Способы повешения мотивации путем проектирования рабочего места и системы целеполагания

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные факторы. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют различные методы.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В настоящее время существуют некоторые вопросы, связанные с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности компании.

Степень научной разработанности темы. Тема мотивации персонала широко рассмотрена как в российской научной литературе, так и в зарубежной. Из зарубежных большой интерес получили работы А.Маслоу «Пирамида потребностей», Клейтана Альфрада «Существование связи и роста», Д. Макк-Лелланда «Теория приобретенных потребностей», «Теория двух факторов» Герцберга, «Теория ожиданий» В. Врума, «Теория справедливости» Адамса и теория Портера-Лоулера. При написании работы использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также статьи об организации рабочего места.

Объект - мотивация персонала организации.

Предмет - влияние системы целеполагания и проектирования рабочего места на мотивацию персонала в организации.

Цель работы - рассмотреть способы повешения мотивации путем проектирования рабочего места и системы целеполагания.

Задачи:

1.Определить мотивацию, ее основные понятия;

2. Изучить содержательные и процессуальные теории мотивации;

3. Изучить систему целеполагания работника;

4.Ознакомиться с основными правилами, рекомендациями рабочего пространства;

5. Рассмотреть организацию рабочего места и систему целеполагания компании ABBYY.

Теоретической базой работы послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, научные труды ученых, которые посвятили свои работы менеджменту.

Эмпирическую базу исследования составили: анализ вторичной информации в сети Интернет, интервью с сотрудниками компании.

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, сайт, информирующие о дизайне офисов, и посвященных психологии.

Работа состоит из введения 3 глав, 7 параграфов и списка использованной литературы и источников.

Глава 1. Мотивация. Теории мотивации

§1. Определение мотивации, основных ее понятий

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

минимальный - обеспечивает выживание;

нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей. Согласно В.М. Цветаеву, в управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

Мотив как неосознанная потребность (желание);

Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

Мотив как намерение, побуждающее поведение;

Мотив как комплекс перечисленных факторов.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д. т) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации.

7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он, достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы;

Ожидания - оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

Установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

Оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

Стимулы - блага, возможности и прочие, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет.

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

При изучении мотивации необходимо учитывать следующие важнейшие положения:

поведение человека определяется рациональными и иррациональными причинами;

они объясняют друг друга, этим вызвана необходимость изучения поведения в совокупности всех его аспектов, а не ограничения одним из них;

смысл поведения или отношения невозможно сразу выявить; его можно определить в результате изучения всей совокупности данных;

отношение и поведение не являются данными раз и навсегда, со временем они могут изменяться, они подвергаются различным влияниям (увеличение дохода, изменение круга знакомств).

Результаты изучения мотивации представляют ценный материал для маркетинговых коммуникаций.

Можно сказать, что стимулы - это всего лишь внешние условия, которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней потребности человека.

Теория мотивации достигли психологической зрелости в 1940-х. Сейчас мотивацию подразделяют на две группы:

1. Содержательную (исследование содержания, что побуждает сотрудников к работе?);

2. Процессуальную (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания).

Целесообразно рассматривать их параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение.

Теории мотивации возникли еще в древнем мире. Их разделили на три направления:

-Первоначальные теории мотивации - это такие теории, как «Х», «Y», «Z», «кнута и пряника»

- Содержательные теории мотивации - это такие теории, как А.Маслоу « Пирамида потребностей», Клейтана Альфрада « Существование связи и роста», Д. Макк-Лелланда « Теория приобретенных потребностей», «Теория двух факторов» Герцберга.

- Процессуальные теории мотивации - «теория ожиданий» В. Врума, «теория справедливости» Адамса и теория Портера-Лоулера.

§2. Содержательные теории мотивации

Иерархия потребностей А. Маслоу. Эта теория была разработана профессором психологии Абрахамом Маслоу (1908-1970) и стала первой, позволившей упорядочить представления о потребностях человека.

А. Маслоу выдвинул гипотезу, согласно которой у индивидов имеется иерархия потребностей, выстроенная по принципу от низших, физиологических, к высшим, таким как самоуважение и самовыражение. Низшие, образующие фундамент в иерархии потребностей, доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично, не будут удовлетворены. Затем человек обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т. д. до тех пор, пока не станут доминировать потребности высшего уровня.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Физиологические потребности являются необходимыми для физического выживания человека. К ним относятся голод, жажда, потребность в тепле.

