Эффективность поведения в организации при управлении персоналом

Новокузнецк

2014

Теория справедливости в трудовой мотивации. Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Адамсу - основная роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Креативный (5 баллов МПСО) - характеризует заметное превышение общего уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания (Д+Др+Од) - (П+К+С) > 5 баллов;

Экспрессивный (4 балла МПСО) - отражает стремление к самоутверждению путем выборочной дифференциации поддерживающих и развивающих мотивационных факторов (сочетание экстремумов К и Ар);

Импульсивный (3 балла МПСО) - выражает строгую дифференциацию и возможные противоречия между мотивационными факторами (резкие перепады профильной линии с тремя выраженными пиками);

Монотонный (2 балла МПСО) - показывает недостаточную дифференцированность иерархии мотивов, ее бедность и невыраженный характер;

Блокирующий (1 балл МПСО) - характеризует превышение общего уровня мотивов поддержания над развивающими мотивами. Он противоположен прогрессивному типу (А+Др+Од) - (П+К+С) < 1 балл.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации:

- привлечение персонала в организацию исохранение сотрудников в ней;

- стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.);

- уменьшение затратных показателей.

Данные к заданию скорректировать по показателям, приведенным в примере

; или, (2.3)

где Ф₁; Ф₂ - годовой фонд времени работников управления до и после мероприятий, ч;

Ч_р - численность управленческих работников до мероприятий, чел.;

З_су - среднегодовая заработная плата одного управленческого работника;

P_y1^; Р_у2 - расходы на управление до и после мероприятий, руб.

А₁; А₂ - годовой объём реализуемой продукции до и после мероприятий, руб.

Пример: На основе анализа производственно-финансовой деятельности установлены данные до осуществления мероприятий на мотивацию персонала, например: Ф₁^Б =1680 ч; Ч_АУП^Б = 25; З_АУП^Б = 450 тыс. руб. В результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации получены данные: Ф₁^Пр =1720 ч; Ч_АУП^Пр = 21; З_АУП^Пр = 480 тыс. руб.; годовые расходы на управление, включаямероприятийна мотивацию, составили соответственно 8770 и 9022 тыс. руб. Годовой объём продукции после мероприятия увеличился на 7 %. Подставив значения затрат в формулу (2.3), получим Р³_У1

= тыс.руб.

= тыс. руб.

Расчеты показали аналогичность результатов по обеим формулам.

Занятие 3. Эффективность повышения квалификации

Подготовка (обучение) персонала - процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала- подготовка кадров с целью освоения новых профессиональных знаний в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессии. Переподготовка персонала организации означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Повышение квалификации персонала- процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления. Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, полученных в процессе подготовки.

Данные к заданию скорректировать по показателям, приведенным в примере

Экономический эффект повышения квалификации управленческого персонала рассчитывается по формуле:

, (2.4)

где Ч^Об_АУП - численность управленческих работников, прошедших обучение, чел.;

Ц^Об_АУП - стоимость одного часа обучения работника управления, руб./час;

Т^Нор_Об - нормативно-планируемое время обучения АУП, мес.;

Т^Уск о_б - время ускорения обучения работников АУП, мес.;

Т^Дн_Раб - количество рабочих дней в месяц;

t_см - длительность рабочей смены, час;

Ф - годовой фонд времени работы одного работника, ч;

ДП - повышение производительности труда АУП в результате обучения, %.

Пример: На основе анализа производственно-финансовой деятельности установлены данные до осуществления мероприятий, например: Ф₁^Б =1680 ч; Ч_АУП^Об = 5; Ц_АУП^Об = 282 руб./час; Т^Н_Об = 2 мес. В результате внедрения мероприятий по совершенствованию подготовки персонала получены данные: Т^У_Об = 1,8 мес.; ДП = 8%. Подставив значения затрат в формулу (2.4), получим Р⁴_У1

= 179 тыс. руб.

Занятие 4. Эффективность управления кадровым резервом

Кадровый потенциал работника - совокупность квалификационных характеристик работника (специализация, образование, повышение квалификации, уровень подготовки, опыта, знаний, навыков), определяющих степень его профессиональной подготовленности к качественному выполнению трудовой операции. Кадровый резерв с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности.Так, например, в дипломе о высшем образовании отражается специальность, по которой определяется спектр вопросов, который может решать работник и степень подготовленности решения вопросов.

Кадровый резерв- это часть персонала, обладающая способностью к управленческой деятельности, отвечающая требованиям, предъявляемым вышестоящей должностью, подвергшаяся отбору и прошедшая систематическую целевую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в будущем.

Индивидуальное планирование деловой карьеры. В структуре задач развития персонала организации планирование карьеры служит отправной точкой для учета структуры кадров.

