Роль материального и нематериального стимулирования труда работников в повышении эффективности функционирования предприятия

- динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда;

- модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества;

- действия профсоюзов и государства в области оплаты труда.

На уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и работодателями.

Для примера рассмотрим организацию оплаты труда на предприятии ОАО «Х». Все вопросы, связанные с начислением и размером заработной платы (включая премии и надбавки), работник выясняет со своим непосредственным руководителем, а при его отсутствии - с главным бухгалтером и заместителем директора пообщим вопросам, полномочия которого включают кураторство вопросов зарплаты работникам. При невозможности разрешить возникшие у работника вопросы с указанными лицами, работник вправе обратиться к руководителю организации.

Таблица 4 - Схема вознаграждения работников ОАО «Х»

Премии за промежуточный результат получают работники производственно-технического отдела ОАО «Х» в начале месяца, по результатам прошедшего месяца. В премиальной системе имеются несколько пунктов, по которым начисляется премия не зависимо от результата деятельности предприятия:

- за отсутствие жалоб и нареканий со стороны клиентов - 10-15% от оклада;

- за отсутствие аварийных ситуаций на линиях водопровода и канализации и насосной станции - 10-15% от оклада.

Премия начисляется на основании списков работников, которые подают начальники служб на утверждение начальнику производственно-технического отдела, а он, в свою очередь, передает для утверждения начальнику управления.

Премия за конечный результат работы рассчитывается по категориям работников:

1) Категория А - высшее руководящее звено предприятия (начальник управления, заместитель, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, начальник отдела кадров, начальник производственно-технического отдела) - размер от 1 до 2 окладов;

2) Категория Б - сотрудники среднего звена (начальники служб, начальник абонентского отдела) - размер от 1 до 2 окладов;

3) Категория В - специалисты (бухгалтера, экономисты, работники абонентского отдела) - размер 1 оклада;

4) Категория С - прочие работники (работник служб) - размер от 1 до 2 окладов.

Перед каждым работником выставляются сроки для достижения определенных результатов на срок от месяца до года.

В таблице 5, показана схема премирования работников ОАО «Х».

Таблица 5. Схема премирования работников

Переменная часть может быть сдельной, то есть за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности предприятия. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения или уменьшения выручки компании, от процента выполнения или перевыполнения плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она является мощным рычагом повышения эффективности деятельности предприятия. И чтобы заработная плата продолжала выполнять свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

При разработке политики, как отмечают Буданова М.В и Афонина С.А., в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы: [4, с.87]

1. Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия,от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

4. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

5. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.

6. Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.

7. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

8. Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

9. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

10. Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

11. Учет конъюнктуры рынка труда.

Принципы являются базисными, неизменными в своей основе, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы, например, установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является: [4, с.88]

1) обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) снижение ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В России существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1) Техническое нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда(норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е.размеров оплаты труда за единицу работы.

2) Тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов. Тарифное нормирование включает:

- тарифное нормирование работников;

- тарифную систему рабочих;

- штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

3) Формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Они основаны на том, что оплата труда работников устанавливается за:

- качество труда;

- количество труда;

- результат труда. [16, с. 25]

За количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные. Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда.

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях:

1) государственном;

2) отраслевом (территориальном);

3) на уровне предприятий.

Следует отметить что, структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

С учетом этого структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии, в свою очередь, предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке. Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата состоит из двух основных составляющих: [5, с.79]

1) условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;

2) гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на: [5, с.81]

1) компенсационные;

2) стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся:

- доплаты за работу в вечернее и ночное время;

- в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу;

- за разъездной характер работы;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

- рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

- за многосменный режим работы.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме -- либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме. Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Заключение

В ходе работы были выполнены поставленные ранее задачи. Мы выяснили, что экономическая эффективность производства означает результативность производства, то есть достижение максимальных результатов при минимальных затратах и минимальных ресурсах.

В современных условиях, при рассмотрении вопроса об экономической эффективности производства необходимо иметь в виду, что эффект и эффективность - понятия неоднозначные. В наиболее общем виде в форме эффекта любого производства выступает его функция - конечный результат, который получает свое воплощение непосредственно в объеме произведенных материальных ценностей, экономии затрат и т.д.

