Самооцінка і рівень прагнень особистості та їх вплив на професійну кар’єру
Формування самооцінки та її вплив на розвиток особистості. Мотивація праці та професійна кар’єра. Вплив керівника на рівень самооцінки і направленість на виконання поставлених завдань. Особистісна претензійність як інструмент впливу на кар’єрні відносини.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | курсовая работа |
Язык | украинский |
Дата добавления | 01.04.2015 |
Размер файла | 51,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Кожна людина наділена інстинктом прагнення до поставленої мети й азартом її досягнення.
В усіх нас є цілі, до яких ми прагнемо, хоча ми не завжди в стані до кінця уточнити їх для себе. Часом ми відчуваємо в собі бажання діяти, ентузіазм або знову ж пристрасть - можна назвати це як завгодно, - які будять у нас ясно обкреслений образ мети.
Якщо Ви прийняли тверде рішення реалізувати власні бажання, така методика як нейролінгвістичне програмування (НЛП) пропонує "чотири кроки до успіху". Ці "чотири кроки" навіть без подальшої підтримки і пояснень є достатніми для того, щоб Ви змогли змінити своє життя. Доповненими детальними правилами і техніками, вони створюють своєрідну "технологію" надбання бажаного.
1. Пізнай свої бажання. Відповідно до принципів НЛП Ви повинні знати мету, яку хочете реалізувати. Успіху можна досягти лише тоді, коли відома мета своїх прагнень. Якщо Ви не знаєте, куди йдете, то будь-яка дорога виявиться довгою. Цілі, що для одних не представляють ніякого інтересу, для інших можуть виявитися настільки значущими, як і світові рекорди. Надзвичайно важливо постаратися використовувати дане нам природою прагнення орієнтуватися на мету, а також усвідомлювати ті цілі, що колись були недостатньо ясні, існували на несвідомому рівні. Чого б це не стосувалося, чітко вирішите, що ж саме Вам потрібно.
2. Почни діяти. Яка би сильної не була мотивація, усе в реальному світі досягається, зрештою, у результаті тих або інших дій. У цьому і є ключ до розуміння основного розходження між мрійником, що навіть володіє досить сильним характером, і сьогоденням та діячем. Робити те, що, по-вашому, принесе бажані результати. Це твердження звучить як трюїзм (тобто прописна істина), однак видатні особистості зобов'язані своєму успіхові саме такими діями, про які інші лише говорять або міркують. Усе можна перевірити, почавши діяти. Дорогу подужає той, що йде.
3. Відзначайте зміни, що відбуваються. Спостереження за змінами, що відбуваються, дає нам матеріал, необхідний для здійснення зворотного зв'язку. Цілком імовірно, що на початку свого шляху до успіху Ви зазнаєте невдачі, адже і ракета може відхилитися від своєї мети. Але якщо загальний напрямок обраний вірно, починає працювати механізм негативного зворотного зв'язку, що, і допоможе Вам довести справу до переможного кінця. НЛП приділяє багато уваги дослідженню того, як ми одержуємо різні подразники, як них інтерпретуємо і як використовуємо зібрану таким способом інформацію для подальших дій.
