Удосконалення системи організації та оплати праці на ГПУ "Львівгазвидобування" на засадах менеджменту

Підприємство дбає, щоб працівники отримували гідну, свого трудового внеску, оплату праці. А також тут заведено велику кількість винагород, надбавок, премій та різних заохочувальних виплат, що мотивує людей до старанної праці і відданості даній компанії. Усі розрахунки по фонду заробітної плати робляться відповідно до нормативно-правових актів та вимог. Відділ організації праці та заробітної плати щомісяця аналізує використання фонду оплати праці по філії. Беручи до уваги матеріали фірми (Додаток 11, 12, 13), ми проаналізували використання фонду зарплати у 2005 р., 2006 р. та 2007 р. і узагальнили це в таблиці 2.4.

Із даних таблиці видно, що чисельність працівників у 2006 р. збільшувалась, але у 2007 р. відбулось скорочення штату. Фонд оплати праці зріс на 41,1% у 2007 р. порівняно з 2005 р. Більшого зростання зазнав фонд додаткової зарплати, який включає різного роду надбавки та премії (за виробничі результати, суміщення професій, роботу в нічний час, а також суми оплати відпусток працівників тощо).

Отже, співвідношення між кількістю робітників та фахівців майже не змінювалось. Тому і не відбувались значні зміни у співвідношеннях оплати їх

Таблиця 2.4

Порівняльний аналіз використання фонду оплати праці по філії ГПУ "Львівгазвидобування" за 2005-2007 рр.

№ п/п	Найменування виплат	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Зміна у 2009 до 2007 у %
1	Середньоспискова чисельність (осіб)	1201	1214	1183	-1,5
2	Фонд оплати праці (тис. грн.)	2808,8	2874,6	3962,0	41,1
2.1	Фонд основної зарплати (тис. грн.)	996,8	1241,4	1369,7	37,4
2.2	Фонд додаткової зарплати (тис. грн.)	546,0	699,5	831,4	52,3
2.3	Інші заохочувальні і компенсаційні виплати (тис. грн.)	1266,0	933,7	1760,9	39,1
3	Середня зарплата (грн.)	2338,7	2367,9	3349,1	43,2

праці та середньої зарплати (табл. 2.5). З даних таблиці видно, що при невеликій кількості фахівців фонд їх зарплати теж є незначним по відношенні до загального фонду. Це означає, праця робітників дуже ціниться на цьому підприємстві, адже фонд оплати праці робітників становить близько 70 % загального фонду оплати праці та компенсаційним виплатам. Це видно із таблиці 2.6, де ми подали відсоткове значення усіх видів виплат, що входять у фонд заробітної плати.

Основна зарплата, яка включає тарифну ставку (оклад), відрядний приробіток та ін. виплати становить досить незначну частку у фонді зарплати, приблизно третю частину. Зате, значними є додаткова зарплата (надбавки та доплати) та заохочувальні виплати (13 зарплата, премії, матеріальні допомоги, соціально-побутові пільги тощо). Чим стимулюють працівників до відданої та сумлінної праці на ГПУ "Львівгазвидобування".

Таблиця 2.5

Відношення оплати праці фахівців та робітників

№ п/п	Найменування виплат	2007 р. у % до заг. Значення	2008 р. у % до заг. значення	2009 р. у % до заг. значення
		робітники	фахівці	робітники	фахівці	Робітники	фахівці
1	Середньоспискова чисельність (осіб)	79	21	80	20	79	21
2	Фонд оплати праці (тис. грн.)	68	32	68	32	67	33
3	Середня зарплата (грн.)	85	15	85	15	85	15

Таблиця 2.6

Частка основної, додаткової зарплати та заохочувальних виплат у фонді оплати праці

№ п/п	Виплати	Частка виплат у фонді оплати праці, %
		2005 р.	2006 р.	2007 р.
1	Основна зарплата	35,5	43	34,5
2	Додаткова зарплата	19,5	24	21
3	Заохочувальні виплати	45	33	44,5
Разом	100	100	100

Щоб показати динаміку змін заробітної плати на даному підприємстві ми провели розрахунки темпів зростання та приросту заробітної плати (табл. 2.7). Тут використовувались базисні методи обчислення.

Отже, зарплата робітників у 2006 р. та 2007 р. порівняно з 2005 р. зросла на 3%, 40% відповідно, а фахівців - на 1% та 43% відповідно, що говорить про значні зрушення у зростанні оплати праці, а також про високі результати діяльності підприємства.

Таблиця 2.7

Зміна росту фонду оплати праці

Рік	Фонд оплати праці (тис. грн..)	Темп зростання	Темп приросту, %
	робітники	фахівці	робітники	фахівці	Робітники	фахівці
2005	1900,6	908,2	1	1	-	-
2006	1954,4	920,2	1,03	1,01	3	1
2007	2666,4	1295,6	1,40	1,43	40	43

Беручи до уваги матеріали фірми ми виконали обчислення темпів зростання середньої зарплати ланцюговими методами, з яких видно, що у 2006 р. порівняно з 2005 р. середня зарплата робітників і фахівців зросла на 1% та 2% відповідно. А у 2007 р. порівняно з 2006 р. - на 40% та 43% (табл. 2.8)

Таблиця 2.8

Зміна росту середньої зарплати

Рік	Середня зарплата (грн.)	Темп зростання	Темп приросту, %
	робітники	фахівці	робітники	фахівці	робітники	Фахівці
2005	1996,4	3647,4	-	-	-	-
2006	2023,2	3710,5	1,01	1,02	1	2
2007	2839,6	5309,8	1,40	1,43	40	43

Як вже було зазначено, компенсаційні та заохочувальні виплати становлять значну частину фонду оплати праці працівників ГПУ "Львівгазвидобування". Слідкуючи за динамікою зарплати можна сказати, що відбувалось зростання, а от компенсаційні виплати зменшились у 2006 р. порівняно з попереднім роком, але вже у 2007 р. відбулось зростання таких виплат робітникам та фахівцям на 81% та 104% відповідно (табл. 2.9). При розрахунку темпів зростання використовувались ланцюгові методи обчислення.

Таблиця 2.9

Динаміка компенсаційних та заохочувальних виплат

Рік	Заохочувальні та компенсаційні виплати	Темп зростання	Темп приросту, %
	Робітники	фахівці	робітники	фахівці	Робітники	фахівці
2005	863,4	402,6	-	-	-	-
2006	650,7	283,0	0,75	0,70	-25	-30
2007	1183,3	577,6	1,81	2,04	81	104

Таблиця 2.10

Аналіз зміни рівня росту з/п на ГПУ "Львівгазвидобування" за 2006-2009 р.

№ п/п	Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.	2009 р.	2009 р. у % до 2006 р.
1	Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу, осіб	1412	1176	1213	1195	-15
	в т.ч. чисельність працівників основного виробництва	1164	1170	1203	1185	1,8
	з них чисельність робітників основного виробництва	930	929	957	939	0,9
2	Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн.	23122,8	24400,9	28389,8	34090,9	47,4
	в т.ч. працівників основного виробництва	19546,2	24342,4	28267,4	33946,5	73,7
	з них робітників основного виробництва	13230,7	14388,8	18590,9	22689,0	71,5
2.1	Фонд основної зарплати, тис. грн.	10290,3	10658,0	12628,0	15161,0	47,3
2.2	Фонд додаткової зарплати, тис. грн.	6103,9	6469,9	7905,0	9923,3	62,6
2.2.1	З них премії за виробничі результати	2110,7	2055,6	2493,7	3165,2	49,9
2.3.	Заохочувальні та компенсаційні виплати, тис. грн.	6728,6	7273,0	7866,8	9006,6	33,9
2.3.1	З них одноразові премії	2672,9	3546	3247,2	4231,5	58,3
3	Середньомісячна зарплата, грн.	1364,7	1729,1	1950,4	2377,3	74,2
	в т.ч. працівників основного виробництва	1399,4	1733,8	1958,1	2387,2	70,6
	з них робітників основного виробництва	1185,5	1290,7	1618,9	2013,6	69,8

Із даних таблиці видно, що середньооблікова чисельність працівників зменшилась на 15%, в тому числі кількість працівників основного виробництва збільшилась тільки на 1,8%, а робітників основного виробництва - на 0,9%. Фонд оплати праці у 2009 р. відносно 2006 р. зріс на 47,4%. Проте, зарплата працівників основного виробництва збільшилась на 73,7%, а робітників - на 71,5%. У складі фонду оплати праці найбільшою мірою зросла додаткова зарплата - 62,6%, в тому числі премії за виробничі результати - на 49,9%. Щодо заохочувальних та компенсаційних виплат, то їх суми теж збільшились: на 33,9%, з них одноразові премії - на 58,3%.

Слідкуючи за динамікою середньомісячної зарплати бачимо, що вона постійно зростала (рис.2). Хоча протягом цих чотирьох років змінились троє начальників управління це не значно вплинуло на виплату заробітної плати та на її величину. Зростала як заробітна плата штатних працівників, так і робітників основного виробництва. Середньомісячна зарплата штатних працівників зросла на 74,2%, працівників основного виробництва - на 70,6%, а робітників-на 69,8%.

Рис. 2. Динаміка змін середньої зарплати

У 2009 р. відділ організації праці почав складати нову форму інформації щодо кількості працівників та рівня середньомісячної заробітної

Плати по категоріях працюючих (табл.2.11). З даних таблиці видно, що при встановленій колективним договором мінімальній тарифній ставці робітників І розряду основного виробництва 670 грн. та мінімальній заробітній платі робітників наскрізних та інших професій 700 грн. середньомісячна зарплата робітників у 2009 р. становила 2007,5 грн. А також аналізуючи фонд оплати праці бачимо, що значну частку займає фонд оплати праці робітників близько 67%, а найменшу фонд технічних службовців - 0,2% (фонд решти працівників: керівників - 12,3%, професіоналів - 15,9%, фахівці - 4,6%,). Логічно, що найвища середня заробітна плата у керівників, а найнижча у технічних службовців. Основна заробітна плата займає майже 50% складу середньомісячної зарплати всіх категорій працівників.

Таблиця 2.11

Інформація щодо кількості працівників та рівня середньомісячної заробітної плати по категоріях працюючих по ГПУ "Львівгазвидобування" за 2009 р.

Найменування категорій працівників	Середньооблікова чисельність штатних працівників (осіб)	Фонд оплати праці штатних працівників (тис. грн.)	в тому числі основної заробітної плати	Середньомісячна заробітна плата (грн.)	Питома вага основної заробітної плати в складі середньої заробітної плати (%)
Всього по підприємству:	1195	34090,9	15161,0	2377,3	44,5
керівники	87	4193,2	1775,7	4016,5	42,3
професіонали	116	5433,6	2335,8	3903,4	43,0
фахівці	40	1578,1	699,8	3287,7	44,3
технічні службовці	5	73,3	34,6	1221,7	47,2
робітники	947	22812,7	10135,1	2007,5	45,2

Підприємство також здійснює соціальні нарахування у Пенсійний фонд - 33,2%, у Фонд соціального страхування по безробіттю - 1,6%, у Фонд соціального страхування при тимчасовій непрацездатності - 1,4% та у Фонд соціального страхування від нещасного випадку - 0,9%.

До працівників застосовуються тільки два види стягнень за порушення трудової дисципліни - догана або звільнення. З точки зору працівника можна сказати, що не враховуються деякі фактори, фірма неправильно ставиться до своїх працюючих. Але якщо ж не застосовувати жорстких заходів щодо дисципліни, то важко буде досягти найелементарнішого дотримання внутрішнього розпорядку.

праця персонал атестація робочий

Рис. 3. Частка кожної категорії працівників у фонді оплати праці

ДК "Укргазвидобування" гарантує своїм працівникам та непрацюючим пенсіонерам соціальний захист і притулок у будь-яких життєвих ситуаціях (надання допомоги при похованні, народженні дитини, одруженні працівників), надає багато пільг та компенсацій. Фірма забезпечує медичне обслуговування працівників, лікування та протезування зубів, що надає їй перевагу та завойовує імідж серед вітчизняних підприємств. Компанія є надзвичайно "гуманною" до своїх працівників, надає можливість отримання житла, безпроцентної позики на обґрунтовані потреби своїх працівників. До того ж, позики є безпроцентними, надаються на короткостроковий та довгостроковий періоди.

З метою заохочення працівників апарату та структурних підрозділів, що входять до складу ГПУ "Укргазвидобування", за особистий внесок в розвиток газовидобування України запроваджено нагородні відзнаки: грамота, відмінник праці, почесний працівник та ветеран праці. При присвоєнні звання працівнику також вручають грошову винагороду - премію або цінний подарунок.

Кожного року складається план комплексних заходів щодо досягнення встановлених нормативів безпеки та гігієни праці, виробничого та навколишнього середовища, підвищення існуючого рівня безпеки робіт, запобігання випадкам аварійності, виробничого травматизму та професійних захворювань. У даному документі плануються заходи на рік з розбивкою по кварталах, а також їх вартість та визначаються відповідальні за виконання особи. На 2009 р. заплановано атестацію робочих місць на відповідність їх нормативним актам на суму 267,60 тис. грн. На реалізацію заходів з усунення безпосереднього контакту працівників із шкідливими речовинами розраховано витратити 265,50 тис. грн. А також заплановані навчання працівників, проведення нарад, семінарів з питань пожежної безпеки на 665 тис. грн. За виконання цих заходів відповідальність несуть керівники філій. Всі вони проводяться з метою покращення стану умов праці на підприємстві.

Розділ 3. Шляхи вдосконалення організації праці на ГПУ "Львівгазвидобування"

3.1 Раціоналізація та атестація робочих місць

В розвитку ринкової економіки важливе місце посідають питання удосконалення організації і обслуговування робочих місць. Робоче місце - первинна ланка виробництва, де відбувається поєднання робочої сили з предметами та засобами праці. Крім цього, робоче місце являється основним елементом управління персоналом при плануванні, аналізі ринку праці, а також забезпечення зайнятості.

В організаційно-технічному аспекті робоче місце передбачає раціональний вибір і розміщення технічних засобів, які забезпечують безпечну та ефективну діяльність працівників у відповідних підрозділах підприємства. Робоче місце як первинна ланка виробничого чи трудового процесу об'єднує три основні його основні елементи: засоби праці, предмети праці і безпосередньо праця. В просторовій зоні робочого місця досягається головна ціль виробництва - якісна зміна предмету праці. Адже, від ефективності праці на кожному робочому місці залежать результати праці як на конкретному робочому місці, так і на виробничому підрозділі, у бригаді, відділі, службі, підприємстві в цілому.

З метою підвищення інтенсифікації виробництва і приведення в дію наявних резервів по ефективному використанню виробничого потенціалу на більшості підприємств промисловості, торгівлі, транспорту і зв'язку, житлово-комунального господарства і побутового обслуговування населення проводиться систематична робота по підвищенню ефективності виробництва і раціональному використанню трудових ресурсів на основі регулярно здійснюваних атестації і раціоналізації робочих місць, які є важливою частиною програми підвищення науково-технічного рівня виробництва, визначення основних напрямів та етапів впровадження передової техніки і технології, прогресивних організаційних рішень. [7].

Організація обліку робочих місць, виявлення ступеня відповідності їх рівня сучасним вимогам науки та техніки, технологій та наукової організації праці здійснюються в рамках атестації робочих місць. Джерелами інформації служать фактичні результати дослідження робочих місць, дані первинної статистичної звітності, перепису обладнання та його паспортів, технологічні карти та інші матеріали.

Атестація робочих місць є складовою програми вдосконалення управління персоналом на кожному підприємстві. Робоче місце вважається атестованим, якщо повністю відсутня оцінка з нульовим значенням, в кожній групі чинників не має більше однієї оцінки із значенням 0,5; середній коефіцієнт в кожній з комплексних груп чинників не є нижчим значення 0,9.

Комплексна оцінка кожного робочого місця на його відповідність науково-технічному та організаційному рівням є основою для прийняття рішення щодо його подальшого використання, при цьому визначаються основні напрямки удосконалення робочого місця, інформація інтегрується в процесі атестації робочих місць [23, С. 100].

Керівники підприємств і організацій разом з профспілковими комітетами при проведенні атестації робочих місць повинні забезпечити:

1) облік усіх робочих місць, виявлення робочих місць, що не відповідають прогресивним технічним, технологічним, організаційним рішенням, вимогам охорони праці, передовому досвіду, нормативам та стандартам, і на цій основі їх раціоналізацію;

2) скорочення застосування ручної і важкої фізичної праці, а також робочих місць з несприятливими умовами праці, ліквідацію малоефективних робочих місць, збільшення коефіцієнта змінності роботи устаткування;

3) перевірку обґрунтованості застосовуваних норм трудових затрат і впровадження технічно обґрунтованих норм;

4) підвищення ефективності бригадної форми організації і стимулювання праці;

5) широку участь робітників, інженерно-технічних працівників та службовців у проведенні атестації і раціоналізації робочих місць. [7]

Заходи по раціоналізації робочих місць повинні включатись до відповідних розділів річних та п'ятирічних планів економічного і соціального розвитку підприємств та організацій і до колективних договорів. Вивільнюване в результаті атестації і раціоналізації робочих місць устаткування реалізовується в установленому порядку, а одержані кошти спрямовуються у фонд розвитку виробництва.

Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на підприємствах i в організаціях незалежно від форми власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, установки, прилади та апарати, сировина та матеріали є потенційними шкідливими та небезпечними виробничими факторами, що можуть несприятливо впливати на стан здоров'я працюючих, а також їхніх нащадків. Основна мета атестації полягає в регулюванні відносин між власником або повно важенним органом i працюючим у сфері реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення ,пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах.

Атестація робочих місць передбачає:

- виявлення шкідливих та небезпечних факторів i причин формування несприятливих умов праці;

- санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, важкості й напруженості трудового процесу на робочому місці;

- комплексну оцінку факторів виробничого середовища i характеру праці на відповідність їх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним та санітарним нормам i правилам;

- визначення ступеню шкідливості і небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;

- обґрунтування віднесення робочого місця до категорії зі шкідливими (особливо шкідливими), важкими (особливо важкими) умовами праці;

- визначення права працівників на пільгове пенсійне забезпечення за роботу у несприятливих умовах;

- визначення i реалізацію технічних i організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію умов та характеру праці.

Санітарно-гігієнічні дослідження факторів виробничого середовища і трудового процесу проводяться санітарними лабораторіями підприємств і організацій, атестованих органами Держстандарту і МОЗ за списками, що узгоджуються з органами Державної експертизи умов праці, а також на договірній основі лабораторіями територіальних санітарно-епідеміологічних станцій. [6]

Атестація проводиться атестаційною комісією в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на 5 років.

Позачергово атестація проводиться у разі докорінної зміни умов і характеру праці з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, профспілкового комітету, трудового колективу або його виборного органу, органів Державної експертизи умов праці з участю установ санітарно-епідеміологічної служби МОЗ. [6]

Період переатестації визначається самим підприємством у колективному договорі, але не повинен перебільшувати 5 років. Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на власника підприємства.

Для організації та проведення атестації керівник підприємства видає наказ, в якому:

1) зазначаються основа та завдання атестації;

2) затверджуються склад, голова i секретар постійно діючої атестаційної комісії, визначаються її повноваження;

3) визначаються терміни i графіки проведення підготовчих робіт у структурних підрозділах підприємства;

4) визначаються взаємодія із зацікавленими державними органами i громадськими організаціями (експертизою умов праці, санітарно-епідеміологічною службою - СЕС);

5) визначаються проектні чи науково-дослідні установи для науково-технічної оцінки умов праці i участі в розробці заходів що до усунення шкідливих виробничих факторів.

До складу атестаційної комісії рекомендується включити головних спеціалістів, працівників відділу кадрів, праці i заробітної плати, охорони праці, членів громадських організацій та інших.

Атестаційна комісія:

а) здійснює організаційне i методичне керівництво та контроль за ходом проведення роботи на всіх етапах;

б) формує правову i нормативно-довідкову базу i організує її вивчення;

в) визначає i залучає необхідні організації для виконання спеціальних робіт;

г) організує виготовлення планів розташування обладнання по кожному підрозділу з їх експлуатацією, визначає межу робочих місць (робочих зон) та надає їм відповідний номер;

д) складає перелік робочих місць, що підлягають атестації;

е) порівнює застосовуваний технологічний процес, склад обладнання, використовувані сировину i матеріали із передбаченими у проекті;

є) визначає обсяг необхідних досліджень шкідливих i небезпечних факторів виробничого середовища та організує їх дослідження;

ж) прогнозує та виявляє наявність шкідливих i небезпечних факторів на робочих місцях;

з) встановлює згідно з Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником (ЄТКД) відповідність найменування професій i посад працівників, зайнятих на цих робочих місцях, характеру фактично виконуваних робіт;

к) складає Карту умов праці на кожне враховане робоче місце або групу аналогічних робочих місць, проводить атестацію i складає перелік робочих місць, виробництв, професій та посад з несприятливими умовами праці;

л) уточнює діючі i вносить пропозиції на встановлення нових пільг i компенсацій залежно від умов праці, визначає втрати на ці цілі;

м) організує розробку заходів щодо покращання умов праці i оздоровлення працівників.

Атестаційна комісія може подати рекомендації про пониження чи підвищення по посаді, переведення на іншу роботу, встановлення персональної надбавки до посадового окладу, про зменшення чи підвищення зарплати [43, С. 151].

За документами атестації визначаються невідкладні заходи щодо покращання умов i безпеки праці, які не потребують для їх розробки i впровадження залучення сторонніх організацій i фахівців.

За результатами атестації складається перелік:

- робочих місць, виробництв, робіт, професій i посад, працівникам яких підтверджене право на пільги i компенсації, передбачені законодавством, а також за рахунок коштів підприємства;

- робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх покращання.

Витяги з наказу додаються до трудової книжки працівників, професії i посади яких внесені до переліку.

Матеріали атестації робочих місць є документами суворої звітності i зберігаються на підприємстві протягом 50 років.

Регламентовано, щоб використовувати результати атестації і раціоналізації робочих місць на підприємствах та в організаціях при вирішенні таких питань:

- впровадження у практику планування та обліку балансів робочих місць і трудових ресурсів;

- створення нових і реконструкції діючих підприємств;

- затвердження (погодження) лімітів чисельності працівників підприємств і організацій, розташованих на відповідній території;

- працевлаштування пенсіонерів, жінок, які мають дітей, випускників середньої школи, а також осіб з обмеженою працездатністю.

Результати атестації використовуються при встановленні пенсій за віком на пільгових умовах, пільг і компенсацій за рахунок підприємств та організацій, обґрунтуванні пропозицій про внесення змін і доповнень до списків №1 і 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення, а також для розробки заходів щодо поліпшення умов праці та оздоровлення працюючих [6].

3.2 Покращення умов оплати праці на підприємстві

Одним з найважливіших завдань організації праці є створення належних умов для спокійної, ритмічної, продуктивної роботи індивідів і колективів для розкриття та розвитку здібностей, творчого потенціалу. Такі умови ніколи не виникають спонтанно. Їх треба планувати, організовувати, створювати, вкладаючи значні кошти і матеріальні ресурси.

При неблагополучних внутрішніх умовах працівники витрачають багато енергії не на безпосереднє виконання роботи, а на пристосування до цих умов та подолання їх негативного впливу.

Умови праці безпосередньо впливають на ступінь важкості, напруженості і втомлюваності. Важкість фізичної праці визначається, перш за все, затратами фізичної енергії людини в процесі роботи.

Значення безпеки життєдіяльності визначається тим, що вона направлена на рішення важливого соціального питання - збереження здоров'я людей. Покращення умов праці, підвищення її безпеки та нешкідливості має велике екологічне значення. Воно впливає на економічні результати виробництва - на продуктивність праці, якість, собівартість виготовленої продукції.

Продуктивність праці підвищується завдяки збереженню здоров'я та працездатності людини, економії живої праці шляхом підвищення рівня використання робочого часу, продовження періоду активної трудової діяльності людини, економії громадської праці шляхом підвищення якості продукції, покращення використання основних виробничих фондів, зменшення числа аварій.

Покращення умов праці та її безпека приводять до зниження виробничого травматизму, професійних захворювань, інвалідності, що зберігає здоров'я працюючих і одночасно приводить до зменшення затрат на оплату пільг та компенсацій за роботу в шкідливих умовах праці, на оплату наслідків такої роботи, на лікування, перепідготовку працівників виробництва у зв'язку з текучістю кадрів по причинах, що пов'язані з умовами праці.

Охорона праці розв'язує проблеми, пов'язані із забезпеченням безпечних умов праці. Вона виявляє та вивчає можливі причини виробничих нещасних випадків, професійних захворювань, аварій, вибухів, пожеж i розробляє систему заходів та вимог з метою усунення цих причин та створення безпечних та сприятливих для людини умов праці, сприяє захисту робітників від дії шкідливих та небезпечних виробничих факторів, забезпечувати найбільш сприятливі умови праці, що сприяють продуктивності праці. Тому розробка заходів по покращенню умов та охорони праці повинна проводитися на кожному підприємстві.

Впровадження автоматизованих систем та обчислювальної техніки у всі сфери народного господарства України привело до значного збільшення числа електронно-обчислювальних машин та елементів автоматизації. Це в свою чергу привело до появи нових професій -- користувачів ЕОМ і виникнення проблеми організації робочих місць і оптимізації їх діяльності відповідно до вимог охорони праці.

При удосконаленні організації праці важливе значення має підвищення результативності праці за рахунок підвищення спроможності до праці і покращення здоров'я працівників.

Проектування умов праці здійснюється з врахуванням статі, віку, стану здоров'я, кваліфікації, психологічних, фізіологічних та соціальних характеристик працівників.

При організації трудових процесів більше уваги слід звернути на проектування раціональних режимів праці і відпочинку. При цьому необхідно створювати такі умови, при яких чергування роботи і відпочинку відбувалось так, щоб не приводити до втомлюваності організму працівників.

На законодавчому рівні встановлено перелік заходів, спрямованих на доведення умов і безпеки праці до нормативних вимог або підвищення існуючого рівня охорони праці на виробництві, виконання яких може здійснюватись за рахунок коштів фондів охорони праці. Ці заходи встановлюється для своєчасного планування і цільового фінансування заходів, спрямованих на попередження нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, а також посилення контролю за використанням коштів фондів охорони праці [5].

Заходи, що можуть здійснюватись за рахунок коштів фонду охорони праці підприємств, установ, організацій, за рахунок коштів галузевого фонду охорони праці і за рахунок коштів регіонального фонду охорони праці.

Фінансування заходів, спрямованих на приведення умов і безпеки праці до нормативних вимог, підтримку досягнутого та підвищення існуючого рівня стану охорони праці можуть здійснюватись на підприємствах, як правило, за рахунок:

а) витрат виробництва за такими елементами:

- матеріальні затрати на удосконалення технологій та організацію виробництва, винахідництво та раціоналізацію, підтримку основних виробничих фондів у робочому стані, утримання засобів колективного захисту тощо;

б) амортизація основних фондів;

в) капітальних вкладень;

г) банківського кредиту;

д) кошторису видатків бюджетних організацій і установ;

е) фонду охорони праці [5].

До заходів, що фінансуються за рахунок фонду охорони праці відносяться: атестація робочих місць та відповідність їх нормативним актам про охорону праці; розроблення, виготовлення та встановлення на діючих об'єктах засобів колективного захисту працюючих, засобів протиаварійного захисту, приладів і пристроїв безпеки; навчання працюючих з питань охорони праці, проведення нарад, семінарів, оглядів-конкурсів; впровадження автоматичного та дистанційного управління виробничим обладнанням, технологічними процесами, засобами транспортування та підйому з метою забезпечення безпеки працюючих, в тому числі механізація та автоматизація робіт з підвищеною небезпекою та робіт, що пов'язані з фізичним та нервово-психічним перевантаженням; впровадження систем автоматичного контролю та сигналізації наявності шкідливих і небезпечних виробничих факторів, а також блокуючих пристроїв, що забезпечують аварійне відключення технологічного та енергетичного устаткування в разі виникнення небезпеки для обслуговуючого персоналу та працюючих; впровадження технічних пристроїв та устаткування, що забезпечують захист працюючих від ураження електричним струмом, дії статичної електрики та розрядів блискавок; встановлення запобіжних та захисних пристроїв з метою забезпечення безпечної експлуатації парових, водяних, газових, кисневих та інших виробничих комунікацій та споруд; механізація процесів розливу і транспортування отруйних, агресивних, пожежо- та вибухонебезпечних рідин, складування та транспортування вантажів, сировини і матеріалів; обладнання спеціальних механізмів, пристроїв та площадок, що забезпечують зручне та безпечне виконання робіт на висоті (в роботі по обслуговуванню освітлювальної арматури, склінню вікон, обслуговуванню запорної арматури, відкриванню люків залізничних напіввагонів тощо); модернізація технологічного, підйомно-транспортного та інших видів обладнання з метою доведення його до вимог нормативних актів про охорону праці; заходи щодо усунення безпосереднього контакту працівників із шкідливими речовинами та матеріалами; приведення рівнів шуму, вібрації, ультразвуку, іонізуючих та інших шкідливих випромінювань на робочих місцях у відповідність до вимог чинних нормативних актів; реконструкція наявних систем природного та штучного освітлення з метою досягнення нормативних вимог щодо освітленості робочих місць діючого виробництва, евакуаційних виходів та місць масового переходу; переобладнання та впровадження систем опалювання та пристроїв кондиціонування повітря, обладнання теплових, водяних повітряних завіс та повітряних душів, утеплення дверей, вікон, підлог у діючому виробництві з метою доведення температурного режиму до встановлених нормативів; проведення експертизи щодо технічного стану будівель та споруд; розширення, реконструкція та оснащення санітарно-побутових приміщень (гардеробних, душових, кімнат приймання їжі тощо) з метою доведення забезпеченості ними працюючих до чинних норм, додаткове обладнання цих приміщень сучасним інвентарем і пристроями; придбання, монтаж та забезпечення функціонування сатураторних пристроїв (в тому числі автоматів) для приготування газованої води; обладнання нових та реконструкція тих, що є, місць організованого відпочинку і обігріву працюючих, а також захисних споруд від сонячних променів та атмосферних опадів при роботах на відкритому повітрі; обладнання фізкультурно-оздоровчих кімнат, кімнат харчування, психологічного розвантаження, здоров'я, придбання для цих цілей спортивного інвентарю, приладів, устаткування, лікувальних препаратів та медикаментів для профілактики профзахворювань та реабілітації здоров'я постраждалих від нещасних випадків на виробництві, оплата медичних послуг спеціалістів, забезпечення кімнат білково-вітамінними, адаптогенними та іншими оздоровчими напоями; заохочення трудових колективів і окремих осіб, які плідно працюють над поліпшенням стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, на підставі діючого на підприємстві положення; проведення обов'язкових медичних оглядів працюючих. Ці заходи є основою для опрацювання колективного договору.

Визначення першочергових заходів проводиться на підставі даних атестації робочих місць на відповідність їх нормативним актам про охорону праці, аналізу причин нещасних випадків на виробництві та профзахворювань з урахуванням їх економічної та соціальної ефективності.

До заходів, що можуть здійснюватись за рахунок коштів галузевого фонду охорони праці, відносяться: розроблення та впровадження у виробництво засобів індивідуального та колективного захисту працюючих, приладів та систем контролю небезпечних та шкідливих факторів виробничого середовища; створення і впровадження автоматизованих систем попередження аварій, пожеж, нещасних випадків на виробництві, а також систем управління охороною праці; створення та впровадження у виробництво спеціальних технічних засобів для механізації важких, небезпечних та шкідливих робіт; опрацювання показників ергономічної оцінки рівня охорони праці; розроблення та реалізація заходів щодо боротьби з шкідливими га небезпечними факторами виробничого середовища (запиленість, загазування, шум, вібрація, ультразвук, іонізуючі та інші види шкідливих випромінювань та факторів); розроблення і реалізація програм навчання та підвищення рівня знань працівників з питань охорони праці (в тому числі комп'ютерних); проведення конференцій, нарад, семінарів, оглядів-конкурсів тощо з питань охорони праці; інформаційне забезпечення охорони праці; нормативно-правове забезпечення охорони праці та ін.

До заходів, що мають міжгалузеве значення і включаються до регіональної програми, відносяться: заходи, що передбачені попередніми переліками; утилізація шкідливих та небезпечних відходів виробництва; матеріально-технічне забезпечення діяльності регіонального фонду охорони праці та ін. [5].

В комплексі заходів, що направлені на обмеження втоми, збереження і укріплення здоров'я працівників, важливе місце займають психогенні методи (автогенне тренування, прийоми психосаморегуляції), а також створення кімнат психологічного розвантаження.

Удосконалення техніки, технології, покращення санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних умов праці, підвищення рівня культури виробництва - головні напрямки зниження фізичних і нервових перевантажень, що в свою чергу, викликає добросовісне творче відношення до праці.

Умови праці визначаються певними критеріями факторів виробничого середовища і трудового процесу. На кожному робочому місці на працездатність впливають, здебільшого, декілька факторів, а не всі, і їх вплив можна подати через інтегральну оцінку умов праці. Крім особистих факторів, вплив яких неможливо врахувати прямими показниками, а лише через показники приросту виробітку за одиницю часу в разі незмінних умов виробничого середовища і якісного стану робочої сили. Практика підприємств свідчить про те, що оцінка поліпшення умов праці може бути здійснена шляхом зіставлення фактичних умов праці з нормативними, прийнятими для базового періоду. В сучасних умовах господарювання все більшого значення набуває проблема поліпшення умов праці не за рахунок компенсаційних виплат, а шляхом впровадження нової техніки, технологій, оздоровлення виробничого середовища, врахування вимог естетики праці.

Висновки

Отже, організація праці - це спосіб об'єднання безпосередніх виконавців із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих результатів. Організація праці частково є об'єктивною необхідністю й невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона впливає на вдосконалення всіх процесів праці для досягнення високої ефективності суспільного виробництва.

Так як, організація праці - це система використання живого праці, певний порядок побудови та здійснення трудового процесу, то вона повинна найбільш ефективно з'єднувати техніку та людей у єдиному виробничому процесі і забезпечувати підвищення продуктивності праці, охорону здоров'я працівника, його професійне та духовне зростання.

Ринкові відносини та прискорення НТП потребує постійної зміни та вдосконалення організації праці. З одного боку, він створює нові продукти праці, виробництво яких опирається на сучасні технічні засоби і технологію. З іншого боку, він веде до появи нових споживчих товарів і більш прогресивної технології навіть у виробництві традиційних виробів. Все це веде до зміни і удосконалення організації праці.

Організувати працю працівників можна по-різному: на основі використання досвіду фахівців, форм і методів виконання роботи, але найбільш ефективний шлях - це використання досягнень науки (фізіології і психології праці, ергономіки і т.д.) і передового досвіду трудових колективів і окремих працівників.

Організація праці на підприємствах відіграє важливу роль у вирішенні економічних і соціальних завдань як засіб ефективного використання трудового потенціалу, підвищення діяльності господарського механізму, доведення його принципів до первинних ланок виробництва, кожного робочого місця, забезпечення відповідності розмірів заробітної плати трудовому внеску працівників. Тому структура організації праці і система її управління на підприємстві повинна бути високоефективною, що дозволить забезпечити мобілізацію резервів зростання продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва.

Під управлінням організацією праці на підприємстві розуміється сукупність організаційно-технічних, економічних і соціальних заходів з праці, здійснюваних з метою випуску продукції з найменшими витратами праці на основі використання всіх резервів зростання її продуктивності. Ефективність діяльності стає вирішальною передумовою розвитку підприємства. Тому суттєво зростає значення чинників, які впливають на результативність виробництва. Одним з головних чинників ефективності є науково обґрунтована організація праці. Підвищення рівня організації праці зумовлює поліпшення управління виробництвом, найбільш раціональне використання ресурсів, усунення зайвих витрат і втрат.

Для виконання завдань з налагодження і вдосконалення … в кожній господарській системі повинно бути створено відповідні управлінські структури.

Головними їх функціями є:

- удосконалення індивідуальних і колективних трудових процесів;

- розробка і впровадження передових раціональних форм організації праці, колективних форм її організації, колективного і орендного підряду;

- проведення атестації і раціоналізації робочих місць;

- розробка і впровадження форм і систем заробітної плати і матеріального стимулювання, сприятливих для подальшого зростання продуктивності праці і підвищення ефективності виробництва;

- розробка програм НОП на підприємстві, в цехах, на дільницях, в бригадах;

- удосконалення структури і якості робочих кадрів;

- створення організаційних умов для підвищення кваліфікації кожного виконавця.

Такою роботою на ГПУ "Львівгазвидобування" та інших підприємствах займається відділ організації праці та заробітної плати.

Основним завданням відділу є утворення таких умов для колективів і окремих виконавців, що забезпечували би найвищий кінцевий результат в ефективному використанні виробничого потенціалу.

Ефективність праці на підприємстві суттєво залежить від якості планів, що розробляються, і організації їх виконання. Для оцінки рівня організації праці потрібно планувати і аналізувати наступні показники:

а) питома вага чисельності робітників, праця яких нормується за міжгалузевими, галузевими та іншими прогресивними нормативами;

б) охоплення технологічних і трудових процесів нормами витрат праці;

в) величина зниження витрат праці на виробництво за рахунок поліпшення нормування, підвищення якості норм;

г) коефіцієнт корисного використання робочого часу і коефіцієнт використання виробничої потужності дільниці, цеху, підприємства;

д) рівень освоєння проектної трудомісткості і проектної продуктивності праці;

е) частка приросту продуктивності праці за рахунок перевищення норм виробітку в загальному прирості продуктивності праці.

Для забезпечення систематичного удосконалення організації праці на підприємстві необхідно здійснювати планомірну роботу і планувати наступні напрямки:

- нормативно-дослідницьку роботу з розробки нормативів праці;

- зниження трудомісткості продукції і робіт по обслуговуванню виробництва;

- аналіз діючих норм витрат праці і їх перегляд; вивчення використання робочого часу;

- вивчення і розповсюдження найбільш раціональних форм і методів роботи;

- підготовку і підвищення кваліфікації фахівців з організації і нормування праці.

Аналізуючи систему організації праці на ГПУ "Львівгазвидобування" можна сказати, що не усі елементи організації праці належно використовуються. Потрібно постійно вдосконалювати і адаптувати до них працівників.

З метою підвищення інтенсифікації виробництва і приведення в дію наявних резервів по ефективному використанню виробничого потенціалу на більшості підприємств проводиться систематична робота по підвищенню ефективності виробництва і раціональному використанню трудових ресурсів на основі регулярно здійснюваних атестації і раціоналізації робочих місць, які є важливою частиною програми підвищення науково-технічного рівня виробництва, визначення основних напрямів та етапів впровадження передової техніки і технології, прогресивних організаційних рішень.

Заходи по раціоналізації робочих місць повинні включатись до відповідних розділів річних та п'ятирічних планів економічного і соціального розвитку підприємств та організацій і до колективних договорів.

Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на підприємствах i в організаціях незалежно від форми власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, установки, прилади та апарати, сировина та матеріали є потенційними шкідливими та небезпечними виробничими чинниками, що можуть несприятливо впливати на стан здоров'я працюючих, а також їхніх нащадків. Основна мета атестації полягає в регулюванні відносин між власником або уповноваженим органом i функціонуючим у сфері реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення ,пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах.

Одним з найважливіших завдань організації праці є створення належних умов для спокійної, ритмічної, продуктивної роботи індивідів і колективів для розкриття та розвитку здібностей, творчого потенціалу. Такі умови ніколи не виникають спонтанно. Їх треба планувати, організовувати, створювати, вкладаючи значні кошти і матеріальні ресурси.

Покращення умов праці та її безпека приводять до зниження виробничого травматизму, професійних захворювань, інвалідності, що зберігає здоров'я працюючих і одночасно приводить до зменшення затрат на оплату пільг та компенсацій за роботу в шкідливих умовах праці, на оплату наслідків такої роботи, на лікування, перепідготовку працівників виробництва у зв'язку з текучістю кадрів по причинах, що пов'язані з умовами праці.

Охорона праці розв'язує проблеми, пов'язані із забезпеченням безпечних умов праці. Вона виявляє та вивчає можливі причини виробничих нещасних випадків, професійних захворювань, аварій, вибухів, пожеж i розробляє систему заходів та вимог з метою усунення цих причин та створення безпечних та сприятливих для людини умов праці, сприяє захисту робітників від дії шкідливих та небезпечних виробничих факторів, забезпечувати найбільш сприятливі умови праці, що сприяють продуктивності праці. Тому розробка заходів по покращенню умов та охорони праці повинна проводитися на кожному підприємстві.

При удосконаленні організації праці важливе значення має підвищення результативності праці за рахунок підвищення спроможності до праці і покращення здоров'я працівників.

Проектування умов праці повинно здійснюватись з врахуванням статі, віку, стану здоров'я, кваліфікації, психологічних, фізіологічних та соціальних характеристик працівників.

При організації трудових процесів більше уваги слід звернути на проектування раціональних режимів праці і відпочинку. При цьому необхідно створювати такі умови, при яких чергування роботи і відпочинку відбувалось так, щоб не приводити до втомлюваності організму працівників.

В сучасних умовах господарювання все більшого значення набуває проблема поліпшення умов праці не за рахунок компенсаційних виплат, а шляхом впровадження нової техніки, технологій, оздоровлення виробничого середовища, врахування вимог естетики праці.

Мотивований персонал - це підстава успішної роботи і поступового руху компанії для реалізації її стратегії і становлення на ринку.

