Оценка и аттестация персонала
Особенность применения оценки труда и рабочего места для исследований различных трудовых функций на предприятии. Анализ последовательности действий и основных моментов проведения аттестации кадров. Характеристика тестов формирования качеств работника.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | лекция |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.04.2015 |
| Размер файла | 90,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Лекция
Оценка и аттестация персонала
1. Оценка труда и рабочего места
Оценка труда и рабочего места служит для исследования различных трудовых функций на предприятии, с тем чтобы выяснить их соотношение друг с другом по содержанию либо по предъявляемым к ним требованиям. Для оценки трудовых функций устанавливается величина результата труда человека, т. е. результат, который достигается в среднем каждым достаточно пригодным работником при наличии у него соответствующего навыка и без вреда для его здоровья в течение длительного времени, если работник при этом разумно распределяет рабочее время и время отдыха.
Оценки труда и рабочего места используются для определения заработной платы, а также численно выражают степень тяжести работы, что важно для отбора персонала. Основой для оценки труда служит коллективный и качественный анализ труда и рабочего места. Он состоит из исследования трудовой функции и ее описания.
При исследовании трудовой функции разграничивают оцениваемые предметы. При этом следует выяснить, должны ли быть оценены производственный процесс и рабочее место. Если такое решение принято, то производственный процесс оценивается по виду, содержанию, объему составляющих его частей. Исследование трудовой функции должно распространяться также на рабочие механизмы и оборотные средства предприятия, на условия труда и организацию производственного процесса. В заключение должны быть учтены рабочие инструкции, контроль, надзор, а также механизм перепроверки, принятия результатов труда. Объективное мнение должно быть выражено по каждому отдельному требованию, должны быть определены степень и продолжительность нагрузки. В качестве методов исследования могут быть использованы наблюдения и опрос, а для того чтобы получить полную картину, часто используют и то и другое.
Описание трудовой функции может и не содержать отдельных деталей, однако в нем должно быть достаточное количество необходимых для оценки данных. Поскольку описание трудовой функции -- основа для последующих оценок, оно должно быть очень точным, однозначным, правильным, тщательным, понятным, единым по существу.
Описание трудовой функции охватывает следующие важные моменты:
поставленные трудовые задачи;
желаемый результат труда;
производственный процесс;
используемые средства.
В производственной практике для описания используют соответствующие схемы или формуляры.
Информация, полученная в результате качественного анализа труда, делает возможным оценку труда, в том числе суммарную и аналитическую.
В основу этих оценок положена так называемая "женевская схема", содержащая умственные и физические требования, ответственность и условия труда.
суммарная оценка труда. При использовании данного метода предмет оценки рассматривается как единое целое, осуществляется общая оценка, которая, однако, не исключает того, что могут быть при этом учтены особые оценочные признаки. Нагрузка не определяется посредством систематического анализа отдельных видов требований, оценочные признаки являются скорее способом общего рассмотрения. Таким образом, комиссия получает общее представление о результатах труда и работе предприятия в целом.
Суммарная оценка труда может осуществляться способом должностного порядка и способом оклада по разряду.
Способ должностного порядка. Сначала представляется список имеющейся на предприятии работы. Для этого существуют так называемые описания видов работ, например работ А - Е.
После этого в соответствии со степенью нагрузки каждого вида работы составляется список должностей путем парного сопоставления или способом взаимного сравнения. Например:
Преимущества этого способа:
простота применения;
минимум расходов;
легкое понимание.
Недостатки этого способа:
неизвестна степень должностных различии,
не определены виды требований;
оценка очень субъективна.
Во избежание ошибок способ должностного порядка применим только на малых предприятиях.
Способ оклада по разряду. При таком способе на каждый разряд приходится несколько окладов, что указывает на разную степень нагрузки, которая видна из описаний и примеров. Способ оклада по разряду часто находит применение в тарифных договорах, где представлены 6--12 разрядов (табл. 1).
Оцененные виды труда в соответствии со степенью нагрузки группируют по соответствующим разрядам.
Преимущества этого способа в простоте применения, минимуме затрат.
Недостатки этого способа в опасности схематизации, недостаточности учета индивидуальных способностей и технического развития.
Таблица 1 Выписка из рыночного соглашения по заработной плате концерна металлоэлектронной индустрии "нордхайн-вестфалия" на 1970 г.
|
Разряд |
Требования к разряду |
Ставка, % |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
1 |
Простая работа с малой нагрузкой, которая может быть выполнена без предварительных знаний, после некоторых указаний |
75 |
|
|
2 |
Работа с небольшой нагрузкой, требующая 4-недель-ного обучения |
80 |
|
|
3 |
Простая работа, которая может быть выполнена без предварительных знаний, после некоторых указаний |
85 |
|
|
4 |
Работа, требующая 3-недельного обучения |
90 |
|
|
5 |
Работа, требующая 4-недельного обучения |
95 |
|
|
6 |
Работа, требующая специального образования |
100 |
|
|
7 |
Работа, выполнение которой предполагает умение, получаемое соответствующим профессиональным обучением (специальность) |
108 |
|
|
8 |
Работа, относящаяся к тяжелым видам труда, выполнение которой требует знаний, умений и многолетнего опыта |
118 |
|
|
9 |
Высокооцениваемый вид работы, выполнение которого базируется на знаниях, самостоятельности и высокой ответственности |
125 |
|
|
10 |
Высокооцениваемый труд, требующий больших умений и теоретических знаний, самостоятельного выполнения и высокой ответственности * |
Оплата по тарифному договору.