Иерархическая структура человеческих потребностей означает, что до тех пор, пока низшие нужды индивида не будут удовлетворены, он не реагирует на возможности удовлетворения потребностей более высокого уровня.

По А. Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей человек ощущает новую совокупность потребностей, названных им потребностями безопасности: поиск стабильности, надежности, защиты; освобождение от страха, беспокойства и хаоса; необходимость в структуре, порядке, законе, ограничениях. Пока человек не удовлетворил свои потребности в безопасности, для него практически не значимы потребности более высокого уровня.

За удовлетворением потребностей безопасности наступает черед социальных, или потребностей принадлежности. Человек, ощущающий их, стремится стать частью близкой ему по духу команды, будет участвовать в общих собраниях компании. Он не будет пытаться изменить привычное место работы, переехать на новое место жительства, если это нарушит устоявшиеся рабочие отношения, но будет приветствовать изменения, которые сближают его с коллегами, к которым он чувствует симпатию.

Вышестоящую ступеньку на иерархической лестнице занимают потребности самоуважения, имеющиеся у большинства индивидов. А. Маслоу выделял два аспекта: самоуважение и уважение со стороны других людей. Самоуважение связано с потребностью индивида в достижениях, компетентности, самодостаточности, уверенности перед лицом мира, независимости и свободы. Кроме того, индивиды ищут уважения других людей - престижа, статуса, признания, внимания. Удовлетворение потребностей самоуважения ведет к чувству уверенности в себе, осознанию своей полезности и значимости. Если потребности самоуважения человек не удовлетворил, то у него возникает чувство неполноценности, слабости и беспомощности.

На рабочем месте люди стараются удовлетворить эти потребности в форме поиска возможностей для решения проблем или выполнения трудных заданий, что продемонстрирует их компетентность, высокое профессиональное мастерство, умение сделать нечто действительно ценное. Это позволяет окружающим лучше оценить их способности.

На вершине пирамиды потребностей находятся потребности самовыражения, или самоактуализации, т. е. желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности и уважения.

Люди, стремящиеся удовлетворить потребности самовыражения, находятся в поиске соответствующей работы, и когда найдут ее, будут высоко ценить новые обязанности, которые позволят им реализовать свой потенциал или открыть неизвестные им самим таланты.

Описание иерархической структуры человеческих потребностей внесло важный вклад понимание природы мотивации, но всех проблем теория А. Маслоу не могла решить. Прежде всего, не все люди соответствуют схеме А. Маслоу. Он и сам это отмечал. Для некоторых самовыражение было более значимым, чем социальные потребности. Для художников, артистов, композиторов превалирующим являлось стремление к творчеству, тогда как их низшие нужды оставались неудовлетворенными. Кроме того, со временем стало понятно, что спектр потребностей человека значительно шире. Эту проблему попытался решить Дэвид МакКлелланд

Дэвид МакКлелланд внес свой вклад в разработку содержательных теорий мотивации. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, он и его коллеги выделили три категории человеческих потребностей:

Потребность в причастности, проявляющаяся в стремлении к установлению и поддержанию межличностных отношений.

Потребность во власти, характерная для людей, стремящихся влиять и устанавливать контроль над поступками других людей, воздействовать на ход событий.

Потребность в успехе, проявляющаяся в стремлении принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий

Если попытаться найти место потребностей, выделенных Д. МакКлелландом, в иерархии А. Маслоу, то можно предположить, что они находятся между самоуважением и самовыражением. Их знание позволяет менеджеру принимать верные решения при распределении заданий между подчиненными. Так, например, работника, у которого развита потребность в успехе, в силу чего он не любит проигрывать, не будет мотивировать задача с высоким уровнем риска, особенно, если он не уверен в успешном результате. Такое задание будет более привлекательным для человека с развитой потребностью во власти: он организует работу команды, будет контролировать действия исполнителей и, скорее всего, достигнет нужного результата.

