Стимулирование труда государственных и муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

Кафедра "Экономика и управление организацией"

Специальность: Государственное и муниципальное управление

Курсовая работа

Стимулирование труда государственных и муниципальных служащих



Оглавление

Введение

Глава 1. Исследование теоретических и методических аспектов стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

1.1 Анализ сущности стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

1.2 Принципы и методы реализации стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих на практике

1.3 Характеристика степени проработанности темы в литературных источниках

Глава 2. Аналитическая часть

2.1 Современное состояние стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

2.1.1 Описание структуры РЦМО с выделением подразделений и их роли в управленческом процессе

2.2 Тенденции развития стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

2.3 Основные причины, мешающие эффективному развитию стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

Глава 3. Разработка организационного проекта по стимулированию труда государственных (муниципальных) служащих

3.1 Анкетирование

3.2 Анализ сильных и слабых сторон организации

3.3 Разработка рекомендаций по модернизации стратегического государственного управления в рамках рассматриваемой проблемы

3.4 Эффективность предложенных рекомендаций

Заключение

Список использованных источников



Введение

стимулирование мотивация труд служащий

В современной системе управления персоналом большое значение имеют мотивационные аспекты. Стимулирование государственных и муниципальных служащих является основным средством мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Государственная и муниципальная служба является важнейшим механизмом государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная деятельность которых в интересах общества должна быть эффективной и высокопрофессиональной. От того, как реализуется государственная кадровая политика и система стимулирования труда внутри государственных и муниципальных структур, зависят авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление.

Для стимулирования государственных и муниципальных служащих в настоящее время используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Однако определённой системы стимулирования в сфере государственной и муниципальной службы нет.

Актуальность данной курсовой работы определяется сложностью создания рациональной системы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих на практике. Классические теории мотивации сложно применить к реальным условиям деятельности госслужащих. Трудность мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивационных аспектов работников, занятых на государственной и муниципальной службе.

Цель курсовой работы - анализ системы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ стимулирования труда государственных и муниципальных служащих;

2. Рассмотреть методы и принципы стимулирования труда на практике;

3. Проанализировать современное состояние и тенденции развития системы стимулирования труда;

4. Изучить проблемы в системе стимулирования труда;

5. Разработать рекомендации по модернизации системы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.

Субъект исследования - Региональный центр мониторинга в образовании.

Объект - государственные и муниципальные служащие.

Для написания курсовой работы мы использовали следующие методы исследования: изучение литературы; анализ проблемы; синтез; моделирование; изучение документации; анкетирование; систематизация; разработка рекомендаций.

При написании курсовой работы были использованы труды профессорско-преподавательского состава кафедры «Экономика и управление организацией» Самарского государственного технического университета.



Глава 1. Исследование теоретических и методических аспектов стимулирования труда государственных и муниципальных служащих

1.1 Анализ сущности стимулирования труда государственных и муниципальных служащих

Осуществляя свою деятельность, государство в определённой мере зависит от государственных и муниципальных служащих, для которых создаются гарантии эффективной работы.

Государственное управление и местное самоуправление имеют свои затруднения: высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Любая ошибка или противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Это может быть следствием неосознанности служащими в своих действиях, недостатка профессиональных знаний и умений, нежелания ответственно подходить к выполнению работы [27].

B современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Именно это и служит причиной нарушения ряда важных пунктов в работе госслужащих: принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, чёткости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Решить проблемы можно с помощью поиска путей правильного понимания базовых принципов стимулирования государственных и муниципальных служащих. Это можно сделать посредством сравнения государственной и муниципальной службы с другими преуспевающими отраслями труда. Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании "делать деньги", и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса - это получение прибыли. Производственные же организации одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей Volvo стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, "Мерседес" - самые классические и надежные [29].

Стимулирование труда -- это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего, меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия [7].

