Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль материального и нематериального стимулирования труда работников в повышении эффективности функционирования предприятия

Оглавление

• Введение
• 1. Влияние производительности труда на эффективность функционирования предприятия
• 1.1 Понятие эффективности, её основные показатели
• 1.2 Факторы и условия, влияющие на производительность труда
• 1.3 Показатели производительности труда
• 2. Сущность стимулирования труда работников
• 2.1 Понятие, цели и принципы стимулирования труда работников
• 2.2 Значение материального и нематериального стимулирования труда работников
• 2.3 Организация оплаты труда на предприятии в современных условиях
• Заключение
• Список используемой литературы

Введение

В условиях рыночной экономики перед руководством любой компании постоянно возникает проблема повышения эффективности ее деятельности. Эти проблемы актуальны как для зарубежных, так и для российских организаций. Лишь высокая эффективность, может обеспечить конкурентоспособность предприятия, а вследствие этого их благополучие и коммерческий успех. Один из подходов к решению сложившейся проблемы состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятия. Для достижения эффективности деятельности необходимо внедрять на предприятии научно-обоснованные формы хозяйствования и управления. Эффективная деятельность предприятия предполагает комплексное решение задач, на основе показателей экономического эффекта, получаемого в результате изменений основных сторон деятельности субъекта хозяйствования.

Производительность труда - это результативность полезного конкретного труда, которая характеризует эффективность целесообразной производственной деятельности работников предприятия за определенный промежуток времени (час, день, месяц, год). Производительность труда является одним из основных показателей оценки эффективности предприятия. В общем виде производительность труда измеряется количеством продукции (работ, услуг), произведенных в единицу рабочего времени, либо затратами рабочего времени на единицу продукции.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы определить влияние материального и нематериального стимулирования труда работников на повышение эффективности функционирования предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие эффективности и её основные показатели.

2. Определить факторы и условия, влияющие на производительность труда, рассмотреть её основные показатели.

3. Изучить сущность стимулирования труда работников, проанализировать влияние материального и нематериального стимулирования труда на повышение эффективности функционирования предприятия.

4. Рассмотреть принципы организации оплаты труда в современных условиях.

5. Сделать выводы по изученному материалу

Рассмотренный материал проиллюстрирован практическими примерами.

1. Влияние производительности труда на эффективность функционирования предприятия

труд мотивация стимулирование работник

1.1 Понятие эффективности, её основные показатели

Эффективность производства - сложная экономическая категория, в которой отражается действие многих объективных экономических законов и показана одна из важнейших сторон общественного производства - его результативность.

В целом повышение эффективности производства является одной из актуальнейших проблем, успешное решение ее дает огромные возможности для дальнейшего развития экономики страны и повышения уровня жизни населения.

С учетом этого, формы проявления эффективности можно сгруппировать следующим образом:[10, с.26]

- по функциональным подсистемам - технологическая, экономическая, социальная;

- по уровню структуры народного хозяйства - народнохозяйственная, отраслевая, на уровне предприятия;

- по отражению затрат (ресурсов) - эффективность затрат труда, производственных затрат, применяемых ресурсов;

- по форме идентификации эффективности - абсолютная и сравнительная.

Повышение эффективности производства объясняется объединением постоянно действующих факторов и рядом особенностей современного этапа экономического развития общества.

С одной стороны, повышение экономической эффективности необходимо в связи с ограниченностью приращения некоторых видов ресурсов, изменением стоимости факторов производства, возрастанием потребности рынка в отечественной продукции, усилением требований к качеству продукции и т.д.

С другой стороны, на современном этапе развития общества расширяются возможности повышения эффективности производства. Накопленный за годы реформ опыт, развитие науки, а также возрастающая заинтересованность в высоких конечных результатах в условиях рыночных отношений позволяют наращивать объемы производства продукции, снижать издержки и повышать прибыльность. [3, с.104]

Таким образом, успешное решение задач, стоящих перед каждым предприятием, во многом зависит от повышения экономической эффективности производства.