аналитическая ОЦЕНКА труда. При такой оценке труда в противоположность суммарной оценивается не нагрузка в целом, а степень нагрузки для каждого вида требований. Общая нагрузка вычисляется на основании отдельных оценочных суждений (табл. 2).
Таблица 2 Виды требований по "женевской схеме"
|
Требования |
Умение |
Нагрузка |
|
|
X |
X |
||
|
Умственные |
X |
X |
|
|
Физические |
X |
||
|
Ответственность |
X |
||
|
Условия труда |
Как видно из рис. 1, умения и нагрузка являются основными понятиями схемы, которым соответствуют умчи физические требования.
2. Оценка результатов труда персонала
Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.
Для оценки персонала имеют значение прежде всего ее задачи, цели, виды, методы, критерии и т. д.
Задачи. Персональная оценка может служить для:
· Определения размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
· Управления, так как с ее помощью, а также с помощью оценочного разговора, который часто проводится после нее, сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями.
· Развития персонала, так как обеспечивает выбор достойных поощрения и содействия работников, выяснение целей дальнейшего образования.
Рис. 1. Виды требований с учетом эргономической точки зрения
· Рационального использования сотрудника, поскольку обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.
· Трудовой мотивации, так как она -- импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.
Гауглер приводит следующие данные по персональной оценке на немецких предприятиях в соответствии с эмпирическими исследованиями Института социальных исследований:
Задачи Частота использования
персональной оценки персональной оценки, %
Использование сотрудника 66
Инструмент управления 62
Определение
размеров вознаграждения 56
База для развития сотрудника 53
Трудовая мотивация 43
Цели. Персональная оценка имеет следующие особо важные цели:
· Объективация работы сотрудника.
· Улучшение качества управления, которое достигается путем периодических и систематических персональных оценок.
· Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.
· Более эффективное использование потенциала. Коллектив предприятия обладает потенциалом, который должен быть использован по возможности лучшим образом.
· Повышение производительности, так как персональные оценки -- стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности персональной оценки.
Виды. Виды персональных оценок следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике:
· В соответствии с критериями систематичности выделяют:
системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);
бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.
· В соответствии с критериями регулярности различают:
регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например для определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года;
оценки, обусловленные каким-то случаем, например:
истечением испытательного срока,
перемещением и передвижением по службе,
мерами дисциплинарной ответственности,
желанием получить справку-характеристику с места работы,
увольнением.
В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения оценки. Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки.
· В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок:
количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;
качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);
аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).
Персональные оценки могут проводиться как с ведома, так и без ведома оцениваемого, при этом не важно, объявлялось это или нет, а также получил сотрудник результаты оценки или нет.
Методы. Персональная оценка определяется критериями оценки, взвешиванием критериев, измерением оценки, методом критических случаев, сравнением заданных величин.
Критерии оценки. Используемые для персональной оценки критерии разнообразны. Типичными являются следующие:
|
Самовыражение Внешний вид Самосознание Формы обхождения |
Проявление личных качеств соразмерным способом Соответствие одежды, обуви, внешности общепринятым нормам Полное понимание самого себя, своего значения, своей роли Вид поведения |
В производственной практике для персональной оценки наиболее часто используются ниже перечисленные критерии:
|
Критерии оценки |
Частота использования (%) |
|
|
Профессиональные знания |
80 |
|
|
Прилежание и участие в работе |
74 |
|
|
Поведение в отношении руководителей и сотрудников |
72 |
|
|
Надежность |
64 |
|
|
Качество работы |
62 |
|
|
Величина выполняемой нагрузки |
58 |
|
|
Способность к самовыражению |
54 |
|
|
Темп работы |
54 |
|
|
Способность к организации и планированию |
48 |
|
|
Готовность нести ответственность |
45 |
Взвешивание критериев. Если при использовании аналитического оценивания получается общий результат по итогам взвешивания критериев, возникает вопрос, все ли критерии в данном общем результате равноценны и должны в одинаковой мере приниматься во внимание либо определенным критериям следует придать большее значение.
Поскольку при использовании системы персональной оценки результаты должны быть сравнимы, а субъективное влияние оценивающего лица на результат оценки должно быть по возможности снижено, то данная система нуждается в одном из представленных способов измерения оценки.
Только при наличии определенного проградуированного эталона возможно установить математическим путем общую оценку, для чего необходимы использование метода критических случаев и сравнение заданных величин. Способ измерения оценки. В ходе данного процесса для критериев оценки разрабатывается шкала оценки. Это может быть общая, приемлемая для всех критериев шкала или для каждого критерия своя шкала. Оценивающее лицо при оценке должно обозначить цену деления определенной шкалы и на основании этого дать оценку. Возможно использование различных видов шкал.