В целом эффективность производства имеет не только чисто экономический, но и социальный аспект. Для оценки эффективности вложений можно сопоставить прибыль и стоимость производственных фондов, этот показатель есть рентабельность фондов. Он рассчитывается как отношение прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов и оборотных средств.

Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. Исследуемые в анализе факторы могут быть классифицированы по разным признакам и при анализе показателя производительности труда необходимо, по возможности, учитывать все факторы, влияющие на производительность труда, а также обращать внимание на состав резервов повышения производительности труда.

Производительность труда характеризует результативность полезного, конкретного труда, определяющего степень эффективности целесообразной деятельности работников в течение определенного промежутка времени. Производительность труда позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Показателями производительности труда являются: выработка; трудоемкость.

Стимулирование - это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Качественно выстроенная, руководителем предприятия, система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний. Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном - в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

Современный работодатель может построить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит не покупать лишь время работников, а покупать исключительно эффективный результат их труда. В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании - через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала, то есть снижение текучести кадров.

Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства. Основой организации заработной платы, ее движения выступают: динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда; модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества; действия профсоюзов и государства в области оплаты труда.

Список используемой литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 407 с.

2. Актянов Д.В. Бонусные и опционные программы для топ-менеджеров / Д.В. Актянов. - М.: КНОРУС, 2010. - 152 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2011. - 224 с.

4. Буданова М.В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия / М.В. Буданова, С.А. Афонина // Российское предпринимательство. - 2012. - № 8 (206). - С. 83-88

5. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. - М.: Дошков и К, 2006. ? 508 с.

6. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2008. - 282 с.

7. Горелов Н.А. Экономика труда / Н.А. Горелов. - СПБ.: Питер, 2007. - 201 с.

8. Давыдовский Ф.Н. Вопросы материального стимулирования персонала промышленного предприятия и проблема оценки деятельности на основе системы оценочных показателей // Экономика, предпринимательство и право. - 2011. - № 9 (9). - С. 3-10

9. Еленева Ю.Я. Разработка и апробация моделей стимулирования труда работников высокотехнологичных производств / Ю.Я. Еленева, А.А. Можаровская // Российское предпринимательство. - 2011. - №5 (184). - C. 111-116.

10. Злоказов Ю.И. Управление производительностью труда. Нормативный подход / Ю.И. Злоказов. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 197 с.

11. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 288 с.

12. Каплан Р.С. Сбалансированная система показателей, определяющих эффективность работы организации / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон // Российский журнал менеджмента. - 2010. - № 3. - С. 71-84

13. Калашникова И.Н. Приоритетные направления финансового стимулирования работников //Финансовая аналитика: проблемы и решения. - 2012. - № 11. - С. 9-15

14. Мазманов Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г. Мазманов. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 240 с.

15. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПБ.: Питер, 2011 г. ? 351 с.

16. Меркулов Н. ФОТ: Оригинальная методика формирования и распределения // Человек и труд. - 2012. - №11. - С. 24-29

17. Мизыченко В. В. Управление персоналом. Лекции / В.В. Мизыченко. - М.:МГУ, 2012. - 363 с.

18. Мотивация персонала: учебное пособие / Ю.Г. Одегов [ и др.]. - М.: Альфа-Пресс, 2010. - 640 с.

19. Просвиркина Е.Ю. Стимулирование персонала в российских инновационных компаниях / Е.Ю. Просвиркина, Н.Ю. Просвиркин, А.А. Суббочева // Креативная экономика. - 2012. - № 7 (67). - С. 10-16

20. Петров Е.Н. Способ стимулирования персонала торговой организации // Российское предпринимательство. - 2012. - № 09. - С. 124-129

21. Тебекин А.В. Менеджмент организации / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. - М.: Кнорус, 2011. - 424 с.

22. Теплова Т.В. Эффективный финансовый директор / Т.В. Теплова. - М.: Издательство Юрайт, 2011. - 507 с.

23. Фролова Т.А.Экономика предприятия: конспект лекций / Т.А. Фролова. - Таганрог: ТРТУ, 2009. - 198 с.

24. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // Справочник кадровика. - 2012. - № 9. - С. 64 - 71

Размещено на Allbest.ru