Оценка кадрового потенциала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.

В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.

В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что движущая сила всей деятельности предприятия - ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.

Цель - оценить кадровый потенциал на примере ЗАО « Барнаульский молочный комбинат» .

Согласно поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- изучить структуру кадров предприятия;

- ознакомиться с основными аспектами развития кадрового потенциала;

- проанализировать показатели оценки кадрового потенциала предприятия;

- освоить методы анализа кадрового потенциала предприятия;

- ознакомиться с качественной характеристикой кордового потенциала предприятия;

- предоставить характеристику предприятия;

- проанализировать основные технико-экономические показатели;

- произвести расчеты анализа персонала предприятия;

- разработать рекомендации системы управления персоналом;

Объект исследования - оценка кадрового потенциала .

Объект наблюдения - ЗАО «Барнаульский молочный комбинат».

Предмет - кадровый потенциал предприятия.

Методы исследования: описательный, наблюдения, сбор и систематизация данных.

В данной работе представлена теоретическая часть, практическая часть, заключение, список использованных источников.

В работе имеется 1 рисунок, 2 таблицы.

кадр персонал качественный экономический



1. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала

1.1 Структурная характеристика кадров предприятия

Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность [23,c.36].

Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Персонал это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия [3, c.175].

Современное предприятие представляет собой сложную социотехническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.

Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Структура трудового коллектива это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников[1, c. 75].

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия подразделяется:

-по категориям персонала;

- по сферам применения труда;

- по профессионально-квалификационным признакам и др.

При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367.

Классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций, носит название категории персонала [21,c.55]

Наемные работники подразделяются на две основные группы:

1 рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

2 служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие.

К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:

- управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;

- изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;

- строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;

-перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;

- уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;

- проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением скважин, геолого-съемочными, поисковыми и другими видами геологоразведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;

- на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;

- машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники, рабочие по ремонту и уходу за транспортными линиями, линиями связи, по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористы, механики, рабочие растениеводства и животноводства;

- почтальоны, телефонисты, телеграфисты, радиооператоры, операторы связи, операторы электронно-вычислительных и вычислительных машин;

- дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа [22, c.96].

В группе служащих выделяются следующие категории персонала:

- руководящие работники, специалисты, другие служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (должности в ОКПДТР, имеющие код категории 1).

К ним, в частности, относятся: директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, менеджеры, производители работ; главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор; а также заместители, но названным выше должностям предоставлены на рисунке 1[18, c. 12].

Рисунок 1 - схема персонала предприятия ЗАО «Барнаульский молочный комбинат»

Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На производственном предприятии руководители высшего звена директор и его заместители, руководители среднего звена начальники цехов и отделов, руководители низшего звена мастера и бригадиры. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических и других лабораторий и бюро.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физики, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др [13,c.47].

К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов (код категории специалистов к ОКПДТР '2).

Специалисты в соответствии с профессией накопленным опытом подразделяются из главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Главные специалисты занимаются сбором и анализом информации, относящейся к управляемому объекту, подготовкой планов и графиков работы предприятия, организацией контроля, подготовкой и анализом отчетов, разработкой технической документации и т.д.

Менее квалифицированные специалисты, как правило, заняты решением отдельных узкоспециализированных вопросов экономики и управления предприятием. Специалисты узкого профиля концентрируют внимание на отдельных конкретных вопросах деятельности предприятия [3,c.45].

Другие служащие - это вспомогательные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники (код категории и ОКПДТР 3). Эти работники отвечают за своевременную техническую обработку информации ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

Структура кадров может также определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.[9, c.35].

Классификация персонала по сферам применения труда

По сфере применения труда работники промышленных предприятий делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер.

Персонал основной деятельности работники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного предприятия, то есть тем видом деятельности (отрасли), продукция (услуга) которой занимает наибольший удельный вес среди продукции других видов деятельности.

К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.

По выполняемым функциям производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны [17, c. 23].

Ученики работники, с которыми заключен ученический договор с целью приобретения профессии.

Младший обслуживающий персонал работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющим прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин).

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др [16, c. 67].

Классификация по профессионально-квалификационным признакам

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, например: слесарь, токарь, фрезеровщик, механик, технолог, конструктор, программист, бухгалтер, экономист, товаровед и т. д.

В пределах профессии выделяют специальности вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы 'на конкретном участке производства, например: профессия токарь, а специальность токарь-расточник, токарь-карусельщик.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство [14, c. 16].

В первую очередь квалификация рабочих определяется присвоенными им разрядами или разрядами работ, которые они выполняют. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику. Квалификационный разряд величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд [13, c.41].