· Описательная шкала -- при описании делений для каждой из них применяются словесные определения, например:
|
Критерий оценки Шкала оценки |
Частота совершения ошибок, которые можно предусмотреть Работает без ошибок Иногда совершает ошибки Часто совершает ошибки |
Номинальная шкала, деления которой описываются понятиями:
очень хорошо, хорошо, удовлетворительно, плохо;
постоянно, часто, иногда, редко, никогда;
высоко, средне, слабо;
преимущественно средне, ниже среднего, например:
|
Критерий оценки Шкала оценки |
Пунктуальность Постоянно, часто, иногда, редко, никогда |
· Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами. Это могут быть, к примеру, цифры от 1 до 10. При этом в производственной практике встречаются шкалы, направленные как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.
· Графическая шкала использует графическое изображение, которое может быть представлено в виде линии или круга. Разумеется, в результате комбинации могут появиться и многие другие виды шкал, например следующая:
Критерий оценки: производительность
5 Работает очень быстро. Очень расторопен. Постоянно без большой спешки делает максимально возможное количество работы
4 Работает быстро. Расторопен. Делает без большой спешки большое количество работы
3 Работает равномерно. Как правило, делает тот объем работы, который достигается в среднем
2 Работает медленно. На все дела затрачивает больше времени, чем обычно для этого требуется. Не достигается средняя производительность
1 Работает очень медленно, практически ничто не продвигается вперед. Далек от достижения ожидаемой производительности
Рекомендуется не устанавливать слишком много ступеней оценки. Наиболее часто число используемых ступеней равно пяти.
Метод критических случаев. Для осуществления оценки по данному методу собираются все имевшие место в течение определенного времени случаи, в которых принимал участие сотрудник:
негативные (например, непунктуальность, ошибки, агрессивность);
позитивные (например, успехи на переговорах, самостоятельность, снижение затрат).
Собранные случаи могут быть различным способом применены для персональной оценки. При этом используют:
суммарный подсчет позитивных и негативных случаев;
аналитическое оценивание для получения оценок в соответствии с заданными критериями;
взвешивание различных случаев с использованием заданных директив взвешивания.
Метод критических случаев до сегодняшнего дня не применялся в производственной практике в качестве самостоятельного процесса, а лишь использовался вместе с другими методами.
Сравнение заданных величин. В случае, когда каждому сотруднику определены количественные цели, его оценка может осуществляться по ходу их достижения. Этапы персональной оценки здесь, как правило, обозначаются степенью достижения цели (в %). Величина 100 % означает, что заданная цель полностью достигнута; величины менее 100 % означают, что цель не достигнута; величины свыше 100 % указывают, что поставленная задача перевыполнена.
Когда используют аналитическое оценивание, то сравнение с заданной величиной может привести к следующему результату:
|
Критерии оценки |
Достижение цели, % |
|
|
Производительность |
110 |
|
|
Профессиональные возможности |
105 |
|
|
Готовность нести ответственность |
90 |
|
|
Качество управления |
100 |
|
|
Способность оперативного управления |
90 |
|
|
Успехи в рационализации |
70 |
|
|
Общий результат |
95,8 |
Оценка результатов труда -- основа для комплексной аттестации персонала и служит для нее информационно-аналитической базой. В самом общем виде структура оценки работника дана на рис. 2, а структура оценки профессионализма -- на рис. 3.
Рис. 2. Структура комплексной опенки работника предприятия
3. Процедура оценки и аттестации
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (несколько уровней) и кадровыми службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их претворение на практике. В крупных корпорациях этому сопутствуют жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур оценки, и прежде всего самих оценочных форм, снабженных подробными инструктивными материалами.
Рис. 3. Структура оценки профессионализма работника
Эти службы помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы обучения руководителей, проводят опросы и обследования для выяснения их эффективности. Кадровые службы организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация, собираемая во многих фирмах по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конечно, оплаты труда работников. В разных фирмах акцент сделан на том или ином направлении работы в зависимости от кадровой политики фирмы.
Рис. 4 Оценка кадров
Обобщенно оценку можно представить в следующем виде (рис. 4).
Оценка кадров может преследовать различные цели:
стать основой для проведения аттестации;
дифференциация заработной платы и окладов;
способствовать повышению квалификации, контролю результатов;
решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений;
способствовать коммуникативности, общению;
удовлетворение потребностей в информации.
Решающая роль в оценке отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Оценки, которые выставляет руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в оценке побуждает руководителя в промежутке между оценочными сессиями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одна из целей оценки --усиливать внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими.
Непосредственный руководитель лично заполняет оценочную форму. Такой порядок принят почти повсеместно. Некоторые компании применяют процедуру с участием представителя кадровой службы. В этом случае оценочная форма заполняется специалистом службы в ходе обсуждения с руководителями. Такая процедура используется, когда критерии и инструкции по проведению оценок разработаны недостаточно подробно или руководители не имеют большого опыта и подготовки в этой области. Специалист кадровой службы направляет обсуждение таким образом, чтобы все факторы были рассмотрены. В то же время считается, что специалист не должен оказывать давление на руководителя и даже высказывать в беседе свою точку зрения по существу вопроса.
Виды аттестации. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.
Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации -- описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.
Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.
Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.
Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.
Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.
Порядок проведения аттестации. Ниже приводятся последовательность действий и основные моменты этой процедуры:
1. Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который:
разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей;
подготавливает необходимое число бланков Доклада-оценки деятельности работника;
знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки;
утверждает график проведения аттестации;
готовит необходимые материалы на аттестуемых;
оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.
2. Организация аттестации в подразделениях возлагается на их руководителей.
