Проект мероприятий по повышению квалификации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

Факультет Экономический

Кафедра Экономики и организации отраслей химико-лесного комплекса

Курсовая работа

Проект мероприятий по повышению квалификации персонала

Дисциплина «Экономика предприятия»

Разработала:

Студентка Д.Г.Скуратова

Красноярск 2011



ЗАДАНИЕ

На курсовой проект по дисциплине «Экономика предприятия» студенту группы 81-6 Кузьминой Алене Сергеевне

Тема «Проект мероприятий по повышению квалификации персонала »

Таблица 1 - исходные данные по варианту №17

Наименование показателя	Исходные данные
1. Аналитическая часть: 1.1. Организационно правовая форма предприятия	Муниципальное унитарное предприятие
1.2. Продукция предприятия	Шкаф
1.3. Система оплаты: 1.3.1. Руководители, специалисты, служащие	По договорам гражданско-правового характера
1.3.2. Рабочие	Аккордная
1.4.Тип производственной структуры	Предметная
1.5. Тип структуры управления	Функциональная
1.6. Тип производственного процесса	Серийный
1.7. Форма организации произв. процесса	Непрерывная
2. Проектная часть: 2.1. Зарплатоемкость, %	22
2.2. Затраты на 1 руб. выручки, руб.	0,92
2.3. Средняя норма амортизации основных средств предприятия, %	26
2.4. Коэф-т оборачиваемости обор-х средств	2,2

Перечень вопросов, подлежащих исследованию и разработке (содержание пояснительной записки по разделам и подразделам)



Содержание

Введение

1. Организация обучения (повышения квалификации, переобучения) персонала

1.1 Основные понятия и концепции обучения

1.2 Характеристика видов обучения кадров

1.3 Методы обучения персонала

2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Технико-экономические показатели деятельности предприятия

3. Проект мероприятий по повышению квалификации персонала и экономическая оценка ее влияния на технико-экономические показатели предприятия

Заключение

Библиографический список



Введение

Повышение квалификации, обучение, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же переобучение или переподготовка.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы, концепции организации производства оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников. Для многих работников необходимы самые современные методы управления вверенным им хозяйством.

На абсолютно каждом предприятии повышение квалификации, обучение, переобучение кадров играет одну из важных ролей, так как персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников организации, фирмы.

Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а, также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

1. 

1. Организация обучения (повышения квалификации, переобучения) персонала

1.1 Основные понятия и концепции обучения

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально - технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Обучение и повышение квалификации - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а повышение квалификации - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Повышение квалификации представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации. обучение персонал квалификация кадровый

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно - техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами.

Обучение - специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

Во-первых, обучение - специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями. Профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников.

Однако процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.

В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.

Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал.

Профессиональное образование - как процесс это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально - технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Обучение персонала -- целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения:

· Подготовка кадров (планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения);

· Повышение квалификации кадров (обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности);

· Переподготовка кадров (обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда).

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров:

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение имеет эффективность относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, т.к. он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

3. Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала;

Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства управления и т.д.

Основными причинами, обуславливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

· Недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;

· Увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

· Конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

· Технологические изменения, предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;

· Появление новых производственных процессов;

· Укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

· Подготовка к занятию новой, более высокой должности;

· Развитие потенциала работников;

· Рост объёма производства и реализации продукции;

· Социальная ответственность предприятия за своих работников.

На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а так же соответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производительные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки:

1. Подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий);

2. Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства);

3. Повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений по имеющейся профессии).

Таким образом, предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

1.2 Характеристика видов обучения кадров

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных (не имеют специальной подготовки и заняты на работах, для выполнения которых не требуется специальной подготовки), малоквалифицированных (заняты на работах, для выполнения которых специальная подготовка обеспечивается в течении нескольких недель), квалифицированных (подготовка 2, 2,5 года) и высококвалифицированных ( обладают знаниями и улучшениями, которые приобретаются в течении многих лет обучения и опыта производственной работы).

