Мотивация трудовой деятельности персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность мотивов и стимулов

1.1 Понятие «мотивация», структура мотивов и основные теории мотивации

1.2 Стимулирование. Классификация стимулов

1.3 Результат теоретического анализа

2. Эмпирическое исследование

2.1 Организация исследования

2.2 Методы и методики

2.3 Процедура исследования

2.4 Результат исследования

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются, недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит процесс управление персоналом.

Актуальность этой проблемы состоит в том, что в нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции -- 45%, в Германии -- 25%, а в пределах России -- всего лишь 10% [12].

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда

Целью исследования является изучение теоретической сущности мотивации трудовой деятельности, классификация мотивов и стимулов, а также анализ практической мотивации персонала современного предприятия.

Задачами, позволяющими достичь поставленной цели, являются:

· определение понятия «мотивация трудовой деятельности»;

· рассмотрение структуры мотивов;

· изучение основных теорий мотивации;

· рассмотрение стимулирования и классификации стимулов;

· проведение исследования на предприятии.

Объектом исследования: мотивация трудовой деятельности персонала филиала сети копицентров «Зебра в г.Тула (ООО Олимп).

Предметом исследования является мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала филиала сети копицентров «Зебра» в г.Тула (ООО лимп).

Методы исследования: анализ научной отечественной и зарубежной литературы и тестирование.

Теоретические основы: достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей мотивации, мотивов и стимулов. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература таких авторов, как Ветлужских Е.Н., Ветошкина Т.А., Мескон М.Х.; статьи и материалы семинаров, а также международная практика, тематические журналы такие, как Управление персоналом и Консультант директора.

Краткая аннотация работы: курсовая работа состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка литературы, глоссария терминов и приложений. Основной текст изложен на 30 страницах. Список литературы содержит 14 источников. Количество приложений - 5.

Во введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, предмет и методы исследования.

В первой главе «Сущность мотивов и стимулов» определены понятия и сущность мотивации и стимулирования, детально рассмотрены структура, функции и классификация мотивов и стимулов, а также представлены теории мотивации и логический анализ основных понятий.

Вторая глава «Эмпирическое исследование» посвящена исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности на одном из филиалов сети копицентров «Зебра» (ООО Олимп).

В заключении обобщены исследования и результаты курсовой работы и сформулированы основные выводы.

В приложениях представлены образцы тестов и методики, с помощью которых проводилось эмпирическое исследование на предприятии.



1. Сущность мотивов и стимулов

1.1 Понятие «мотивация», структура мотивов и основные теории мотивации

В менеджменте классическое понятие «мотивация» определяется как процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Это процесс удовлетворения собственных потребностей и ожиданий сотрудника, осуществляемый в результате реализации целей, согласованных с целями и задачами предприятия, а также комплекс мер, применяемых руководителем для повышения эффективности труда работника. В этом определении сочетаются два основных понятия, которые зачастую воспринимаются как слова-синонимы: мотивация и стимулирование. Часто ставя перед своим сотрудником задачу, руководитель обещает стимулировать или мотивировать. При этом и руководитель, и его подчиненный думают об одном и том же - о материальном вознаграждении за хорошо выполненную работу. На самом деле эти понятия, хотя и служат одной цели - повышению эффективности труда, являются, по сути, разными [2].

Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) [7, с.12].

Мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности) [7, с.12].

В наиболее общем виде выделяют следующие типы мотивации труда:

1. инструментальный - когда труд рассматривается работником как источник различного рода благ (в работе главным образом ценит заработок);

2. профессиональный - когда труд рассматривается, как возможность для работника реализовать свои знания, умения и т.п.;

3. патриотический - основанный на преданности своему делу, коллективу, стране;

4. хозяйский - когда работник выполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или очень высокой оплате.

Структура мотивов

Мотив самоутверждения -- стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности -- существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.