Согласно Д. МакКлелланду, руководителю, чтобы стать успешным, надо иметь развитую потребность во власти, т.е. он должен ощущать необходимость сильного влияния на других людей. А высокая потребность в достижении целей характерна для людей, предпочитающих работать в одиночку. Теория Д. МакКлелланда расширила представление о потребностях человека, и все-таки ее критиковали за слишком упрощенную классификацию мотивов.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга получила широкую известность и оказала сильное влияние на развитие методов управления организацией. Его исследования позволили сделать вывод, что положительные по отношению к работе эмоции возникают под воздействием факторов, которые он назвал «мотиваторами», а негативные эмоции возникают под влиянием гигиенических факторов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Согласно теории Ф. Герцберга, руководитель должен создать благоприятные условия труда, чтобы оградить своих подчиненных от неудовлетворенности работой. Но его внимание только к гигиеническим факторам еще не обеспечивает удовлетворения от труда. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Теория Ф. Герцберга побудила менеджмент многих организаций пересмотреть организацию труда с точки зрения ее значения для повышения производительности. Но и эту модель критиковали, что еще раз подтвердило недостаточность содержательных теорий для описания процесса мотивации работников.

§3. Процессуальные теории мотивации

В основу процессуальных теорий мотивации положен подход к анализу усилий, которые человек затрачивает для достижения различных целей, и к выбору им конкретного вида поведения в организации. Процессуальные теории не отрицают значения потребностей в мотивации людей, но их авторы считают, что потребности не всегда побуждают работников к требуемым действиям, и не всякое поведение приводит к удовлетворению потребностей. мотивация потребность рабочее место

Наиболее известными процессуальными теориями являются теория ожиданий В. Врума и теория справедливости Портера-Лоулера.

Работа Виктора Врума и других исследователей на протяжении 60-х годов привела к еще большему усложнению и уточнению теории мотивации. Сейчас результаты его работы известны под названием «теория ожиданий». Согласно этой теории, для мотивации человека требуются две вещи. Во-первых, согласно общепринятым взглядам, людям нужны различные блага, не только материальные, но и такие, как успешная карьера, уважаемое социальное положение, власть и т.д. Некоторые из этих потребностей являются очень сильными желаниями, в то время как другие -- это всего лишь то, что нравится. Относительная сила стремления человека к тому или иному благу по сравнению со стремлением к другим благам называется валентностью. Стремление к благу удовлетворяется вознаграждением. Ценность вознаграждения по В. Вруму соответствует валентности. Чем выше валентность, тем более вероятно, что работник будет мотивирован к достижению именно этой цели.

Вторым элементом в мотивации является «ожидание». Ожидание - это оценка самим человеком своих шансов в достижении цели. «Я не смогу сделать успешной карьеры» - это утверждение, отражающее очень низкий уровень ожидания. Напротив, заявление о реальности скорого карьерного роста свидетельствует о высоком уровне ожиданий.

В. Врум показал, что если работник осуществляет некоторые действия в организации, то он рассчитывает получить определенные результаты и следующие за ними вознаграждения. Если ценность вознаграждения соответствует его ожиданиям, то он будет хорошо мотивирован, и наоборот, низкая ценность вознаграждения приводит к отсутствию нужной руководителю мотивации.

Модель Врума можно представить в виде математического выражения.

Условные обозначения:

(З - Р) - ожидания работника в отношении затраченного им труда и получаемых результатов;

(Р - В) - ожидания работника в отношении результатов труда и следующего за ними вознаграждения;

Валентность - ожидаемая ценность вознаграждения.

Значение знака Х между валентностью и ожиданием на рис.3 состоит в следующем: если какой-либо из этих двух элементов отсутствует (или является отрицательным), тогда мотивация возникнуть не может. Соотнесение ожиданий и валентности определяет мотивацию. Если валентность низкая, то и мотивация будет слабой.

Важной чертой теории ожидания является рассмотрение мотивации как чего-то подобного электрическому току. Ведь если сила тока слишком низка, тогда не хватит мощности для работы электромотора. Таким же образом и мотивация должна достичь определенного уровня силы или, иначе говоря, валентности для того, чтобы стать реальностью.

Модель В.Врума позволила объяснить многие курьезы в поведении работников и их мотивации. Главная ее ценность проявилась в следующем: она показала, что пока администрация предприятия не будет демонстрировать персоналу прямой зависимости между желательным для нее поведением работников и их ожиданиями, люди будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы хорошо они не работали

Но и теория ожиданий оказалась несовершенной. Ограничением ее практического использования является то обстоятельство, что она построена на предположении о рациональном поведении работника, т. е. о принятии им рациональных решений в ситуации выбора.