Экономическая эффективность производства означает результативность производства, то есть достижение максимальных результатов при минимальных затратах и минимальных ресурсах.

В современных условиях, при рассмотрении вопроса об экономической эффективности производства необходимо иметь в виду, что эффект и эффективность - понятия неоднозначные. В наиболее общем виде в форме эффекта любого производства выступает его функция - конечный результат, который получает свое воплощение непосредственно в объеме произведенных материальных ценностей, экономии затрат и т.д.

Однако как бы не был важен эффект, сам по себе он недостаточно характеризует деятельность предприятия, так как не показывает, ценой каких затрат он получен. Один и тот же эффект может быть получен разными способами, с разным уровнем использования ресурсов (затрат) и, наоборот, одинаковые затраты могут дать разный эффект. Поэтому необходимо сравнивать достигнутый эффект с теми затратами (ресурсами), с помощью которых он получен.

В наиболее общем виде экономическая эффективность (Э) представляет собой сопоставление двух величин: абсолютной величины эффекта с абсолютными величинами затрат и ресурсов. Общая формула эффективности имеет следующий вид:

Уровень экономической эффективности дает представление о том, ценой каких затрат достигнут экономический эффект. Чем больше эффект и меньше затраты, тем выше экономическая эффективность производства, и наоборот.

Для оценки экономической эффективности народного хозяйства в целом используют уровень производительности труда, который является обобщающим критерием эффективности.

где НД - национальный доход;

Р - средняя численность работников, занятых в отраслях материального производства. [3, с.106]

В целом эффективность производства имеет не только чисто экономический, но и социальный аспект. С точки зрения социально-экономической эффективности на первый план выдвигается вопрос о том, как при данных ограниченных ресурсах наиболее полно удовлетворять потребности всех работников предприятия и соответственно всех членов общества. Итальянский экономист и социолог Вильфредо Парето социально-экономическую эффективность национальной экономики в целом определил как состояние, при котором эффективность повышается, если изменения в производстве улучшают благосостояние хотя бы одного члена общества, не ухудшая при этом положения других членов общества. Социальная эффективность падает, когда изменения в производстве улучшают положение одних за счет ухудшения положения других. [1, с.190]

Необходимость количественного измерения экономической эффективности требует использования системы показателей, с помощью которых определяются величины эффекта и затрат (ресурсов):

1) Эффект производства на уровне предприятия за определенный период времени (год, квартал, месяц) выражается объемом продукции, который может оцениваться при помощи натуральных, условно-натуральных показателей и в стоимостном выражении. Объем продукции характеризуется валовой товарной и реализованной продукцией.

2) Валовая продукция - представляет собой исчисленный в денежном выражении суммарный объем продукции. Валовая продукция охватывает как конечную, завершенную, так и промежуточную, незавершенную продукцию, включая комплектующие изделия, полуфабрикаты, продукцию, изготовление которой только начато.

3) Товарная продукция - объем всей произведенной предприятием конечной продукции.

4) Реализованная продукция - часть товарной продукции, которая продана.[21, с.267]

Результат (эффект) производственной деятельности предприятия характеризуют и такие показатели, как:

- валовой доход,

- чистый доход

- прибыль предприятия. [3, с.108]

Валовой доход определяется путем исключения из стоимости валовой (товарной) продукции материальных затрат и амортизации. Чистый доход представляет собой разницу между стоимостью валовой (товарной) продукции и полной себестоимостью.

Одним из основных показателей, характеризующих результат (эффект) деятельности предприятия, является прибыль. Прибыль образуется в результате реализации продукции, ее величина определяется разницей между выручкой, полученной от реализации продукции и затратами на ее производство и реализацию.

Второй составляющей показателя экономической эффективности являются затраты (ресурсы). Все затраты (ресурсы) на производство продукции (работ, услуг) подразделяются на: текущие, единовременные. [3, с.110]

Текущие затраты - это затраты, непосредственно связанные с производством и реализацией продукции и образуют ее себестоимость. Величина текущих затрат зависит от множества факторов. Так, каждый вид продукции может быть произведен из различных видов сырья и материалов, с помощью различных технических средств, при различных формах организации труда и производства.