Мотив идентификации с другим человеком -- стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность. Этот мотив побуждает работать и развиваться. Стремление походить на кумира -- существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. менеджмент мотивация персонал профессиональный

Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой.

Мотив власти -- стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность.

Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например, руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими -- это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив.

Менеджера к деятельности может побуждать не стремление принести пользу обществу в целом или отдельному коллективу, не чувство ответственности, т. е. не социальные мотивы, а мотив власти. В таком случае все его действия направлены на завоевание или удержание власти и составляют угрозу, как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет.

Процессуально-содержательные мотивы -- побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Действие других социальных и личностных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может усиливать мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются лишь внешними по отношению к ней, поэтому часто эти мотивы называют внешними, или экстринсизными. В случае же действия процессуально-содержательных мотивов человеку нравятся и побуждают к активности процесс и содержание определенной деятельности.

Экстринсивные (внешние) мотивы -- такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например, престиж или материальные факторы). Рассмотрим некоторые виды зкстринсивных мотивов:

· мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми;

· мотивы самоопределения и самоусовершенствования;

· стремление получить одобрение других людей;

· стремление получить высокий социальный статус (престижная мотивация). При отсутствии интереса к деятельности (процессуально-содержательная мотивация) существует стремление к тем внешним атрибутам, которые может принести деятельность, -- к получению диплома, к славе в будущем;

· мотивы избегания неприятностей и наказания (негативная мотивация) -- это побуждения, вызывающиеся осознанием некоторых неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности.

Если в процессе деятельности экстринсивные мотивы не будут подкреплены процессуально-содержательными, т.е. интересом к содержанию и процессу деятельности, то они не обеспечат максимального эффекта. В случае действия зкстринсивных мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например, престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности.

Мотив саморазвития -- стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению А.Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность.

Как правило, для движения вперед всегда необходима определенная смелость. Человек часто держится за прошлое, за свои достижения, покой и стабильность. Страх риска и угроза потерять все сдерживают его на пути саморазвития. Таким образом, человек часто как будто разрывается между стремлением к движению вперед и стремлением к самосохранению и безопасности. С одной стороны, он стремится к чему-то новому, а с другой -- страх перед опасностью и чем-то неизвестным, желание избежать риска сдерживают его движение вперед.

А. Маслоу утверждал, что развитие происходит тогда, когда следующий шаг вперед объективно приносит больше радостей, больше внутреннего удовлетворения, чем предыдущие приобретения и победы, которые стали чем-то обычным и даже надоели.

Саморазвитие, движение вперед часто сопровождаются внутриличностным конфликтом, но не являются насилием над собой. Движение вперед -- это ожидание, предвидение новых приятных ощущений и впечатлений.

Когда удается актуализировать у человека мотив саморазвития, увеличивается сила его мотивации к деятельности. Талантливые руководители, менеджеры умеют задействовать мотив саморазвития, указывая своим подчиненным на возможность развиваться и совершенствоваться.

Мотив достижения -- стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.

Мотивация достижения (и поведение, которое направлено на высокие результаты) даже у одного и того же человека не всегда одинакова и зависит от ситуации и предмета деятельности. Кто-то выбирает сложные задачи по регулированию финансовых потоков предприятия, а кто-то занимается не менее сложными вопросами в области продаж, стремясь достичь именно в данном направлении высоких результатов. Что же определяет уровень мотивации в каждой конкретной деятельности? Ученые выделяют четыре фактора:

1. значимость достижения успеха;

2. надежда на успех;

3. субъективно оцениваемая вероятность достижения успеха;

4. субъективные эталоны достижения.

Просоциальные (общественно значимые) мотивы -- мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. В случае действия просоциальных (общественно значимых) мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями.

Личности, которая побуждается к деятельности просоциальными мотивами, присущи нормативность, лояльность к групповым стандартам, признание и защита групповых ценностей, стремление реализовать групповые цели. Ответственные люди, как правило, являются более активными, чаще и добросовестнее выполняют профессиональные обязанности. Они считают, что от их труда и усилий зависит общее дело.