4. Будьте гнучкими. Ви повинні прислухатися до сигналів, одержуваним з оточення за допомогою почуттів, і відповідно коректувати, або змінювати свої дії. Якщо у Вас не вийде з першого разу, спробуйте як-небудь по-іншому! Ви повинні бути постійно готові до того, щоб відмовитися від звичного образу дій, якщо він за якихось причин перестав бути ефективним, і спробувати по-новому підійти до проблеми, а потім знову оцінити отримані результати. Досить часто це виявляється каменем спотикання, особливо для тих, хто звик випливати второваною дорогою. Нерідко буває, потрібний радикальний новий підхід: "якщо щось не виходить, спробуй зробити що-небудь інше: відмовся від способу дій, що вже приніс тобі невдачу". Іншими словами: якщо Ви завжди будете робити те ж, що і зараз, то і результат завжди буде той же самий. Ці чотири кроки настільки очевидні, що існує побоювання, що Ви цілком відмовитеся від них і відправитеся на пошук чого-небудь більш складного і потребуючого великого зусиль. Іншою часто повторюваною помилкою є ігнорування одного з етапів, наприклад, бажання зміни поводження, коли воліють залишитися зі знайомим, позбавленого ризику способом дій. Якщо, однак, Ви присвятите небагато часу спостереженню за тими, хто досяг у житті чогось успішного, то почнете зауважувати схему 4-х кроків у кожнім досягнутому ними успіху. У реальному житті ми згодом коректуємо ті або інші цілі або відмовляємося від тих з них, що раніше представлялися нам важливими [7]. Ми або "підбудовуємо себе" під навколишній світ, стаємо більш реалістичними, або, навпаки, постійно кидаємо йому виклик, або попросту змінюємося з роками. Задайте собі питання: "Чого саме я хочу?" складаючи список цілей, Ви повинні як можна точніше визначити, що Ви будете бачити, чути, почувати, реалізовуючи них. На цьому етапі не зайвим буде ведення записів, тому що воно припускає точне формулювання думок. Ви повинні детально проаналізувати свою мету і визначити, чи не криються за нею інші, менш очевидні бажання, що Ви хотіли б заодно реалізувати."Хочу бути щасливим" - вона позбавлена конкретики. Необхідно у всіх деталях представити свою мету, а потім довіритися автопілотові і дозволити йому вести Вас наміченим курсом. Визначитися в питанні власних бажань, вирішити для себе, чого Ви хочете досягти, ким бути - от перший крок до успіху. Давно відомо, що особистості, що досягають успіху, підкоряють свої дії поставленої мети. Деяким визначення мети дається з працею, може бути тому, що вони ніколи не задумувалися над цим. Разом з тим Ваші цілі можуть більше нагадувати бажання, що, як правило, позбавлені конкретики, недостатньо серйозні і піддані постійним змінам. Бути може це тому, що Ви не занадто амбіційні, а може це лише питання наших відмінних один від одного способів побудови думки. Ваша мета повинна бути дуже конкретної (якщо ціль конкретна, то конкретний і результат). Якщо ви ставите перед собою велику мету і вважаєте, що саме вона вам потрібна, - розбийте неї для початку на ланцюжок маленьких цілей, досягнення кожної з яких по черзі приведе Вас до цієї великої мети.
Ціль повинна бути конструктивною (формулюйте її в термінах "я хочу робити ЦЕ", а не "я не хочу робити ТЕ"). Той, хто ще не усвідомив цілком, що б він хотів мати у своєму досвіді той, не має основи для визначення кроків, що привели б до досягнення мети. Оскільки поки немає мети, до якої можна було б прагнути. Складіть список цілей і відкоригуйте них, використовуючи наступні питання:
1. Чи є Ваші цілі детальними?
2. Чи маєте Ви над ними безпосередній контроль?
3. Чи розташовуєте Ви визначеним запасом сил і знань, необхідних для їхньої реалізації?
4. Як Ви довідаєтеся, що ціль досягнута?
5. Чи позитивно виражені Ваші мети?
6. Чи характерна для них визначений ступінь труднощів?
7. На що і кого можуть вплинути Ваші цілі?
Проводити час у пошуках того, чому виникла проблема, найчастіше дуже цікаво, але неплідно. Коли Ви приходите до позитивного формулювання мети, то усі ресурси і зусилля можуть тепер направитися до досягнення нової позитивної мети, роблячи її все більш реальною. Конкретно сформульована ціль припускає і терміни її досягнення. Однак не треба забувати, чи володієте Ви необхідними можливостями? Це запитання стосується тих потенціалів, що Ви маєте і можете використовувати в прагненні досягнення мети, а саме, уроджених здібностей, здоров'я, сили, часу, інтелігентності і фізичного стану.
3.3 Направленість особистості на здійснення кар'єрного зросту
самооцінка мотивація особистість претензійність
Якщо відвернутися від емоційних сторін спілкування керівника зі своїми підлеглими, то не можна обійти стороною така важлива особистісна властивість, як спрямованість особистості. Воно дуже важливо як для самого керівника, так і для його працівників. Вивченням цієї якості особистості вчені займалися не один десяток років (6).