Основным показателем, характеризующим эффективность текущих затрат, является рентабельность продукции. Она определяется как отношение прибыли от реализации продукции к ее себестоимости.

В свою очередь, единовременные затраты - это затраты, связанные с расширением и обновлением производства. Как правило, это крупные единовременные вложения средств капитального характера. Эффективность единовременных затрат рассчитывается как отношение прироста валового дохода, чистого дохода, прибыли к капитальным вложениям.

Следует обратить внимание, что в условиях перехода к рыночной экономике одной из важнейших задач каждого предприятия становится экономия затрат (ресурсов). Поэтому для характеристики экономической эффективности деятельности предприятия используют дополнительные показатели:

- затраты на 1 руб. товарной продукции,

- материалоемкость,

- энергоемкость,

- фондоемкость,

- трудоемкость продукции. [3, с.110]

Снижение данных показателей характеризует успешность работы предприятия по внедрению новой техники, повышению производительности труда, соблюдению режима экономии в расходовании материальных и денежных ресурсов.

Для оценки эффективности вложений можно сопоставить прибыль и стоимость производственных фондов, этот показатель есть рентабельность фондов. Он рассчитывается как отношение прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов и оборотных средств.

Оценка эффективности хозяйственной деятельности предприятия является необходимым условием грамотного принятия управленческих и предпринимательских решений. Одним из основных источников для анализа эффективности работы предприятия является бухгалтерский баланс и формы бухгалтерской отчетности.

Бухгалтерская (финансовая) отчетность предприятия является завершающим этапом учетного процесса. В ней отражаются итоговые данные, характеризующие имущественное и финансовое положение предприятия, результаты его хозяйственной деятельности. Непосредственно анализ данных бухгалтерской отчетности позволяет определить истинное имущественное и финансовое состояние предприятия.

Финансовое состояние предприятия - комплексное понятие, которое характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение и использование ресурсов, финансовую устойчивость предприятия, ликвидность баланса. Отчетность позволяет определить общую стоимость имущества предприятия, стоимость иммобилизованных (т.е. основных и прочих внеоборотных) средств, стоимость мобильных (оборотных) средств, материальных оборотных средств, величину собственных и заемных средств предприятия. [4, с.84]

По данным бухгалтерской отчетности устанавливается излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, при этом имеется возможность определить обеспеченность предприятия собственными, кредитными и другими заемными источниками.

Следует отметить что, современными российскими и зарубежными экономистами рекомендуются до 50 показателей для оценки финансового состояния предприятий. Многие авторы предлагают характеризовать финансовое состояние предприятия платежеспособностью, прибыльностью, эффективностью использования активов и собственного (акционерного) капитала, ликвидностью, коэффициентами финансовой устойчивости.

Платежеспособность предприятия - способность выполнять свои внешние (краткосрочные и долгосрочные) обязательства, используя свои активы. Коэффициент платежеспособности (Кп) определяется соотношением: [4, с.84]

Данный коэффициент измеряет финансовый риск, то есть вероятность банкротства. Высокий коэффициент платежеспособности отражает минимальный финансовый риск и хорошие возможности для привлечения дополнительных средств со стороны.

Ликвидность предприятия отражает его способность вовремя оплатить предстоящие долги (обязательства), или возможность превратить статьи актива баланса (основные и оборотные средства, включая ценные бумаги и прочие активы) в деньги для оплаты обязательств.

Коэффициент общей ликвидности (Кол) определяется отношением:

Чем выше Кол, тем выше платежеспособность фирмы.

Коэффициент покрытия (Кпо) определяется отношением: [4, с.85]

Коэффициент показывает, в какой мере краткосрочная задолженность предприятия покрывается его оборотными активами. [4, с.86]

Таким образом, рассмотрев суть понятия производительности труда и основные показатели, определяющие её состояние , мы понимаем, что выбор и использование тех или иных показателей диктуются целями проводимого анализа. Следует отметить, что для определения реального состояния дел предприятия необходим анализ его баланса и основных показателей не менее чем за три года. В следующем параграфе рассмотрим факторы и условия влияющие на производительность труда.

