Стимулирование труда государственных и муниципальных служащих

Подавляющее большинство опрошенных ответило, что заработная плата должна зависеть от результативности труда работника. Напомним, что такая система оплаты труда, основанная на оценке заслуг, используется в США.

72% отвечающих хотели бы принимать участие в соревнованиях, конкурсах, касающихся их работы. Мнение по поводу распространения буклетов, плакатов, памяток, содержащих информацию о работе государственных (муниципальных) служащих разделилось пополам. 50% хотело бы получать такую справочную информацию, а другие 50% - нет.

Все респонденты считают, что на государственной (муниципальной) службе невозможно реализовать себя полностью. Видимо, это связано с теми ограничениями, которые устанавливает Закон [1].

Наглядное распределение ответов отображено в приложении 6.

Таким образом, по результатам анкетирования можно порекомендовать такие методы поощрения, как наказание за неисполнение, забота о работнике, проведение конкурсов. Также необходимо создавать условия для развития потенциала работников.

3.2 Анализ сильных и слабых сторон организации

Изучение внутренней среды направлено на уяснение того, какими сильными и слабыми сторонами обладает организация. Сильные стороны служат базой, на которую организация опирается в конкурентной борьбе и которую она должна стремиться расширять и укреплять. Слабые стороны -- это предмет пристального внимания со стороны руководства, которое должно делать все возможное, чтобы избавиться от них. Дж. Пирсом и Р. Робинсоном (Pearce and Robinson, р. 187) был выделен набор ключевых внутренних факторов, которые могут быть источником, как силы, так и слабости организации. Анализ этих факторов позволяет составить комплексное представление о внутренней среде организации и о ее слабых и сильных сторонах. Анализ сильных и слабых сторон

Таким образом, мы изучили внутреннюю среду организации посредством анализа кадровой политики, организации общего управления, предоставления услуг, финансовой политики, маркетинга, выявления сильных и слабых сторон учреждения. Можно сделать вывод о том, что Региональный центр мониторинга в образовании развивается разносторонне, выполняет много функций в сфере образования и науки.

3.3 Разработка рекомендаций по модернизации стратегического государственного управления в рамках рассматриваемой проблемы

Модернизацию системы стимулирования труда необходимо провести на стратегическом уровне, это поможет приблизить российскую государственную службу к мировым стандартам. Система кадрового планирования, оплаты труда, работа над корпоративной культурой госслужащих, система ценностей, норм поведения - всё это нужно откорректировать, чтобы иметь достойную систему государственного управления. Мы разработали следующие рекомендации по модернизации стратегического управления в государственной и муниципальной службе:

1. Важно разработать комплекс мероприятий, которые бы стимулировали потребность государственных служащих в постоянном самообучении и совершенствовании профессиональных навыков. Особенно важно такое обучение для госслужащих, работающих на своих должностях первый год. В связи c этим внедрение современных технологий работы с персоналом может быть полезным для решения многих насущных проблем, стоящих перед системой государственной службы Российской Федерации.

2. Можно, используя зарубежный опыт, в частности США, Франции, Германии, разработать и тиражировать содержательные, красочные справочные пособия, буклеты, плакаты, рекламные ролики, популярно раскрывающие задачи, обязанности, трудности и перспективы труда государственных (муниципальных) служащих. Рекомендуется реализовать так называемые памятки для граждан, поступающих на государственную (муниципальную) службу, или памятки для молодежи, желающей получить образование, необходимое для работы в государственных (муниципальных) структурах, в которых, кроме описания прав, полномочий, сферы ответственности государственных (муниципальных) служащих, будут содержаться сведения о трудностях и рисках их труда, о методах решения проблем, о системе поощрения и санкций.

3. Способом мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Можно использовать патерналистскую стратегию с добавлением патриотизма, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. К примеру, это может быть выпуск продукции с фирменной маркой, логотипом, систематическое вовлечение работников в реализацию своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала.

4. Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования является открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о настроениях в коллективе, о состоянии работы, об изменениях, касающихся данной организации.

5. В настоящее время заметно возрастает трудоёмкость, сложность деятельности государственных (муниципальных) служащих, значение форм, процедур прохождения государственной (муниципальной) службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на государственную (муниципальную) службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами - юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией. Прежде всего, такую "профилактику" рекомендуется проводить в тех государственных (муниципальных) органах, где это остро необходимо с учетом перспектив приема новых работников [10]. К тому же, данный метод поможет решить проблему с номенклатурой. На должность будут назначаться достойные служащие, а не те, кого выбрали «по знакомству».