Различают стимулирование двух видов: положительное и отрицательное. Положительное стимулирование - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Оно обычно предполагает проявление сознательной активности и связано с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательному стимулированию относится всё то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательном стимулировании человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности [17].

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в коллективе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе [14]. Рассмотрим основные принципы стимулирования труда (рис.1).

Рис.1. Принципы стимулирования труда



Таким образом, можно выделить следующие принципы стимулирования труда: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание моральных и материальных стимулов, сочетание позитивных и негативных стимулов [10].

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в органы государственной власти местного самоуправления.

Большое число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере и занять достойное место в обществе. В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей, творческий характер труда и самореализация способностей, репутация [13].

Понять, что лежит в основе стремления людей к работе помогла теория Маслоу. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить важнейшие потребности, которые способствуют достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу (рис.2). В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей (Приложение 1). Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней [19].

Рис.2.Иерархия потребностей А. Маслоу

Чем же отличается государственный (муниципальный) служащий от работников других отраслей? В отличие от других, госслужащий реализует волю государства, а не свою собственную. Ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы. Например, запреты на осуществление предпринимательской деятельности [1]. Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит в основном для удовлетворения творческих потребностей. Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет муниципальному служащему на использование преимуществ должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума. Кроме того, запрещается муниципальному служащему использовать своё должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве гражданского служащего.

При устройстве на работу государственный (муниципальный) служащий обязан представить сведения о доходах и имуществе. Tакая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах. Hапример, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но никак не материальное выражение их результатов.

Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Мотивация как функция государственного (муниципального) управления имеет свои особенности (Приложение 2). Главная из них состоит в том, что стимулирование труда государственного (муниципального) служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Следует отметить, что заработная плата в госслужбе сравнительно невелика. И это одна из причин существенного снижения престижа госслужбы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере [5].

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели (рис.3) фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Рис.3. Модель Портера-Лоулера

Для того лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, разберем последовательно их модель элемент за элементом. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций [15].

1.2 Принципы и методы реализации стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

При изучении мирового опыта организации стимулирования труда можно выделить три модели: американскую, японскую и западноевропейскую. Ознакомление с опытом организации материального стимулирования за рубежом полезно и необходимо специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях [24].

В Японии системы оплаты труда имеют свои явно выраженные особенности и во многом определяются спецификой технологий по работе с персоналом.

Можно выделить пять основополагающих систем по работе с персоналом:

- систему пожизненного найма;

- систему подготовки на рабочем месте;

- систему кадровой ротации;

- систему репутаций;

- систему оплаты труда [12].

Принцип пожизненного найма обеспечивает долгую службу работников через их заинтересованность оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье.

Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и конкурентоспособности.

Cистема репутаций гарантирует качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе через несколько лет на новое место за ними закрепилась репутация инициативных и порядочных работников.

Особенности японских моделей оплаты труда следующие:

- зависимость оплаты труда от стажа (квалификации) работника;

- зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия;

- зависимость от "жизненных пиков" персонала;

- зависимость оплаты труда от фактической результативности труда работников;

- супернизкая дифференциация в оплате труда [12].

В США и Канаде заработная плата работника зависит, в большей мере, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы предусматривает два важных элемента:

- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации [24].

В качестве дополнительной оплаты труда в США могут быть: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.

В последние годы в США работники получают заработную плату, основанную на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг следующий: работники, которые имею одну квалификацию или занимают одну должность, могут достигнуть разных результатов в работе, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям.

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

- беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

- премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

- премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене) [22].

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение гибкая система оплаты, в основе которой - учёт индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов.

Существует множество вариантов системы стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих.

К возможным методам стимулирования можно отнести:

1. Справедливое денежное вознаграждение

Для того чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнанны как справедливые и последовательные.

2. Наделение полномочиями и ответственностью. Этот пункт основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. Пробуждение интереса к работе. Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. Возможность персонального роста. Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5. Формирование преданности/верности организации (commitment). По определению «commitment» состоит из трех компонентов:

-  осознание целей и ценностей компании;

-  желание принадлежать организации;

-  желание прилагать усилия на благо организации.

6. Формирование духа сотрудничества и корпорационной культуры. Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения [8].

В целом все формы стимулирования можно объединить в следующие группы:

-  Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

-  Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

-  Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля.

-  Моральные - грамоты, представление к наградам, доска почета и пр.

- Патернализм (забота о работнике)

-  Привлечение к совладению и участию в управлении [6].

Таким образом, можно выделить три фактора стимулирования труда:

-  стремление работать в престижной организации;

-  работа как интересное занятие для подчинённого, как возможность для самореализации;

-  заработная плата и иные виды материального стимулирования.

Систему методов стимулирования можно изобразить в схеме (рис.4).



Рис.4. Методы стимулирования

Вследствие того, что нормативная база по применению особого порядка оплаты труда отсутствует, в настоящее время система оплаты труда строится в соответствии с обычным порядком, элементы денежного содержания которого имеют следующую структуру (рис.5).



Рис.5. Структура денежного содержания государственного (муниципального) служащего

Разделение оклада месячного денежного содержания на должностной оклад и оклад за классный чин призвано обеспечивать взаимосвязь размера должностного оклада с должностной позицией, позволяя обеспечить управленческую субординацию в зависимости от выполняемых служащим функций, а оклад за классный чин увязывать с уровнем профессиональной и личностной компетентности работника [20].

К числу возможных нематериальных стимулов можно добавить и следующие:

-  обучение, повышение квалификации, возможность поездки на стажировку за границу;

-  социальная значимость;

-  льготы, связанные с графиком работы;

-  материальные нефинансовые вознаграждения. Подарки, билеты, страховка, ссуды, скидки на продукцию компании для работников.

-  проведение общих мероприятий;

-  вознаграждения-признательности, устные комплименты и благодарности;

-  социальный пакет;

- возможность повышения разнообразия умений и навыков;

- рейтинги работников (доска почёта).

Каждый видит различные способы стимулирования труда. Необходимо организовать работу так, чтобы у каждого работника было желание реализовать свои планы, улучшить работу (Приложения 3,4).

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это достижение поставленных целей с приложением максимума усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, снижает инициативу. Этого можно избежать, если поощрять подчинённых, добившихся успеха, различными способами.

Очевидно, что стимулирование труда играет важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе - потребности, интересы и стимулы субъектов труда [21].

1.3 Характеристика степени проработанности темы в литературных источниках

В кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а также разработку новых.

Признаки мотивации личности, в том числе мотивации труда человека рассмотрел в своей книге «Мотивация и личность» А. Маслоу. Проблемам повышения эффективности стимулирования труда государственных и муниципальных служащих посвящены труды авторов: Гущина И., Алёхина О.Е., Верхоглазенко В., Волгин Н., Валь Е., Пунтус С.А. и другие.

Также характер системы стимулирования труда содержится в Федеральных законах "О государственной гражданской службе в Российской Федерации", «О муниципальной службе в Российской Федерации», «О системе государственной службы в Российской Федерации».

При написании курсовой работы были использованы труды профессорско-преподавательского состава кафедры «Экономика и управление организацией» Самарского государственного технического университета. Их работы содержат фундаментальные основы стимулирования труда персонала.

Вывод по первой главе: В первой главе мы проанализировали сущность стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих, рассмотрели принципы и методы реализации стимулирования труда на практике, изучили степень проработанности темы в литературных источниках.



Глава 2. Аналитическая часть

2.1 Современное состояние стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

Cовременная государственная служба является кадровым основанием государственного управления, гарантирующим стабильность и адаптацию к изменениям в стране. Качество решения аппаратом государственной службы непростых задач в государстве напрямую зависит от особенностей и мотивационных характеристик чиновников, их профессионализма, морально-этических и трудовых ценностей.