Но фактически люди склонны вести себя иррационально, особенно в условиях, когда возможно достижение несколько валентностей с разной степенью вероятности. Например, выполнение работы может привести к получению нескольких результатов - получению большого денежного вознаграждения, продвижению по службе, созданию хорошего мнения руководства о работнике и поддержке с его стороны, обеспечению высокого положения среди коллег, сохранению своего рабочего места и т.д.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость своего вознаграждения, сравнивая его с затраченными усилиями на достижение результата и сопоставляя с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что другой работник получил большее вознаграждение, затратив меньше усилий, то он делает вывод о несправедливой оценке своего труда. Модель теории справедливости можно представить следующим образом (Рис. 3)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Как правило, человек склонен считать, что ему всегда не доплачивают. Осознание ситуации как несправедливой заставляет его менять свое поведение: он либо ищет новую, более высоко оплачиваемую работу, либо начинает затрачивать меньше усилий для выполнения заданий. Последний вариант является самым нежелательным для организации.

Теория справедливости акцентирует внимание менеджеров на психологических аспектах управления, необходимости организации эффективных систем оплаты труда работников, вовлечению подчиненных в процесс принятия решений относительно совершенствования процессов вознаграждения за высокие результаты деятельности, поиске методов предупреждения конфликтов в коллективе и убеждения подчиненных в справедливости политики руководства сотрудниками в компании.

Практика использования различных теорий показала, что мотивацию человека следует рассматривать комплексно, используя достижения всех подходов, побуждающих работников к эффективному труду. И, тем не менее, при всем многообразии теорий в индустриальную эпоху хозяйства основное внимание обращалось на материальные, или экономические, потребности человека, поскольку именно они лежали в основе поведения человека, а сама индустриальная система хозяйства была не в состоянии удовлетворить потребности творческой личности. Мотив самореализации еще не мог доминировать в производственном процессе. Ситуация коренным образом изменилась только в постиндустриальном обществе.

Глава 2. Система целеполагания и организация рабочего места

§1. Система целеполагания сотрудника

При мотивации огромную роль играет целеполагание сотрудника.

Прежде чем приступить к целеполаганию, необходимо хорошо понимать сущность этого процесса. Достаточно трудно дать целеполаганию краткое и емкое определение, но можно сформулировать описательное определение, в котором перечислены его наиболее важные смысловые моменты. Можно выделить одиннадцать ключевых аспектов целеполагания:

1. Целеполагание - важнейший механизм реализации потребностей человека, но не единственный. Многие из потребностей человека реализуются бессознательно, поведение человека далеко не всегда является сознательным и целенаправленным, часто оно имеет импульсивный и нерациональный характер.

2. Цель - это мотивированное, осознанное, выраженное в словах предвосхищение будущего результата. Таким образом, процесс целе-полагания имеет две стороны: энергетическую (мотивационную) и информационную. Можно даже определить целеполагание как «наделение энергии содержанием». Но главные усилия заключаются в понимании, осмыслении, формулировании в словах информационной модели будущего результата. Цель просто необходимо проговорить, в противном случае она так и останется смутной, интуитивной (и трудно достижимой).

3. Целеполагание - проявление и способ реализации данной человеку свободы воли. Действительно эффективные цели человек ставит перед собой только сам, навязать цели невозможно. Человек может осмысленно принять чужие цели, только согласовав их с собственными, а не поддавшись давлению извне. Среди современных менеджеров иногда встречаются технократы, которые искренне верят в то, что в организации всегда можно создать такую жесткую дисциплину, что сотрудники подчинятся «спущенным сверху» целям и «не пикнут». Мол, свобода свободой, а заставить людей следовать чужим целям всегда можно.

4. На выбор целей влияют: социальные нормы и ценности, мода, стереотипы, мнения других людей и многое другое. Но в любом случае ответственность за выбор конкретной цели лежит только на самом человеке. Цели не обязательно должны быть какими-то особенными и оригинальными. Целью обычно становится нечто, обладающее ценностью. Ценности (и цели как их производное) по природе своей социальны и «зашифрованы» в мировой культуре. Когда человек (или организация) растет и развивается, то, «врастая» в общество (социализируясь), он усваивает и характерные для своего времени ценности.

Проблема в том, что в любое время и в любом обществе всегда есть ценности как со знаком «плюс», так и со знаком «минус» (например, по этическому критерию). При этом ценности обычно плохо осознаются, в то время как цели всегда сознательны. Если человек сам выбрал цель, но через некоторое время понял, что она «плохая», то в ее основе, скорее всего, лежат какие-нибудь «неправильные» ценности (например, сиюминутные, связанные с быстро проходящей модой). Таким образом, целеполагание - это весьма ответственное занятие, требующее глубокого осознания и понимания «ценностной основы» выбираемых целей.