3. Организация аттестации руководителей подразделений АО возлагается на его правление.
4. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк Доклада-оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.
Основным документом аттестации является Доклад-оценка деятельности работника, в который заносится вся информация по аттестации (приложения 6.1 и 6.2).
Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д.
Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации аттестуемым. По этим вопросам с ним проводится беседа.
Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.
Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.
Решения, принимаемые по результатам аттестации. Аттестация является итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника.
1. Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и аттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.
2. Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.
3. Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок.
4. При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.
5. Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.
4. Характеристика тестов оценки качеств работника
В перечне даны описание и характеристика 30 тестовых методик, которые объединены в следующие группы: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств.
1. Мотивы труда (деятельности). Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения, деятельности. Для исследования структуры мотивационно-установочной сферы профессиональной деятельности, определения уровня активности и развитости ее компонентов рекомендуется использовать методики "Опросник отношений" и "Опросник уровней притязаний".
"Опросник отношений" (авторы разработки -- В. Н. Абрамова, О. А. Лосова с участием Е. Г. Бельской; лаборатория "Прогноз", г. Обнинск) состоит из 40 утверждений, которые сформированы по принадлежности к виду установки. Блоки утверждений объединены по виду мотивов. В свою очередь, блоки состоят из подгрупп, отражающих формы выражений мотивов: познавательную, избежания конфликтов, достижения, престижа, утилитарную. Испытуемый фиксирует отношение к конкретным ситуациям, фактам, событиям и определяет, насколько каждое утверждение верно по отношению к нему. Результаты, полученные с помощью "Опросника отношений", можно использовать для определения профессиональной пригодности и уточнения прогноза надежности конкретного работника в аварийных ситуациях.
Опросник "Уровень притязаний" разработан В. К. Горбачевским (факультет психологии ЛГУ, 1990 г.). Под уровнем притязаний человека понимают его потребности, мотивы или тенденции, проявляющиеся в степени трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Опросник состоит из 42 утверждений, каждое из которых следует оценивать в соответствии со своими представлениями. Подсчет баллов идет по каждому из 15 компонентов мотивационной структуры. При анализе результатов следует учитывать, что ситуация, возникающая при предъявлении задания испытуемому, является сложнопроблемной.
Среда порождает у человека многокомпонентный мотивационный отклик, а проблемная ситуация приводит к актуализации целого ряда потребностей, среди которых находятся познавательные, социальные, а также потребности более высокого уровня, в частности потребность сохранения и повышения самоуважения. Руководитель тестирования не дает качественное определение мотива, а может лишь дать заключение о том, насколько ведущий мотив деятельности соответствует требованиям данного рабочего места.
2. Оценка интеллектуального развития. Пакет психологических тестовых методик, направленных на оценку интеллектуального развития тестируемых по результатам решения предъявленных задач, состоит из 2-го и 4-го интеллектуальных тестов Айзенка, словесного теста Айзенка, методики "Выявление общих понятий".
С помощью интеллектуальных тестов Г. Айзенка оценивается обобщенный показатель быстроты решения задач (быстроты соображения), собранности и упорства, т. е. желания решить задачи. Этот обобщенный показатель назван коэффициентом интеллектуальности. При этом под интеллектом (в переводе -- разумение, понимание, постижение) понимается относительно устойчивая структура умственных способностей человека (интеллектуальные тесты Г. Айзенка были опубликованы в нашей стране в 1972 г.).
Тесты Айзенка предназначены для определения общего уровня способностей. В них используется словесный, цифровой и графический материал в сочетании с различными способами формулировки и предъявления заданий.
От испытуемого требуются элементарные знания, заинтересованность (мотивация), определенные навыки. Зависимость между желанием (мотивацией) и результатами тестирования выражается законом Еркеса -- Дорсона. Наилучшие результаты получаются при среднем уровне мотивации. Низкий уровень мотивации, так же как и чересчур высокий, приводит к снижению результатов. Оптимальный уровень мотивации, в свою очередь, меняется и возрастает при повышении сложности задания.
При работе над интеллектуальным тестом определенную роль играют также и неинтеллектуальные свойства личности, такие, например, как несобранность и отсутствие настойчивости. В результате использования трех тестов Айзенка выявляется уровень интеллектуального развития -- от высокого интеллекта до умственного дефекта.
КОТ (коммуникативные и организаторские способности) относится к категории тестов для определения общих умственных способностей. Это вариант теста Вандерлика, который в 1989 г. адаптирован на кафедре психофизиологии МГУ. Индивиду предъявляется серия (50) заданий, подобранных так, чтобы были изучены важнейшие интеллектуальные функции для проникновения в следующие "критические" точки интеллекта:
1) способность обобщения и анализа материалов;
2) гибкость мышления;
3) инертность мышления (переключаемость);
4) эмоциональные компоненты мышления (отвлекаемость);
5) скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания;
6) грамотность;
7) выбор оптимальной стратегии, ориентировка;
8) пространственное воображение.
КОТ используется для быстрой и недифференцированной оценки общего уровня обучаемости обследуемых, что является отражением общих способностей, которые выражают познавательную активность субъекта и его возможности к усвоению новых знаний, действий, сложных форм деятельности. Существует тесная связь интеллекта с другими компонентами личности, ее эмоциональной сферой, потребностями и интересами.