Для того чтобы понимать потребности подчинённых, нужно внимательно за ними наблюдать. Со временем потребности меняются, а значит, необходимо менять и методику стимулирования. Главная особенность мотивации труда именно государственных (муниципальных) служащих заключается в том, что стимулирование их труда в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Одна из причин высокой текучести кадров в этой сфере - это как раз таки небольшая заработная плата.

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации [26].

В настоящее время главным стимулом работы является материальное вознаграждение. Мы полагаем, что именно на это нужно опираться, создавая систему стимулирования труда в своей организации.

Среднестатистический государственный (муниципальный) служащий тратит значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице. В конце концов, он понимает, что практически лишён многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого предпринимателя, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых государственный (муниципальный) служащий не может себе позволить в силу недостатков финансов, а также из-за ограничения законодательства в отношении его деятельности, в том числе предпринимательской.

Такое положение дел, ограниченность действий должно компенсироваться как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий. Чтобы люди хотели работать в госструктурах, необходимо стимулирование их труда, которое не будет уступать стимулированию труда работников коммерческих организаций.

Если организации всё-таки удаётся привлечь на государственную (муниципальную) службу квалифицированных работников, то обеспечить мотивацию, направленную на улучшение результатов деятельности, гораздо сложнее. Один из вариантов системы стимулирования труда:

Материальные стимулы:

1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.

2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли); за повышение качества принимаемых и реализуемых решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

Стимулы социальной карьеры.

Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.

Дополнительные стимулы.

Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

Социально-натуральные стимулы.

Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.

Социальные стимулы.

Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; оплата поездок; выделение беспроцентных кредитов.

Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и другие [28].

При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:

1) экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;

2) организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;

3) социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры [27].

Существующая система стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих в РФ имеет свои недостатки. Но, с другой стороны, имеется ряд неиспользованных механизмов, которые стоит опробовать и научиться правильно их использовать.

Как показали исследования, подавляющее большинство муниципальных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы муниципальной службы [30].

Кроме материальных методов стимулирования, для государственных (муниципальных) служащих применяют и другие.

Важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным госслужащим, закреплённый в Указе Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» [3]. Также предусмотрена сдача государственного квалификационного экзамена или аттестации при присвоении очередных квалификационных разрядов.

Существует ещё ряд разных способов нематериального стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться: простые слова благодарности; поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков;  организация различных образовательных процессов; организация спортивных соревнований; корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала; официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год; грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудников.

Но не стоит забывать, что «...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает» [18].

Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

2.1.1 Описание структуры Регионального центра мониторинга в образовании с выделением подразделений и их роли в управленческом процессе

Региональный центр мониторинга в образовании является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ, оказания услуг и исполнения государственных функций в целях обеспечения реализации полномочий органов государственной власти Самарской области в сфере образования.

Его организационно-правовая форма - государственное бюджетное учреждение, т.е. это организация, созданная органами власти для осуществления управленческих, социально-культурных, научно-технических или иных функций некоммерческого характера, деятельность которой финансируется из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов.

Предмет деятельности РЦМО - реализация таких видов дополнительного образования, как повышение квалификации, стажировка.

Цель РЦМО - повышение профессиональных знаний специалистов, совершенствование их деловых качеств, подготовка их к выполнению новых трудовых функций [31].

Основные направления работы:

1) осуществление обеспечения мониторинга состояния образования на территории Самарской области;

2) осуществление сбора, обработки, анализа образовательной деятельности в области;

3) разработка и утверждение учебных планов;

4) организация и проведение научных исследований, научно-технических и опытно-экспериментальных работ и т.д.

Главный документ, регулирующий деятельность РЦМО, - Устав Государственного бюджетного учреждения дополнительного профессионального образования (повышения классификации) специалистов Центра повышения квалификации «Региональный центр мониторинга в образовании» от 15.11.2011 г.

