Способы экономического стимулирования

Приведенный список не является исчерпывающим. Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров.

Таким образом, основываясь на изложенном материале можно сделать вывод, что существует целая система стимулов, умело используя которые менеджеры могут существенно повысить как работоспособность коллектива, так и, в конечном итоге, общую прибыльность предприятия.

1.3. Правовые аспекты мотивации работников в Российской Федерации

Большинство предпринимателей, которые используют труд наемных работников, закономерно стремятся к тому, чтобы этот труд был добросовестным, производительным и эффективным. В этой связи формирование у работников подлинной заинтересованности в конкретной работе и надлежащего отношения к ней по-прежнему остается для работодателей одной из наиболее актуальных задач.

Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем являются предметом правового регулирования, грамотное использование юридических средств при формировании систем стимулирования работников приобретает для работодателей немаловажное значение.

Как правило, работодатели осуществляют стимулирование работников по таким направлениям как оплата труда, дополнительные социальные гарантии и льготы, бытовое обслуживание и обучение. Данный подход представляется вполне естественным, так как учитывает основные интересы работника в трудовых отношениях. Поэтому в настоящей статье мы остановим свое внимание именно на указанных направлениях стимулирования работников к труду.

Современное трудовое законодательство России, устанавливая минимальный набор прав и уровень гарантий для работников, предоставляет участникам трудовых отношений широкие возможности для повышения этого минимума. Такие возможности возникают благодаря сочетанию в российском трудовом праве методов централизованного (государственного), договорного и локального нормативного регулирования.

В соответствии со статьей 9 Трудового кодекса России (ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Согласно статье 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

При использовании работодателями договорного или локального способов регулирования трудовых отношений им необходимо помнить, что разного рода соглашения по вопросам труда, индивидуальные или коллективные, не могут создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены законодательством. В свою очередь локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников не только по сравнению с законом, но также относительно коллективного договора и социально-партнерских соглашений. Условия соглашений и нормы локальных актов, не отвечающие этому правилу, не могут применяться и не обеспечиваются судебной защитой в силу статей 8 и 9 ТК РФ.

Наиболее сложными с точки зрения правового регулирование являются вопросы установления, применения и изменения систем оплаты труда, причем как у работодателя в целом, так и в отношении конкретного работника в частности.

В соответствии с частью второй статьи 135 ТК РФ применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. В свою очередь согласно части первой статьи 135 и статье 57 ТК РФ заработная плата конкретного работника определяется его трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Более того, условие об оплате труда работника является обязательным для любого трудового договора.

Упомянутые нормы ТК РФ с необходимостью обусловливают следующие утверждения и выводы:

Любой работодатель в той или иной предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда. Если система оплаты труда устанавливается в договорном порядке (коллективный договор или соглашение), она является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и представителями работников. Вместе с тем при отсутствии коллективного договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта система оплаты труда определяется как правило по собственному усмотрению работодателя. Учитывая данное обстоятельство, более выгодным для работодателя с правовой и организационной точек зрения необходимо признать установление системы оплаты труда посредством издания работодателем локального нормативного акта (Положения об оплате труда, премировании и других). Сторонам переговоров зачастую бывает трудно прийти к единому мнению. Вдобавок для заключения коллективного договора и соглашений законом предусмотрена довольно сложная процедура, предполагающая среди прочего наличие представительных органов работников (профсоюзы, советы трудовых коллективов и другие). Установленную в договорном порядке систему сложнее изменить, поскольку изменения опять же зависят от результатов коллективных переговоров.

Как было отмечено выше, локальным нормативные акты работодателя по вопросам системы оплаты труда могут формулироваться работодателем самостоятельно с учетом его экономических интересов и соответствующих задач в области стимулирования работников к эффективному труду.

С заключением трудового договора применяемая работодателем в целом система оплаты труда приобретает форму индивидуальных условий оплаты труда (условий трудового договора) конкретного работника. Данный аспект представляет практический интерес с точки зрения юридических возможностей для работодателя по изменению этих условий трудового договора. С одной стороны, статья 135 ТК РФ предоставляет работодателю право изменять систему оплаты труда. С другой стороны, согласно статье 72 ТК РФ определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением предусмотренных ТК РФ случаев. В этой связи встает вопрос о том, каким образом можно изменить условия существующих трудовых договоров об оплате труда при изменении работодателем системы оплаты труда в целом. В рассматриваемом случае идеальной представляется ситуация, когда все работники выражают намерение и готовность изменить трудовые договоры по соглашению сторон. Однако на практике такое случается далеко не всегда.