1.2 Факторы и условия, влияющие на производительность труда

Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. Исследуемые в анализе факторы могут быть классифицированы по разным признакам. Наиболее подробную классификацию представим в таблице 1.

Таблица 1 - Классификация факторов, влияющих на производительность труда [12, с.73]

Классификационный признак	Группы факторов
По своей природе	Природно-климатические
	Социально-экономические
	Производственно-экономические
По степени воздействия на результат	Основные
	Второстепенные
По отношению к объекту исследования	Внутренние
	Внешние
По зависимости от коллектива	Объективные
	Субъективные
По степени распространенности	Общие
	Специфические
По времени действия	Постоянные
	Переменные
По характеру действия	Экстенсивные
	Интенсивные
По свойствам отражаемых явлений	Количественные
	Качественные
По своему составу	Простые
	Сложные
По уровню соподчиненности (иерархии)	Первого порядка
	Второго порядка и т.д.
По возможности измерения влияния	Измеряемые
	Не измеряемые

По своей природе факторы подразделяются на природно-климатические, социально-экономические и производственно-экономические.

Природно-климатические факторы оказывают большое влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в добывающей промышленности, лесном хозяйстве и других отраслях. Учет их влияния позволяет точнее оценить результаты работы субъектов хозяйствования. К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров и др. Они способствуют более полному использованию производственных ресурсов предприятия и повышению эффективности его работы. Производственно-экономические факторы определяют полноту и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности. По степени воздействия на результаты хозяйственной деятельности факторы делятся на основные и второстепенные. К основным относятся факторы, которые оказывают решающее воздействие на результативный показатель. Второстепенными считаются те, которые не оказывают решающего воздействия на результаты хозяйственной деятельности в сложившихся условиях. Здесь необходимо заметить, что один и тот же фактор в зависимости от обстоятельств может быть и основным, и второстепенным. Умение выделить из разнообразия факторов главные, определяющие обеспечивает правильность выводов по результатам анализа.

По отношению к объекту исследования факторы классифицируются на внутренние и внешние, т.е. зависящие и не зависящие от деятельности данного предприятия. Основное внимание при анализе должно уделяться исследованию внутренних факторов, на которые предприятие может воздействовать. [17, с.211]

Вместе с тем во многих случаях при развитых производственных связях и отношениях на результаты работы каждого предприятия в значительной степени оказывает влияние деятельность других предприятий, например равномерность и своевременность поставок сырья, материалов, их качество, стоимость, конъюнктура рынка, инфляционные процессы и др. Эти факторы являются внешними. Они не характеризуют усилия данного коллектива, но их исследование позволяет точнее определить степень воздействия внутренних причин и тем самым более полно выявить внутренние резервы производства.

Для правильной оценки деятельности предприятий факторы необходимо подразделять еще на объективные и субъективные. Объективные факторы, например стихийное бедствие, не зависят от воли и желания людей. В отличие от объективных субъективные причины зависят от деятельности юридических и физических лиц.

По степени распространенности факторы делятся на общие и специфические. К общим относятся факторы, которые действуют во всех отраслях экономики. Специфическими являются те, которые действуют в условиях отдельной отрасли экономики или предприятия. Такое деление факторов позволяет полнее учесть особенности отдельных предприятий, отраслей производства и более точно оценить их деятельность. [17, с.212]

По продолжительности воздействия на результаты деятельности различают факторы постоянные и переменные. Постоянные факторы оказывают влияние на изучаемое явление беспрерывно на протяжении всего времени. Воздействие же переменных факторов проявляется периодически, например освоение новой техники, новых видов продукции, новой технологии производства и т.д.