Время решения задач интеллектуальных тестов Айзенка ограничено 30 мин, КОТ -- 15 мин. трудовой аттестация качество работник
Одновременно (т. е. при одном тестировании) не рекомендуется использование более двух интеллектуальных тестов, например:
2-й или 4-й тесты Айзенка и КОТ; 2-й или 4-й и словесный тесты Айзенка; КОТ и словесный тест или методику "Выявление общих понятий".
Последняя заключается в подборе слов, имеющих общие родовые признаки, логические связи с определенным обобщающим словом. Оценка дается в баллах, соответствующих числу правильных ответов. Методика рекомендуется для профессионального отбора, в процессе обучения для индивидуального подхода к обучаемому.
Оценка интеллектуального развития работника может быть использована для характеристики способности к обучению в системе непрерывного образования, способности специалиста к управленческой деятельности и т. д.
3. Оценка эмоциональной сферы. Эмоции -- субъективная форма выражения потребностей. Они предшествуют деятельности, побуждая и направляя ее. Эмоции выражают отношение к условиям, которые способствуют или препятствуют осуществлению деятельности, к конкретным достижениям в ней, к сложившимся или возможным ситуациям.
Для исследования и оценки эмоциональной сферы могут быть использованы личностные опросники Айзенка (формы А и В) и опросник Басса -- Дарки. В опросниках Айзенка исследованию подлежат такие качества, как эмоциональная устойчивость, общительность, импульсивность, оптимистичность, особенности контроля над чувствами и эмоциями, и т. п.
Г. Айзенк связывает (1964 г.) экстраверсию и интроверсию со степенью возбуждения и торможения в центральной нервной системе, рассматривая ее как результат баланса процессов возбуждения и торможения. Основная ценность личностных опросников Айзенка состоит в возможности выявления людей с невротическими тенденциями.
Каждый опросник содержит 57 вопросов, на которые испытуемый отвечает только "да" или "нет". Опросник позволяет оценивать три показателя: экстраверсию, интроверсию, нейротизм. Регистрационный бланк для опросника Айзенка формы А и В один.
Опросник Басса -- Дарки -- одна из наиболее популярных в зарубежной психологии методик для исследования агрессии, которая является одним из распространенных способов решения проблем, возникающих в сложных ситуациях, вызывающих психическую напряженность. Агрессивными способами преодоления трудностей могут быть как прямо направленные на цель поведенческие акты, так и символические действия.
А. Басс и А. Дарки рассмотрели (1957 г.) агрессию как комплексный феномен. Ими был предложен опросник, 8 субшкал которого определяют физическую агрессию, косвенную, раздражение, негативизм, обиду, подозрительность, вербальную агрессию, чувство вины. Опросник состоит из 75 утверждений, на которые испытуемый дает ответ "да" или "нет". По числу совпадений ответов респондентов с ключом подсчитываются индексы различных форм агрессивности и враждебных реакций. Опросник защищен от мотивационных искажений (по типу социальной желательности), так как имеется контрольная шкала.
4. Оценка индивидуально-психологических и темпераментных качеств. Для их оценки рекомендуется использовать опросник темперамента Стреляу, структуры темперамента Томаса, Климова, Леонгарда, тест "Порог активности".
Темперамент -- это характеристика человека, определяющая его динамические особенности: интенсивность, скорость темп, ритм психических процессов и состояний. Выделяют (в определенной степени условно) четыре типа темперамента: сангвиник -- с сильным, уравновешенным, подвижным типом высшей нервной деятельности; флегматик -- с сильным, уравновешенным, инертным типом высшей нервной деятельности; холерик -- с сильным, неуравновешенным типом высшей нервной деятельности; меланхолик -- со слабым типом высшей нервной деятельности. Указанные типы темперамента как наиболее обобщенные могут быть использованы для изучения индивидуальности. Темперамент относительно устойчив и мало подвержен изменениям под влиянием среды и воспитания, однако он изменяется в онтогенезе (развитии). Темперамент не характеризует содержательную сторону личности (направленность мотивационной сферы, ценностные ориентации и т. д.). Однако свойства темперамента могут как благоприятствовать, так и противодействовать формированию определенных черт личности.
Тест-опросник Стреляу разработан видным польским психологом Я. Стреляу (1982 г.) на основе дифференциально-психологической концепции Павлова -- Теплова. Тест направлен на измерение основных характеристик типа нервной деятельности: уровня процессов возбуждения и торможения и др. Тест содержит 134 вопроса, предполагающих один из трех возможных вариантов ответа: "да", "нет", "не знаю". Он применим при оценке индивидуально-психологических различий между людьми в сфере темперамента и основан на современном функционально-системном подходе в нейро- и психофизиологии. Опросник содержит 105 вопросов, требующих ответа "да" или "нет", и позволяет получить характеристики по восьми темпераментальным шкалам, на основании которых может быть определен темпераментальный профиль и вычислены темпераментальные индексы и типы, уровень социальной желательности, особенности взаимодействия со средой (легкость -- напряженность), характер изменяемости поведения, чувствительность к неадекватности результата деятельности и предполагаемой его оценке и т. д. В опроснике имеется также контрольная шкала.
Тест может применяться для индивидуального и группового обследования. Методика разработана В. М. Русаловым в 1990 г.