Менеджеру довольно важно актуализировать корпоративный дух среди своих подчиненных, поскольку без идентификации с группой (фирмой), а именно -- с ее ценностями, интересами, целями достичь успеха невозможно.

Таким образом, просоциальные мотивы, связанные с идентификацией с группой, чувством долга и ответственностью, являются важными в побуждении человека к деятельности. Актуализация у субъекта деятельности этих мотивов способна вызывать его активность в достижении общественно значимых целей.

Мотив аффилиации (от англ. affiliation -- присоединение) -- стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения. Аффилиативное общение -- это такое общение, которое приносит удовлетворение, захватывает, нравится человеку.

Индивид, однако, может общаться и потому, что пытается уладить свои дела, установить полезные контакты с необходимыми людьми. В таком случае общение побуждается другими мотивами, является средством удовлетворения других потребностей личности и с аффилиативной мотивацией ничего общего не имеет.

Негативная мотивация -- побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. Например, сотрудника к работе могут побуждать требования и угрозы начальства, боязнь получить негативную оценку своей деятельности. Работа под влиянием такого мотива приобретает характер защитного действия и является принудительной.

В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Он рассуждает так: «Если я этого не сделаю, то меня ожидают неприятности». Вот что побуждает к деятельности под влиянием негативной мотивации.

Формы негативных санкций, которые можно применять и которые способны актуализировать негативную мотивацию, разнообразны:

· вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т. п.);

· материальные санкции (штраф, лишение привилегий, премии);

· социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм) и т.д.

Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания.

Таким образом, негативная мотивация, в том числе и наказание, -- достаточно сильный мотивационный фактор, который способен побуждать человека к деятельности, однако не лишенный многих недостатков и нежелательных последствий.

Действующие и потенциальные мотивы. Мотивы, которые занимают ведущее место, постоянно актуализируются и обладают существенным мотивационным влиянием на деятельность человека, называются действующими. Мотивы, находящиеся внизу мотивационной иерархии, незначительно влияющие на активность человека и часто вообще не проявляющиеся, называются потенциальными, поскольку в данный конкретный промежуток времени они не совершают побуждающего влияния, но могут актуализироваться при определенных обстоятельствах.

Под влиянием некоторых факторов потенциальные мотивы приобретают побуждающее значение (становятся действующими мотивами). Например, после разговора с менеджером у подчиненного социальный мотив (ответственность), который был пассивным (не побуждал к деятельности), приобретает большее побуждающее значение и становится действующим.

Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений:

1. теорий содержания мотивации, анализирующих базовые потребности человека;

2. изучение мыслительных процессов, влияющих на поведение человека, и объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению;

3. теорий подкрепления, которые фиксируют внимание на необходимости обучения работников приемлемым в процессе труда образцам поведения.

В содержательных теориях исследуются потребности работающих в организациях людей. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников - в этом состоит цель содержательных теорий мотивации. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда(2).

Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическим порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):

1. физиологические потребности - потребности в еде, воде, пище и т.д.

2. потребности в безопасности - потребности в свободе от насилия, общественном порядке;

3. отношения принадлежности - потребности, отражающие желание человека быть членом коллектива;

4. потребности в уважении - потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе со стороны других;

5. потребности в самоактуализации - потребности, представляющие собой стремление человека к самореализации.

Двухфакторная теория мотивации -- психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом [1]. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе.

· Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) -- административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

· факторы, мотивирующие к работе, (мотиваторы) -- достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

То, что Мак Клеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, Мак Клеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:

1. Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.

2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.

3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Исследование показали, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.

Работа Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом [6, стр.3].

1.2 Стимулирование. Классификация стимулов

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и влиянием окружающей среды.

Для эффективного стимулирования рассматриваются три его функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Стимулирование предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создаются все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения [4].

Классификация стимулов

Классифицируют стимулы по различным признакам. По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника -- это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов. В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным -- условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника.

Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации, К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

Социально-психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.

Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.

По способу воздействия на подчиненных стимулы подразделяют на поощрение и принуждение. Иными словами, наряду с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.

1.3 Результат теоретического анализа

В результате проведенного теоретического анализа я рассмотрела сущность стимулирования трудовой деятельности работников современных предприятий. Рассмотрела виды и формы мотивов и стимулов. То, каким образом они взаимосвязаны и как происходит их взаимодействие.

Также в результате анализа я выявила причину возникновения тех или иных мотивов и то, каким образом мотивы приводятся в действие.

Таким образом, подводя итог всему выше сказанному следует сказать что:

Мотивация - это сложный процесс побуждения трудового коллектива к действию для достижения собственных целей и целей организацию [2, стр.31].

Стимулирование - один из главных методов мотивации трудового коллектива; способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня [2, стр.33].



2. Эмпирическое исследование

2.1 Организация исследования

Исследование мотивации и стимулирования трудовой деятельности проводилось в одном из филиалов сети копицентров «Зебра» (ООО Олимп). Компания существует с 2003 года, и за время своего существования собрала команду высококвалифицированных специалистов. И хотя каждый из них преследует собственные цели и имеет собственные потребности, их объединяет одно - работа в одной организации.

В процессе исследования участвовали 14 человек: 7 мужчин и 7 женщин, каждый из которых был опрошен по 5 тестам.

Целью исследования является анализ мотивации трудовой деятельности персонала филиала сети копицентров «Зебра» (ООО Олимп).

Задачами, позволяющими достичь поставленной цели, являются:

· анализ ведущих потребностей трудовой деятельности;

· анализ структуры мотивации (внутренняя и внешняя);

· анализ удовлетворенности трудом.

Объектом исследования являются удовлетворенность персонала сети копицентров «Зебра».

Предметом исследования - мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в филиале копицентра «Зебра».

Гипотеза: предполагаю, что удовлетворенность трудом и внутренняя мотивация персонала филиала сети копицентров «Зебра» высокая.

2.2 Методы и методики

Исследование на предприятии проводилось с помощью внедрения тестов.

Для анализа использовались следующие методики:

Блок 1. Анализ ведущих потребностей трудовой деятельности: тест «Иерархия потребностей личности по А.Маслоу», методика «Потребность в достижении» (методика разработана Ю.М.Орловым), тест «Ведущие потребности»;

Блок 2. Анализ структуры мотивации (внутренняя и внешняя): методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (методика разработана К. Замфир);

Блок 3. Анализ удовлетворенности трудом: методика «Диагностика структуры мотивации трудовой деятельности» (методика разработана Т.Л. Бадоевым);

2.3 Процедура исследования

Блок 1. Анализ ведущих потребностей трудовой деятельности

1. Тест «Иерархия потребностей личности по А.Маслоу» (Приложение 1).

В ходе тестирования опрашиваемый отвечал на ряд вопросов, к каждому из которых предлагалось семь вариантов ответов. При рассмотрении необходимо было выбрать один из наиболее подходящих. Наиболее ярко выражающих отношение к событию или поведение сотрудника.

В результате анализа данных ответов выстраивается диаграмма, показывающая какие потребности для отвечающих являются наиболее важными (на диаграмме изображена сумма баллов по ответам всех опрошенных).

Рис.1. Иерархия потребностей по А.Маслоу в филиале копицентра «Зебра»

Полученная диаграмма показывает, что для отвечающих наиболее значимыми потребностями являются потребности уважения и физиологические (118 и 119 баллов соответственно), а наименее значимыми социальные. Для таких людей в работе важно, чтобы к их мнению прислушивались, ценили то, что они делают. Такие люди наиболее любят индивидуальную работу, чем работу в коллективе.

2. Методика «Потребность в достижении» (методика разработана Ю.М. Орловым) (Приложение 4).