1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала

Одним из основных элементов развития персонала является его обучение. Обучение персонала - это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов.

С учетом стратегии развития предприятия и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме [10, c.135].

Процесс организации обучения начинается с определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях:

Первый уровень - потребность организации в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров.

Второй уровень - потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень - уровень выполняемых работ. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников [8, c.33].

Предметом обучения являются:

Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность [15, c.68].

Различают три вида обучения:

Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере [11, c. 14].

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения - сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней [13,c.76].

Повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1 повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

2 меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала.

3 целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей [20, c. 237].

1.3 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия

Показатели динамики персонала

Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач [15, с. 96].

Коллектив предприятия по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период - численность работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период [4,c 35].

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

- общего оборота это отношение суммарного числа принятых и выбывших за - отчетный период к среднесписочной численности работников;

- оборота по приему это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

- оборота по выбытию это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период [17, c. 84].

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства кадров отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)

Не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было [6, c. 13].

Коэффициент текучести определяется как отношение излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за период. Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

Коэффициент закрепленности равен отношению числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной численности персонала за период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п [11, c. 23].

Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (Производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Фп = Фк - Тнп или Фп = Ч · Д · Тсм ,(1)

где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Фк - величина календарного фонда рабочего времени, час.; Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни и т. п.); Ч - численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн.; Тсм - продолжительность рабочего дня, час.

Кадровый потенциал предприятия, меньше трудового потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

ТП = Чр · Ср · Зр · Кк · Кп , (2)

где Чр - общая численность персонала, чел.;

Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); Зр - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

Зр = dз + л(1-dз), (3)

где dз - удельный вес закрепившихся работников, %; л - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

Кк = 1 + V(м - 1), (4)

Где V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности; м - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; Кп - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива [16, c. 246].

1.4 Методы анализа кадрового потенциала предприятия

При анализе кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод главных компонентов; опытный метод и метод коллективного блокнота.

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы -- на функции, функции -- на процедуры, процедуры - на операции, операции -- на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез [3, c.23].

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей») [3, c.46].

Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации [3, c. 267].

1.5 Качественные характеристики кадрового потенциала предприятия

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих [1, c. 37].

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры -- непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом.

Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому [1,c. 10].

Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям) [19, c. 40].

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала -- это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов -- категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории [4, c. 57].

Половозрастная структура персонала организации -- это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное [14, c. 18].

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника.

Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [13, c.23].

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др [2, c. 67].

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья. [9, c. 94]

Балльная оценка (по 7--10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.



2. Анализ деятельности ЗАО «Барнаульский молочный комбинат»

2.1 Характеристика предприятия

История ЗАО «Барнаульский молочный комбинат», берет начало с декабря 1978 года. Продукция комбината сразу завоевала признание не только в регионе, но и за ее пределами. Ежедневный объем выпускаемой продукции доходил до 400 тонн. Однако, в процессе перестройки комбинат не сразу смог вписаться в схему рыночной экономики. В тяжелый период современной истории к правлению заводом пришла команда во главе с нынешним председателем Совета директоров Гарри Викторовичем Шония.

ЗАО «Барнаульский молочный комбинат» представляет собой современное предприятие, расположенное на территории 7 га, которое включает в себя главный производственный корпус с мощностями, позволяющими перерабатывать до 300 тонн молока в сутки, цех производства глазированных сырков, сырный цех, маслосырбазу с сырохранилищем на 500 тонн сыра.

Предприятие сохранило все лучшие традиции производства молочной продукции, наработанные с годами, в том числе трудовой коллектив. Ядро коллектива составляют высококвалифицированные работники со стажем 10-20 лет работы в молочной промышленности.

Молочные продукты пользуются все большей популярностью. Они не только являются ценными источниками белка и богаты жизненно важными минеральными веществами, но и благодаря низкому содержанию калорий, отлично подойдут в качестве легкого обеда или ужина. Разнообразие молочных продуктов, производимых под торговой маркой «Молочная сказка», позволяет удовлетворить любой вкус.

В настоящее время ассортимент производимой продукции составляет более 100 наименований, ежегодно на предприятии осваивается 4-5 новых видов продукции. Стерилизованное и пастеризованное молоко разной степени жирности, кефир, сметана, сливки, ряженка, йогурты, нежный творог и десерты, глазированные сырки, твердые и плавленые сыры -- все это богатый ассортимент натуральных молочных продуктов «Молочная сказка», которые круглый год заботятся о здоровье своих потребителей.