Шкала самооценки (опросник) Ч. Спилбергера предназначена для определения реактивной личностной тревожности. Как черта личности личностная тревожность характеризует в той или иной степени склонность испытывать в большинстве ситуаций опасение, страх, воспринимать достаточно широкий круг ситуаций как угрожающие, реагировать на эти ситуации состоянием тревожности различного уровня. Личностная шкала самооценки Спилбергера включает 20 вопросов. Состояние тревожности как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию может быть различной интенсивности и изменчиво во времени.
Опросник К. Томаса позволяет выявить формы социального поведения, наиболее предпочитаемые испытуемым в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений с людьми в сложных ситуациях. Определяются пять основных способов регулирования конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление; им соответствуют пять шкал опросника. Число баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у испытуемого тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Опросник содержит 30 пар утверждений, в каждой из которых испытуемый выбирает то, которое соответствует его стилю поведения.
Опросник Климова направлен на диагностику склонностей к профессиональным знаниям и содержит 20 пар утверждений. Интересы и склонности человека -- важные факторы, которые необходимо учитывать при выборе профессии. Склонность отражает положительное внутренне мотивированное отношение (влечение, интерес и пр.) к какому-либо занятию. Психологическую основу склонностей составляет устойчивая потребность личности в определенной деятельности, когда привлекательными становятся не только достигаемые в ней результаты, но и содержание деятельности, в том числе и ее предмет.
Опросник позволяет узнать, что человек предпочитает, к какой области приложения сил он сейчас более склонен, к какой -- менее, но не насколько. Полученные баллы указывают только направление, а не величину оцениваемого признака. Мир профессий делится на пять больших групп в соответствии с ведущим, главным предметом труда.
Опросник немецкого психолога Леонгарда, профессора клиники Шарите Университета Гумбольдта (Берлин), разработан в 1968 г. и предназначен для выявления акцентуаций характера. Все черты личности могут быть разделены на основные и дополнительные. Основные черты -- стержень личности, они определяют ее развитие, процессы адаптации, психическое здоровье. При значительной выраженности основные черты характеризуют личность в целом. Личности, у которых основные черты ярко выражены, названы Леонгардом акцентуированными. Оценка выраженности акцентуации личности позволяет прогнозировать степень успешности деятельности. Опросник включает 88 вопросов, 10 шкал, соответствующих определенным акцентуациям характера, и применяется для профессионального отбора, профессиональной ориентации и психологической консультации.
Тест "Порог активности" определяет степень трудности (легкости) совершения поступков, решительность в действиях либо пассивность, что важно для совершенствования отбора руководящих кадров, профессиональной ориентации, профессионального отбора и профессиональной аттестации. Методика является однофакторным тест-опросником и состоит из 18 утверждений.
5. Оценка качеств руководителя. Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеют регулярная оценка уровня пригодности к руководящей работе, стиля управления, использование методики "Прогноз", теста Шуберта, оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС), опросника волевого самоконтроля (ВСК).
Тест "Уровень пригодности к руководящей работе" включает 25 утверждений и имеет следующие шкалы: долг и ответственность, умение руководить людьми, самообладание и уравновешенность, желание работать с людьми, самостоятельность мышления, совместимость, коллективизм. В тесте используются относительные баллы, которые позволяют оценивать как уровни каждой группы качеств, так и уровни психологической пригодности испытуемого к руководящей работе в целом.
Методика "Прогноз" разработана в 1985 г. в НИИ МО СССР и предназначена для первоначального ориентировочного выявления лиц с признаками нервно-психической неустойчивости. Она позволяет выявить отдельные признаки личностных нарушений, а также оценить вероятность их развития и проявлений в поведении и деятельности человека, особенно при усложнении внешней ситуации. Анкета для методики "Прогноз" состоит из 84 вопросов, на которые испытуемому надлежит дать ответ "да" или "нет". Результаты выражаются количественным показателем, на основании которого выносится заключение об уровне нервно-психической устойчивости.
Тест американского психолога Р. Шуберта предназначен для определения склонности к риску при объективной физической опасности. Методика содержит 24 вопроса, на каждый из которых испытуемый дает один из пяти возможных ответов. Сумма баллов определяет индивидуальный коэффициент склонности к риску. Методика Р. Шуберта широко применяется в настоящее время в РФ и за рубежом в отраслях, где деятельность может быть сопряжена с возникновением экстремальных условий.
Методика оценки КОС предназначена для выявления коммуникативных и организаторских способностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, стремление к расширению контактов, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т. д.). Оценка строится на основании ответов (отрицательных либо положительных) испытуемых на 40 вопросов.
Оценочный коэффициент коммуникативных и организаторских способностей выражается отношением числа совпадающих ответов по каждому виду способностей к максимально возможному числу совпадений. Для количественной стандартизации результатов испытания используются шкалы оценок, в которых тому или иному диапазону количественных показателей (К) соответствует определенная оценка (Q).
Методика констатирует лишь выраженность уровня способностей в данный период развития личности; при положительной мотивации, целеустремленности и надлежащих условиях деятельности эти способности могут развиваться. Методика разработана В. В. Синявским и Б. А. Федорищиным (1980 г.).