4. Целеполагание связано с категориями закономерности и необходимости - человек не планирует случайности, он прогнозирует и стремится к наиболее вероятному результату. В психологии познания существует даже целое большое направление, посвященное изучению так называемого «вероятностного прогнозирования». Человеческий мозг оперирует вероятностями возможных событий и старается предвосхитить изменения окружающей среды, поступки других людей, последствия собственных действий. Вероятностное прогнозирование -- процесс частично бессознательный (основанный на интуитивных схемах и алгоритмах переработки вероятностей), частично осознанный. Что важно, обе стороны (сознательная и бессознательная) вероятностного прогнозирования тесно связаны и влияют друг на друга. Таким образом, даже при максимально осознанном процессе целеполагания, когда мы вроде бы открыто взвешиваем объективные факты «за» и «против» цели, многие доводы обладают скрытой дополнительной убедительностью, так как на интуитивном уровне некоторые факты могут казаться нам более вероятными. В целом же в подавляющем большинстве жизненных ситуаций человек делает выбор (в том числе выбор целей), стараясь получить наиболее закономерный (вероятный) результат.

6. При правильном целеполагании цель -- источник энергии, движение, развитие, активность, изменение и т. п. При неправильном целеполагании цель -- энтропия, «черная дыра», источник разрушения личности. «Хорошая» цель вдохновляет и возбуждает, позволяя находить силы даже для преодоления самых безвыходных ситуаций, выполнять самую тяжелую или скучную работу. «Плохая» цель оборачивается хронической усталостью, перенапряжением, болезнями.

7. Цели индивидуальны. Даже при внешнем совпадении (в названии, формулировках) они различны на уровне глубинного личностного смысла. Это положение является следствием того, что за целями всегда стоят ценности. Например, за такой индивидуальной целью, как стремление занять более высокую должность, у одного сотрудника может стоять ценность «деньги, достаток», а у другого -- «профессиональная самореализация, воплощение собственных идей и проектов».

8. Целеполагание -- активный творческий процесс. Цели никогда не даны заранее, их необходимо выдумывать, находить, изобретать, формулировать, ставить. Целеполагание -- процесс напряженный, интересный, азартный, захватывающий. Если цель далась легко, без вдохновения и напряженных поисков, то существует очень большой риск, что это «случайная» цель (например, дань моде или цель, «внушенная» авторитетными людьми). Такая легкая цель потом может легко превратиться в «плохую», поглощающую время и энергию.

9. Важно понимать, что психологически целью может являться не внешний результат, а внутреннее состояние, не вообще какой-либо результат, а процесс; не заявленная цель, а сами средства и способы ее достижения. Если речь идет об организационных целях, то они, как правило, всегда представляют собой «проект» конкретного материального (продуктом, товаром и т. п.) или социального (социальной структурой, отношениями и др.) результата. Такой результат всегда «объективен» -- он нагляден, осязаем, действенен. Индивидуальные цели совершенно не обязательно должны быть материальными и объективными. Субъективной целью может быть состояние (например, уверенность в себе), процесс (например, художник-любитель рисует не для выставки или продажи картин, а «для себя», потому что ему нравится сам процесс рисования), средства деятельности (например, спортсмен-любитель занимается восточными единоборствами не потому, что для него актуально владение навыками самообороны, а потому, что ему нравится заложенная в данном боевом искусстве система тренировки тела).

10. Цели человека пластичны, они неизбежно меняются в процессе их достижения (вплоть до полного обесценивания). Могут существовать долгосрочные цели, время достижения которых -- вся (или почти вся) жизнь. Могут быть и так называемые «регулярные цели», достижение которых подчиняется определенной периодичности, но промежуток их актуальности во времени -- вся жизнь. Примером таких «регулярных целей» может быть забота о близких людях, которая принимает различные формы на разных этапах отношений или меняется с возрастом, но не теряет актуальности в течение всей жизни.

При достижении любых целей (а в особенности -- долгосрочных) субъективный личностный смысл цели и отношение к ней меняются. Цель в идеале должна быть привлекательной и вызывать только положительные эмоции (радость, интерес и др.), но в реальной жизни может вызывать весьма противоречивые или даже негативные переживания, такие как сомнение, разочарование, страх и др. Важно понимать, что субъективная (и эмоциональная) пластичность целей -- вполне нормальное явление. Негативное отношение к цели часто может быть кратковременным, обусловленным ситуативными причинами, и это еще не повод отказаться от нее.