Специалисты делятся по квалифицированным категориям: специалист 1,2,3-й категории и без категории

Руководители подразделяются по структурам управления - на линейных и функциональных, по звеньям управления - высшего, среднего и низшего.

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации. (Таб. 1)

Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

Таблица 1. Квалификационная структура профессионального образования РФ

На практике существуют три ступени обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Выделяют две основные формы обучения персонала - внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесную связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобретения опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функций и ответственности, и др.

Обучение вне рабочего места (внепроизводное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональной подготовки все рабочего места предназначены, прежде всего, для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Здесь можно выделить такие методы как: наставничество, ротация, производственный инструктаж, стажировка и другие методы.

Обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги, самообучение и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
+ Может использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.	+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах организации.
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели.	+ Может быть экономически выгодным, если имеются работники с одинаковыми потребностями в обучении.
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал связан с работой.	- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы.
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем когда оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.	- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть не возвращена
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто, честно в среде своих коллег.	+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью для решения проблемы на работе.	- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
- Участники встречаются только с работниками той же организации.	+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций.

Таблица 2. Преимущества и недостатки различных методов обучения

Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты».

Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала.

1.3 Методы обучения персонала

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Существуют следующие методы обучения персонала:

· Традиционные методы обучения персонала:

Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видеодисков, учебников, обучающих компьютерных программ. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

· Современные (активные) методы обучения персонала:

К современным методам обучения персонала относят: модульное обучение, видеообучение, дистанционное обучение, сase-study, социально-психологический тренинг, обучение действием, обучение в рабочих группах, обучение методом «shadowing», обучение методом «secondment», обучение методом «buddying» и др.

Дадим краткие характеристики современным методам обучения.

Модульное обучение основано на структурировании содержания обучения в модули - автономные организационно-методические блоки. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения, активизирующие участников обучения. По результатам изучения каждого модуля проводится оценка.

Видео-обучение является наглядной и экономичной формой обучения для индивидуального и / или группового обучения. Учебные кино- и видеофильмы могут демонстрироваться как с использованием видео, так и компьютерной техники.

Дистанционное обучение основано на использовании телекоммуникационных технологий для обучения сотрудников на расстоянии. Требует высокой степени само - мотивации сотрудника, т.к. на практике сотрудник должен сам организовывать свои занятия.

Сase-study (разбор практических ситуаций) - это метод, основанный на изучении ситуаций из опыта практической деятельности организации - кейсов. Сущность метода заключается в том, что сотрудников знакомят с описанием ситуации, сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации. Сотрудникам необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения. Суть метода заключается не только в групповом поиске эффективных решений, но и в совершенствовании процесса выработки решений.

Тренинги - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

Наставничество - обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

Метод «action learning» («обучение действием») - метод обучения и развития, заключающийся в формировании рабочей группы (не более 6 человек) для совместной работы над реальными задачами бизнеса в течение определенного периода. Каждый сотрудник решает поставленную перед ним задачу и получает максимально полное решение, используя командный ресурс.

Метод «обучение в рабочей группе» - метод обучения, используемый для нахождения способов решения производственной задачи. Рабочая группа разрабатывает алгоритм решения в форме этапов достижения результата.

Метод «shadowing» («бытие тенью») - метод обучения, основанный на постоянном присутствии работника в течение не меньше двух дней рядом с успешным сотрудником - специалистом / руководителем. Метод позволяет увидеть высокие стандарты новой деятельности и оценить работнику собственную мотивацию и компетенции для ее освоения.

Метод «secondment» («командирование») - метод развития, основанный на временном перемещении сотрудника на другое место работы на период от 100 часов до одного года с последующим возвращением к своим обязанностям. Метод позволяет получить новые знания и навыки даже в ситуации, где ограничены возможности продвижения сотрудников.