При внедрении в коллектив этой методики выявляется степень выраженности потребности человека в достижении успеха в любой деятельности. В последствии эта потребность превращается в личностное свойство или установку.

В результате анализа ответов выстраивается диаграмма показателей потребности сотрудников в достижении. Показатели высчитываются путем суммирования балов за ответы «да» и «нет» (наибольший балл - 23). Каждый из опрашиваемых обозначен номером в порядке очередности.

Чем больше баллов в сумме набирает испытуемый, тем в большей степени у него выражена потребность в достижении.

Рис.2. Показатели потребностей в достижении сотрудников филиала копицентра «Зебра»

Таким образом, полученная диаграмма показывает, что среди сотрудников присутствует высокая потребность в достижении (средний балл составляет 15). Это говорит о том, что сотрудники в своей деятельности не просто выполняют свои профессиональные функции, но и стремятся достичь положительной динамики в своей работе.

3. Тест «Ведущие потребности» (Приложение 5).

Данный тест помогает определить, какие потребности определяют поведение сотрудников в первую очередь и, следовательно, какие мотивы для них являются ведущими.

В процессе тестирования опрашиваемому предлагается 12 вопросов, за которые ставиться по одному баллу за каждый положительный ответ.

При анализе ответов выстраивается диаграмма, где в процентном соотношении выражена приверженность сотрудников к определенным потребностям.

Рис.3. Ведущие потребности сотрудников филиала копицентра «Зебра»

Таким образом, данная диаграмма показывает, как и в прошлом тесте, высокую потребность в достижении (52%). Наиболее мала потребность сотрудников во власти (17%). Среднюю же потребность занимает потребность в признании (31%).

Блок 2. Анализ структуры мотивации (внутренняя и внешняя)

Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» (методика разработана К. Замфир) (Приложение 3).

При использовании данной методики изучается структура мотивации трудовой деятельности, состоящая из:

· внутренней мотивации (ВМ);

· внешней положительной (ВПМ) и отрицательной мотивации (ВОМ)

В результате опроса сотрудники дают оценку различным типам мотивов в следующих четырех случая:

- если бы были руководителем;

- как их руководитель;

- как оценивают их сами в своей работе;

- как оценивают их коллеги.

При анализе данных ответов составляется таблица по средним баллам, данными всеми сотрудниками ответами:

Структура мотивации трудовой деятельности сотрудников филиала копицентра «Копирус»

	Мотивация
	Внутренняя - ВМ	Внешняя
		Положительная -ВПМ	Отрицательная -ВОМ
· я как руководитель	7	4,3	3,5
· мой руководитель	6,5	4,3	5
· я сам	7,5	5	3
· мои коллеги	5,5	3,6	3,5
сумма	26,5	17,2	15

При обработке результатов сравнивается выраженность разных видов мотивации: отношение ВМ к ВПМ и к ВОМ.

Таким образом, в нашем случае получается:

ВМ=26,5; ВПМ=17,2; ВОМ=15

ВМ > ВПМ > ВОМ.

Данное соотношение является наиболее оптимальным. То есть для каждого индивида побудительная сила мотивационного комплекса является достаточной для удовлетворения собственных потребностей и достижения целей организации.

Блок 3. Анализ удовлетворенности трудом

Методика «Диагностика структуры мотивации трудовой деятельности» (методика разработана Т.Л. Бадоевым) (Приложение 2).

В ходе опроса изучается удовлетворенность трудом. Опрашиваемый оценивает свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом.

При анализе ответов высчитывается показатель удовлетворенности (сумма набранных баллов, где наибольший балл 39). По результатам опроса выстраивается график.

В первом случае на графике изображен показатель удовлетворенности мужчин компании. Каждый из опрашиваемых обозначен номером в порядке очередности.

Рис.4. Показатель удовлетворенности мужчин филиала копицентра «Зебра»

Полученный график показывает, что удовлетворенность трудом мужчин компании достаточно высока (в среднем 18,4 баллов). Лишь два человека имеют низкий показатель удовлетворенности - 6 и 8.