Опросник ВСК разработан А. Г. Зверковым и Е. В. Эйдманом (МГУ, 1990 г.), содержит 30 утверждений и направлен на обобщенную оценку индивидуального уровня развития волевой регуляции, т. е. меры овладения собственным поведением в различных ситуациях, способности сознательно управлять собственными действиями, состояниями и побуждениями. Особенности личностной саморегуляции во многом определяют индивидуальный стиль и конкретные проявления активности человека.
Опросник ориентирован на индивидуальное психологическое консультирование и коррекцию, позволяет получить информацию об осознаваемых особенностях саморегуляции.
6. Оценка психофизиологических качеств. Высокий уровень профессионального мастерства, работа без аварий находятся в прямой зависимости от того, насколько выбранная профессия соответствует уровню психофизиологических возможностей и особенностей индивидуума. Отсюда и ряд высоких специфических требований к вниманию, координации движений, объему памяти и т. д. При выборе методов психофизиологических исследований необходимо учитывать характер производственной деятельности, с тем чтобы оценить важные для данного рода работ психофизиологические качества человека, которые определяют успешность его трудовой деятельности.
Для исследования психофизиологических качеств с оценкой памяти, внимания, скорости переработки информации и др. рекомендуется использовать тесты на простую сенсомоторную реакцию (ПСМР), сложную сенсомоторную реакцию (ССМР), тесты "Корректурная проба", "Количественные отношения", "Теппинг-тест" и методику Мюнстенберга.
Тест на ПСМР оценивает время простой двигательной реакции. На экране появляется изображение белого прямоугольника. Тестируемый должен его погасить нажатием на определенную клавишу. После паузы, которая меняется по псевдослучайному равновероятностному закону, появляется следующее изображение. Исследование заканчивается после показа определенного числа изображений.
Тест на ССМР позволяет оценить время реакции при последовательном показе разных цветных изображений, причем цвета меняются по случайному равновероятностному закону. Тест "Корректурная проба" (кольца Ландольта) дает возможность исследовать быстроту переключения внимания, концентрацию внимания. На экране появляются светящиеся кольца Ландольта, различающиеся между собой одним признаком -- углом между вертикальной осью и разрывом соответственно 0, 45, 90, 135, 180, 225, 270, 315°. Последовательность показа колец определяется псевдослучайным равновероятностным законом, и для каждого обследования она разная.
В тесте "Количественные отношения" обследуемому предлагается ряд однотипных логических задач. Исходными суждениями в этих задачах являются хорошо усвоенные отношения предметов по количеству. Необходимо определить отношение "больше -- меньше". Оценка в баллах зависит от числа правильных ответов. Тест представлен в трех вариантах.
"Теппинг-тест" -- методика исследования скорости моторной реакции и силы нервных процессов (т. е. работоспособности человека). Сила нервных процессов является показателем работоспособности нервных клеток и нервной системы в целом. Сильная нервная система выдерживает большую по величине и длительности нагрузку, чем слабая. Применение "Теппинг-теста" для определения силы нервной системы основано на динамике максимального темпа движения рук и позволяет получить информацию об утомляемости испытуемого при подобной деятельности. Высокие показатели выполнения "Теппинг-теста" могут свидетельствовать о высокой работоспособности профессионала (специалиста), а также о способности к выполнению работ, требующих тонких моторных движений (профессии типа оператора, машинистки и др.). Средний диапазон скорости выполнения "Теппинг-теста" - 0,35 - 0,4 с.
Таблица 5 Общие рекомендации по формированию пакета (набора) психологических методик
|
Наименование методик, тестов, опросников |
Категория работников |
|||
|
Руководители |
Специалисты общего профиля |
Специалисты-производственники |
||
|
Опросник отношений |
оп |
оп |
оп |
|
|
Опросник "Уровень притязаний" |
оп |
оп* |
вп |
|
|
2-й тест Айзенка |
оп |
д |
вп |
|
|
4-й тест Айзенка |
д* |
оп* |
вп |
|
|
Словесный тест Айзенка |
вп |
вп |
д |
|
|
КОТ |
вп* |
д* |
вп* |
|
|
Методика "Выявление общих понятий" |
вп |
д |
вп |
|
|
Опросник Айзенка (форма А) |
оп* |
д* |
вп |
|
|
Опросник Айзенка (форма В) |
д |
д |
д |
|
|
Опросник Басса -- Дарки |
вп* |
д* |
д* |
|
|
Опросник Стреляу |
д |
нп* |
д* |
|
|
ОСТ |
д |
вп |
оп |
|
|
Опросник Спилбергера |
оп |
вп |
вп |
|
|
Опросник Томаса |
оп* |
оп* |
оп* |
|
|
Опросник УСК |
оп |
нп |
оп |
|
|
Опросник Леонгарда |
оп* |
вп |
нп |
|
|
Опросник Климова (ДДО) |
нп* |
нп* |
вп* |
|
|
Тест "Уровень пригодности к руководящей работе" |
оп |
вп |
вп |
|
|
Методика "Прогноз" |
оп* |
вп |
оп* |
|
|
Тест Шуберта |
оп |
нп |
вп |
|
|
Методика оценки КОС |
оп |
д |
оп |
|
|
Тест "Порог активности" |
оп |
нп |
вп |
|
|
Опросник ВСК |
оп* |
вп |
оп* |
|
|
Тест на ПСМР |
д* |
нп |
оп* |
|
|
Тест на ССМР |
д* |
нп |
оп* |
|
|
Тест "Корректурная проба" |
вп* |
оп* |
оп* |
|
|
Тест "Количественные отношения" |
вп* |
д |
нп* |
|
|
"Теппинг-тест" |
вп* (д) |
вп* (д) |
вп* |
|
|
Методика Мюнстенберга |
вп |
нп |
нп |
Примечание.