Метод «buddying» («партнер») - метод развития, заключающийся в закреплении за сотрудником равноправного партнера, постоянно предоставляющего ему объективную и честную обратную связь по результатам выполнения новых и текущих профессиональных задач.

Метод «In-Basket» (корзина) - метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Сотруднику предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги, предприняв по ним определенные действия. Усложнением метода является включение телефонных звонков, визитов, незапланированных встреч, экстренных ситуаций и т.п. Метод обучает умению принимать решения на основе имеющейся информации.

Не стоит оспаривать, но каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Выбор метода обучения зависит от конкретной цели: получить новые знания, формировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Для достижения этих целей в комплексе, необходимо использовать несколько методов обучения.

Таким образом, чтобы предприятие было весьма успешным со стороны работающего персонала, необходимо как можно чаще проводить переобучение, повышение квалификации персонала, ведь именно эти мероприятия - важное звено в организации (фирме) и сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.



2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика предприятия

Организационно-правовая форма предприятия - Муниципальное унитарное предприятие.

Муниципальное унитарное предприятие коммерческая организация, не наделённая правом собственности на закреплённое за ней собственником имущество. Такие предприятия именуются унитарными, поскольку их имущество является неделимым и не может быть распределено по вкладам, паям, долям, акциям. В такой форме могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество (соответственно государственное или муниципальное) принадлежит унитарному предприятию на праве хозяйственного ведения.

Унитарное предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, но не несет ответственности по обязательствам собственника его имущества. Размер уставного фонда государственного унитарного предприятия должен составлять не менее чем 5000 МРОТ, муниципального - не менее чем 1000 МРОТ. Учредительным документом унитарного предприятия является устав.

Унитарное предприятие не вправе создавать в качестве юридического лица другое унитарное предприятие путем передачи ему части своего имущества (дочернее предприятие). Данное ограничение было введено Федеральным законом от 14.11.2002 № 161-ФЗ, тогда как ранее российское законодательство позволяло унитарным предприятиям, основанным на праве хозяйственного ведения, создавать дочерние унитарные предприятия.

Унитарные предприятия являются коммерческими юридическими лицами, их деятельность направлена на извлечение прибыли в пользу собственника имущества - государства или муниципального образования, а также для покрытия собственных расходов. Кроме того, безусловно, целью деятельности является не извлечение прибыли, а удовлетворение публичных интересов государства, обеспечение государственных нужд.

i. Продукция предприятия - производство шкафов.

ii. Система оплаты труда персонала.

1. Руководители, специалисты, другие служащие - по договорам гражданско-правового характера.

Как правило, при приеме на работу нового сотрудника фирма заключает с ним трудовой договор, этот вариант используют большинство компаний и он находится в полном соответствии с трудовым законодательством.

А что делать, если работник нужен для выполнения разовой работы, или отсутствует возможность создать в офисе дополнительные рабочие места, наличие которых по трудовому договору обязательно, как правильно оформить отношения работника и работодателя? Наиболее оптимальным вариантом в такой ситуации является гражданско-правовой договор.

Гражданско-правовой договор - это соглашение двух или более лиц, направленное на возникновение, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

По содержанию гражданско-правовые договоры делятся на:
Имущественные:

· договоры, направленные на передачу имущества (купле/продажа, дарение, мена, поставка);

· договоры о выполнении работ (строительный подряд);

· договоры об оказании услуг (страхование, перевозка, хранение).

Организационные:

· учредительные договоры об образовании юридических лиц;

· соглашение между коммерческими организациями и органами местного самоуправления;

· генеральные договоры.

Гражданско-правовым договором может считаться любой договор, заключенный в соответствии с Гражданским кодексом РФ. Частью 2 ГК РФ предусмотрены отдельные виды гражданско-правовых договоров. Вместе с тем, стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством. Основное правило при заключении договора состоит в том, чтобы его условия не противоречили закону.

Рабочие - аккордная.

Аккорд - расценка за весь объем работ. При этом заключается договор-аккорд на весь объем работ, исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы, путем их суммирования. Премия устанавливается за выполнение всего задания в установленный срок за каждый процент сокращения нормативного времени.

Аккордная система оплаты труда имеет распространение в строительстве, сельском хозяйстве, рыбном хозяйстве и т. д.

Тип производственной структуры - предметный.

Предметный тип производственной структуры - самый прогрессивный. Но его применение в чистом виде возможно лишь в крупносерийном и массовом производстве. Все цехи и участки специализируются по предметному принципу, что позволяет расположить оборудование по ходу технологического процесса, применять высокопроизводительные станки, инструменты, штампы, приспособления. Но, прежде всего оборудование в цехах при использовании предметного принципа располагают в порядке последовательного выполнения технологических операций. Оно здесь разнородно и предназначено для изготовления отдельных деталей или составных частей изделий.

Тип структуры управления - функциональный.

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления (рис.1).



Д- директор; ФН - функциональные начальники; И - исполнители

Рис. 1. Функциональная структура управления

Тип производственного процесса предприятия - серийный.

Производственный процесс -- это совокупность всех действий людей и орудий труда, необходимых на данном предприятии для изготовления продукции.

В серийном производстве изготовляется относительно ограниченная номенклатура изделий (партиями). За одним рабочим местом, как правило, закреплены несколько операций.

Форма организации производственного процесса - непрерывная

Непрерывная форма - применяется в основном в единичном, мелкосерийном и серийном производствах, часто понимается как преимущественно неупорядоченное движение предметов труда в пространстве, сочетаемое с прогнозированным движением во времени.

2.2 Технико-экономические показатели деятельности предприятия

Таблица 2.2.1. - расчет годового фонда заработной платы

Наименование показателя	Величина показателя
Численность, чел	160
Среднемесячная заработная плата работника, руб.	25000
Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.	48000

ЗП=Ч*СЗП*12,

ЗП - годовой фонд заработной платы, руб.;

Ч - численность работников, чел;

СЗП - среднемесячная заработная плата, руб.

Таблица 2.2.2. - расчет затрат на производство и реализацию продукции

Наименование показателя	Величина показателя
	Сумма, тыс. руб.	Процент к итогу, %
Затраты: -сырьё и материалы	74181,8	34
-топливо, энергия	13090,9	6
-заработная плата	48000	22
-амортизация	47999,9	22
-прочие затраты	34909,1	16
итого	218181,8	100

ЗЕ =*100%,

ЗЕ - зарплатоемкость продукции, %;

ЗТ - затраты на производство и реализацию продукции, руб.

Таблица 2.2.3. - расчет выручки от продажи продукции

Наименование показателя	Величина показателя
Затраты на производство и реализацию продукции, тыс. руб.	218181,8
Затраты на 1 рубль выручки от продажи, руб.	0,92
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	237154,1

З = ,

З - затраты на 1 рубль выручки от продаж, руб.;

ВП - выручка от продажи продукции, руб.

Таблица 2.2.4. - расчет объема производства продукции

Наименование показателя	Величина показателя
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	237154,1
Средняя цена 1 единицы продукции, руб.	6000
Объем продажи продукции, шт.	40

СЦ = ,

СЦ - средняя цена 1 единицы продукции, руб.;

ОПР - объем продажи продукции в натуральных единицах измерения.

Таблица 2.2.5. - расчет производительности труда работников

Наименование показателя	Величина показателя
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	237154,1
Численность персонала, чел	160
Производительность труда одного работника, тыс. руб.	1482

ПТ = ,

ПТ - производительность труда 1 работника, руб.;

Ч - численность работающего персонала, чел.