6. Коррупция мешает государству результативно и эффективно развиваться, является серьёзной проблемой страны. Причиной коррупции является злоупотребление служебным положением государственных служащих. Возможно, служащие в этом видят способ получить дополнительную сумму денег, т.к. считают свою заработную плату заниженной. Нельзя допустить того, чтобы работник имел интерес к работе только из-за возможности подзаработать нечестным путём. Необходимым является создание политики противодействия коррупции, улучшение законодательства о государственной и муниципальной службе по вопросам недопустимости коррупции.

7. В современном мире активно развиваются технологии. Создание системы электронного документооборота благополучно влияет на работу государственных и муниципальных служащих. Работникам не придётся тратить время на передачу документов в другие подразделения и ожидание ответа. Достаточно поместить в систему нужное электронное послание и ответ не заставит себя ждать. Можно приступить к выполнению работы без каких-либо отвлекающих факторов.

8. Также очень важно создать в организации благополучный психологический климат. Руководитель должен относиться ко всем в равной степени уважительно и беспристрастно. Никто не захочет эффективно работать там, где к нему несправедливо относятся. Требуется проводить общие мероприятия, тренинги, которые смогут сплотить коллектив, избежать конфликтов и негативных последствий. Когда человек приходит на работу в хорошем настроении и с хорошим отношением к своим сотрудникам, ему и работать хочется продуктивно и эффективно.

9. В организациях можно проводить различные конкурсы, соревнования между сотрудниками, тем самым повышая их интерес к работе. За победу в конкурсах можно давать какие-то символические награды в чередовании со значительными призами.

10. Введение заработной платы, основанной на оценке заслуг: работники, которые имею одну квалификацию или занимают одну должность, могут достигнуть разных результатов в работе, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям.

11. Можно, на примере японской системы стимулирования, ввести доплаты за выслугу лет, что побудит работников оставаться в данном учреждении как можно дольше.

12. Если будет эффективным, то рекомендуется изменить график работы, сделать его более гибким. Например, работа 2/2, 5/5 и т.д.

13. На примере советской системы стимулирования труда, возможно вернуть лозунги, которые вызывают подъём и увеличивают работоспособность.

14. Для эффективной работы в коллективе необходимо наладить обратную связь с сотрудниками. Раз в месяц проводить собрания, обсуждать ситуацию в трудовом коллективе, современное состояние работы, выслушать предложения сотрудников по совершенствованию организационного процесса.

15. Как показало анкетирование, для многих людей эффективным методом стимулирования является наказание. Действительно, есть люди, для которых недовольство руководителя будет лучшим мотиватором. Можно вместе с сотрудниками создать систему санкций, которая будет применяться к провинившимся работникам.

Все рекомендации разместим в таблице:

Таблица. Рекомендации по модернизации системы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих

Главное, что нужно учитывать, когда разрабатываешь систему стимулирования труда государственных и муниципальных служащих, - это их потребности. Следует внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие потребности движут ими. Важно помнить, что со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Систему стимулирования требуется постоянно менять и вносить что-то новое и интересное.

3.4 Эффективность предложенных рекомендаций

Любую рекомендацию, прежде чем воплощать в жизнь нужно проверить на эффективность с помощью ряда показателей.

Экономический эффект - результат внедрения предложений, обеспечивающих сбережение трудовых, материальных и денежных ресурсов, увеличение объема реализации продукции и получение прибыли.

1) использование электронного документооборота (ЭДО) позволит сэкономить затраты на бумагу и письменные принадлежности;

2) использование ЭДО потребует вложений в лицензионную версию программы и установку ПК на всех рабочих местах;

3) затраты на создание и распространение буклетов, памяток, плакатов, содержащих информацию о работе государственных и муниципальных служащих;

4) затраты на создание доски почёта, на символические подарки служащим на праздники и за участие и победу в конкурсах;

5) дополнительные премии, доплаты за выслугу лет.

Социальный эффект - результат использования предложений, способствующих лучшему удовлетворению потребностей человека, повышению уровня и качества жизни, улучшению условий труда и отдыха работников.

1) повышение корпоративной культуры;

2) повышение уровня информированности людей о работе государственных и муниципальных служащих за счёт создания памяток, пособий, буклетов;

3) совершенствование работников;

4) высокий профессионализм служащих;

5) эффективная поддержка активности служащих;

6) осознание себя важной частью коллектива служащим;

7) доверительные отношения между работниками и руководителем;

8) повышение престижа организации за счёт устранения коррупции, бюрократии, номенклатуры, выпуска продукции со своими логотипами;

9) стремление служащих быть во всём лучшими;

10) обучение служащих новой программе ЭДО;

11) благоприятный психологический климат в организации;
12) коллектив, состоящий из достойных сотрудников за счёт совершенствование методов отбора служащих на работу;

13) необходимость перестроиться на новый график работы;

14) создание критериев для оплаты труда по системе оценки заслуг.