Основой роста объемов производства, расширения ассортимента и улучшения качества выпускаемой продукции является не только следование в работе сложившимся традициям, таким как, использование в производстве только натурального сырья, традиционные рецепты изготовления любимых покупателями молочных продуктов, но и достижение передовых технологий. Это и современная, отвечающая новым стандартам упаковка, и использование бифидобавок и йогуртовых культур. Новые технологии обработки молочных продуктов, яркая этикетка и за короткое время зарекомендовавшая себя с лучшей стороны, торговая марка, которая теперь известна не только в Алтайском крае, но и Кемеровской, Томской, Новосибирской областях.

Продукция комбината не раз становилась победителем различных отраслевых выставок-конкурсов. Дипломы первой степени с вручением медали краевого смотра-конкурса, проводимого «Алтаймолпромом» совместно с Управлением пищевой и перерабатывающей промышленности Алтайского края, диплом первой степени Алтайской ярмарки, большая, малая золотые медали Сибирской ярмарки являются свидетельством высокой оценки качества продукции. В октябре 2006 г. на выставке «Алтайская нива. Алтайагротех» продукция удостоена девяти медалей: трех золотых, четырех серебряных, двух бронзовых. Дважды (в 2005 и 2007 гг.) комбинат участвовал в работе Международной выставки «Зеленая неделя» в Берлине. В 2005 г. его продукция была отмечена медалью этой выставки. В сентябре 2007 г. ЗАО «БМК» принимал участие в «Празднике сыра», на котором твердые сыры были отмечены тремя дипломами, в том числе в номинациях «Сырное чудо» и «Народное признание». Высокая репутация продукции позволила организовать ее сбыт не только в Алтайском крае, но и в Кемеровской, Новосибирской областях, республике Алтай и на Дальнем Востоке.

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей

Анализ хозяйственной деятельности играет важную роль при разработке стратегии и тактики развития предприятия. С его помощью можно оценить результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

Основные технико-экономические показатели ЗАО «Барнаульский молочный комбинат» представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели

	2011г	2012г.	2013г.	Отклонение, (+,-)	темп роста, %
1 Выручка от реализации, тыс.руб.	42652	471793	4601	+452	+3358	110,6	107,8
2 Объем производства, тыс.руб.	41388	423478	4470	+959	+33125	102,32	108,00
3 Фондоотдача, руб./руб.	5,55	5,41	5,99	-0,14	+0,44	97,48	107,93
4 Среднесписочная численность, чел.	786	693	662	-93	-124	88,17	84,22
5Производительность труда, тыс. руб./чел.	526,57	611,07	675,23	+84,5	+148,6	116	128,2
6 Фонд оплаты труда, тыс. руб.	28194	33271	38352	+5077	+10158	118,01	136,03
7Себестоимость, тыс. руб.	40928	44057	42461	+3128	+15333	107,6	103,7
8Прибыль, тыс. руб.	17243	31220	35496	+1397	+18253	181,06	205,86
9 Рентабельность продукции, %	4,04	6,62	7,71	+2,57	+3,67	163,6	190,8

Данные представленные в таблице 1,показывают, что в рассматриваемый период предприятие характеризовалось ростом производства в 2012 году на 2,3% при росте реализации продукции на 10,6% по отношению к 2011 году. В 2013 году рост производства составил 8% по отношению к 2011 году и 5,5% по отношению к 2012году. В тоже время объем реализованной продукции в 2013 году снизился на 11 680 тыс. рублей (2,48%) по отношению к 2012 году.

Как следствие увеличения производства в рассматриваемом периоде произошло увеличения и себестоимости на 7,64% в 2012 году и 3,75% в 2013 году по отношению к 2011 году. Таким образом в 2008 году по отношению к 2012 году наблюдалось снижение себестоимости реализованной продукции на 3,6%. Это можно от части объяснить сокращением рабочей силы на предприятии 31 человек и увеличением показателей фондоотдачи и производительности труда.

Показатель эффективности использования основных производственных фондов (ОПФ) - фондоотдача имеет высокие значения: 5,99 рублей производимой продукции на 1 рубль, вложенный в ОПФ. За рассматриваемый период фондоотдача выросла на 0,44 пункта, причем, учитывая то, что в 2012 году было снижение этого показателя на 0,14 пунктов, рост в 2013 году составил 0,58 пунктов.

За анализируемый период произошло выбытие трудовых ресурсов на предприятии в размере 124 человек (15,78%) в основном в результате сокращения штата.

Как следствие сокращения штата предприятия при увеличении выпуска продукции наблюдается увеличение показателя производительности труда на 16% в 2012 году и на 10,5% в 2008 году по отношению к 2011 году.

За последние три года на фоне роста всех показателей предприятия происходил рост фонда оплаты труда, причем большими темпами, чем все остальные, так в 2011 году фонд оплаты труда вырос на 5 077 тыс. рублей (18%), а в 2012 году - +10 158 тыс. рублей (36%) по отношению к 2013 году.