Большое значение для оценки деятельности предприятий имеет деление факторов по характеру их действия на интенсивные и экстенсивные. К экстенсивным относятся факторы, которые связаны с количественным, а не с качественным приростом результативного показателя, например увеличение объема производства продукции путем расширения посевной площади, увеличения поголовья животных, численности рабочих и т.д. Интенсивные факторы характеризуют степень усилий, напряженности труда в процессе производства, например повышение урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности скота, уровня производительности труда.

Если при анализе ставится цель измерить влияние каждого фактора на результаты хозяйственной деятельности, то их разделяют на количественные и качественные, простые и сложные, измеряемые и неизмеряемые.

Количественными считаются факторы, которые выражают количественную определенность явлений (количество рабочих, оборудования, сырья и т.д.). Качественные факторы определяют внутренние качества, признаки и особенности изучаемых объектов (производительность труда, качество продукции, плодородие почвы и т.д.).

Большинство изучаемых факторов по своему составу являются сложными, состоят из нескольких элементов. Однако, есть и такие, которые не раскладываются на составные части. В зависимости от состава факторы делятся на сложные (комплексные) и простые (элементные). Примером сложного фактора является производительность труда, а простого -- количество рабочих дней в отчетном периоде. [17, с.214]

Как уже указывалось, одни факторы оказывают непосредственное влияние на результативный показатель, другие -- косвенное. По уровню соподчиненности (иерархии) различают факторы первого, второго, третьего и т.д. уровней подчинения. К факторам первого уровня относятся те, которые непосредственно влияют на результативный показатель. Факторы, которые определяют результативный показатель косвенно, при помощи факторов первого уровня, называются факторами второго уровня и т.д. Например, относительно валовой продукции факторами первого уровня являются среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Количество отработанных дней одним рабочим и среднедневная выработка -- это факторы второго уровня. К факторам же третьего уровня относятся продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.

Воздействие отдельных факторов на результативный показатель может быть количественно измерено. Вместе с тем имеется целый ряд факторов, влияние которых на результаты деятельности предприятий не поддается непосредственному измерению, например обеспеченность работников жильем, детскими учреждениями, уровень подготовки кадров и др.

Вместе с факторами повышения производительности труда рассматривают понятие резервов повышения производительности труда (таблица 2). Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.

Таблица 2 - Классификация резервов роста производительности труда

По объектам воздействия	По характеру и направлению воздействия
	Резервы экстенсивного роста	Резервы интенсивного роста
Трудовые ресурсы	Улучшение использования фонда рабочего времени	Снижение затрат труда на единицу продукции
Материальные ресурсы	Вовлечение в оборот неиспользуемых материалов и энергии	Снижение расходов материалов и энергии на единицу продукции
Технические ресурсы	Улучшение использования оборудования и др. технических средств во времени	Улучшение использования техники по транспортной мощности
Природные ресурсы	Освоение неиспользуемых природных ресурсов	Увеличение объема продукции с единицы используемых природных ресурсов
Финансовые ресурсы	Привлечение финансовых средств (кредит, акционирование и т.д.)	Экономное расходование и выгодное вложение финансовых средств

Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам: по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных); по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов). По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др. Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей. Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики. Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

По срокам использования резервы делятся на:

- текущие;

- перспективные. [17, с.241]

Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.

Планирование и учет производительности труда на предприятиях, учреждениях, крупных и мелких хозяйственных объединениях осуществляются на основе соответствующих инструкций, которые разрабатываются вышестоящими структурами, отраслевыми статистическими управлениями. Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители. Задача, которую ставит исследователь факторов производительности труда, должна быть теоретически обоснованной и практически осуществляемой. В этом случае должны быть прозрачными отношения частей (факторов) и целого (производительности труда). Необходимо также учитывать данные показателей производительности труда относительно данного предприятия. Таким образом, при анализе производительности труда необходимо, по возможности, учитывать все факторы, влияющие на неё, а также обращать внимание на состав резервов повышения производительности труда.

1.3 Показатели производительности труда

Производительность труда характеризует результативность полезного, конкретного труда, определяющего степень эффективности целесообразной деятельности работников в течение определенного промежутка времени. Производительность труда позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Показателями производительности труда являются:

1) выработка;

2) трудоемкость. [23, с.65]

Оба показателя при одних и тех же методах измерения продукции и затрат труда находятся между собой в обратно пропорциональной зависимости.