* -- обязательное применение при приеме на работу, работе с резервом;
оп -- обязательное применение методики;
вп -- возможное применение методики;
нп -- методика может быть использована по решению руководителя тестирования;
д -- возможно дополнительное использование методики для уточнения какого-либо показателя.
Методика Мюнстенберга определяет избирательность внимания, которая относится к числу основных характеристик внимания. Количественным параметром избирательности внимания можно считать в данном случае скорость выбора стимула из множества других, а качественным -- точность, т. е. степень соответствия результатов выбора исходному стимульному материалу. По этой методике испытуемому на экране показывают сплошной текст (без пропусков), состоящий из набора букв русского алфавита, расположенных в случайном порядке. Необходимо, последовательно просматривая буквенные строки, обнаружить скрытые в них слова. На выполнение задания дается 6 мин (машинный вариант) и 4 мин (бланковый вариант). Методика рекомендуется при профессиональном отборе на специальности, требующие хорошей избирательности и концентрации внимания, а также высокой помехоустойчивости (диспетчеры, операторы и т. д.). Ниже (табл. 5) представлен перечень методов, тестов, опросников, используемых для оценки качеств работников.
Приложения
Приложение 1
Доклад-оценка деятельности руководителя структурного подразделения
До заполнения данного бланка Доклада-оценки
прочтите прилагаемые инструкцию по заполнению бланка
Доклада-оценки и требования к должности аттестуемого работника
ПРИМЕЧАНИЯ:
1. После того как все разделы будут заполнены, аттестуемый должен подписать оригинал Доклада-оценки и получить его копию. Подпись работника подтверждает, что с Докладом-оценкой он ознакомлен, что документ заполнен в соответствии с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки и требованиями к занимаемой должности.
2. При необходимости в течение 1 месяца со дня получения копии Доклада-оценки аттестуемый работник имеет право представить письменное объяснение или несогласие.
3. Если несогласие аттестуемого представлено, Доклад-оценка не подшивается в его личное дело до тех пор, пока в соответствии с инструкцией не будут рассмотрены письменные объяснения и приняты по ним окончательные решения.
|
РАЗДЕЛ I (заполняется сотрудником кадровой службы) |
|||
|
Фамилия, имя, отчество |
С какого времени он (она) в данной должности |
Тип контракта ( на фиксированный срок, постоянно, кратковременно) |
|
|
1 . Название занимаемой должности |
|||
|
2. Название подразделения (организации, предприятия, управления, отдела, бюро) |
|||
|
3. Вид аттестации: |
|||
|
очередная продвижение по службе |
|||
|
истечение испытательного срока перевод в другое подразделение |
|||
|
4. Дата предыдущей аттестации: |
|||
|
РАЗДЕЛ II -- заполняется аттестуемым |
|||
|
1. Как Вы оцениваете полноту и качество работы, выполненной Вами за аттестационный период? 2. Укажите форму и время последнего повышения квалификации (переподготовки) |
Подобные документы
Понятие и цели оценки персонала. Формы оценки персонала. Порядок проведения. Методы оценки персонала. Оценка труда и рабочего места, результатов труда. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска.
курсовая работа [33,4 K], добавлен 05.06.2006Роль кадровой работы на предприятии, особенности формирования работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Понятие, задачи и виды оценки кадров, сущность методики и процедуры ее проведения. Порядок и роль осуществления аттестации персонала.
контрольная работа [27,2 K], добавлен 01.06.2012Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации.
дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009Аттестация как комплексная оценка труда руководителей и специалистов организации. Сравнительная характеристика методов оценки деловых и личных качеств. Зарубежный опыт аттестации. Экономическая и социальная эффективность деятельности Гомельского райпо.
дипломная работа [536,2 K], добавлен 21.11.2012Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.
реферат [50,3 K], добавлен 22.02.2008Кадровые мероприятия для оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности или аттестация персонала. Эффективность аттестации в оценке работников. Виды аттестации: итоговая, промежуточная и специальная.
контрольная работа [55,6 K], добавлен 11.02.2009Понятие аттестации персонала как кадровых мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Роль руководителя в системе оценки сотрудников на предприятии ЯНФ ОАО "Сибнефтебанк".
дипломная работа [686,8 K], добавлен 17.05.2012Цели и подходы к оценке управленческого персонала. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Аттестация как наиболее распространенная форма оценки работы персонала. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации.
курсовая работа [51,1 K], добавлен 12.10.2014Понятия, задачи и особенности процедуры аттестации муниципальных служащих. Анализ психологических аспектов проведения оценки соответствия квалификации. Закон самовозрастания некомпетентности персонала. Анализ соответствия работника занимаемой должности.
дипломная работа [725,2 K], добавлен 27.11.2012Оценка работы персонала на предприятии. Эффективность использования аттестации, как одной из технологий управления персоналом. Проведение экспертной оценки. Повышение деятельности сотрудников, прогрессирование их личностных и профессиональных качеств.
презентация [200,6 K], добавлен 11.06.2014
