Оценка кадрового потенциала

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможен следующий вариант изменений в управлении персоналом: при немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом, как в случае ЗАО «Барнаульский молочный комбинат», выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту. В этом случае состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям. Так, функции информационного обеспечения системы управления персоналом могут быть переданы в компетенцию специалиста по компьютерной технике.

Большое значение имеют вопросы повышения социальной защищенности работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи по разным случаям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Руководству следует продумать ряд дополнительных мер по стимулированию труда работников. Например, можно предусмотреть оплату проезда работников к месту работу, оплату питания в столовой, предоставление путевок для поправления здоровья работников в санаториях и профилакториях, выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья либо бытовой техники и мебели, и др.

Для повышения эффективности кадрового потенциала, работники предприятия ЗАО «Барнаульский молочный комбинат» могли бы частично или полностью за счет средств организации повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Для улучшения качества подбора кадров можно рекомендовать ввести систему трудовых договоров, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

Такие мероприятия будут способствовать улучшению кадровой политики в ЗАО «Барнаульский молочный комбинат».

Заключение

В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. Были рассмотрены приоритетные вопросы формирования кадрового потенциала современной организации. В заключении хотелось бы еще раз коснуться тех вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы.

Работа с персоналом - это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Принцип подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.

Проанализировав деятельность ЗАО «Барнаульский молочный комбинат»,

можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и, что самое главное, все предпосылки к дальнейшему развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации. Практически все они имеют положительную динамику. Этому способствует количество средств, выделяемых ежегодно на повышение уровня образования и качества труда в организации.

Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

- установление научно обоснованных норм труда;

- своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

- определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;

- обучение персонала,

- организация внедрения передовых приемов и методов труда;

-использование гибких графиков работы.

Поставленная цель - оценить кадровый потенциал на примере ЗАО «Барнаульский молочный комбинат» была достигнута благодаря решению задач;

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30 дек. 2001г. № 197-ФЗ: по сост. на 10 марта 2013г. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2013. - 207с. - (Кодексы. Законы. Нормы.).

2. Войкин, В. Психологическая оценка при профессиональном отборе работников/ В. Войкин // Законность. - 2013. - №9. - С. 14-17.

3. Волков, О. И. Экономика предприятия: курс лекций / О. И. Волков, В. К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 280 с.

4. Вотякова, И. В. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации/ И. В. Вотякова // Управление персоналом. - 2011. - №4. - С. 55-56.

5. Грибов, В. Д. Экономика предприятия: учебник, практикум / В. Д. Грибов, В. П. Грузинов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Финансы и статистика, 2013. - 336 с.

6. Дмитриева, В. С. Эффективная кадровая политика (на примере алмазогранительного предприятия) / В. С. Дмитриева// ЭКО : Экономика и организация промышленного производства . - 2013. - № 2 - С.125-129.

7. Доничев, О. А. Методика оценки эффективности управления персоналом организации/ О. А. Доничев, Д. Ю. Фраймович // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 1. - С. 119-123.

8. Ермоченко, О. Определение структуры кадрового потенциала и проблемы его воспроизводства/ О. Ермоченко // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2011. - № 1. - С. 15-17.

9. Жильцова, Ю. В. Трудовые отношения: на время или навсегда?/ Ю. В. Жильцова // Справочник кадровика. - 2011. - № 4. - С. 12-32.

10. Калачев, А. М. Сравнительный анализ существующих подходов к балльной оценке кадрового потенциала организации/ А. М. Калачев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. - № 2. - С. 120 - 127.

11. Кнышова, Е. Н. Экономика организации: учебник для спо/ Е. Н. Кнышова, Е. Е. Панфилова. - М.: Инфра-М, 2013. - 336с.

12. Миляева, Л. Г. Методический подход к оценке инновационного потенциала организаций// Западная Сибирь: регион, экономика, инвестиции: материалы VI междунар. экон. конф. [25-26 февр. 2011 г., Белокуриха] / [редкол.: О. П. Мамченко (отв. ред.) и др.]. - Барнаул : Изд-во АГУ, 2011. - С .165-167.

13. Миляева, Л. Г. Оценка кадровой компоненты инновационного потенциала организации// Западная Сибирь: регион, экономика, инвестиции: материалы VI междунар. экон. конф. [25-26 февр. 2006 г., Белокуриха] / [редкол.: О. П. Мамченко (отв. ред.) и др.]. - Барнаул : Изд-во АГУ, 2011. - С .167-170.

14. Мишина, Е. Кадры, равняйтесь! Минтруд готовит новые профессиональные стандарты/ Е. Мишина // Российская бизнес-газета. - 2012. № 44. - С. 9.

15. Селютина, А. В. Оценка конкурентоспособности персонала/ А. В. Селютина // Справочник кадровика. - 2013. - № 8. - С. 129-133.

16. Строителева, Т. Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием / Т. Г. Строителева// Региональная экономика: теория и практика. - 2011. - № 3. - С.41-43.

17. Тапилина, В. С. Экономический потенциал населения России начала 21 века / В. С. Тапилина// ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. - 2012. - № 2. - С.130-147.

18. Управление персоналом: учебник/ под ред. А. А. Литвинюка ; Рос. гос. торгово-экон. ун-т. - М. : Юрайт, 2012. - 434 с.

19. Экономика организации (предприятия): учебник/ под ред. Н. А. Сафронова. - М.: Экономистъ, 2013. - 618с.

20. Экономика предприятия и отрасли промышленности: учеб. пособие/ под ред. А. С. Пелиха. - Ростов-н/Д.: 2011. - 544с.

21. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. В. М. Семенова. - 5-е изд. - СПб. : Питеp, 2011. - 416 с.

22. Экономика развития: проблемы и перспективы: сб. науч. ст. / Алт. акад. экономики и права ; [под ред. А.И. Губаря]. - Барнаул : Изд-во ААЭП, 2012. - 184 с. - С .76-81.

23. Чалдаева, Л. А. Экономика предприятия: учебник/ Л. А. Чалдаева. - М.: Юрайт, 2011. - 348с.

Размещено на Allbest.ru