Основные направления деятельности РЦМО:

-- Организация и проведение повышения квалификации педагогических и руководящих работников, специалистов системы образования, подведомственной министерству образования и науки Самарской области;

-- Выполнение работ, оказание услуг в целях осуществления полномочий министерства образования и науки Самарской области, установленных распорядительными документами министерства образования и науки Самарской области;

-- Организация и проведение научных исследований, научно-технических и опытно-экспериментальных работ;

-- Консультационная деятельность по профилю работы Центра;

-- Разработка и реализация образовательных программ дополнительного профессионального образования;

-- Научная экспертиза программ, проектов, рекомендаций, других документов и материалов по профилю работы Центра;

-- Разработка организационно-методического сопровождения и организационно-технологического обеспечения работ (услуг), выполняемых (оказываемых) в целях осуществления полномочий министерства образования и науки Самарской области;

-- Информационное, аналитическое и экспертное обеспечение мониторинга региональной системы образования;

-- Сбор, обработка и анализ образовательной статистики в регионе;

-- Организация и проведение работ на базе экспериментальных площадок Центра, направленных на апробацию учебно-методических комплексов для мониторинга региональной системы образования;

-- Проведение конференций, совещаний и семинаров по основным направлениям деятельности Центра.

Управление РЦМО строится на принципе единоначалия и самоуправления. Высший орган самоуправления - Общее собрание трудового коллектива.

Во главе Центра находится его директор - Негрей Евгений Александрович.

Далее идут подразделения: Бухгалтерия, Отдел сопровождения ЕГЭ, Отдел мониторинга и статистики в образовании, Отдел сопровождения ГИА выпускников 9 классов, Отдел информационно-методического сопровождения государственной аккредитации, Учебно-методический отдел, Отдел информационных технологий, Административно-хозяйственный отдел [4].

Основные направления работы отдела мониторинга и статистики в образовании следующие:

-- организационно-методическое обеспечение сбора форм федерального статистического наблюдения (прием и обработка данных федерального статистического наблюдения территориальных управлений министерства образования и науки Самарской области, подготовка сводных форм федерального статистического наблюдения по Самарской области);

-- техническое обеспечение сбора информации о размере родительской платы за содержание ребенка в образовательных организациях Самарской области, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, подготовка сводного отчета по Самарской области;

-- организационно-методическое сопровождение мониторинга реализации Приоритетного национального проекта «Образование» на территории Самарской области;

-- проведение и организационно-методическое обеспечение мониторинговых исследований.

Организационная структура РЦМО представлена в приложении 5.

К педагогической деятельности в РЦМО допускаются только лица, имеющие соответствующее образование.

Заработная плата работникам РЦМО выплачивается за выполнение ими обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных и иных обязательных выплат, а также стимулирующих выплат. За выполнение дополнительной работы предусматривается доплата.

Работникам РЦМО могут быть предусмотрены также стимулирующие выплаты. Виды, условия, размеры, порядок произведения выплат стимулирующего характера, критерии оценки качества и результативности труда работников определяются РЦМО в пределах выделенных на эти цели средств самостоятельно и закрепляются локальным нормативным актом РЦМО,

Аттестация работников проводится в соответствии с нормативными актами Российской Федерации.

Педагогическим работникам РЦМО устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю; предоставляется ежегодный основной удлинённый оплачиваемый отпуск (56 календарных дней).

Учебная нагрузка для преподавательского состава РЦМО устанавливается в соответствии с их квалификацией и занимаемой должностью и не может превышать 800 за один учебный год.

2.2 Тенденции развития стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

Применяемые в современной управленческой практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их человеческие черты, возраст, психологический климат) [9]. Развитие системы стимулирования труда должно быть основано на следующих принципах:

1. Повышение разнообразия умений и навыков. Члены коллектива должны применять в своей работе неограниченное количество навыков. А руководители, в свою очередь, будут уделять внимание используемым навыкам и давать ощущение исключительности и ценности сотрудника.

2. Повышение целостности работы. Это может быть достигнуто за счёт дробления одной задачи на несколько операций, порученных разным людям. Pаботники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет видимый результат.

3. Повышение важности работы. Важно дать понять работнику, что от скорости и качества выполнения его работы зависит судьба организации.

4. Увеличение автономии. Руководитель может частично или полностью передать выполнение своих функций подчинённым. Время, как известно, - очень важный фактор в работе. Получив работу, подчиненный будет автономен в выборе времени работы, планировании её по времени.

5. Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, т.е. идущей от самой работы и внешней, в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Введение проверок на качество позволит работнику исправлять недостатки и корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному.

В настоящее время широкое применение находит партисипативный подход к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия. Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении. Особого внимания заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации [25]. Если работники будут своевременно получать информацию о своём продвижении, профессиональном совершенствовании, будущем организации, они будут свою значимость в глазах руководства. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания, навыки. Поэтому важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Наиболее оптимальной является система стимулирования, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников организации. Для эффективного функционирования системы государственной службы необходимы следующие условия: формирование коллектива, состоящего из компетентных и квалифицированных государственных служащих; принятие во внимание интересов всех работников по поводу их работы; адекватное обеспечение исполнения государственных функций ресурсами: кадровыми, финансовыми, материально-техническими, информационными; модернизация всего спектра управленческих и административных процессов.

2.3 Основные причины, мешающие эффективному развитию стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих

Среди кадровых проблем в государственной службе присутствуют такие, как низкая работоспособность, стремление к продвижению по службе на основе личных взаимодействий с руководителем, а не благодаря своим способностям, недобросовестное отношение к работе.

Одной из типичных проблем являются «раздутые штаты». Труд, требующий использования знаний, должен всегда удовлетворять высоким требованиям. И тут лучше ошибаться, отдавая предпочтение нехватке, чем избытку сотрудников. Организация, переукомплектованная персоналом среднего звена управления, уничтожает мотивацию. В ней не остается места для достижений, свершений и удовлетворения от работы. В итоге она подрывает собственную эффективность [16].

В государственных (муниципальных) структурах трудятся довольно способные и перспективные люди. Порой руководство не даёт им возможности проявить себя, т.к. недостаточно заданий для всех, много времени уходит на взаимодействие между различными подразделениями. Таким образом, приходится выполнять бессмысленную работу, которая не имеет практически никакой значимости. Самая очевидная проблема - это отсутствие продуманной кадровой политики в области стимулирования труда. Необходимо внести изменения в стратегию организации, заняться планированием, ведь люди - это главный ресурс государственной службы, не стоит так пренебрегать им.

В настоящее время в Российской Федерации созданы многие необходимые условия для оптимизации системы госслужбы, реорганизованы центральные органы государственного управления, приняты основные нормативные правовые акты, регулирующие организацию и прохождение государственной службы, а также повышения профессионализма госслужащих [8]. Однако, состояние современного аппарата российской государственной службы можно охарактеризовать скорее как неудовлетворительное. Вследствие частого проявления таких явлений, как бюрократия, номенклатура, коррупция, престиж государственной и муниципальной службы значительно подорван. Также в ряд проблем управления стимулированием труда можно добавить и дефицит финансов на содержание государственных (муниципальных) служащих.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для учреждения;

7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях учреждения [16].

По показателям эффективности государственного управления и качества публичных услуг Россия сегодня находится в числе стран, которые имеют более низкий уровень экономического развития и человеческого потенциала. Эффективная государственная служба служит ключевым фактором прочности государственной власти, ее авторитета и высокого динамизма. Экономическая же составляющая значимости рассматриваемого вида труда определяется его местом в системе общественного разделения труда и тем вкладом, который труд государственных служащих вносит в повышение эффективности общественного производства [23].

Вывод по второй главе: во второй главе рассмотрели следующие вопросы: современное состояние стимулирования труда госслужащих, структуру РЦМО с выделением подразделений и их функций, тенденции развития стимулирования труда, причины, мешающие эффективному развитию системы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.