, (2.5)

где ДЧ - сокращение численности управленческих работников, чел.;

К₃ - коэффициент роста средней заработной платы.

= 4 Ч450 1,05 / 10 = 189 тыс. руб./год.

Затем определяют искомую реализуемую стоимость РС работника, суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы по формуле:

где i-потенциальные позиции, приносящие доход организации, руб./год;

R_i- стоимость (доход) позиции, занимаемой претендентом в организации;

P (R_i) - вероятностьтого, что работник займет позицию i в определенный период времени и принесет организации доход R_i;

t= 3 - периодвремени, осуществления потенциальной позиции;

r= 0,11 - величинадисконта;

n- вероятныйсрок службы работника в организации.

Данные к заданию скорректировать по показателям, приведенным в примере

Пример: На основе анализа квалификационных характеристик претендента, вероятностьтого, что работник займет позицию 60 %, определены потенциальные возможности работника при разработкемероприятий, например: снижение себестоимости продукции за счет экономии материалов на 0,06 %; снижение расходов на содержание оборудования за счет улучшения организации производства на 8 %; снижение затрат по заработной плате за счет повышения производительности труда в результате НОТ на 0,1 %.

Решение:

1. Доход предприятия за счет снижения себестоимости продукции:

R₁ = С_усл.т ЧQ_Гусл.тЧ k_сн = 18086 Ч 17100 Ч0,06/100 = 185562 руб./год.

2. Доход предприятия за счет снижения расходов на оборудование:

R₂ = С_ОБ Ч?К_УСТ ЧК_содЧ k_сн = 882000 Ч 15 Ч0,08 Ч 8/100 = 84672 руб./год.

2. Доход предприятия за счет снижения затрат по заработной плате:

R₃ = ЗП_ср.мес Ч?ЧП_яв Ч k_сн = 37050 Ч 197 Ч 12 Ч 0,1/100 = 87586 руб./год.

357820Ч 0,4387= 156976 руб./год.

Таким образом, в кадровый резерв АУП предприятия войдут претенденты, показавшие лучшие результаты по разработанным позициям.

Занятие 5. Адаптация, обучение.Снижение текучести персонала

Трудовая адаптация - приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Текучесть кадров - увольнение работников не прошедших адаптацию, по причинам, не связанным с производственной необходимостью: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины; несправедливая оплата труда; плохие условия работы; плохие перспективы карьерного роста; высокая нестабильность внутренней среды компании; отсутствие условий для обучения, повышения профессионализма; плохие отношения с руководством и/или коллегами; обстоятельства личной жизни (переезд, уход за иждивенцами, беременность и т.п.).

Текучесть персонала также является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле:

, (4.7)

где Т_п- текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный период, %;

Ч_у= 15ч18 - число уволенных по собственному желанию и за нарушение статей ТК РФ, чел. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручка, прибыль, производительность) и рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле, чел. дн:

, (4.8)

где Т_пт- общие потери рабочего времени на одного работника организации за отчетный период, чел. дн/чел;

Т_бл= 2ч5 - потери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел. дн.;

Т_цел= 1ч3- потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел. дн.;

Т_ад= 1ч3 - потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин (фиксируются отделом персонала на основании заявлений и служебных записок), чел.дн.

чел. дн.

Потери, связанные с адаптацией, обучением и текучестью кадров:

,(2.7)

где К^Т₁, К^Т₂ - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

З_д - среднедневной заработок одного управленческого работника, руб.;

Ч_д - количество нерабочихчеловеко-дней в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника;

Ч^адап_АУП - численность управленцев, проходящих адаптацию и обучение, чел;

К_с - коэффициент, учитывающий размер суммарных социальныхотчислений;

К_д - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.

Данные к заданию скорректировать по показателям, приведенным в примере

Пример: На основе анализа установлены данные до и после осуществления мероприятий, например: К^Т₁ = 0,14, К^Т₂ = 0,07; Ч_Д = 12 дней; З_Д = 1786 руб./день; К_С = 1,32; К_Д = 1,15; Ч^адап_АУП= 5. Подставим значения в (2.7)

руб./год.

Занятие 6. Организационная культура

Техническое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, обработки, передачи и представления информации, а также средств оргтехники. Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на их приобретение и эффективность будущего функционирования службы управления персоналом.

Р⁸_у1 = ,(2.8)

где З_д - среднедневной заработок одного управленческого работника, руб.;

К_с - коэффициент, учитывающий размер суммарных социальныхотчислений;

К_д - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.

Ч^Ф_д - количество человеко-дней выполнения функций без компьютера, дни;

Ч^ПК_Д - время выполнения функции на компьютере, дни;

С^ПК_д - стоимость использования компьютера в течение одного дня, руб./день.