Таким образом, третья часть от увеличения объемов производства и реализации продукции предприятия была направлена на увеличение оплаты труда.

В период с 2011 по 2013 года, как следствие увеличения производства и реализации продукции при сокращении себестоимости произошло увеличение прибыли предприятия на 13977 тыс. рублей (81,06%) в 2012 году по отношению к 2011 году и +18 253 тыс. рублей (105,86%) в 2013 году по отношению к 2011 году. Учитывая то, что прибыль предприятия за два года увеличилась более чем в два раза и опередила по темпам роста все остальные показатели, характеризующие финансовую деятельность предприятия, можно говорить об повышении экономической эффективности хозяйственной деятельности ЗАО «Барнаульский молочный комбинат». Еще одним показателем, характеризующим эффективность деятельности предприятия в текущем году является рентабельность продукции. Этот показатель вырос за рассматриваемый период на 3,67 пунктов (90,8%) и составил 7,71.

2.3 Анализ персонала предприятия

В процессе анализа персонала предприятия ЗАО «Барнаульский молочный комбинат» рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движения рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период.

В состав лиц, входивших по причинам производственного или общественного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, приятны на работу за данный период, на среднесписочную численность работников.

Коэффициент выбытия кадров (%) найдем, как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период.

Рассчитываем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных (таблица 2).

Таблица 2 - Движение рабочей силы в ЗАО «Барнаульский молочный комбинат»

показатели	2012 год	2013 год	Отклонение,%
Среднесписочная численность работников	23	24	104,3
Принято работников, всего	2	1	50
переведено из других организаций	2	1	50
Выбыло работников, всего	3	1	33,3
переведено в другие предприятия	1	-	-100
Призыв на военную службу, уход на пенсию, переход на учебу и по другим причинам	-	-	-
По собственному желанию	2	1	50
Уволено за нарушение трудовой десциплины	-	-	-

По приведенным данным коэффициент необходимого оборота за 2013 год составит:

Кно = ( 1*100)/24= 4,1 %

Излишний оборот или текучесть кадров составит:

Ктек= 5,12 % чел

Расчет коэффициента выбытия кадров составит:

Квыб = 1*100/ 24=4,1 %

Расчет коэффициента приема кадров составит:

Ка=1*100/24=4.1 %

Расчет коэффициента стабильности кадров составит:

К ск=1-2/(24+1) = 0,92

Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров.

Коэффициент текучести на данном предприятии в 2010 году составил 5,12% - это небольшая величина, которая вряд ли может отрицательно сказаться на деятельности предприятия.

Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. На данном предприятии значение коэффициента оборота по выбыванию в 2010 год совпадает с коэффициентом оборота по приему. Следовательно, оборот рабочей силы происходит и за счет приема работников, и за счет их выбывания.

Причины увольнения работников, как видно из таблицы 2,в основном связаны с уходом по собственному желанию и с окончанием срока договоров по найму.

Таким образом, можно констатировать, что ЗАО «Барнаульский молочный комбинат» в целом обеспечен квалификационным персоналом, что является следствием грамотной системы управления кадрами со стороны руководства, удовлетворительными социальными условиями на предприятии, а также соответствующей оплаты труда.

2.4 Рекомендация на разработки системы управления персоналом

Изучив структуру кадров предприятия в ЗАО «Барнаульский молочный комбинат», ознакомившись с его основными аспектами, проанализировав показатели оценки кадрового потенциала, освоив методы анализа кадрового потенциала, рассмотрев качественные характеристики кадрового потенциала и проанализировав деятельность предприятия можно разработать следующие основные рекомендации:

1 необходимо нанять профессионала в области управления персоналом (HR-менеджера);

2 необходимо разработать критерии эффективности управления персоналом;

3 должен совершенствовать системы подбора, отбора персонала, а именно осуществлять деятельность по привлечению работников;

4 необходимо разработать процедуру адаптации новых сотрудников;

5 для того чтобы получать наибольшую отдачу от персонала, необходимо разработать систему оценки работы сотрудников;

6 необходимо усовершенствовать систему мотивации персонала в компании;

закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом.

7 простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала.

8 четкая выраженность мотивации в деятельности персонала.

9 гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т.п.

Высокая отдача от работников организации - это результат целенаправленных усилий в области кадрового менеджмента. Невозможно рассчитывать на максимально полное раскрытие потенциала персонала без обеспечения высокой эффективности управления персоналом.

Роль и организационный статус системы управления персоналом на предприятии во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.

Авторитет системы управления персоналом зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы.

Неразвитость кадровой службы, неподготовленность директора к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом.