Размещено на http://www.allbest.ru/

Самооцінка і рівень прагнень особистості та їх вплив на професійну кар'єру

Зміст

• Вступ
• 1. Формування самооцінки та її вплив на розвиток особистості
• 1.1 Формування самооцінки
• 1.2 Визначення своїх якостей і здібностей
• 1.3 Самооцінка і професійна діяльність
• 2. Мотивація праці та професійна кар'єра
• 2.1 Психологічний аспект мотивації праці
• 2.2 Вплив керівника на рівень самооцінки і направленість на виконання поставлених завдань
• 3. Рівень амбіційності та її вплив на професійну кар'єру
• 3.1 Амбіційність та прагнення до кар'єрного зросту
• 3.2 Особистісна претензійність як інструмент впливу на кар'єрні відносини
• 3.3 Направленість особистості на здійснення кар'єрного зросту
• Висновок
• Список літератури

Вступ

Суспільний розвиток нерозривно пов'язаний з розвитком людей. Самосвідомість і самооцінка кожної людини впливають на її індивідуалізацію професійного вдосконалення, підвищення кваліфікації і професійно-особистісний зріст.

Актуальність роботи. Самооцінка і рівень домагань та націленості особистості та їх вплив на професійну кар'єру є складним психологічним і соціально-економічним явищем. Як психологічне явище самооцінка людини існує вже тривалий час. Вважається, що вона з'явилася майже з виникненням самої людини і суспільних відносин, з функціонуванням яких нерозривно пов'язана. Якщо раніше аналізу явища впливу самооцінки і претензійності на здійснення кар'єри, як правило, приділялося мало уваги, то в останні два-три десятиліття в багатьох країнах актуальність цієї проблеми стала досить великою.

Метою роботи є всебічний аналіз впливу самооцінки та рівня домагань на успішне здійснення професійної кар'єри.

В умовах перехідної економіки України роль особистих домагань і підвищення своєї професійної самооцінки є досить значною і полягає в тому, щоб зберегти ті корисні особистісні якості, які у досить невизначену суспільному становищі дадуть людині можливості показати свої здібності з найкращої сторони.

Предметом досліджень курсової роботи є самооцінка, рівень домагань та претензійності і націленості особистості на трудову діяльність, а також їх вплив на професійну кар'єру.

У даній роботі визначається саме поняття професійної кар'єри, проводиться дослідження самооцінки й індивідуалізації професійного удосконалювання особистості, націленість на здійснення професійного зросту. Вивчення таких питань корисне з практичної точки зору для управління персоналом у будь-якій сфері, а також пізнавальне з психологічної точки зору. Можна сказати, що такий досвід корисний для самої людини в плані корекції і корекції її самооцінки.

Соціально-психологічні, суб'єктивні регулятори поведінки у сфері праці є предметом дослідження також при вивченні мотивації праці. Однак у цьому випадку йдеться про механізми, що впливають на сам процес трудової діяльності, визначаючи якість праці у її найширшому розумінні (точність дотримання заданих процесуальних і результуючих характеристик трудової діяльності, її інтенсивність, продуктивність, творчі компоненти тощо).

З'ясовуючи мотиви праці, дослідник отримує відповідь на запитання: чому саме індивід, група, категорія населення працює добре або ж погано, "викладається" у праці сповна чи частково, отримує від роботи більше чи менше задоволення та переживає ті чи інші емоції. Саме тому при вивченні мотивації праці генератором і "носієм" мотиву, а отже — і об'єктом дослідження виступає особистість або конкретна організована спільнота людей (колектив).

1. Формування самооцінки та її вплив на розвиток особистості

1.1 Формування самооцінки

Насамперед слід зазначити, що дослідження формування самооцінки особистості не носить однозначного характеру. Воно може виражатися в аналізі змін побудови мотивів, їх ієрархії та змістоутворення, у порушенні самооцінки і рівня домагань, порушення спілкування, самоконтролю і саморегуляції в аналізі формування нових патологічних мотивів і потреб (14).

Відомо, що особистістю людина не народжується, а стає нею в процесі спільної з іншими людьми діяльності і спілкування з ними. Роблячи ті або інші дії, людина постійно (але не завжди усвідомлено) звіряється з тим, що очікують від неї навколо. Іншими словами вона як би "приміряє" на себе їхні вимоги, думки, почуття. Відштовхуючись від думок оточуючих, людина виробляє механізм, за допомогою якого відбувається регуляція її поведінки - самооцінка.

Під самооцінкою прийнято розуміти оцінку особистістю себе, своїх якостей і місця серед інших людей (12).

Психологічні дослідження переконливо доводять, що особливості самооцінки впливають і на емоційний стан, і на ступінь задоволеності своєю роботою, навчанням, життям, і на відносини з оточуючими. Вважається, що той, хто не любить і не поважає себе, рідко здатен любити і поважати інших, але і надмірна любов до себе теж може створювати визначені проблеми [11].

Розглядаючи розвиток самооцінки в онтогенезі, можна помітити, що немовлята і діти не мають чітких "меж" своєї істоти, не розуміючи, що вона - особлива, відокремлена від іншого світу його частина. Дитина не знає, де закінчується вона сама і починається інша людина. Вона вважає саме себе причиною всіх змін і всілякої активності навколо. Маленька людина вірить, що вона, її думки і вчинки керують світом.

Однорічна дитина починає усвідомлювати свою відособленість від інших людей і предметів, починає розуміти, що поводження інших людей не залежить від її волі. Проте, маля упевнене, що сприйняття інших людей таке ж, як і в нього.

У 2-3 року діти починають порівнювати себе з іншими, унаслідок чого в них поступово складається визначена самооцінка. При порівнянні дитина, як правило, орієнтується на соціальні норми, прийнятні в її оточенні. Часто можна чути, як батьки або інший дорослі говорять: "Який гарний хлопчик, він миє руки". Порівнюючи себе з цією дитиною, маля робить висновок про те, до якої категорії себе віднести. Позитивне самовідчуття розвивається в дитини тоді, коли дорослі, установлюючи чіткі "межі", заохочують її самостійність. У противному випадку в дитини може виникнути почуття сорому і сумніву у власних здібностях. Так, у маленької дитини формується почуття гордості, почуття сорому, рівень домагання.

До 4-5 років багато дітей можуть правильно оцінювати себе, свої особистісні якості, досягнення і невдачі. Причому, якщо раніше це, в основному, стосувалося гри, то тепер переноситься і на спілкування, і на працю, і на навчання. У цьому віці вже можна прогнозувати найближчі перспективи освоєння різних видів діяльності. Вченими було встановлено, що якщо самооцінка дитини в якому-небудь виді діяльності є неадекватної, то, звичайно, затримується і самовдосконалення в даному виді діяльності.

Слід зазначити, що провідну роль у формуванні самооцінки дошкільника грають оточуючі дитину дорослі (у першу чергу батьки), тому що дитина "всмоктує" оцінки своїх якостей дорослими.

Особливістю дітей молодшого шкільного віку є повне визнання ними авторитету дорослого (на відміну від дошкільного періоду на перший план виходить авторитет вчителя), вони беззастережно приймають його оцінки. Таким чином, у цьому віці самооцінка дитини прямо залежить від характеру оцінок, що доросла людина дає особистісним якостям дитини і її успіхів у різних видах діяльності. Молодші школярі стоять на позиції: "Я те, що про мене говорять дорослі й інші навколишні". У цьому віці вже зустрічаються різні типи самооцінок: завищена, адекватна і занижена.

Підростаючи, дитина починає більш критично відноситься до оцінок дорослих, для неї стають важливими й оцінки її однолітків, і власні уявлення про ідеал. Встановлено, у дітей, що негативно сприймаються однолітками, складається більш низька самооцінка, і навпаки. Самооцінка підлітка найчастіше нестабільна і не диференційована. У різні вікові періоди підлітки оцінюють себе по-різному. Так, для молодшого підліткового віку (особливо яскраво це виявляється в 12-річніх) характерні негативні оцінки себе (за науковими даними так оцінює себе приблизно третя частина дітей цього віку). Але вже до 13 років спостерігається позитивна динаміка в самосприйнятті. До юнацького віку людини має більш диференційовану оцінку власного поводження в різних ситуаціях, з'являється розгорнута система самооцінок і в основному складається "Я-образ" - відносно стійка система уявлень про себе.

У дійсності в людині існують трохи відмінні один від одного декілька образів "Я". Уявлення індивіда про себе в сучасний момент, у момент самого переживання позначається як "Я є - реальне". Крім цього в людини існує уявлення про те, ким вона повинна бути, щоб відповідати власним представленням про ідеал, так називане "Я є - ідеальне".

Співвідношення між "Я - реальним" і "Я - ідеальним" і характеризує адекватність уявлень людини про себе, що знаходить своє вираження в самооцінці [8, 16].

Психологи розглядають самооцінку з різних точок зору. Так, оцінку себе в цілому як гарного або поганого прийнято вважати загальною самооцінкою, а оцінку досягнень в окремих видах діяльності - парціальною. Крім цього виділяють актуальну (те, що вже досягнуто) і потенційну (те, на що здатен) самооцінку. Потенційну самооцінку часто називають рівнем домагань. Розглядають самооцінку як адекватну чи неадекватну, тобто відповідну чи невідповідну реальним досягненням і потенційним можливостям індивіда. Так само розрізняється самооцінка за рівнем - висока, середня, низька [2].

Занадто висока і занадто низька самооцінка можуть стати джерелом конфліктів особистості, що можуть виявлятися по - різному.

Найчастіше до психологів звертаються люди з заниженою самооцінкою (або їхні родичі, якщо мова йде про дітей). При цьому важливо враховувати рівень домагань індивіда. У практиці зустрічаються два типи низьких самооцінок: низька самооцінка в сполученні з низьким рівнем домагання (тотально низька самооцінка) і сполучення низької самооцінки з високим рівнем домагання.

У першому випадку людина схильна перебільшувати свої недоліки, а відповідно досягнення розцінювати як заслугу інших людей або відносити за рахунок простого везіння.

Другий випадок таїть у собі набагато велику внутрішню конфліктність. Така самооцінка може свідчити про розвиток комплексу неповноцінності, про внутрішню тривожність особистості. Зіткнення дуже високих домагань з низькою самооцінкою може давати дуже гострі емоційні реакції. У психології це поняття одержало назву "афект неадекватності". Люди з афектом неадекватності прагнуть в усьому бути першими (навіть коли цю першість не має абсолютно ніякого значення), тому будь-яка ситуація перевірки їхньої компетентності оцінюється ними як загрозлива і часто виявляється дуже складною в емоційному плані. Людина, що має другий тип низької самооцінки, як правило, характеризується низькою оцінкою навколишніх (2).

Занадто висока самооцінка приводить до того, що людина переоцінює себе і свої можливості. У результаті цього в неї виникають необґрунтовані претензії, найчастіше не підтримувані оточуючими. Маючи досвід подібного "відкидання", індивід може замкнутися в собі, озлобитися, часто це виявляється в ще більшій зарозумілості стосовно навколишніх людей. Таким чином, відбувається руйнування міжособистісних відносин, і виникають зовнішні конфлікти. Від людей з дуже високою самооцінкою можна почути висловлення про те, що їх ніхто не розуміє, не може по достоїнству оцінити їхні якості і досягнення, при цьому може виявлятися мінливість і підозрілість.

Хочеться відзначити, що самооцінка - динамічна частина самосвідомості особистості і при професійному підході піддається корекції.

Самооцінка - результат інтегральної роботи в сфері самопізнання з одного боку, і в сфері емоційно-ціннісних самовідносин, з іншого. Самооцінка - непостійний конструкт, вона постійно видозмінюється і вдосконалюється. Самооцінка обумовлена сполученням знання про себе і світогляду, норм і цінностей, властивих людині. Саме самооцінка виконує функцію регуляції поводження і діяльності, тому що вона може співвідносити потреби і домагання людини та її можливості.

Самооцінка = домагання / можливості.

Самооцінка є "стрижнем" саморегуляції на всіх етапах її здійснення, включається в структуру мотивації, визначає спрямованість саморегулювання, вибір засобів і впливає на інтерпретацію досягнутого ефекту поведінки [7].

Досить високий рівень розвитку саморегулювання поведінки, що об'єктивно виражається в тонкості, диференційованості й адекватності всіх усвідомлених поведінкових реакцій, вчинків, вербальних проявів, відповідає зрілому станові розвитку самосвідомості в цілому: адекватній самооцінці, а також орієнтації на самооцінку, а не на оцінку іншими. Самооцінка - на початкових етапах результат інтеорізації оцінки себе іншими - згодом емансипується від оцінок оточуючих і все більше здобуває значення внутрішнього регулятора поводження.

Можна виділити 2 рівні саморегулювання:

1. Тактичний - саморегулювання, що має чіткі тимчасові межі, що здійснюється в процесі конкретного поведінкового акту;

2. Стратегічний - цей рівень скоріше можна назвати самоорганізацією - процес, розтягнутий у часі, що забезпечує координацію всієї особистості в цілому, пов'язаний із плануванням особистісних змін, із самовихованням особистості. Цей процес також забезпечує субпідрядність мотивів протягом всього життя, побудова ієрархії мотивів і рішення конфліктів між індивідуальними і соціальними мотивами і мотивами духовними, індивідуальними на користь останніх.

1.2 Визначення своїх якостей і здібностей

При самооцінці особистості головна увага приділяється визначенню своїх сильних і слабких сторін з точки зору професійних здібностей, інтересів, розумового розвитку, схильності до виконання ручної або інтелектуальної роботи, з'ясування характеру. Ця фаза досить складна і пов'язана з одержанням чесних, об'єктивних відповідей на поставлені питання, наприклад:

я надаю перевагу (чому більше) працювати з речами і предметами, ідеями або людьми;

чи хочу я бачити фізичний результат своєї праці?

чи можу я справитись з роботою, для виконання якої необхідна фізична сила?

чи можу я ким-небудь керувати (3)?

Слід відмітити, що особливе значення для вибору кар'єри в бізнесі має чесний аналіз здібностей до керівної роботи. Крім самооцінок за допомогою тестів необхідно вивчити як можна більше думок людей, які знають кандидата у співставленні вибраної спеціальності з особистими якостями [13].

В розвинутих країнах розповсюджена велика кількість тестів, які достатньо точно можуть допомогти розібратися в даному питанні. Але й без тестів є деякі загальні критерії. Так, наприклад, вважається цілком закономірно, що якщо людина любить мати справу з числами, то швидше стане добрим бухгалтером або інженером, ніж письменником чи драматургом [5].

Наведемо приклад такого тесту по дослідженню самооцінки та рівня домагань за методикою Дембо-Рубинштейна у модифікації А.М. Парафіян.

Дана методика заснована на безпосередньому оцінюванні (шкалі) досліджуваними ряду особистих якостей, таких як здоров'я, здібності, характер і т.д. Обстежуваним пропонується на вертикальних лініях відзначити визначеними знаками рівень розвитку в них цих якостей (показник самооцінки) і рівень домагань, тобто рівень розвитку цих же якостей, який би задовольняв їх. Кожному випробуваному пропонується бланк методики, що містить інструкцію і завдання.

Проведення дослідження:

Інструкція. "Будь-яка людина оцінює свої здібності, можливості, характер і ін. Рівень розвитку кожної якості, сторони людської особистості можна умовно зобразити вертикальною лінією, нижня точка якої буде символізувати найнижчий розвиток, а верхня - найвищий. Вам пропонуються сім таких ліній. Вони позначають:

здоров'я;

розум, здібності;

характер;

авторитет в оточуючих;

вміння багато чого робити своїми руками, вмілі руки;

зовнішність;

впевненість у собі.

На кожній лінії рискою (-) відзначте, як ви оцінюєте розвиток у себе цієї якості, сторони вашої особистості в даний момент часу. Після цього хрестиком (х) відзначте, при якому рівні розвитку цих якостей, сторін ви були б задоволені собою або відчули гордість за себе".

Випробуваному видається бланк, на якому зображені сім ліній, висота кожної - 100 мм, із вказівкою верхніх, нижньої точок і середини шкали. При цьому верхня і нижня точки відзначаються помітними рисами, середина - ледь помітною точкою.

Методика може проводитися як фронтально - з цілою групою, так і індивідуально. При фронтальній роботі необхідно перевірити, як кожен заповнив першу шкалу. Треба переконатися, чи правильно застосовуються запропоновані значки. Після цього випробуваний працює самостійно. Час, що відводиться на заповнення шкали разом з читанням інструкції, 10-12 хв.

Обробка й інтерпретація результатів:

Обробка проводиться по шести шкалах (перша, тренувальна - "здоров'я" - не враховується). Кожна відповідь виражається в балах. Як уже відзначалося раніше, довжина кожної шкали 100мм, відповідно до цього відповіді одержують кількісну характеристику (наприклад, 54мм = 54 балам).

По кожній із шести шкал визначають:

рівень домагань - відстань у мм від нижньої точки шкали ("0") до знака "х";

висоту самооцінки - від "про" до знака "-";

значення розбіжності між рівнем домагань і самооцінкою - відстань від знака "х" до знака "-", якщо рівень домагань нижче самооцінки, він виражається негативним числом.

Розрахувати середню величину кожного показника рівня домагань і самооцінки по всім шести шкалах.

Рівень домагань

Норму, реалістичний рівень домагань, характеризує результат від 60 до 89 балів. Оптимальний - порівняно високий рівень - від 75 до 89 балів, що підтверджує оптимальне представлення про свої можливості, що є важливим чинником особистісного розвитку. Результат від 90 до 100 балів звичайно засвідчує нереалістичне, некритичне відношення до власних можливостей. Результат менш 60 балів свідчить про занижений рівень домагань, він - індикатор несприятливого розвитку особистості.

Висота самооцінки:

Кількість балів від 45 до 74 ("середня" і "висока" самооцінка) засвідчують реалістичну (адекватну) самооцінку.

Кількість балів від 75 до 100 і вище свідчить про завищену самооцінку і вказує на визначені відхилення у формуванні особистості. Завищена самооцінка може підтверджувати особистісну незрілість, невміння правильно оцінити результати своєї діяльності, порівнювати себе з іншими; така самооцінка може вказувати на істотні перекручування у формуванні особистості - "закритості для досвіду", нечутливості до своїх помилок, невдач, зауважень і оцінкам навколишніх. Кількість балів нижче 45 вказує на занижену самооцінку (недооцінку себе) і свідчить про крайнє неблагополуччя в розвитку особистості. Ці люди складають "групу ризику", їх, як правило, мало. За низькою самооцінкою можуть ховатися два зовсім різних психологічних явища: справжня непевність у собі і "захисна", коли декларування (самому собі) власного невміння, відсутності здатності і тому подібного дозволяє не додавати ніяких зусиль.

Серед якостей, вкрай необхідних для майбутніх спеціалістів, можна виділити перш за все чесність, розум, інтелект, цілісність натури, самоконтроль, самовідданість, виконавчість, оперативність і здоров'я, без чого неможливо розраховувати на успіх. Декілька слів про проблему трудоголізму - надмірне захоплення роботою (за аналогією алкоголізму). Це явище досить розповсюджене в США. Коли підприємці надмірно зайняті роботою, це призводить до небажаних наслідків, як для самих підприємців, з точки зору їх власного здоров'я так і для бізнесу, з точки зору їх реальної здібності кваліфіковано виконувати роботу. Ця проблема вивчається вченими: на багатьох фірмах прагнуть зробити все, щоб привести воркоголіків (трудоголіків) в нормальний стан. Для цього за рахунок фірм організовують спортивні заняття, виробничу гімнастику тощо. Їх можуть звільнити з роботи для відпочинку (3).

1.3 Самооцінка і професійна діяльність

Однієї з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема в області роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвинутих країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур добору кадрів, розробка наукових критеріїв їхньої оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обґрунтованості кадрових рішень і розширення їхньої гласності, системне ув'язування господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики[1, 15].

Самооцінка завжди впливала на здійснення своїх професійних обов'язків особистістю. В цьому аспекті проводилось багато досліджень. Наведемо приклад, де з метою дослідження самооцінки і розробки методики вдосконалення професійної майстерності фахівців з урахуванням індивідуальних особливостей і якостей нами був проведений формуючий експеримент, що включав наступні компоненти:

1. Діагностичний - для виявлення індивідуальних особливостей фахівця (особистісних і професійних якостей, схильностей, переваг, звичок, що обумовлюють відповідну діяльність).

2. Організаційний - для відпрацювання особливої організації процесу професійного вдосконалювання, де фахівець стає активним суб'єктом педагогічної діяльності.

3. Управлінський - забезпечуючий керування професійною діяльністю фахівця.

Основним завданням такої експериментальної роботи завжди є підвищення самооцінки і створення індивідуальних програм професійного удосконалювання для фахівців різних галузей з урахуванням їх потреб у кар'єрному зрості [14].

2. Мотивація праці та професійна кар'єра

2.1 Психологічний аспект мотивації праці

Трудова мотивація є однією з найгостріших проблем, що постають у процесі трансформації економіки та формування нового якісного стану зайнятості, притаманного ринковим відносинам (10). Саме зміни у ставленні до праці висвічують результативність перебудови форм власності та господарювання і, зрештою, дієвість ринкових механізмів. Однак нова трудова мотивація, позначена прагненням людей до раціональної зайнятості, виробляється у ринкових умовах не автоматично, а лише за наявності цілої низки сприятливих обставин, особливо тих, що впливають на соціальне самопочуття населення [4].

Мотивація співробітників є одним із самих головних питань для керівників і менеджерів. Що рухає людьми? Які цілі - особисті і професійні - вони переслідують [9]?

Крім матеріальних інтересів, професіоналами завжди рухає щось ще. Це "щось" у кожного своє і, як правило, не лежить на поверхні.

На підставі досліджень можна дозволити собі зробити деякі узагальнення і запропонувати типологію людей, що будують свою кар'єру в залежності від особистісних особливостей.

У її основі лежать три характеристики, що, як правило, входять у список критеріїв оцінки персоналу.

1. Самооцінка. Вона відбиває впевненість людини у своїх професійних і особистих якостях, її самоповагу й адекватність, що відбулася.

2. Рівень домагань. Високий рівень домагань вказує на те, що людина хоче багато чого досягти в житті, піднятися по соціальним або професійним сходам. Але реальних результатів вона досягне тільки в тому випадку, якщо їй є на що обпертися. У протилежному випадку вона може втратити усе. Низький рівень домагань буває у людей, що хочуть мати синицю в руках. Як правило, для них важливіше не втратити досягнутого, уникнути невдачі.

3. Локус контролю. Це показник відповідальності людини. Люди з зовнішнім локусом контролю шукають пояснення всього, що відбувається в виникненні обставин і вчинках інших людей. Внутрішній локус контролю говорить про відповідальність за свої вчинки і здібності робити висновки з власних помилок, іноді приводить до надмірного самозвинувачення (1).

У реальному житті найбільше часто зустрічаються 6 типів підходу до побудови кар'єри.

Альпініст (висока самооцінка, високий рівень домагань, внутрішній локус контролю). Людина, що робить кар'єру свідомо, з повною внутрішньою віддачею. Як правило, проходить усі ступені знизу доверху, відпрацьовує своє просування. Робить наступний крок, тільки добре закріпившись. Повна рішучості дійти до вершини і буде її штурмувати до перемоги. Вона не схильна до різких, необдуманих рішень, і якщо не вставляти їй ціпка в колеса, вона не кине компанію у важку хвилину.

Ілюзіоніст (висока самооцінка, високий рівень домагань, зовнішній локус контролю). Прагне до висот і вірить у свої сили, але схильна у більшому ступені використовувати сприятливі обставини. Майстер "видимості", обирає в діях "здаватися" у більшій мірі, ніж "відбутися". Легко засвоює зовнішні ознаки іміджу успішної людини і добре вміє його експлуатувати. Чекає найвищу хвилю, що підняла б її наверх. Може маніпулювати оточуючими, не схильна брати на себе велику відповідальність. Без каяття совісті піде до конкурента при більш вигідній пропозиції. Може добре виконувати представницькі функції, якщо це не вимагає глибокого аналізу і відповідальних рішень.

Майстер (висока самооцінка, низький рівень домагань, внутрішній локус контролю). Йому цікаво освоювати нові області у своїй професії або суміжні професії. Відчувши себе впевнено й одержавши результат, може втратити інтерес. Просування по соціальним сходам його цікавить мало. Головне - цікаве, насичене життя, відчуття руху вперед (а не нагору). Може приймати несподівані для оточуючих рішення про відхід або зміну діяльності. Але якщо ви дасте йому розвиватися, підвищувати свою кваліфікацію, він буде "ваш". Якщо ви відчуєте, що він охолонув, запропонуєте йому розвивати новий напрямок або поставте перед ним цікаву проблему. Навіть якщо його навантаження подвоїться, він справиться, а його інтерес до життя знову прокинеться.

Мураха (низька самооцінка, низький рівень домагань, зовнішній локус контролю). Працює суворо по рамкам завдання, що повинні бути конкретно сформульовані, але не тому, що недалекий, а через острах зробити помилку. Як виконавець дуже коштовний. Якщо хочете його втримати, не перевантажуйте його повноваженнями і прийняттям відповідальних рішень, не пропонуйте йому різких підвищень - може піти, злякавшись. Чіткі інструкції, відсутність свободи вибору і похвала керівництва будуть йому кращою нагородою. Якщо усе-таки ви хочете його просувати, робіть це поступово і давайте йому "опору" як компетентних заступників або грамотного керівника більш високої ланки.

Колекціонер (низька самооцінка, високий рівень домагань, зовнішній локус контролю). Хоче досягти вершин, але занадто довго готується почати професійну діяльність. Одержує іноді кілька навчальних закладів, закінчує масу курсів. Вважає, що знає все, але не рішається приступити до роботи, оскільки це може підірвати його хитливу внутрішню рівновагу і слабку віру у свої сили. Досить мрячно уявляє собі свій кар'єрний шлях, але чітко знає, що "хотів би стати начальником". Його грошові домагання, як правило, набагато вище його реальної вартості. Однак, якщо він підкорить свої амбіції і почне працювати з невисокої посадової сходинки, поступово може стати гарним співробітником, особливо при наявності грамотного наставника.

Узурпатор (низька самооцінка, високий рівень домагань, внутрішній локус контролю). Сподівається в житті в основному на себе, рухається по кар'єрним сходам, підганяється самолюбством, але недовіра до оточуючих і схильність до самокаяття йому дуже заважають. Почуває себе відповідальним за все, що відбувається на фірмі, тому намагається контролювати не тільки свою роботу, але і роботу сусідніх підрозділів, часто виходячи за рамки власних повноважень. Успішно працює в стабільній ситуації. В умовах нестабільності рішення приймає хаотично. Непевність змушує його приєднуватися до сильних груп, але недовіра не дає використовувати можливості, що відкриваються. Орієнтований на вертикальну кар'єру, авторитарний стиль керування. Вміє приймати відповідальні рішення, але доведенням справи до кінцевого результату повинні займатися його підлеглі[9].

Існує кілька різних стилів мотивації. Їх легко визначити, придивившись до повсякденної церемонії підйому з ліжка. Коли ранком дзвонить будильник, що відбувається усередині вас? Хоча, правильніше буде запитати: Що ви робите усередині себе? Можливо, ваш внутрішній голос говорить вам: "Потрібно вставати, у противному випадку - спізнишся, і в тебе будуть великі проблеми". Ваш мозок починає малювати картини, як ви спізнюєтеся на роботу, і образи проблем, що можуть через це виникнути. І коли ці картини, побачені очима вашої уяви, стануть досить великими, ви говорите собі: "Добре, добре, устаю". Нарешті, ви досить мотивовані, щоб встати. Люди, що мобілізують себе на визначені дії, створюючи сценарій того, чого хотіли б уникнути, діють приблизно так, як було описано вище.

Тепер опишемо інший тип мотивації. Ви відкриваєте очі і починаєте думати, чим би ви могли сьогодні зайнятися. Живі картини привабливих можливостей, що з'являються у вашій голові, витягають вас з ліжка як гігантський магніт. Єдине питання, що виникає у вас: "Що зробити в першу чергу?" Питання про те, чи треба вставати взагалі, не приходить у голову! Напевно, кожний з вас, дорогі читачі, може згадати не один ранок, коли ви просипалися і думали про прекрасні речі, що вам стояло зробити в той день. Ви думали, як займетеся приємним для вас справою, з великою радістю, передчуттям успіху і впевненістю в собі. Ви бачили себе виконуючі ці дії і просувається до нагороди за їхнє виконання. Ви усвідомлювали, що цей день з'єднує вас з наступної, підводячи вас до тому, до чого ви дійсно прагнете [7].

Психології давно відомі ці два описаних типи мотивації. Один з них називається - уникнення невдач, а інший - мотив досягнення успіхів. Ці типи мотивації діють різним чином, у різних напрямках і з різними результатами. Усі люди до визначеного ступеня використовують обидва, але при цьому кожний з нас має тенденцію віддавати перевагу якомусь одному з цих напрямків. Наприклад, той, хто не може встати зі свого ліжка, поки виразно не представить свого начальника, що погрожує звільнити його, буде імовірніше всього керуватися мотивацією уникнення невдач у багатьох інших ситуаціях. Обираючи друзів, він скоріше зосередить увагу на тих людях, що не будуть "напружувати" його. Він не прийме рішення про зміну місця роботи, поки не зрозуміє, що йому більше не винести тієї, на якій він зараз працює.

При перевазі мотивації досягнення успіхів, людина, що прокинулася рано вранці, не може дочекатися, коли вона зможе підхопитися з ліжка і почати реалізовувати свої мрії. Найчастіше, у цьому випадку, особистість буде застосовувати такий тип мотивації й в інших випадках.

На перший погляд, при порівнянні двох типів мотивацій, може здаватися, що стратегія досягнення успіхів більш приваблива. Як показує практика, обидва типи мотивації мають свої позитивні і негативні сторони. Наприклад, деякі люди настільки серйозно налаштовані на досягнення мети, що навіть не задумуються про проблеми, що можуть встати на їхньому шляху. Подібне мислення характерне для деяких молодих починаючих підприємців. Інша крайність - люди, чия мотивація запобігання невдач настільки сильна, що вони занадто перелякані, щоб почати яку-небудь спробу.

Оскільки обидві стратегії важливі, ми можемо використовувати їх для мотивації інших людей. Ці знання особливо підуть на користь директорам і керівникам. Спостерігаючи за поводженням людей, легко визначити, що когось у більшому ступені мобілізують заохочення і похвали. Ці люди, якщо знають, що будуть нагороджені, будуть працювати дуже ретельно. У відношенні таких людей процвітаючий директор буде застосовувати стимули досягнення мети: визначати мету і давати премії. Для тих же, хто віддає перевагу стратегії запобігання невдач, ті ж самі премії не будуть мати великого значення. Як керівник ви можете здивуватися такої ситуації: "Я пропоную їм будь-які нагороди, а вони дотепер пальцем не поворухнули". Якщо ви виразите своє невдоволення спокійним, розважливим тоном, попереджаючи про можливе звільнення, вони ні з того, ні цього починають працювати як божевільні.

На закінчення згадаю ще про одну сферу застосування знань про два типи мотивації. Описуючи, наприклад, нові цілі для організації, ви імовірніше усього відразу ж одержите схвалення тих, у кого переважає мотивація досягнення успіхів. Незабаром до розмови підключаться і члени колективу з мотивацією збігання невдач, говорячи, що з цього нічого не вийде, приводячи різні доводи чому. Дуже важливо, щоб вони були вислухані. І те, що вони говорять, зможе показати вам підвідні камені ситуації [9].

Про вплив керівництва на самооцінку мова піде в наступному розділі.

2.2 Вплив керівника на рівень самооцінки і направленість на виконання поставлених завдань

Керівник завжди повинен бути психологічно готовий до виконання поставлених завдань по управлінню будь-яким процесом.

Усі командні і робітничі групи під керівництвом менеджера повинні ефективно працювати як єдиний злагоджений колектив. Тепер вже немає необхідності доводити, що ефективне керування кожною формальною групою усередині організації має вирішальне значення. Ці взаємозалежні групи являють собою блоки, що утворюють організацію як систему. Організація в цілому зможе ефективно виконати свої глобальні задачі тільки за умови, що задачі кожного з її структурних підрозділів визначені таким чином, щоб забезпечувати діяльність один одного і менеджер психологічно готовий керувати цим процесом. Крім того, група в цілому впливає на поводження окремої особистості, її рівень домагань і самооцінку. Таким чином, чим краще розуміє менеджер-керівник, що ж являє собою група і фактори її ефективності, і чим краще він володіє мистецтвом ефективного керування групою і формування її позитивної самооцінки, тим більше імовірності, що він зможе підвищити продуктивність праці цього підрозділу й організації в цілому[5,6].

Психологічно це досягається багатьма методами та прийомами, а також керівнику в його діяльності допомагає набутий досвід. Щоб досягти цього треба вміти:

a) вирішити проблему;

б) налагодити міжособистісну взаємодію;

в) керувати емоціями та самооцінкою.

Основними психологічними постулатами в діяльності управлінця є наступні:

- він переконаний у корисності своєї праці не тільки для себе, але і для інших, для суспільства в цілому;

- виходить з того, що люди, що оточують його хочуть і вміють працювати.

Це вимагає від людини керівника здібностей здійснення формування у підлеглих відповідних психологічних та моральних рис як необхідних умов їх повсякденної діяльності.

Тому сьогодні досвідчений керівник витрачає більшу частину свого робочого дня не на вирішення фінансових, технічних чи організаційних проблем, а на вирішення психологічних задач, що виникають у процесі спілкування та взаємодії з підлеглими, колегами та начальством[13].

Керівник повинен використовувати всі канали передачі інформації, які існують у природі, для досягнення найбільш ефективного спілкування та взаємодії з персоналом. Одним з видів таких інформаційних каналів є невербальний спосіб прийому-передачі інформації. Керівник будь-якого рівня чи просто ділова людина повинна перш за все отримати інформацію про працівника, клієнта чи іншу особу з якою в подальшому будуть підтримуватися стосунки. Досить часто ще до початку спілкування потрібно визначити стратегію поведінки, яка приведе до успіху справи.

Область соціально-психологічних особливостей взаємодії керівника з персоналом за змістом дуже багата і складна за структурою, якщо говорити про аналіз системи "керівник - підлеглий". Системний характер цієї взаємодії і відсутність об'єктивних методів дослідження робить цю область людських відносин надзвичайно важкої для аналізу і пояснення.

Керівники, так само, як і їхні підлеглі, бувають дуже різними. Окремі виконавці скаржаться на своїх начальників. Одному не подобається надто говіркий керівник, оскільки його виконавець має зовсім інший темперамент і характер. Замкнутий, тобто аутичний працівник, із працею виносить "надмірне", з його погляду, спілкування. Для нього потрібно формальне, не зафарбоване яскравими емоціями, спілкування з керівником, тобто спілкування тільки "по справі".

Але буває і навпаки. Керівники теж можуть бути недостатньо товариськими в силу своїх особистісних особливостей. Таким керівникам "балакучі" виконавці теж не подобаються. Найважливіше для подібного типу керівників - не говорять зайвого, що добре справляються з завданням підлеглі. Тоді вони не будуть дратувати один одного.

Психологи радять тим співробітникам, яким важко спілкуватися зі своїм керівником, проаналізувати свої самооцінку, особистісні і темпераментні особливості. Такі поради справедливі і необхідні, але важкі у здійсненні. Вони важкі тому, що не кожен працівник компетентний в області психології. Крім того, багато хто з виконавців намагається побачити більше недоліків в іншому, а не в собі. Ці явища - предмет спеціального аналізу. І готових порад по усуненню труднощів у спілкуванні з керівником не так багато, до того ж і не кожен працівник буде їх виконувати.

Що стосується керівників у їхніх відносинах до своїх підлеглих, то вони повинні бути більш відповідальними за своє індивідуальне поводження і відношення до підлеглих і скоріше повинні розібратися в собі, ніж вони. Однак таке трапляється також не завжди.

3. Рівень амбіційності та її вплив на професійну кар'єру

3.1 Амбіційність та прагнення до кар'єрного зросту

Спочатку давайте визначимося в поняттях. У повсякденному розумінні кар'єра - просування по службовим сходам і, як наслідок, підвищення винагороди за працю.

На наш погляд, кар'єра - це успішне просування по один раз обраному шляхові. Звичайно, це й одержання більш високого статусу, великих повноважень, влади, грошей [14].

Інакше кажучи, професійна кар'єра - це результат усвідомленого поводження, спрямованого на формування досвіду й успіх у трудовій діяльності протягом робочого життя людини.

Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутрішньо-організаційну.

Професійна кар'єра характеризується тим, що працівник у процесі діяльності проходить різні стадії індивідуального розвитку, починаючи з навчання і першої роботи і закінчуючи відходом на пенсію. Ці стадії ви можете пройти в різних організаціях (6).

Внутрішньо-організаційна кар'єра охоплює стадії розвитку працівника в рамках однієї організації. Вона реалізується в трьох основних напрямках:

вертикальному (підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії; у цьому випадку просування найбільш видиме);

горизонтальне (переміщення в іншу функціональну сферу або виконання нової ролі на ступені, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі; наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи; до горизонтальної кар'єри можна віднести розширення або ускладнення задач на колишній ступені, як правило, з адекватною зміною винагороди);

доцентрове (рух до ядра, керівництва організації; наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради неформального характеру, одержання доступу до джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва).

Амбіційність людей, прагнення до кар'єрного зросту розвинуту у всіх по-різному. В Україні та пострадянських державах, напевно, пасивних людей більше, ніж в інших країнах. Однак не потрібно критикувати національні особливості. У Німеччині, говорять, люди живуть, щоб працювати. А в інших країнах працюють, щоб жити. Наприклад, у Франції. Хіба це погано? Але, звичайно, якщо компанія ставить собі мету зріст, то люди повинні зростати разом з нею. Пасивні тут не потрібні. Як боротись з такою пасивністю в найнятих співробітників? Потрібно розвивати персонал, розвивати спортивний дух, корпоративну культуру. Є нематеріальні засоби мотивації. Наприклад, дошка пошани, як це називали в соціалістичні часи (11). Дуже допомагають тренінги по побудові команди, проведені в екстремальних умовах, - "мотузкові тренінги", заняття в лісі, сплав на плотах по річці і т.п..

У Радянському Союзі можливості заробити багато грошей не було. Тому люди особливо і не рвалися до кар'єрного росту. Ця інертність є і зараз. Чи багато таких людей в Україні, сказати складно. Але й в Америці є величезний прошарок людей, що живуть на допомогу по безробіттю. Не думаю, що в нас цей прошарок більше, хоча соціально й історично це було б визначено. Що могло б змінити ситуацію? Це потрібно змінювати з молодшого покоління, коли люди ще навчаться, роблять кар'єру. А в людях такого віку, яким за 40, під 50, нічого не зміниш [15].

Багато компаній зіштовхуються з тим, що український персонал, особливо нижнього рівня, не погоджується на підвищення зарплати - якщо це потребує більш інтенсивної роботи. Співробітники готові миритися з низьким рівнем життя, аби не порушувати свій спокій. Про те, наскільки поширене таке відношення до праці серед українців, і як з цим бороти, говорять вчені, консультанти і керівники компаній.

Це не чисто український чи російський феномен. Можна взяти будь-який підручник з економічної теорії і подивитися криві попиту та пропозиції на ринку праці. Можна побачити, що, як тільки люди виходять на визначений рівень доходу, вони починають надавати перевагу вільному часу перед грошима. Але тут важливо, який у країні рівень нормального доходу. Хтось з керівників відомої української компанії, скаржився, що в людей не розвинутий смак. Все обмежується лазнею, чаркою горілки і задушевною розмовою. Щоб люди активно працювали, їх необхідно привчити до гарної роботи, квартирі, престижної школи для дітей і т.п. Зараз ми саме проходимо через період зміни психології суспільства. Думаю, років через 10 - 15 ми вийдемо на нормальний рівень сприйняття потреб. Також, крім зміни потреб людям кар'єри потрібно змінювати свій імідж [11].

Імідж складається з усієї сукупності рис вашої зовнішності, мовлення, манери поведінки і також вміння спілкуватися з людьми. Знаменитий соціолог Ервінг Гоффман, казав, що імідж це мистецтво "керування враженням". Скільки на світі людей, стільки і іміджів, але в діловому середовищі нас буде цікавити лише те, наскільки ваш імідж відповідає характеру тієї роботи, яку приходиться виконувати та стилю фірми, де людина працює. Про імідж можна сказати, що це один з засобів передачі невербальної інформації про людину[5].

У іміджу кожної людини є елементи, що дістаються їй від природи, зріст, склад тіла, риси обличчя. Але навіть ці біологічні складові іміджу можемо змінювати різноманітними шляхами (тобто змінювати подачу невербальної інформації). Це починається від підтримання доброї спортивної форми (замість того щоб виглядати кволою людиною) і закінчується помірним використанням косметики, а то і необхідності пластичної операції. Свої вроджені фізичні особливості людина може рішуче підкреслити, або навпаки, замаскувати одягом.

Слід пам'ятати, що наші специфічні звички, які ми демонструємо в процесі спілкування з людьми, наприклад, невмисне почісування голови під час ділової наради або жування гумки при веденні телефонної розмови, теж відносять до числа компонентів, за якими оточуючі складають свою думку про наш образ. Вище перераховані приклади подають невербальну інформацію про зневажливе відношення до людей, хоча це може бути і не так.

Правила спілкування людей пов'язані з укладом та стилем життя, національними звичаями та традиціями.

Можна привести достатньо прикладів особливостей правил поведінки бізнесменів різних країн у невербальних діях. Якщо, наприклад, американці, підкреслюючи свою прихильність, дружньо хлопають вас по плечу та приймають такий жест від вас, то, похлопавши по плечу японця чи здійснивши спробу дружньо обійняти китайця чи в'єтнамця, ви можете зірвати бізнесову справу[7].

Важливо дотримуватись також певних правил у відношенні одягу та зовнішнього вигляду. Супермодний костюм зовсім не обов'язковий. Важливо щоб він був у охайному стані, не висів мішком, а брюки не були зім'ятими. Але костюм повинен відповідати характеру зустрічі та часу.

Елегантність ділової людини визначають галстук, сорочка та чоботи, які повинні мати бездоганний вигляд.

3.2 Особистісна претензійність як інструмент впливу на кар'єрні відносини

Рівень домагань - бажаний рівень самооцінки особистості; визначається ступенем труднощів тих задач, що особистість перед собою ставить. Оцінка рівня домагань проводиться з погляду його адекватності - відповідності реальним можливостям людини. Розрізняють частковий і загальний рівень домагань.