Экологический эффект заключается в сокращении выбросов в окружающую среду (в расчете на единицу продукции), улучшении ее состояния, повышении ее качества, уменьшении объема расхода невоспроизводимых природных ресурсов и ущерба от стихийных бедствий. Частично этот эффект может быть выражен в стоимостной форме.

1) уменьшение выброса в окружающую среду бумаги за счёт использования системы ЭДО;

2) уменьшение вреда деревьям за счёт сокращения использования бумаги.

Информационный эффект связан с созданием и распространением (в виде публикаций, стандартов и нормалей, технической документации, электронных файлов, а также усвоенных людьми знаний и навыков) информации о функционировании технических и биологических систем, а также о способах наиболее рационального применения этих систем на практике.

1) распространение информации о работе государственных и муниципальных служащих;

2) приобретение новых знаний и навыков;

3) усвоение принципов работы системы ЭДО;

4) публикация документов со своими логотипами;

5) информирование населения о лучших работниках посредством создания доски почёта.

Вывод по третьей главе: в последней главе проанализировали проведённое анкетирование, внутреннюю среду выбранного учреждения, разработали рекомендации и отобразили их эффективность.

Заключение

Данная работа была направлена на изучение стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.

В первой главе мы проанализировали сущность стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих, рассмотрели принципы и методы реализации стимулирования труда на практике, изучили степень проработанности темы в литературных источниках.

Во второй главе мы рассмотрели следующие вопросы: современное состояние стимулирования труда госслужащих, структуру РЦМО с выделением подразделений и их функций, тенденции развития стимулирования труда, причины, мешающие эффективному развитию системы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.

В последней главе мы проанализировали проведённое анкетирование, внутреннюю среду выбранного учреждения, разработали рекомендации и отобразили их эффективность.

Таким образом, цель курсовой работы - анализ системы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих - была достигнута.

А задачи, поставленные перед нами (провести теоретический анализ стимулирования труда государственных и муниципальных служащих; рассмотреть методы и принципы стимулирования труда на практике; проанализировать современное состояние и тенденции развития системы стимулирования труда; изучить проблемы в системе стимулирования труда; разработать рекомендации по модернизации системы стимулирования труда государственных и муниципальных служащих) выполнены.

Список использованных источников

Нормативно-правовая база:

1. Федеральный закон № 79 "О государственной гражданской службе в Российской Федерации", 2004

2. Федеральный закон № 25 «О муниципальной службе Российской Федерации», 2007

3. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим"

4. Устав Государственного бюджетного учреждения дополнительного профессионального образования (повышения классификации) специалистов Центра повышения квалификации «Региональный центр мониторинга в образовании» от 15.11.2011 г.

Учебная литература:

5. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2008,С. 50-52.

6. Балашов Ю.К., Коваль  А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования, 2009

7. Белокрылова О.С., Экономика труда: конспект лекций, Феникс, 2008

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления), 2008

9. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб: Питер. 2009. С.659-664.

10. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала, 2008. № 4. С. 23-34

11. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2006. №4 С.75-79.

12. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления, 2008, с. 83

13. Гагаринская Галина Павловна, Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (Методология и современная практика), Москва, 2000

14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2008. № 1. С. 169-174.

15. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. М., 2007

16. Друкер, Питер Ф.. Менеджмент: задачи, обязанности, практика, 2008

17. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-Дону, Феникс, 2006

18. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2008. № 11. С. 61

19. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб: "Евразия", 1999.

20. Мелкумова М.В. Денежное материальное стимулирование труда государственных гражданских служащих, 2008, С. 207-211

21. Потемкин В.К. Стратегические принципы деятельности предприятий на региональном потребительском рынке. СПб, 2010. С.52.

22. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда, 2009. С. 49-65

23. Розанова В. А. Психология управления, 2010

24. Савина С., "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011

25. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2008. № 8. С. 35-38

26. Цандер Э. Практика управления. М., 1993. С. 78.

27. Чернова Е.Б. Роль мотивации в системе управления персоналом /

Проблемы государственного и муниципального управления,2004.

28.Чечина О.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, 2009.

29. Шамарова Г.М. "Управление персоналом", 2007

30. «Профессиональное совершенствование как фактор повышения мотивации труда госслужащих в Российской Федерации», журнал «Вопросы структуризации экономики», 2008

Размещено на Allbest.ru