11. Качественное целеполагание невозможно, если нет необходимой и достаточной информации: 1) о самом себе; 2) об окружающем мире; 3) о средствах, способах, правилах, технологиях деятельности. Цель -- это координаты на карте жизни, точка, до которой необходимо добраться. Развивая эту метафору, можно сказать, что для успешного прохождения этого пути надо иметь достаточно точное представление о «точке старта», о том, что вообще изображено на карте, какие дороги на ней отображены и т. д. Целеполагание никогда не происходит в «безвоздушном пространстве», оно опирается на целостное мировоззрение человека, включая его представление о мире, самом себе, других людях и т. п. Если говорить о целеполагании в организации, то аналогичную роль мировоззренческого контекста целеполагания выполняют корпоративная философия, точное знание положения дел в организации, социального контекста ее деятельности и т. д.

Корпоративная философия - это полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются работники фирмы. Корпоративная философия не преследуют рекламные цели, а выполняет функцию внутреннего организующего начала.

§2. Оформление рабочего места

Огромное влияние на качество работы сотрудников оказывает рабочее место. На это отношение обратили внимание в 20-ых гг.20 века, когда в Великобритании, США, Японии и некоторых других странах физиологами, психологами, врачами и инженерами предпринимались попытки комплексного изучения человека в процессе трудовой деятельности с целью максимального использования его физических и психологических возможностей и дальнейшей интенсификации труда. В этот период был введен термин «эргономика».

Эргономика (от греч. йrgon -- работа и nуmos -- закон), научная дисциплина, комплексно изучающая человека (группу людей) в конкретных условиях его (их) деятельности в современном производстве. Э. возникла в связи со значительным усложнением технических средств и условий их функционирования в современном производстве, существенным изменением трудовой деятельности человека, синтезированием в ней многих трудовых функций. Эргономика сформировалась на стыке наук -- психологии, физиологии и гигиены труда, социальной психологии, анатомии и ряда технических наук. В условиях научно-технической революции резко возросли стоимость технических средств и "цена" ошибки человека при управлении сложными системами. Поэтому при проектировании новой и модернизации существующей техники особенно важно заранее и с максимально доступной полнотой учитывать возможности и особенности людей, которые будут ею пользоваться. При решении такого рода задач необходимо согласовать между собой отд. рекомендации психологии, физиологии, гигиены труда, социальной психологии и т. п., соотнести их и увязать в единую систему требований к тому или иному виду трудовой деятельности человека.

Важность эргономики подтверждают и исследования, проведенные группой компаний HeadHunter совместно с компанией «Здоровый офис» осенью 2009 года. В опросе приняли участие 3888 человек со всей России.

Опросы, проведенные специалистами HeadHunter и «Здоровый офис», показали, что более 90% опрошенных отмечают прямую связь между удобством рабочего места и качеством и эффективностью их работы. При этом 47% респондентов отметили, что в комфортных условиях улучшается самочувствие и качественнее выполняются рабочие задачи. 44% сотрудников удобное рабочее место повышает настроение и позволяет лучше концентрироваться и решать профессиональные задачи. 35% опрошенных указали, что комфортные условия свидетельствуют о заботе начальства о работниках. И только 2% респондентов не верят в значимость такого фактора, как комфортное рабочее место, и считают, что гораздо более важными являются другие аспекты корпоративной жизни.

Анализ собранных материалов показал, что по уровню влияния на работоспособность удобство рабочего кресла находится на 4-м месте после следующих факторов: состояние здоровья, вентиляция воздуха и температурный режим в офисе. Интересный факт: 33% опрошенных высоко оценили значение удобства кресла для состояния здоровья сотрудников, считая это «сильно влияющим».

Большинство (8,24) сошлось на том, что более удобная организация пространства кабинета -- необходимый способ организации комфортного рабочего процесса. К важным условиям создания комфорта на рабочем месте, помимо этого, были отнесены такие факторы как установка хороших кондиционеров и очистителей воздуха, а также -- улучшенное освещение. Немаловажным была названа организация бесплатных обедов в офисе, дополнительно -- чай, кофе и снеки.

Таким образом, мы видим на что качество труда большое значение оказывает непосредственно само рабочее место. Существует несколько правил, на которые необходимо упираться при оформлении офиса.

В любой сфере деятельности среднестатистическое офисное рабочее место включает как минимум стол, на котором можно разместить компьютер, стул или кресло, а также полку или тумбу для хранения документов. Этот набор, безусловно, может варьироваться в зависимости от функциональных потребностей каждого конкретного работника. Если в круг обязанностей менеджера входит постоянное общение с клиентами и посетителями, то необходима дополнительная приставная конструкция. Если стол предназначен для менеджера, который попеременно работает то с бумагами, то на компьютере, ему подойдет специальный компьютерный стол с дополнительными боковыми полочками для папок и документов. Если характер работы сотрудника связан только с персональным компьютером, то достаточно оборудовать компактное рабочее место, однако и к нему предъявляются особые требования.

Подробное описание нормативов организации такого рабочего места содержится в СаНПине «Государственные требования к ПЭВМ». Так, рабочий стол, на котором установлена ПЭВМ, должен иметь возможность регулирования по высоте в пределах 68- 80 сантиметров от уровня пола. Если такой функции нет, то он должен фиксироваться на высоте 72,5 см. Под рабочим столом обязательно наличие пространства для ног высотой не менее 60 см. Расстояние до монитора должно быть не менее 50 см, оптимально 60- 70 см.

При выборе цветовых решений следует руководствоваться не только и не столько личными пристрастиями, сколько особенностями цветовой психологии. Холодные и строгие цвета успешно применяются там, где нужно создать строгий, деловой настрой, в то время как теплые тона способствуют дружескому и комфортному общению. Вместо белого цвета более предпочтительными сегодня являются пастельные цвета - различные оттенки голубого, серого или зеленого. Эти цвета являются столь же приятными глазу, сколь и практичными. Однако помещение, выполненное исключительно с использованием мягких цветов, вызывает ощущение незавершенности, а то и просто скуку. Помочь здесь сможет яркий цветовой элемент. Это может быть и постер, и комнатное растение. Имеет смысл разместить на стенах картины, сюжет которых отличался бы динамичностью - как показывают исследования, такие картины оказывают на сотрудников офиса стимулирующее воздействие, программируя их на проявления активности. Впрочем, часто при оформлении офиса, где постоянно кипит бурная деятельность, ставится другая задача - несколько приглушить накаленные страсти. В этом случае свою роль смогут сыграть развешанные на стенах пейзажи. В качестве цветового пятна может быть использована и офисная мебель необычной расцветки. К примеру, зону отдыха в помещении офиса можно оформить с использованием дивана с яркой обивкой - это отлично способствует не только физическому, но и эмоциональному расслаблению.

Для стимулирования и решения этих задач подойдут следующие цвета и их оттенки: желто-зеленый, слабо насыщенный желтый, желто-розовый.

При этом допустимо окрашивать потолок и одну из стен в один из следующих цветов и их оттенков: серо-коричневый, серо-зеленый, серо-голубой.

Правильный подбор цветов, противодействующих негативным условиям труда, поможет исправить некоторые негативные факторы, которые могут отрицательно влиять на работу в офисе.

В жарких и сухих помещениях, используя синий и сине-зеленый и их осветленные оттенки, охлаждающее и увлажняющее действие которых, может значительно снизить ощущение жары и сухости.

В сырых и прохладных помещениях, чтобы устранить удручающий психоэмоциональный дискомфорт, используйте желтый или красно-оранжевый, и их осветленные оттенки. Своими качествами они существенно снизят ощущения сырости и прохлады.

Сильный и постоянный шум - это очень коварный и опасный враг здоровью и работоспособности человека. Уровень техногенного шума в городе может привести к различным физическим и психическим расстройствам и заболеваниям. Решить эти неприятные проблемы помогут темно-зеленые, сине-голубые, коричневые цвета и их осветленные оттенки. Они действуют на нервную систему успокаивающе и немного приглушают шумную обстановку. Другая проблема - тихая и монотонно-удручающая обстановка в офисе тоже не очень хорошо сказывается на состоянии и работоспособности коллектива. Из-за нее снижается производительность труда, появляется вялость и апатия, теряется интерес к работе. Исправить эту проблему можно добавив в оформление яркие краски. Достаточно привнести в офис несколько деталей соответствующих тонов: оранжевого, желтого, желто-зеленого цветов, которые снимут монотонность.

Кислотный запах и сырость в офисе могут свести на нет даже самую бурную деятельность. Устранить эту проблему на психологическом уровне можно благодаря благотворному воздействию красно-оранжевого и розового цветов и их оттенков. Благодаря этим цветам человеческое восприятие сырости и кислотности практически не будет ощущаться.

Присутствие сладких запахов тоже негативно влияет на процесс работы в офисе. Бороться с ними помогут желтые и сине-зеленые цвета и их осветленные оттенки.

Существует предупреждающая цветовая гамма цветов и их сочетаний, которая помогает повысить организацию и охрану труда, и мобилизует человека в форс-мажорных ситуациях. Всего четыре типа предупреждающих цветов:

Ярко-красный цвет, который предупреждает об опасности, повышает внимание и мобилизует силы и внимание. Им окрашены средства пожарной безопасности, первая помощь и указатели к аварийному выключателю.

Желто-черная цветовая гамма используется на приспособлениях для защиты (подъемных устройствах и ограждениях).

Зелено-белая цветовая гамма расслабляет и успокаивает психику и нервную систему человека, дает чувство защищенности. Он сообщает об отсутствии опасности. Им окрашены таблички «Место для курения» и «Запасной выход»,

Нейтральный белый цвет используется на знаках мест для парковки автомобилей, на знаках транспортных путей.

Использование черных и белых цветов, вопреки распространенному мнению, при оформлении офисного интерьера является нежелательным. Понятие «черно-белый» офис ассоциируется сегодня не с элегантным, со вкусом отделанным офисом, а с офисом, на ремонт и отделку которого хозяева пожалели денег.

Презентационная зона офиса, наряду со своими прямыми задачами, выполняет также и имиджевую функцию. Поэтому целесообразно при ее отделке использовать более дорогие материалы. Желательно, чтобы стиль, в котором отделана презентационная зона, соответствовал деятельности компании и ее корпоративному стилю. Для банковского учреждения отличным выбором при оформлении презентационной зоны становятся ценные породы дерева и отделка мрамором. Для компании, деятельность которой связана, к примеру, с рекламой, отделка может быть выполнена с использованием синтетических материалов и металла. Как только клиент входит в офис, он сразу же должен почувствовать его атмосферу, а также характерные черты, присущие данному учреждению - динамизм или спокойная уверенность, современный подход или здоровый консерватизм.

Менеджеры западных компаний давно поняли, что сотрудники, которые имеют возможность сделать перерыв в середине рабочего дня и отвлечься от текущих дел, получают стимул к генерированию полезных идей. С этой целью в офисах оборудуют смежные с рабочими зоны отдыха, чей интерьер максимально далек от офисного и способствует релаксации.В России организация подобных зон распространена пока не очень широко, прежде всего потому, что из-за высоких арендных ставок руководство компаний старается использовать офисные помещения максимально практично.

Для нормализации атмосферы в офисе часто устанавливаются аквариумы с рыбками или искусственные фонтаны. Считается, что вода успокаивает, а также способствует установлению благоприятной энергетики помещения.

Комната отдыха может находиться в одном помещении с офисом только в том случае, если свободного пространства достаточно. Не рекомендуется "отбирать" квадратные метры у сотрудников, сокращая их рабочие места, чтобы оборудовать комнату отдыха. Чем меньше и неудобнее рабочее место, тем чаще сотруднику придется отдыхать, поскольку работать в сильно ограниченном пространстве довольно трудно. Комфорт сотрудников должен быть на первом месте, ведь именно от их работоспособности зависит развитие бизнеса.

Комнаты отдыха для персонала создаются в соответствии с важным принципом: их интерьер должен отличаться от обстановки оперативных зон. Это позволяет сотруднику отвлечься от работы. Однако нельзя забывать, что интерьер комнаты отдыха не должен сильно выбиваться из единой концепции дизайна офиса.

В оформлении офиса нужно учитывать и растения, необходимые для очистки воздуха и отдыха глаз. Без растений любой, даже обставленный самой красивой и презентабельной мебелью, офис будет выглядеть скучным и излишне техногенным. С помощью высоких и крупных растений можно отделить зону отдыха, украсить углы и простенки. Подоконники и стеллажи можно оформить небольшими цветущими растениями. Вьющиеся растения - идеальный вариант для помещений с высокими потолками.

Глава 3. Система целеполагания и организация рабочего места в компании ABBYY

§1. Общая характеристика компании ABBYY

ABBYY - компания, производящая электронные словари и программное обеспечение для распознавания документов и ввода данных. ABBYY является лидирующим мировым поставщиком технологий для распознавания документов, автоматической обработки форм, потокового ввода данных и прикладной лингвистики. Компания занимает прочные позиции на международном рынке систем управления контентом и электронного документооборота.