Таблица 2.2.6. - расчет затрат на 1 единицу продукции

Наименование показателя	Величина показателя
	На весь выпуск продукции (23715), тыс. руб.	На 1 единицу продукции, руб.
Затраты: -сырьё и материалы	74181,8	3128,1
-топливо, энергия	13090,9	552
-заработная плата	48000	2024,1
-амортизация	47999,9	2024,1
-прочие затраты	34909,1	1472,1
итого	218181,8	9200,4



ЗТед =

ЗТед - затраты на 1 единицу продукции, руб.;

Таблица 2.2.7. - расчет прибыли от продажи и рентабельности продукции

Наименование показателя	Величина показателя
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	237154,1
Затраты на производство и реализацию продукции, тыс. руб.	218181.8
Прибыль от продажи, тыс. руб.	18972,3
Рентабельность продукции, %	8.7

П = ВП - ЗТ,

П - прибыль от продажи продукции, руб.;

Р = *100%,

Р - рентабельность продукции, %

Таблица 2.2.8. - расчет среднегодовой стоимости основных средств и показателей эффективности их использования

Наименование показателя	Величина показателя
Сумма амортизации на весь выпуск продукции, тыс. руб.	47999,9
Средняя норма амортизации основных средств, %	26
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	184615
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	237154,1
Фондоотдача, руб.	1,28
Численность персонала, чел	160
Фондовооруженность труда, тыс. руб./чел	1153
Прибыль, тыс. руб.	18972,3
Фондорентабельность, %	10,2

НА = *100%,

НА - средняя норма амортизации основных средств, %;

ОС - среднегодовая стоимость основных средств, руб.;

А - сумма амортизации основных средств на весь выпуск продукции, руб.

ФО = ,

ФО - фондоотдача, руб.;

ФВ = ,

ФВ - фондовооруженность труда, руб./чел;

ФР = *100%,

ФР - фондорентабельность

Таблица 2.2.9. - расчет среднего остатка оборотных средств и показателей их использования.

Наименование показателя	Величина показателя
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	237154,1
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	2,2
Средний остаток оборотных средств, тыс. руб.	107797,3
Период оборота оборотных средств, дни	163
Прибыль от продажи продукции, тыс.руб.	18972,3
Рентабельность оборотных средств, %	0,2

Кобс = ,

Кобс - коэффициент оборачиваемости оборотных средств;

ОБС - средний остаток оборотных средств, руб.

Побс = ,

Побс - период оборота оборотных средств, дни;

Робс = *100%,

Робс - рентабельность оборотных средств, %.

Таблица 2.2.10. - исходные данные для экономического моделирования

Наименование показателя	Величина показателя
ПРОДУКЦИЯ: Выручка от продажи, тыс. руб. Объем продажи продукции, шт. Средняя цена продукции, тыс. руб.
	237154,1
	40
	6
ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: Численность персонала, чел Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. Годовой фонд заработной платы, тыс. руб. Производительность труда, тыс. руб./чел
	160
	25
	48000
	1482
ОСНОВНЫЕ СРЕДСТВА: Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб. Средняя норма амортизации основных средств, % Фондоотдача, руб. Фондовооруженность труда, тыс. руб./чел Фондорентабельность, %
	184615
	26
	1,28
	1153
	10,2
ОБОРОТНЫЕ СРЕДСТВА: Средний остаток оборотных средств, тыс. руб. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств Период оборота оборотных средств, дни
	107797,3
	2,2
	163
ЗАТРАТЫ НА ВЕСЬ ВЫПУСК ПРОДУКЦИИ, тыс. руб. в том числе: Сырье и материалы Топливо, энергия Заработная плата Амортизация Прочие затраты	218181,8
	74181,8
	13090,9
	48000
	47999,9
	34909,1
ЗАТРАТЫ НА 1 ЕДИНИЦУ ПРОДУКЦИИ, руб. в том числе: Сырье и материалы Топливо, энергия Заработная плата Амортизация Прочие затраты	9200,4
	3128,1
	552
	2024,1
	2024,1
	1472,1
ПРИБЫЛЬ. РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ: Прибыль от продажи продукции, тыс. руб. Затраты на 1 рубль выручки от продажи, руб. Рентабельность продукции, %
	18972,3
	0,92
	8,7

3. 

3. Проект мероприятий по повышению квалификации персонала и экономическая оценка ее влияния на технико-экономические показатели предприятия

Цель и содержание мероприятия.

Улучшение качества производства шкафов на предприятии.

Таблица 2.2.11 - цель и содержание мероприятия по улучшению качества производства шкафов

Наименование показателя	Содержание показателя
Недостатки существующего способа производства и реализации продукции	Низкое качество производимых изделий.
Цель мероприятия	Улучшение качества производимых изделий. Улучшить их внешний вид.
Содержание мероприятия: Продукция	Улучшение качества и внешнего вида изделий. Увеличение цен на продукцию.
Персонал предприятия. Заработная плата	Дополнительные штатные единицы. Повышение заработной платы персоналу.
Основные средства	Изменение технологий на базе нового оборудования.
Оборотные средства. Материальные ресурсы	Норма расхода материальных ресурсов для изготовления изделий не меняется.
Организация производства и управление предприятием	Организация рекламы для стимулирования объем продаж качественной продукции., организация сертификации и прочее.

Экономическое моделирование изменения цены, объема продаж и выручки от продаж продукции.

Таблица 2.2.12 - расчет изменения выручки от продажи продукции

Наименование показателя	Величина показателя	Отклонение(±)	Темп роста, %
	факт	проект
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	237154,1	240000,1	2846	101,2
Объем продажи, шт	40	55	15	137,5
Средняя цена продукции, тыс. руб.	6	8	2	75

ОТ = Пп-Пф,

ОТ - величина отклонения показателя;

Пп - величина проектного показателя;

Пф - величина фактического показателя.

ТР = *100%,

ТР - темп роста показателя, %.

Выручка от продажи продукции в проектном варианте составит 240000,1 тыс. руб. Выручка от продажи продукции возрастет на 2846 тыс. руб. (или на 1,2 %). Увеличение выручки от продаж произойдет за счет роста объемов продажи шкафов с 40 шт. до 60 шт. (или на 37,5%) и роста цены продукции с 6 тыс. руб. до 8 тыс. руб. Увеличение цены произойдет за счет улучшения качества. На величину объема продаж положительно повлияют улучшение качества и рекламные мероприятия.

Экономическое моделирование изменения численности, производительности труда и заработной платы персонала.

Таблица 2.2.13 - расчет изменения показателей численности, производительности труда и заработной платы персонала.

Наименование показателя	Величина показателя	Отклонение(±)	Темп роста, %
	факт	проект
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	237154,1	240000,1	2846	101,2
Численность персонала, чел	160	170	10	106,3
Среднемесячная заработная плата, руб.	25000	27000	2000	93
Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.	48000	48600	600	101,3
Производительность труда, тыс. руб./чел	1482	1550	68	105

Экономическое моделирование изменения суммы затрат на сырье и материалы.

СМп = СМед*ОПР,

СМп - затраты на сырье и материалы на весь выпуск продукции в проектном варианте, руб.;

СМед - затраты на сырье и материалы на 1 единицу продукции, руб.

Нормы расхода сырья и материалов на1 единицу продукции в проектном варианте не изменились. Поэтому затраты на сырье и материалы на единицу продукции (3128,1) остаются без изменений, а затраты на весь выпуск будут равны 172045,5 тыс. руб. (3128,1руб./шт. Ч 55 шт.)

Экономическое моделирование изменения затрат на топливо и энергию.

В таблице 2.2.11 было указано, что в проектном варианте ничто не влияет на увеличение затрат электроэнергии, поэтому оставляем показатель неизменным (13090,9 тыс. руб.). Тогда затраты на одну единицу продукции составит 238 руб. ().

Экономическое моделирование изменения затрат на заработную плату.

Годовой фонд заработной платы на весь выпуск продукции в фактическом и проектном варианте принимается по таблице 2.2.13. С учетом объемов продаж рассчитываются затраты на 1 единицу продукции. По фактическому варианту они составили 1200000 руб., в проектном будут равны 883636,4 руб.