Загальне удосконалення систем мотивації та стимулювання праці на підприємствах здатне покращити їх економічні показники та рівень доходу працівників лише в умовах загального покращення мотивації та стимулювання праці в суспільстві. Для загального покращання стану оплати праці в суспільстві необхідно забезпечити зміну відношення до мотивування праці людини в суспільстві. Для цього з урахуванням законодавства із залученням закладів освіти, державних інститутів, слід розробити концепцію сталого суспільного розвитку, в якій пояснити необхідність праці людини, її вплив на суспільство та національну безпеку, а також забезпечити державне гарантування сумлінної праці. Дієвість концепції сталого суспільного розвитку повинна ґрунтуватися на гідному мотивуванні праці людини протягом усього життя.

Удосконалення системи мотивації та стимулювання працівників на вітчизняних підприємствах може бути досягнуто за таких умов: покращення системи управління розвитком персоналу, заохочення розвитку його ініціативи на основі відповідної інноваційної діяльності, розвиток самоменеджменту, впровадження системи мотиваційного моніторингу щодо коригування системи мотивації, введення бонусної системи стимулювання якості праці. Відповідно, заходи щодо розвитку системи мотивації та стимулювання працівників на вітчизняних підприємствах можна ранжувати за трьома напрямами. Перший напрям - це формування заробітної плати шляхом оплати вартості затрачених трудових зусиль (погодинний внесок) та оплата результатів праці (відрядний внесок). Це треба зробити за допомогою дотримання певних критеріїв: складання прозорої системи оплати праці; врахування результатів праці окремого працівника, підрозділу та усього підприємства. Другий напрям - це формування системи розвитку персоналу завдяки навчанню, підвищенню кваліфікації та заохоченню раціоналізаторської діяльності. Третій напрям - це мотивування саморозвитку персоналу. Цей напрям особливо актуальний в умовах сучасного динамічного світу, коли відбувається прискорення НТП, що призводить до швидкого оновлення вимог до професійних знань, умінь і навичок.

Ефективна організація системи мотивації та стимулювання працівників є важливим чинником прогресу і розвитку вітчизняних підприємств. Дієва система мотивації та стимулювання працівників під час їхньої трудової діяльності на підприємстві та поза ним має відповідати суспільним умовам. Раціональне забезпечення мотивування працівників підприємств у змозі підвищити ефективність діяльності вітчизняних підприємств, що вимагає проведення подальших досліджень у цьому напрямі.

Список використаних джерел

1. Закон України "Про охорону праці" від 14.10.1992 року №2694-ХІІ - zakon.rada.gov.ua.

2. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 року №108/95-ВР -zakon.rada.gov.ua.

3. Закон України "Про відпустки" від 15.11.1996 року №504/96-ВР - zakon.rada.gov.ua.

4. Кодекс законів про працю: Чинне законодавство зі змінами та доповненнями станом на 1 лютого 2006 р. - Київ: Вид. ПАЛИВОДА А.В., 2006. - 104 с.

5. Наказ Державного комітету України по нагляду за охороною праці №138 від 19.08.1996 року "Про затвердження Переліку заходів, спрямованих на доведення умов і безпеки праці до нормативних вимог або підвищення існуючого рівня охорони праці на виробництві, виконання яких може здійснюватись за рахунок коштів охорони праці" - nau.kuev.ua.

6. Постанова Кабінету Міністрів України від 01.08.1992 року №442. "Про Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці". - law.ua.info.

7. Постанова Ради Міністрів УРСР від 16.09.1985 року №348 "Про дальший розвиток і підвищення ефективності проведення атестації робочих місць і їх раціоналізації в промисловості та інших галузях народного господарства". - law.ua.info.

8. Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. - Женева,1999. - Т.1,2. - 1660 с.

9. Семикіна М.В. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання. Монографія. - Кіровоград, ПіК, 2003.

10. Адамчук В.В. Экономика труда. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 387с.

11. Адамчук В.В., Промашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407с.

12. Афонин А.А. Основи мотивації праці й організаційно-економічний аспект. - К.:МЗУУП,1994. - 156с.

13. Білоконенко В.І. Організація праці: Конспект лекцій. - Харків: Видавництво ХДЕУ, 2004. - 136 с.

14. Балабанова Л.В. Організація праці менеджера: Підручник/ Л.В. Балабанова, О.В. Сардак - Донецьк: Дон НУЕТ, 2008. - 480 с.

15. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: Навч. посіб./ Л.В.Балабанова, О.В.Сардак. - К.:ВД "Професіонал", 2004. - 304 с.

16. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - 3-тє вид. стер. - К.: Знання-Прес, 2002. - 313 с.

17. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 384 с.

18. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1999. - 394 с.

19. Гріфін Р., Яцура В.В. Основи менеджменту: Підручник/ Наук. ред. В.Яцура, Д.Олесневич. - Львів: БаК, 2001. - 624 с.

20. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знання, 2004. - 535 с.

21. Доманчук Д.П., Лучик С.Д., Чикуркова А.Д. Економіка праці: Навч. посібник. - Кам'янець-Подільський: Абетка, 2004. - 332 с.

22. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 608 с.

23. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. - К.: МАУП, 2004. - 272 с.

24. Кожанова Є.П. Економіка праці й соціально-трудові відносини. Конспект лекцій для студентів/ Є.П. Кожанова, О.О. Титар, В.І. Білоконенко, О.І. Жилін, Н.Л.Гавкалова, С.Ю. Гончарові, О.М. Сніговець, В.Д. Понікаров, О.І. Кір'ян, П.О. Блінова, М.Є. Казаков / За ред. Є.П. Кожанової - Харків: Вид. ХНЕУ, 2004. - 284 с.

25. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу: Навч. посібник. К.: КНЕУ, 1998. - 244 с.

26. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: "Кондор", 2003. - 296 с.

27. Крушельницька Я.В. Фізіологія і психологія праці: Підручник. - К.: КНЕУ, 2003. - 280 с.

28. Лепейко Т.І. Економіка праці. Навч. посібник / Т.І. Лепейко, Т.С. Шапошнікова, О.В. Толстікова. - Харків: Видавництво ХНЕУ, 2006. - 232 с.

29. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. - Львів: "Новий Світ-2000",2004. - 248 с.

30. Михайлов Є.П., Мерзляк А.В., Корецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці: Навч. посібник / Під ред. Михайлова Є.П. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2001. - 228 с.