельницької області створюється науково-виробнича асоціація «Нива Оболонь», що відтепер займається селекційною роботою, виведенням, випробовуванням, промисловим розмноженням насіння перспективних сортів ячменю та забезпечує ЗАТ «Оболонь» сировиною високої якості.

- 1999 - Виходить на ринок безалкогольний напій «Живчик.

- 2000 - Налагоджується випуск нових видів продукції: пива «2000», безалкогольних напоїв «Кола Нова», «Оболонь Оранж АСЕ».

- 2001 - ЗАТ «Оболонь» підтверджує високу організацію системи управління якістю і вперше в Україні отримує сертифікат згідно стандарту ISO-9001 версії 2000 року. Починається випуск безалкогольного напою «Живчик Унік», який замість цукру містить фруктозу.

- 2002 - З метою зменшення навантаження на навколишнє природне середовище в Олександрії на Кіровоградщині запущена установка з переробки пластмасових пляшок потужністю 500 кг на годину.

- 2004 - Запущено найбільшу лінію розливу пива в Європі потужністю 110 тис. пляшок на годину. Введений в дію новий варильний порядок, поставку обладнання та монтажні роботи для якого здійснював концерн «Ziemann». У реалізацію цього масштабного проекту компанія вклала $18 млн. На ринок виведено новий молодіжний бренд - «hike premium». В рамках стратегії бренду вперше застосовано новітній підхід - випуск пива «hike premium» лімітованими партіями.

- 2005 - Виведено ринок нову торгову марку «Десант». Розпочато випуск питної води «Прозора. Вершина якості».

- 2007 - На головному заводі корпорації встановлено новий варильний порядок, запущено лінії розливу в ПЕТ продуктивністю 39 тис. пл./год.

- 2008 - ЗАТ «Оболонь» першим серед підприємств харчової промисловості сертифікувало чотири системи управління одразу. Компанія виводить на ринок два нових бренди - перше українське преміальне пиво «Magnat» та безалкогольний напій «Frest». На головному заводі у Києві запущено установку з переробки відходів пивоваріння - сирої пивної дробини. Після сушки та грануляції пивна дробина використовується як високоякісний корм для потреб сільського господарства. В Олександрії впроваджено перше в Україні виробництво пакувальної стрічки на основі переробки пластмасових пляшок.

- 2009 - Відбулося відкриття солодового заводу в смт. Чемерівці Хмельницької області, який є одним із найсучасніших у Європі. Інвестиції у проет склали $ 100 млн. Потужність підприємства складає 120 тис. тонн солоду на рік. «Оболонь» вийшла на ринок енергетичних напоїв із новим брендом «Джетт», який має три різні смаки - граната, вишні та тонік-лимона.

- 2010 - На потужностях броварні «Брестське пиво» у Білорусі розпочалося ліцензійне виробництво пива ТМ «Десант».

- 2011 - Компанія «Оболонь» змінює форму власності, ставши публічним акціонерним товариством. Molson Coors Brewing Company та корпорація «Оболонь» оголошують про комерційну співпрацю в Україні. Так, на український ринок виходить легендарне пиво Carling. Корпорація «Оболонь» за участю Європейського Союзу та Міжнародного бюро праці впроваджує ґендерний план - дії щодо забезпечення рівних можливостей для працівників обох статей.

- 2012 - «Оболонь» випускає негазований напій з лінійки ТМ «Живчик» зі смаком вишні, до складу якого входять смачні та корисні інгредієнти - вишневий сік та екстракт шипшини. Розпочато випуск брендів Zlata Praha та Carling в алюмінієвій банці ємністю 0,5 л., що гарантує збереження багатого смаку, корисних властивостей та відмінної свіжості світлого пива. Компанія “Оболонь” розширює асортиментну лінійку безалкогольних напоїв, виводячи на ринок „Кола Нова зі смаком лимона” та освіжаючий “Ріо-де-мохіто”. Пізніше виходять ще 2 новинки - слабоалкогольні напої „Ріо-де-мохіто Лайм” та „Ріо-де-мохіто Полуниця”.

Структура корпорації «Оболонь» формувалася довгі роки під впливом стратегії розвитку, що направлена на диверсифікацію виробництва, перехід на сировину власного виробництва, інноваційний підхід, абсолютну екологічну безпеку та повну соціальну відповідальність.

Корпорація «Оболонь» об'єднує головний завод, два відокремлені цехи, два дочірніх підприємства та чотири підприємства з корпоративними правами. Загалом у корпорації працює близько 7,5 тис. людей.

Основні структурні одиниці корпорації «Оболонь»

1.Головний завод у місті Київ:

- ПАТ «Оболонь» (виробництво пива, безалкогольної продукції, мінеральної води, пивної дробини та ін.).

2. Дочірні підприємства:

- ДП ПАТ «Оболонь» «Пивоварня Зіберта», м. Фастів, Київська обл. (виробництво пива, безалкогольних напоїв і квасу).

- ДП ПАТ «Оболонь» «Красилівське», м. Красилів, Хмельницька обл. (виробництво мінеральної води, слабоалкогольних та безалкогольних напоїв).

3. Підприємства з корпоративними правами:

- ПАТ «Охтирський пивоварний завод», м. Охтирка, Сумська обл. (виробництво пива, безалкогольних напоїв, солоду).

- ПАТ «Севастопольський завод напоїв», АРК Крим (виробництво безалкогольних напоїв і квасу).

- ПрАТ «Бершадський комбінат», м. Бершадь, Вінницька обл. (виробництво слабоалкогольних напоїв, заготівля і зберігання ячменю).

- ПрАТ «Дятьківці», м. Коломия, Івано-Франківська обл. (виробництво снеків, заготівля і зберігання ячменю).

- ТОВ «Оболонь Агро», смт. Чемерівці, Хмельницька обл. (сільськогосподарське виробництво, вирощування ячменю, великої рогатої худоби та свиней).

- ПрАТ «Рокитнівський скляний завод», смт. Рокитне, Рівненська обл. (виробництво склотари).

4. Відокремлені цехи:

- Завод у м. Олександрія, Кіровоградська обл. (виробництво безалкогольних та слабоалкогольних напоїв, переробка ПЕТ пляшки, виробництво бандажної стрічки).

- Солодовий завод у смт. Чемерівці, Хмельницька обл. (виробництво солоду).

Корпорація «Оболонь» першою серед підприємств харчової промисловості у 2008 році сертифікувала чотири системи управління одразу.