Психологам відома розроблена Б. Бассом методика, що дозволяє оцінити різні види спрямованості особистості. До них відносяться: а) спрямованість на себе, б) спрямованість на спілкування і в) спрямованість на справу.
Цінність цієї методики полягає в тім, що вона дозволяє з визначеним ступенем імовірності одержати характеристику спрямованості даної конкретної людини. Природно, абсолютизировать ці дані не можна, оскільки немає універсальних методик, що дозволяють оцінити особистість з різних позицій і з великим ступенем точності щодо оцінюваних якостей. Однак ця або інша методики, зв'язані з оцінкою особистісних якостей людини, узяті в сукупності, можуть дати визначене представлення того, якої є оцінюваний індивід.
Розглянемо, що представляє із себе кожний з видів спрямованості особистості.
Спрямованість на себе звичайно зв'язується з чеканням визначеної винагороди, що розуміється в розширювальному значенні Воно може і не носити матеріального характеру, а може бути і похвалою керівника або іншого, значимого для даної особистості, людини.
Людина з такою спрямованістю, як правило, намагається підвищити свою роль або статус і в поведінковому плані виявляє деяку агресивність щодо інших осіб, прагне до суперництва як до однієї з можливих стратегій поводження. Особистість з такою спрямованістю думає тільки про свої успіхи (зовсім необов'язково професійних) і не тривожиться за інші.
Спрямованість на спілкування характеризується прагненням мати доброзичливі, позитивно емоційно пофарбовані відносини з іншими особами. Якщо такі люди об'єднані в робочу групу, то вони прагнуть працювати злагоджено і націлені на доброзичливі відносини з людьми. Можна сказати, що для них дуже істотним є досягнення емоційних цілей, таких як соціальне схвалення, приємні контакти. І з цієї причини вони стають залежними від інших людей: своїх начальників, друзів, колег.
Спрямовані позитивно на інших людей, такі особистості не тільки не зможуть надати посильну допомогу іншим, але і самі потребують допомоги інших. Вони не будуть успішно виконувати професійні задачі, навіть якщо і є цілком компетентними у визначеному виді професійної діяльності.
Спрямованість на справу. Під цим видом спрямованості особистості мається на увазі прагнення досягти поставлені перед нею задачі. Люди з цією спрямованістю прагнуть працювати якнайкраще, вибирають найбільш оптимальну стратегію поводження - співробітництво з іншими людьми і враховують їхні інтереси. Їм властива велика довільна активність у досягненні цілей, поставлених не тільки перед окремою особистістю, але і перед усією малою групою [1].
У більшої кількості підприємств і організацій з пасивними не налаштованими на кар'єру людьми жахливі проблеми. На щастя, зараз таких стає все менше. Перше, що потрібно зробити, - це правильно вибудувати мотивацію. У Україні чисто матеріальна мотивація не працює. Потрібна комбінована, котра на 30% складається з ідеологічних речей [3]. Наприклад, потрібно людей переконувати, що ми працюємо на благо загальної справи. Потрібно, щоб люди повірили в когось особисто - у хазяїна, у директора, у менеджера. Дуже добре чомусь працюють обіцянки "світлого завтра". В країнах Євросоюзу та Америці це працює слабко. Там в основному діє матеріальна мотивація.
У нас довгий час люди були демотивовані у відношенні роботи, тому що не було куди витрачати гроші. Такі люди не навчилися працювати багато в чому тому, що не знають, як користуватися благами. Хіба людина, що поїздила на іномарці, не буде прагнути заробити, щоб не їздити більше на "Таврії"?
Крім того, поки зарплати в країні не досягнуть приблизного рівня еквіваленту $700, нормальної націленості та вмотивованості не буде. Немає різниці між зарплатою $140 і $200. Поки людина не задовольнить свої першорядні потреби, вона не буде вмотивованою. На даному етапі розвитку економіки нікуди від таких людей не дітися. Що робити? Потрібно чекати. Коли наші люди на пенсії стануть їздити відпочивати на Багами, то їхні діти вже, як мінімум, захочуть того ж. Думаю, повинно пройти років 25 років, щоб усе настільки змінилося.