Глава 3. Разработка организационного проекта по стимулированию труда государственных (муниципальных) служащих

3.1 Анкетирование

Для того чтобы лучше понять, какие стимулы труда являются наиболее эффективными для государственных (муниципальных) служащих, мы провели анкетирование среди нынешних и будущих работников государственных (муниципальных) структур обоих полов, в возрасте 20-38.

Анкета для выявления мотивации государственного (муниципального) служащего:

1. Пол:

а) мужской;

б) женский

2. Возраст:

а) 20-35;

б) 36 и более

3. Что Вас привлекает в работе в государственных (муниципальных) органах:

а) престижность учреждения;

б) стабильность;

в) дружелюбный коллектив;

г) возможность получения классного чина службы;

д) работа на пользу для государства;

е) патриотизм;

ж) стремление реализовать себя в управленческой сфере;

з) интересная работа;

и) удобный график работы;

к) предоставление жилья;

л) другое.

4. Какие причины могли бы побудить Вас отказаться от работы в государственных (муниципальных) органах:

а) низкая заработная плата;

б) репутация госслужащих как коррупционеров;

в) желание работать ради определённой цели (например, ради прибыли коммерческой организации);
г) рутинная работа;

д) ограничения и запреты, связанные с государственной (муниципальной) службой;

е) высокая ответственность;

ж) недостаток профессиональных знаний, умений;

з) негибкий график работы;

и) другое.

5. Какие формы стимулирования могли бы улучшить качество работы государственных (муниципальных) служащих?

а) негативные (неудовольствие, наказания, угроза потери работы);

б) денежные (заработная плата, включая все виды премий и надбавок);

в) натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля);

г) моральные (грамоты, представление к наградам, доска почета и пр.);

д) патернализм (забота о работнике);

е) другое.

6) Важно ли для Вас обучение и повышение квалификации в соответствующей сфере?

а) да;

б) не имеет значения;

в) нет

7) Что для Вас самое важное при выборе работы?

а) престижность учреждения;

б) заработная плата и иные материальные выплаты;

в) психологический климат в коллективе;

г) возможность продвигаться по «карьерной лестнице»;

д) возможность совершенствоваться;

е) другое.

8) От чего должна зависеть заработная плата?

а) от квалификации работника;

б) от стажа работы;

в) от занимаемой должности;

г) от результативности труда работника;

д) другое.

9) Хотите ли Вы принимать участие в неких соревнованиях, конкурсах, касающихся Вашей работы?

а) да;

б) нет.

10) Хотите ли Вы получать буклеты, памятки, справочные пособия, раскрывающие особенности работы государственных (муниципальных) служащих?

а) да;

б) нет

11) Возможно ли полностью раскрыть свой потенциал, работая в государственных (муниципальных) органах?

а) да;

б) не до конца;

в) нет

В ходе исследования было опрошено 25 человек. В некоторых вопросах было возможным выбрать несколько вариантов ответа.

68% опрошенных оказались лица женского пола, 92% - младше 35 лет. На вопрос, что же привлекает респондентов в государственной (муниципальной) службе, 80% ответили, что стабильность, 68% - стремление реализовать себя в управленческой сфере. Стабильность в государственной (муниципальной) службе обеспечивает сотрудникам место работы, которое не зависит от прибыли организации или её легальности.

Побудить отказаться от работы в государственных (муниципальных) учреждениях может репутация госслужащих как коррупционеров, так ответило 84% опрошенных. Также причиной ухода с госслужбы может быть низкая заработная плата (80%), ограничения для госслужащих (72%).

Ожидаемо, что лучшим поощрением для работников было бы денежное. Так ответило 92% респондентов. К удивлению, эффективными методами стимулирования могут быть также негативные (64%), патернализм (56%).

Для 92% опрошенных важно обучение и повышение квалификации. При выборе работы респонденты обращают внимание на престижность учреждения (76%), заработную плату (92%), возможность совершенствоваться (88%).