Частковий рівень домагань відноситься до досягнень в окремих областях діяльності (у спорті, музиці і т.п.) або людських відносин (прагнення зайняти визначене місце в колективі, у дружніх, сімейних або виробничих відносинах і т.п.). В основі такого рівня домагань лежить самооцінка у відповідній області.

Рівень домагань може носити більш загальний характер, тобто відноситися до багатьох сфер життя і діяльності людини і, насамперед, до тих, у яких виявляються її інтелектуальні і моральні якості.

Люди, що володіють реалістичним рівнем домагань, відрізняються впевненістю у своїх силах, наполегливістю в досягненні мети, більшою продуктивністю, критичністю в оцінці досягнутого[11].

Неадекватність самооцінки може привести до вкрай нереалістичного рівня домагань (завищеного або заниженого). У поводженні це виявляється у виборі занадто важких або занадто легких цілей, у підвищеній тривожності, непевності у своїх силах, тенденції уникати ситуації змагання, некритичності в оцінці досягнутого, помилковості прогнозу і т.п.

Рівень домагань як психологічна характеристика особистості вперше був експериментально вивчений у 20-х роках під керівництвом К.Левина німецьким психологом К. Хоппе. Було показано, що вибір задачі визначених труднощів залежать від успіху або невдачі в рішенні попередніх задач: успіх сприяє виборові більш важких задач (підвищення рівня домагань), невдачі - навпаки, більш легких (зниження рівня домагань). З'ясувалося також, що серед випробуваних існують особи, що у випадку виникнення ризику стурбовані не тим, щоб домогтися успіху, а тим, щоб уникнути невдачі.

Якщо їм приходиться здійснювати вибір між задачами різного ступеня труднощі, вони вибирають або найлегші задачі, або самі важкі. Перші - тому, що переконані в успіху (елемент ризику мінімальний); другі - тому, що невдача в цьому випадку буде виправдана винятковими труднощами задачі (при цьому самолюбство не виявляться ураженим).

Експерименти Хоппе в різних модифікаціях були згодом повторені багатьма дослідниками.

Результати дозволили виявити наступну закономірність: звичайно особистість установлює свій рівень домагань між дуже важкими і дуже легкими задачами і цілями таким чином, щоб зберегти на належній висоті свою самооцінку.

Формування рівня домагань визначається не тільки передбаченням успіху або невдачі, але насамперед тверезим, а іноді невиразно усвідомлюваним образом і оцінкою минулих успіхів і невдач. Формування рівня домагань може бути простежене в навчальній роботі школяра при виборі теми доповіді, додаткового завдання і т.п.

Дослідження рівня домагань дозволяють краще зрозуміти мотивацію поводження людини і здійснювати спрямований вплив, що формує кращі якості особистості. В одних випадках важливої стає задача підвищення рівня домагань особистості: якщо людина невисоко оцінює себе і свої можливості, це приводить до стійкої втрати впевненості в успіху і деформації особистості.

Постійні невдачі можуть привести до загального зниження самооцінки, що супроводжується важкими емоційними зривами і конфліктами. Педагог, що систематично виставляє учневі низькі оцінки, здавалося б, вірно оцінюючи його знання, припускається серйозної помилки, якщо залишає без уваги рівень домагань школяра, що змирився з подібним положенням речей.

Шляхи підвищення рівня домагань різні і залежать від індивідуальних особливостей людини, реальних можливостей оточуючих і т.д. Це і пряма допомога з боку викладача, фахівця чи керівника, і різні прийоми створення перспективи для особистості. Ці перспективи можуть бути виявлені спочатку в іншій області, не пов'язаної з тією, у якій виявляються невдачі. Потім створена в такий спосіб активність переключається в сферу, де треба підвищити рівень домагань особистості і відновити самооцінку, що знизилася. Дбайливе відношення до людської особистості, розумно оптимістичний підхід до її перспектив дають можливість знайти стратегію індивідуальної роботи з людиною. Ця робота буде сприяти пробудженню в ній поваги до себе і впевненості у своїх можливостях.

В інших випадках важливо трохи знизити рівень домагань людини. Необхідність вирішення цієї задачі визначається не тільки тією обставиною, що людина з невиправдано завищеним рівнем домагань зустрічає рішучу відсіч у будь-якому колективі, але і тому, що завищений рівень домагань, багаторазово вступаючи в протиріччя з реальними невдачами, породжує гострі емоційні конфлікти. Нерідко при цьому особистість виявляє упертість, вразливість, поводиться неадекватно, прикидаючись цілком задоволеною, або прагнучи пояснити свої невдачі чиєюсь протидією, стаючи підозрілою, озлобленою, агресивною. При частому повторенні ці психічні стани закріплюються у виді стійких рис характеру [12].

Іноді ти почуваєш, що в цьому житті нелегко знайти справжні радість і щастя. І отут виникає бажання замінити їх чим-небудь простішим, доступнішим. Але довгоочікувані зміни на краще від цього не приходять. Швидко розумієш, що це обман.

Як же почати жити здоровим, повноцінним життям, повної досвідів природної радості, що захоплюють? Часто ми шукаємо краще зовсім не там, де воно чекає нас, що в пошуках легкого шляху ми непомітно для себе усе більше і більше віддаляємося від нього. Буває так, що необхідно багато в чому змінити себе, свій спосіб життя і навіть спосіб мислення, виробляючи в собі нові якості, відмовляючись від старих звичок - заради нового, більшого і кращого відмовляючись від старого і віджилих. Для цього прийдеться докладати конкретних зусиль; наївно сподіватися, що усі зміниться саме по собі, або хто-небудь іншої змінить усі замість нас.

Допоможуть реальні дії, а не порожні слова. Змінити себе не так вуж просто, і чим старше людина, чим "дорожче" йому його старі звички, тим складніше йому змінювати себе.

Щоб змінитися, потрібно побороти наступне:

- силу звички;

- острах незручностей, що можуть виникнути, якщо зміниться спосіб життя;

- непевність в успіху;

- думки, що відволікають вас від щирої мети.

Позитивні прагнення у кар'єрі однієї людини можуть зробити такий сильний вплив, що вона буде здатна змінити всю країну. Несучи людям добро і любов, Ви станете джерелом натхнення, що зміцнить і підбадьорить кожного на складному шляху зміни своєї особистості.