Також розглянемо протилежний випадок націленості людини тільки на роботу.
Ототожнення свого "Я" з роботою в психологічному змісті не є завжди корисним, оскільки людина після закінчення своєї трудової діяльності зіштовхується з втратою своєї індивідуальності. До цього варто також додати, що в даному випадку людина зіштовхується з протиріччям: працівники не мислять себе без виробництва, але виробництво зовсім не ототожнює себе зі своїми працівниками, оскільки одних працівників можуть замінити інші. Тому що велику частину свого часу людина проводить на роботі, то він гостро має потребу в нормальних людських відносинах, за які звичайно відповідають керівники тієї групи, до якої належить цей працівник.
Висновок
Отже, основну мету роботи по всебічному аналізу впливу самооцінки та рівня домагань на успішне здійснення професійної кар'єри досягнуто. Можна зробити висновки, що у сучасному суспільстві особистісні якості фахівця починаються з його самооцінки, ділової характеристики, відносин до роботи, рівня професійної придатності. Усе це визначає виняткову актуальність питань, що складають зміст психології самосвідомості і самооцінки. Дійсний професіоналізм спирається на такі моральні норми як чесність, вимогливість до себе і своїх колег, відповідальність за результати своєї роботи. Коректна самооцінка фахівця, знання своїх сильних і слабких сторін допомагає удосконалювати свої навички й уміння.
Розробка теорії і методики корекції самооцінки досить трудомісткий процес. Важливою його частиною є експериментально-практичний блок. Його задачею і є перевірка на практиці наукових розробок у сфері психології.
Отже, розглянуті психологічні складові, котрі потрібні для фахівців різних професій, потрібно розвивати з підготовки і добору людей у вищі навчальні заклади, де них готують, а можливо ще раніше зі школи.
Соціальна орієнтованість сучасного ринкового господарства — не тільки визначальний чинник гуманізації суспільних відносин, а й запорука його ефективності. Показником соціальної націленості ринкової економіки та грамотності соціально-економічної політики, зокрема політики зайнятості, вважається забезпечення гармонійної взаємодії об'єктивної та суб'єктивної компонент системи регулювання зайнятості. Об'єктивна компонента це принципи й заходи державного регулювання зайнятості, покликані забезпечувати громадянам рівні можливості самовизначення виду діяльності й фаху, гарантувати кожному право на професійну підготовку і вільний вибір місця праці, а також формувати високий і стабільний рівень зайнятості, сприяти вдосконаленню її структури, оптимальному функціонуванню ринку праці. Крім того, ці заходи мають гарантувати захист суб'єктів на ринку праці з пріоритетною увагою до захисту безробітних. Суб'єктивну підсистему регулювання зайнятості творять внутрішні характеристики населення, що виступають як рушійні сили його поведінки у сфері праці. Йдеться, насамперед, про мотиваційні механізми зайнятості. Важливість регулювання зайнятості зумовлюється нагальною необхідністю заміни примусових трудових відносин на дієві мотиваційні механізми.
Дія ціннісних регуляторів зайнятості особливо виразно простежується у суб'єктивній підсистемі. Внутрішні рушії поведінки людини у сфері праці тісно пов'язані з її ціннісними орієнтаціями. Отже, аксіологічний підхід до зайнятості дає можливість розуміти мотиваційні аспекти трудової поведінки та враховувати їх у державній політиці щодо зайнятості, насамперед з метою формування у населення бажаних для суспільства соціально-психологічних установок на участь в економічній діяльності — від вибору сфери, форми, місця зайнятості до власне процесу праці.
Список літератури
1. Андрушкiв Б. М., Кузьмiн О.Е. Основи менеджменту. Львiв: Свiт, 1995;
2. Баикенов С.Г. Экспериментальное изучение самооценки учащихся вспомогательной школы.- В сб.: Вопросы патопсихологии. М., 1970;
3. Бакуменко В., Івашов М., Куценко В., Ралдугін Є. Системно-аналітичні засади вдосконалення професійного відбору, підготовки, використання праці фахівців державного управління // Вісник УАДУ. - 1997. - № 2;
4. Береговой Г., Береговой І. Адміністративна реформа і кадрова політика (проблемний аналіз) // Командор. - 1999. - № 1. - С. 10 - 14
5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ., - М.: Дело, 1991;
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем., - М.: Экономика, 1990;
7. Климов Е.А. Психология профессионала, - М., 1996;
8. Коломинский Н.Л. Развитие личности учащихся вспомогательной школы. Киев, 1978.
9. Моніторинг соціальних процесів в Україні / За ред. І. К. Бондар, Г.В. Ярошенко та ін.; К.: Знання, 1999;
10. Мотивація праці та формування ринку робочої сили / За ред. П.Т. Саблука, О.А. Бугуцького; К.: Урожай, 1993;
11. Намазбаева Ж.И. Развитие уровня притязаний и самооценки умственно отсталых детей.- Дефектология, 1978, № 1;
12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник / Рос. эконом. акад. им. Г.В. Плеханова.; М.: Финстатиформ, 1997;
13. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение Москва-Воронеж, 1996;
14. Саєнко А.С. Регулятивна роль цінностей в адаптації системи зайнятості населення до ринкового середовища / Автореф. канд. дис... Львів, 1999
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Розкриття понять "керівник", "рівень домагань", "самооцінка", "управлінська діяльність", "ефект неадекватності". Роль керівника в організації. Проведення теоретичного аналізу рівня самооцінки як фактора ефективності управлінської діяльності керівника.
статья [20,5 K], добавлен 24.04.2018Прийняття рішення як соціальний процес, поняття та сутність, етапи прийняття рішень та чинники, що впливають на процес. Місце та роль керівника у прийнятті рішень, структура особистості керівника, мотивація прийняття управлінських рішень керівником.
курсовая работа [80,1 K], добавлен 18.05.2010Менеджмент - цілеспрямований вплив на колектив працівників або окремих виконавців з метою виконання поставлених завдань та досягнення визначених цілей. Місто менеджменту в системі управління організацією. Закони, закономірності та принципи менеджменту.
реферат [33,0 K], добавлен 19.04.2012Еволюція розвитку та сучасні підходи до формування функцій менеджменту; оцінка впливу зовнішнього середовища на їх розвиток. Вивчення взаємодії функцій планування і організації праці керівника. Мотивація і контроль діяльності в процесі управління.
курсовая работа [165,0 K], добавлен 02.03.2011Аналіз методів психодіагностики професійно - важливих якостей особистості. Мотивація особистості в професійній діяльності. Лідерські якості особистості як основний фактор ефективного керування. Практичні рекомендації з розвитку професійних якостей.
реферат [58,7 K], добавлен 23.11.2008Фактори, що впливають на продуктивність праці. Позитивні та негативні фактори впливу. Показники впливу матеріально-технічних факторів на рівень продуктивності праці. Поліпшення структури кадрів. Роль соціально-економічних факторів, їх класифікація.
реферат [68,4 K], добавлен 04.09.2009Методологічні аспекти, принципи і методи дослідження впливу стилю управління керівника на соціальну ефективність роботи персоналу закладу громадського харчування. Зміст форм стилів управління, цільова зміна мотиваційних настроїв в управлінні персоналом.
дипломная работа [117,1 K], добавлен 12.09.2010Вплив мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки. Дослідження впливу мотивації трудової діяльності персоналу та оцінка мотиваційного потенціалу на прикладі ВАТ "Володимирецький молочний завод".
магистерская работа [239,4 K], добавлен 11.10.2010Влада та вплив як основні категорії організаційного управління. Види влади та впливу, їх характеристика і взаємозв’язок. Лідерство як невід’ємна складова влади. Володіння владою - можливість впливати на задоволення потреб.
курсовая работа [45,5 K], добавлен 08.04.2004Тайм-менеджмент — методика, за допомогою якої можна досягти значних результатів у кар’єрі шляхом градуювання поставлених задач, розстановці пріоритетів щодо намічених справ. Рівень ефективності праці - фактор, від якого залежить успіх підприємства.
статья [196,9 K], добавлен 31.08.2017