Во втором случае на графике изображен показатель удовлетворенности женщин компании. Так же как и в первом случае каждая из опрашиваемых обозначена номером в порядке очередности.

Рис.5. Показатель удовлетворенности женщин филиала копицентра «Зебра»

Полученный график показывает, что удовлетворенность трудом женщин компании выше, чем у мужчин (в среднем 19,1 баллов). Лишь два человека имеют низкий показатель удовлетворенности - 5 и 9.

Таким образом, следует отметить, что 72% (10 человек) коллектива удовлетворена условиями труда и хоть и нуждается в постоянной мотивации, но имеет достаточно стимулов для плодотворного труда. Лишь небольшая часть - 28% (4 человека) имеет малую удовлетворенность своим трудом и нуждается в немедленной мотивации.

2.4 Результаты исследования

Таким образом, для выявления мотивации и стимулирования на предприятии ООО «Олимп», сеть копицентров «Зебра» я провела пять тестирований. В результате, которых я выявила, что:

1. Наиболее значимыми для сотрудников потребностями являются потребность в уважении и физиологические потребности. А наименее значимыми социальные;

2. При диагностике структуры мотивации я рассчитала показатель удовлетворенности и пришла к выводу, что удовлетворенность трудом женщин превышает удовлетворенность трудом мужчин. И отметила, что 72% (10 человек из 14 опрашиваемых) коллектива удовлетворены своим трудом и хоть и нуждаются в постоянной мотивации, но имеют достаточно стимулов для плодотворного труда;

3. Структура мотивации трудовой деятельности находится на достаточно высоком уровне. В результате исследования я рассчитала показатель внутренней мотивации, внешней положительной и отрицательной мотивации; провела их сравнительный анализ; и пришла к выводу, что их соотношение является наиболее оптимальным. То есть для каждого индивида побудительная сила мотивационного комплекса является достаточной для удовлетворения собственных потребностей и достижения целей организации;

4. Среди сотрудников присутствует высокая потребность в достижении. Это говорит о том, что сотрудники в своей деятельности не просто выполняют свои профессиональные функции, но и стремятся достичь положительной динамики в своей работе;

5. Ведущими потребностями среди сотрудников являются потребность в достижении, затем потребность в признании и лишь потом потребность во власти.

Подводя итог всему выше сказанному, следует отметить, что руководство компании проводит достаточно хорошую мотивационную политику.

Все сотрудники не просто задействованы в своей трудовой деятельности, но и достаточно хорошо удовлетворяют как собственные потребности, так и достигают целей намеченных компанией.



Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях.

В курсовой работе я рассмотрела мотивацию и стимулирование деятельности персонала, как с теоретической точки зрения, так и на практике (на примере сотрудников компании «Зебра»); провела анализ видов и форм мотивов и стимулов, а так же рассмотрела их взаимосвязь и взаимодействие.

В данной работе акцент делался именно на важность данной проблемы, на необходимость уделять ей больше внимания, чем уделяют сейчас.



Список литературы

1. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. № 4, с. 23-34.

2. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 149с.

3. Ветошкина Т.А. Основы управления персоналом. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2008. - 255с.

4. Гаудж Питер. Исследование мотивации персонала. М.: 2009.

5. Долженкова Н. Мотивация сотрудников в условиях кризиса. http://www.e-xecutive.ru, 15.12.2008.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА - М, 2008.

7. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. http://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html.

8. Мастеров Б.М. Психологические аспекты стимулирования персонала. http://www.ippnou.ru

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: 2006.

10. Платонов Ю.П. Что движет людьми: типология мотивов. http://www.elitarium.ru

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа, 2003. - 300с.

12. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива,/ Уч. пособие “The Open University”, 2009.

13. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. СПб: Питер, 2009. - 240с.



Приложения

Приложение 1

Тест

"Иерархия потребностей личности по А. Маслоу"

Предлагаемые в тесте утверждения имеют семь вариантов ответов.

При рассмотрении вопросов необходимо выбрать один из наиболее подходящих вариантов ответов, характеризующий Ваше поведение или Ваше отношение к событию, и записать его на листке бумаги в соответствии с номером вопроса.

№	Вопросы	Полностью согласен	Согласен	Менее Согласен	Не знаю	Почти не согласен	Не согласен	Совсем не согласен
		+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
1	Заработная плата обычно повышается тому, кто хорошо выполняет работу.
2	Более детальное описание выполняемой работы является полезным, так как работник точно знает, что от него ожидают.
3	Работникам необходимо периодически напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность организации.
4	Руководитель должен уделять большое внимание сохранению физического состояния работников.
5	Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди подчиненных.
6	Индивидуальная способность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работника.
7	Обезличенная ответственность часто приводит к притуплению ее восприятия работником.
8	Работники хотят верить, что их профессионализм и знания пригодятся в работе.
9	Для закрепления работников на предприятии важным фактором являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы.
10	Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интересной.
11	Многие работники не готовы признать превосходство другого в том, что они делают.
12	Руководитель может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.
13	Гордость за работу - существенное вознаграждение для исполнителя.
14	Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой работы.
15	Взаимоотношения в неформальных группах - необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.
16	Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.
17	Возможность общаться с высшим руководством значима для работника.
18	Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлении программы работы и ее реализации.
19	Безопасность работы важна для работника.
20	По мнению работников, наличие хорошего оборудования - необходимое условие успешной работы.

Ключ

1. Определите алгебраическую сумму набранных Вами баллов по видам потребностей:

1. Потребность «самовыражение»: 10, 11, 13, 18.

2. Потребность «уважение»: 6, 8, 14, 17.

3. Социальные потребности: 5, 7, 12, 15.

4. Потребность в безопасности: 2, 3, 9, 19.

5. Физиологические потребности: 1, 4, 16, 20.

2. В таблице нанесите точки в соответствии с полученным результатами подсчетов.

Соединив точки отрезками прямой линии, получите график потребностей, характерный для Вас.

Например, после суммирования ответов Вы получили:

1. самовыражение =7;

2. уважение = 6;

3. социальные потребности = 1;

4. потребности в безопасности = 3;

5. физиологические потребности = 7.

Полученный график показывает, что для отвечающего наиболее значимыми потребностями являются потребности самовыражения и физиологические (по 7 баллов), а наименее значимыми - социальные. Такой человек нацелен на индивидуальную интересную для него работу, не очень заинтересован в работе в коллективе.

Физиологические потребности	Потребность в безопасности	Социальные потребности	Потребности в уважении	Потребность в самореализации
					12
					10
					8
					6
					4
					2
					0
					-2
					-4
					-6
					-8
					-10
					-12



Приложение 2

Тест. Методика «Диагностика структуры мотивации трудовой деятельности»

Методика разработана Т.Л. Бадоевым

Цель: изучить удовлетворенность трудом. Опрашиваемый оценивает свое отношение к различным факторам влияющим на удовлетворенность трудом.

Инструкция: Прочитайте вопрос и поставьте в каждой строчке

№	Оцениваемые факторы	Очень Удовл-н -3	В основ-м Удовл-н -2	Скорее Удов-н -1	Не знаю 0	Скорее Удов-н +1	В основ-м Удовл-н +2	Очень Удовл-н +3
1	Значимость профессии
2	Престижность профессии
3	Вид трудовой деятельности
4	Организация труда
5	Санитарно-гигиенические условия
6	Размер заработной платы
7	Возможность повышения квалификации
8	Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников
9	Взаимоотношения с коллегами
10	Потребность в общении и коллективной деятельности
11	Потребность в реализации индивидуальных особенностей
12	Возможность творчества в процессе работы
13	Удовлетворенность работой в целом

Обработка результатов:

Показатели общей удовлетворенности является сумма набранных баллов (с учетом их знака).