Выработка (прямой показатель) - это количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (О) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (Ч) по формулам: [19, с.10-11]

Трудоемкость (обратный показатель) представляет собой затраты времени на производство единицы продукции.

Трудоемкость единицы продукции (Т1) определяется как отношение трудозатрат (Т) к объему произведенной продукции (О) по формуле: [19, с.10-11]



Выработка и трудоемкость являются абсолютными показателями производительности труда и характеризуют ее в конкретный момент времени, но при этом они не показывают, насколько успешнее или менее успешнее выполняется работа, задание. Для оценки степени повышения эффективности трудовой деятельности необходимо определить динамику, темпы роста производительности труда, т.е. необходимо сопоставить достигнутые показатели производительности труда с аналогичными показателями планового или прошлого периода или сопоставить уровень производительности труда на различных участках производства. [19, с.12]

К показателям производительности труда предъявляются следующие требования, они должны: [23, с.157]

- полностью учитывать все затраты труда на производство учтенного объема производства или выполненного объема работ;

- устранять искажающее влияние изменения ассортимента продукции, ее трудоемкости, материалоемкости;

- не допускать повторного счета при учете продукции;

- позволять соизмерять количество и качество затраченного труда с размерами его оплаты;

- обеспечивать сравнимость показателей производительности труда на участках, цехах, предприятиях с разными условиями труда и производства;

- давать возможность получать точные сводные показатели производительности труда в целом по предприятию, отрасли и всему народному хозяйству.

Иначе говоря, показатели производительности труда должны быть сквозными, сводимыми, сопоставимыми, обладать высокой степенью обобщения, гибкостью, универсальностью применения. Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов произведенной продукции и методов измерения рабочего времени. Для исчисления объемов произведенной продукции, а, следовательно, и выработки используются натуральный, трудовой и стоимостный методы. В следующей главе рассмотрим методы стимулирования труда в целях повышения производительности.

2. Сущность стимулирования труда работников

2.1 Понятие, цели и принципы стимулирования труда работников

Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли быть названы стимулами в широком смысле.

В отличие от других элементов трудовой ситуации - приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью стимулирования является опосредованное воздействие. [1, с.261]

Непосредственно процесс стимулирования - это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

Стимулирование труда опосредованное воздействие на объект управления, предполагающее создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или трудовой коллектив к действиям, соответствующим стоящим перед обществом целям.

Стимулирование экономическое - экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы производители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование. [8, с.3-4]

В целях раскрытия темы курсовой работы за основу возьмем следующее определение:

Стимулирование - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.[24, с.66]

Мотивом для труда является побудительная причина, повод к какому-нибудь действию, путем воздействия психологических двигателей человеческого поведения.

Мотивы побуждают к достижению цели. Мотив лежит в самой деятельности. Деятельность становится личной потребностью.

В целом, по мнению Музыченко В.В., мотивация - это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создает побуждение или мотив, активизирующий поведение или действие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих в итоге возникшую потребность. [17, с.289]

Мотивация формируется за счет работодателя.

Следует обратить внимание, что стимулирование как тактика решения проблемы кризиса труда предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работников и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал.

Например, на одном предприятии хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным отдыхом и лечением, на другом имеются относительно широкие возможности получения интересной, содержательной работы. Человек, для которого вопрос лечения и отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех близкорасположенных предприятий выбирает первое. Для другого особенно ценно получение интересной работы. Это ситуация личного выбора.

Каждая организация ставит для себя определенные цели стимулирования персонала. Например:

- привлечение новых работников высокой квалификации;

- закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

- минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

- поддержание и развитие у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

- создание и поддержание корпоративной культуры.