В целях обеспечения прав работодателя, включая его право на изменение системы оплаты труда, законодатель предусмотрел в ТК РФ, что условия трудового договора могут быть изменены не только по соглашению сторон, но и в отдельных случаях по инициативе работодателя. Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В нашем случае речь можно вести об организационных изменениях условий труда или иными словами - об изменениях в организации системы оплаты труда у работодателя в целом. В свою очередь часть первая статьи 135 ТК РФ подразумевает, что условия трудовых договоров о заработной плате «следуют» за системой оплаты труда, действующей у работодателя в целом, и поэтому не могут быть сохранены при ее изменении в установленном порядке.

Необходимо обратить внимание, что при изменении трудовых договоров по инициативе работодателя требуется соблюдение специальной процедуры, предполагающей среди прочего заблаговременное предупреждение работников о предстоящих изменениях и право работников отказаться от продолжения работы на новых условиях (статья 74 ТК РФ).

Помимо формирования разнообразных систем оплаты труда работодатель, используя договорный и локальный методы регулирования, может стимулировать работников к труду путем установления дополнительных гарантий и льгот в социально-бытовой сфере (добровольное страхование, поддержка семьи и прочее). Как и в случае с оплатой труда, для работодателя выгоднее предусматривать такие льготы не в соглашениях по вопросу труда, включая коллективные и трудовые договоры, а в локальных нормативных актах. При этом в отличие от условий оплаты труда условия о дополнительных социально-бытовых гарантиях и льготах не подлежат обязательному включению в трудовой договор. Это позволяет работодателю как правило просто и оперативно изменять предусмотренный локальным нормативным актом «социальный пакет» посредством внесения поправок в данный акт, его отмены и (или) принятия нового акта.

Вместе с тем необходимо помнить, что, будучи включенными в коллективный или трудовой договор, социально-бытовые гарантии и льготы могут быть изменены только в порядке, предусмотренном законом для изменения этого договора.

В заключение, на наш взгляд, следует отдельно остановиться на вопросах так называемого корпоративного обучения. В соответствии со статьей 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется. Лишь в отдельных предусмотренных законодательством случаях работодатель обязан проводить обучение работников. В свою очередь согласно статье 197 ТК РФ работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ученический договор).

Процитированные нормы позволяют сделать вывод о том, что для работника обучение его работодателем является за исключением некоторых случаев в большей степени дополнительной льготой. В то же время трудно не согласиться, что и сам работодатель обычно заинтересован в качественной подготовке персонала.

В этой связи решающее значение в правовом регулировании обучения на локальном уровне приобретает ученический договор, включая его правильное и грамотное составление. Статья 198 ТК РФ предусматривает, что ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору.

Согласно статье 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. При этом ученический договор может содержать также иные условия, определенные соглашением сторон.

В ходе согласования ученического договора целесообразно с особой тщательностью прописать в нем права и обязанности сторон в ходе обучения и по его окончании, включая обязанности работника учиться добросовестно и отработать у работодателя определенное время после завершения обучения. Одновременно необходимо предусмотреть в договоре четкие условия его расторжения, в том числе в случае нарушения сторонами своих обязательств.

Что касается гарантий интересов работодателя в рамках отношений по обучению, то согласно статье 207 ТК РФ при невыполнении работником своих обязанностей по окончании обучения на работника возлагается обязанность возместить работодателю его расходы, произведенные в связи с обучением. Учитывая это, договором дополнительно можно предусмотреть аналогичную обязанность работника на случай невыполнения им условий договора в период обучения.

Подводя краткий итог сказанному выше, следует отметить, что правильная реализация норм трудового законодательства при построении корпоративных систем стимулирования персонала во многом способствует снижению правовых и финансовых рисков работодателя в данной сфере.

Обобщая вывод по данному разделу дипломной работы, отметим, что мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.), мотив справедливости.

Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).