Экономическое моделирование изменения амортизации основных средств.

По проекту принято увеличение стоимости основных средств за счет изменений технологий на базе новых оборудований, следовательно, сумма амортизации на весь выпуск увеличится.

Принимаем, что сумма амортизации в проектном варианте составит 48099,9 тыс. руб., тогда затраты на 1 единицу продукции будут равны 1202498 руб.

Экономическое моделирование изменения прочих затрат.

В проекте внедрения мероприятия было принято, что затраты на рекламу, сертификацию и прочее увеличатся для стимулирования объема продаж. Принимаем, что прочие затраты возрастут и составят 34990 тыс. руб., Затраты на 1 единицу продукции снизятся с 1472.1 руб. до 636 руб.

Таблица 2.2.15 - расчет изменения прибыли от продажи продукции и рентабельности продукции

Наименование показателя	Величина показателя	Отклонение (±)	Темп роста, %
	факт	проект
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	237154,1	240000,1	2846	101,2
Затраты, тыс.руб.	218181,8	220000.8	1819	100,8
Прибыли от продажи продукции, тыс.руб.	18972,3	19500.3	528	102,7
Затраты на 1 рубль продукции, руб.	0,92	0,80	-0,12	86,9
Рентабельность продукции, %	8,7	12,7	4	-

Таблица 2.2.16 - расчет изменения стоимости основных средств и показателей их использования

Наименование показателя	Величина показателя	Отклонение (±)	Темп роста, %
	факт	проект
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	237154,1	240000,1	2846	101,2
Прибыль от продажи продукции, тыс.руб.	18972,3	19500.3	528	102,7
Численность персонала, чел	160	170	10	106,3
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	25	30	5	120
Фондоотдача, руб.	1,28	2,08	0,8	162,5
Фондорентабельность, %	10,2	17,2	7	-
Фондовооруженность труда, тыс. руб./чел	1482	1470	12	99,1

Таблица 2.2.17 - расчет изменения показателей использования оборотных средств

Наименование показателя	Величина показателя	Отклонение (±)	Темп роста, %
	факт	проект
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	237154,1	240000,1	2846	101,2
Прибыль от продажи продукции, тыс.руб.	18972,3	19500.3	528	102,7
Средний остаток оборотных средств, тыс. руб.	107797,3	115000,3	7203	106,6
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	2,2	3.0	0,8	136,3
Период оборота оборотных средств, дни	163	183	20	112,2
Рентабельность оборотных средств, %	0,2	7,2	7	-

Выводы о влиянии мероприятия на технико-экономические показатели предприятия.

По результатам подсчетов, выполненных в таблицах 2.2.11-2.2.17, можно сделать выводы о следующем: из-за повышения качества изделий (шкафов) возрастет цена продукции с 6 тыс. руб. - 8 тыс. руб. (75%), объем продаж увеличится с 40 шт. - 55 шт. (137,5%); численность персонала возрастет со 160 чел. - 170 чел. (106,3%), среднемесячная заработная плата возрастет с 25000 руб. - 27000 руб. (93%), годовой фонд ЗП увеличится с 48000 тыс. руб. - 48600 тыс. руб. (101,3%), производительность труда увеличится с 1482 тыс. руб./чел - 1550 тыс. руб./чел; затраты на весь выпуск продукции увеличатся от 218181,8 тыс. руб. - 220000,8 тыс. руб. (100,8%), затраты на выпуск 1 единицы продукции сократятся от 0,92 руб. - 0,80 руб. (86,9%); прибыль от продажи продукции увеличится с 18972,3 тыс. руб. - 19500,3 тыс. руб. (101,7%), рентабельность продукции увеличится с 8,7% - 12,7%; среднегодовая стоимость основных средств увеличится с 25 тыс. руб. - 30 тыс. руб. (120%), среднегодовая стоимость оборотных средств увеличится со 107797,3 тыс. руб. - 115000,3 тыс. руб. (106,6%).



Заключение