Существуют базовые принципы построения системы стимулирования персонала:

1) Индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

2) Сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

3) Поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;

4) Анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;

5) Разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;

6) Регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;

7) Гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей. [19, с.15]

Теория и практика управления выработала целый ряд принципов, правил организации стимулирования:

1. Принцип выгодности, т.е. сила стимула за выполнение работы должна соответствовать совокупности психологических затрат объекта управления, связанных с ее выполнением.

2. Принципу шанса, согласно которому вероятность достижения стимула объектом управления должна оцениваться достаточно высоко. Перед работником необходимо ставить посильные задачи. В противном случае стимул не сработает.

3. Принцип понятности требует простоты, ясности, непротиворечивости системы стимулирования. Существующие системы стимулирования недопустимо сложны (основная оплата, множество действующих одновременно премиальных систем, каждая из которых имеет несколько основных и дополнительных условий, доплаты, надбавки и т. д.). У рядовых работников нет ни желания, ни порой возможности для того, чтобы в них разобраться, запомнить. Поэтому они удовлетворяются ориентацией на итоговую сумму собственного заработка и заработка окружающих.

4. Принцип расчетов говорит о том, что системы стимулирования, должны побуждать работника к самостоятельному расчету вознаграждения. Если он заранее не просчитывает размеры своего вознаграждения, то и опережающего стимулирования нет.

5. Принцип своевременности. Поощрение и наказание должны следовать непосредственно за действием объекта стимулирования (работника). Чем больше временной интервал между действием и вознаграждением или наказанием, тем ниже побудительная сила стимула.

6. Принцип информированности, т.е. объект стимулирования должен быть хорошо информирован о всех деталях нормативной базы, об общих и частных целях деятельности (до начала работы) и о том, за что он получает поощрение (после ее завершения).

7. Принцип экономии стимула, т.е. стимул надо экономить для того, чтобы сохранить его побудительный потенциал. Снижение силы стимула при чрезмерно частом его применении происходит как за счет наступающей полноты удовлетворения соответствующей потребности, так и по причине привыкания объекта стимулирования к поощрениям и наказаниям. Если на предприятии работники приучены буквально за каждый свой шаг получать денежные вознаграждения, тогда для выполнения действительно крупных и ответственных заданий, как правило, не хватает средств - малые и средние суммы премий уже обесценены. [17, с.291]

Итак, выработанные принципы позволят руководству предприятий и организаций грамотно построить систему стимулирования в целях повышения качества и производительности труда. Стимулирование труда имеют два основных вида: материальное и нематериальное стимулирование о чем и пойдет речь в следующем параграфе.

2.2 Значение материального и нематериального стимулирования труда работников

Основной вопрос, который задают себе руководители предприятий: Как повысить заинтересованность сотрудников в своей профессиональной деятельности?

Для решения данного вопроса современному предприятию необходимо формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная, руководителем предприятия, система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном - в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

Яковлева Р.А. мотивацию представляет следующей схемой (рисунок 1).

Рисунок 1. Системы мотивации персонала

Система косвенной материальной мотивации.

Данная система мотивации это - так называемый соцпакет, или по другому - компенсационный пакет, который предоставляется работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) - это бенефиты, предоставляемые постоянному сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. [11, с.178]

В российской практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные не денежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока: [19, с.15]

1) Обязательные (регламентируются трудовым законодательством):

- Оплата больничных листов;

- Оплата ежегодных отпусков;

- Обязательное медицинское страхование;

- Отчисления на обязательно пенсионное страхование.

2) Добровольные (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

- Добровольное медицинское страхование (работнику предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);

- Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (либо предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, либо предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);

- Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

- Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

- Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

- Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день);

- Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;

- Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

- Для акционерных обществ - возможность приобретения акций акционерами компании;

- Компенсация услуг сотовой связи;

- Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

- Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);

- Оплата обедов;

- Оплата детских садов для детей сотрудников компании;

- Оплата посещения фитнес-клубов;

- Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Система косвенной материальной компенсации не ограничивается вышеуказанным перечнем, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника. [20, с.125]

Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется в крупных компаниях на Западе, в Москве и Санкт-Петербурге, как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов. К сожалению, в менее крупных компаниях практика применения системы косвенного материального стимулирования невелика и, как правило, активно используется лишь в вертикально-интегрированных компаниях с московским менеджментом. В небольших компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.