К методам мотивирования эффективного трудового поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в практике управления, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы это стимул. Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, оно выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников, оно принципиально отличается от мотивирования тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование в качестве средств управления людьми. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В Филиале «Азот» ОАО «ОХК «УРАЛХИМ»

2.1 Общие сведения об организации

Открытое акционерное общество «Объединенная химическая компания «УРАЛХИМ» (ОАО «ОХК «УРАЛХИМ») - одна из крупнейших компаний на рынке минеральных удобрений в Российской Федерации, СНГ и Восточной Европе.

Компания является российским лидером в производстве аммиака и аммиачной селитры, а также занимает второе место в России по объемам производства азотных удобрений.

Компания «УРАЛХИМ» располагает мощностями для производства 2,5 млн т аммиачной селитры, 2,8 млн т аммиака, 0,8 млн т сложных удобрений (NPK), 0,8 млн т моно- и диаммонийфосфата и 1,2 млн т карбамида в год.

В 2012 году предприятия компании «УРАЛХИМ» произвели 25,5% аммиачной селитры, 20,2% российского аммиака, 19,8% карбамида, а также другие удобрения.

В состав основных активов ОАО «ОХК «УРАЛХИМ» входят:

- Филиал «Азот» ОАО «ОХК «УРАЛХИМ» в г. Березники Пермского края;

- Открытое акционерное общество «Завод минеральных удобрений Кирово-Чепецкого химического комбината», г. Кирово-Чепецк Кировской области (ОАО «ЗМУ КЧХК»);

- Открытое акционерное общество «Минеральные удобрения», г. Пермь (ОАО «Минеральные удобрения»);

- Открытое акционерное общество «Воскресенские минеральные удобрения», г. Воскресенск Московской области (ОАО «Минудобрения»);

- Общество с ограниченной ответственностью «Торговый Дом «УРАЛХИМ», г. Пермь Пермского края (ООО «ТД «УРАЛХИМ»);

- Транспортные и сервисные предприятия.

Ключевым конкурентным преимуществом компании является гибкость производства, позволяющая поддерживать эффективный производственный баланс, ориентированный на текущий спрос. В продуктовую линейку холдинга наряду со стандартными удобрениями (аммиачная селитра и карбамид) входят инновационные продукты, разработанные с учетом последних тенденций развития мирового рынка минеральных удобрений.

Основным сырьем для производства азотных удобрений является природный газ, который поставляется предприятиям компании по долгосрочным контрактам с ОАО «Газпром» и ОАО «НОВАТЭК».

Укрупненная организационная структура ОАО «УРАЛХИМ» представлена на рис. 4.

Рис. 4. Укрупненная организационная структура ОАО «УРАЛХИМ»

Высшими органами управления предприятий, входящих в компанию «УРАЛХИМ», являются общие собрания акционеров и общие собрания участников. Общее руководство деятельностью предприятий осуществляют Советы директоров, избираемые общим собранием акционеров/участников на срок до следующего годового собрания акционеров/участников.

Полномочия единоличного исполнительного органа ОАО «ЗМУ КЧХК» и ОАО «Минеральные удобрения» осуществляет ОАО «ОХК «УРАЛХИМ».

Цель деятельности компании - обеспечивать потребителей высококачественными минеральными удобрениями по конкурентным ценам.

Концентрируя усилия на выпуске инновационных видов продукции, компания способствует повышению эффективности сельскохозяйственного производства, развитию новых рынков и новых возможностей.

Перспективы долгосрочного устойчивого развития компании связаны с поддержанием баланса интересов всех сторон, заинтересованных в деятельности компании - потребителей, партнеров, акционеров, инвесторов, сотрудников, общества в целом.

Компания стремится к максимальному сохранению природной среды и рациональному использованию природных ресурсов, вовлекаемых в производственный процесс.

Приоритетом компании «УРАЛХИМ» является бесперебойное снабжение отечественных сельхозпроизводителей минеральными удобрениями. Для этой цели в 2008 году был создан Торговый Дом «УРАЛХИМ», который осуществляет все торговые операции холдинга «УРАЛХИМ» на рынке Российской Федерации и СНГ.

«УРАЛХИМ» - одна из крупнейших химических компаний России, занимающая второе место по объемам производства азотных удобрений в стране. Принятая в «УРАЛХИМе» стратегия на 2013-2015 гг. (рисунок 5) призвана обеспечить динамичное развитие компании и укрепление ее лидирующих позиций в отрасли.

Рис. 5. Стратегия развития ОАО «УРАЛХИМ» на 2013-2015 гг.

В настоящее время компания «УРАЛХИМ» располагает мощностями для производства 2,5 млн. т аммиачной селитры, 2,8 млн. т аммиака, 0,8 млн. т сложных удобрений (NPK), 0,8 млн. т моно- и диаммонийфосфата и 1,2 млн. т карбамида в год.

Ключевым конкурентным преимуществом компании является гибкость производства, позволяющая поддерживать эффективный производственный баланс, ориентированный на текущий спрос. В продуктовую линейку холдинга наряду со стандартными удобрениями (аммиачная селитра и карбамид) входят инновационные продукты, разработанные с учетом последних тенденций развития мирового рынка минеральных удобрений.

2.2 Анализ трудовых показателей Филиала «Азот» ОАО «ОХК «УРАЛХИМ»

По мнению автора работы, для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда.

Показатели динамики изменения численности персонала, в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 4.

Таблица 2

Анализ движения работников филиала «Азот» ОАО «ОХК «УРАЛХИМ»

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2013 году (по состоянию на 01.12.2013 г.) увеличилась на 20 человек по сравнению с 2012 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2013 году по сравнению с 2012 годом сократилось на 5 человек. Количество принятых в 2013 году уменьшилось на 10 человек, чем в 2012 году. Количество работников, проработавших весь год в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилось на 40 человек.

Увеличение потребности в трудовых ресурсах объясняется тем, что увеличился план выпуска продукции.

Производительность труда - это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу I времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Более высокий темп роста производительности труда, исчисленный по объему продукции в оптовых ценах, по сравнению с темпом роста производительности труда, исчисленного по чистой продукции, свидетельствует об изменении структуры и ассортимента продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом и сторону увеличения выпуска продукции с более высокой материалоемкостью.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих, в т.ч. руководителей и специалистов, оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет более высокой организации производства, труда и управления.

Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 5.

Таблица 3

Анализ уровня оплаты труда работников филиала «Азот» ОАО «ОХК «УРАЛХИМ»

Индекс производительности труда:

2013 год 593,18/484,16 = 1,22

2012 год 484,16/358,38 = 1,35

Индекс оплаты труда:

2013 год 10250/9847 = 1,04

2012 год 9847/9118 = 1,07

Анализ уровня оплаты труда показал, что среднегодовая численность работников в 2013 году увеличилась по сравнению с 2012 годом на 20 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 403 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 109,02 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности возросла.

2.3 Анализ мотивационной деятельности в Филиале «Азот» ОАО «ОХК «УРАЛХИМ»

Руководство ОАО «ОХК «УРАЛХИМ» проводит активную политику в области управления персоналом.

Высококвалифицированные кадры являются важнейшим активом ОАО «ОХК «УРАЛХИМ» и основой его дальнейшего развития. Именно поэтому Компания активно сотрудничает с высшими учебными заведениями для подготовки специалистов, финансирует целевые программы в профильных вузах, а также уделяет большое внимание повышению квалификации, обучению и развитию своих сотрудников.

В 2013 г. по различным программам профессиональной подготовки, переподготовки и профессионального совершенствования прошли обучение более 2 тыс. работников Компании.

Квалификацию повысили 0,2 тыс. специалистов и руководителей, подготовку и переподготовку прошли около 1,8 тыс. рабочих. Высшее и среднее профессиональное образование за счет ОАО «ОХК «УРАЛХИМ» в 2013 г. получали 100 работников. В целом Компания направила на обучение и развитие персонала около 36 млн. руб., что в 1,7 раза больше суммы аналогичных затрат в 2012 г.

В 2013 г. «Уралкалий» продолжил реализацию уникальной по своему масштабу программы развития руководителей и кадрового резерва. Обучение по программе проходили 236 сотрудников Компании, в том числе 23 топ-менеджера, 70 менеджеров среднего звена, 43 сотрудника, вошедших в управленческий кадровый резерв, и 100 работников - участников линейного кадрового резерва. В декабре 2013 г. менеджеры среднего звена завершили обучение, остальные участники продолжат занятия.