Однако времена меняются, в ближайшее время российские компании будут вынуждены активно внедрять систему дополнительных компенсаций, что связано с «кадровым голодом». [20, с.126] Решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации (помимо использования обязательного соцпакета) очень ответственное. Однако эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

Система нематериальной мотивации предложена Одеговым Ю.Г.. Руденко Г.Г.

Данная система - совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. [18, с.277]

Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система соцпакета не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Что такое методы нематериальной мотивации в практике современных российских компаний? Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы: [20, с.127]

- Традиционные методы нематериального стимулирования:

- Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);

- Гибкий график рабочего времени (проектная система работы);

- Приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;

- Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;

- Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте, услуге, продукте;

- Предоставление места для парковки автомобиля;

- Приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.

- Устная и/или письменная благодарность за эффективную работу и/или реализованный проект;

- Проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

- Выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;

- Размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;

- Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;

- Награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;

- Проведение корпоративных праздников.

Нетрадиционные способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко): [13, с.10]

1) Предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);

2) Подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Указанный перечень методов нематериального стимулирования встречается наиболее часто в российских компаниях. Система нематериальной мотивации разрабатывается так же индивидуально для каждой компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов.

До внедрения системы нематериального стимулирования и выбора методов влияния на эффективность работы сотрудников, нужно определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. Существуют следующие категории сотрудников: [20, с.127]

1) Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами компании, ориентирован на максимальную материальную мотивацию.

2) Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами компании.

Таблица 3 - Система мотивации и стимулирования труда ОАО «Х»

Материальные	Нематериальные
Денежные: 1. Оплата труда работника: - оклад; - тариф; - контрактная форма; 2. Доплаты: - за профессиональное мастерство; - за тяжелые и вредные условия труда; - за работу в праздничные и выходные дни; - за работу в сверхурочное время; - за руководство бригадой; - премии.	Социальные: - продвижение по профессиональной лестнице; - участие в управлении предприятием; - престижность труда; - возможность самосовершенствования, самореализации; - возможность для обучения; - выдвижение на общественную работу.
Неденежные: - путевки в санаторно-курортные учреждения; - страхование от несчастных случаев; - награждение ценным подарком; - профилактическое медицинское обслуживание; - страхование от несчастных случаев; - кратко или долговременная нетрудоспособность; - компенсация ритуальных услуг.	Моральные: - признание результатов труда; - присвоение почетного звания «заслуженный работник по профессии»; - занесение на аллею трудовой славы; - занесение в книгу Почета; - награждение Почетной грамотой; - награждение по результатам конкурсов.

Для примера рассмотрим систему стимулирования в одном из промышленных предприятий г. Томска - ОАО «Х». Там разработана Система материального и нематериального вознаграждения работников предприятия (таблица 3). Материальная форма в свою очередь делится на денежные и не денежные формы мотивации, а нематериальная подразделяется на социальные и моральные формы мотивации.

От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. При этом мы считаем, что невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как «ценность специалиста», с точки зрения общих успехов компании, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

В настоящее время система нематериальной мотивации в российских компаниях недооценена или используется не в полной мере, либо не используется совсем.

Для современных работодателей очень важно, отмечает Ивановаа С.В., определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала. Очень часто на вопрос: «Как Вы мотивирует своих сотрудников?» руководители предприятий затрудняются ответить. По мнению многих психологов, энтузиазм наемных работников зависит от следующих факторов: [11, с.97]

- Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.);

- Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены работодателем;

- Уверенность работника в ожидаемом поощрении.

Таким образом, исходя из этих факторов, современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда. В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании - через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала, то есть снижение текучести кадров.

2.3 Организация оплаты труда на предприятии в современных условиях

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

С точки зрения Музыченко В.В., основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого [17, с.296]

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

1) гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль. [17, с.299]

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства. Основой организации заработной платы, ее движения выступают:[21, с.263]