Улучшение использования оргтехники: аналогично (2.8):

, (2.9)

где n - количество функций, использующих оргтехнику;

С^О₁, С^О₂ - среднесуточная стоимость выполнения функций, соответственно вручную и с помощью оргтехники.

Пример: На основе анализа установлены данные до и после осуществления мероприятий, например: С^о₁ = 1986, С^о₂ = 1875 руб./день; Т^вр_ф =250; Т^орг = 75; n - количество функций, использующих оргтехнику. Подставим значения в (2.9)

руб./год.

Данные к заданию скорректировать по показателям, приведенным в примере

Пример: На основе анализа установлены данные до и после осуществления мероприятий, например: Ч^Ф_Д = 100, Ч^ПК_Дн = 45; З_Д = 1986 руб./день; К_С = 1,32; К_Д = 1,15; С^ПК_Дн = 50 руб./день. Подставим значения в (2.7)

Р⁸_у1 = /год,

Занятие 7. Производственная культура: аналогично(3.4) и (3.6)

Существует 4 основных типа корпоративной культуры.

Индивидуальность,Гибкость, Контроль, Стабильность

Надежность работы персонала - один из важных качественных показателей социальной эффективности. Он характеризует работу без срывов и брака, слаженную работу всех подразделений, своевременное и качественное принятие управленческих решений. Значительный вклад в разработку теории надежности систем управления внес профессор B.C. Кулибанов. Им предложена методология расчета надежности управления, проведены экспериментальные исследования и предложена формула расчета интегрального показателя:

R(t) = ,(8.23)

где R - надежность управления, доли;

t - время на выработку решения;

е - основание натурального логарифма;

k - величина, характеризующая класс сложности задач. Принимает на практике значения от 0 до 10;

м - постоянная величина времени, характеризующая количественную оценку недостатков рассматриваемой системы.

Равномерность загрузки персонала является важным показателем эффективной трудовой деятельности. Коэффициент равномерности загрузки характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле (35):

,(8.24)

где К_р- коэффициент равномерности загрузки персонала, доли;

Т_пот- потери рабочего времени персонала, чел. ч. Определяются совокупностью методов (хронометром, фотография рабочего дня, экспертные оценки руководителей);

Т_пер- перегрузки работников, т.е. работа за пределами 8-часового рабочего дня, чел. ч. Определяются аналогичными методами фотохронометражных наблюдений и экспертных оценок;

Т_общ- общая трудоемкость персонала, чел. ч. Определяется как произведение численности работников на фонд рабочего времени (2080 чел. ч):Т_общ = 2080 Ч Ч_ср.

Пример расчета за год: Т_пот= 832000 чел. ч.; Т_пер= 624000 чел. ч.; Ч_ср = 3917 чел.,

Т_общ= 2080 Ч 2917 = 8147360 чел. ч. Тогда:

К_р = 1 - (832000 + 624000)/8147360 = 0,822.

Коэффициент равномерности загрузки равен 0,82, при этом суммарные потери и перегрузки в общей трудоемкости составляют 18% времени. Рекомендуемые значения равномерности загрузки составляют: для руководителей - 0,80; специалистов - 0,85; служащих - 0,90; рабочих - от 0,8 до 0,9.

,(3.20)

где Кк. _Пр. = 0,25 - коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта за счёт повышения культуры производства. Определяется экспертным путём.

Занятие 8. Корпоративная культура Информация, документация

Сущность и понятие конфликта в организации

Конфликт - это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

Субъект конфликта- это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.Объект конфликта - конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта.

Причины возникновения конфликта:

– ограниченность ресурсов - необходимость делить ресурсы,

– взаимозависимость задач - неадекватная работа человека,

– различие или пересечение интересов членов организации - столкновение интересов,

– различия в целях - специализированные подразделения сами формулируют цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целей организации,

– различие в представлениях и ценностных ориентациях,

– различия в манере поведения и в жизненном опыте,

– неудовлетворительные коммуникации - неоднозначные критерии качества, отсутствие точно определенных должностных обязанностей и функций всех сотрудников и подразделений.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.Прежде чем приступить к разрешению конфликта, менеджер исследует обстановку и определяет причину конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта.

Повышение уровня трудовой дисциплины при разрешении конфликтов:

Р¹⁹_у2 =(П¹_П /П_Ф) ЧЗ_С Ч12 ЧК_С Ч К_Д Ч К_р.к,(3.19)

где П¹_П = 34 - суммарное число прогулов рабочих в год, дн.;

Пф = 214 - годовой полезный фонд времени одного рабочего, дн.

Р¹⁹_у2 =(П¹_П /П_Ф)ЧЗ_СЧ12ЧК_СЧК_ДЧК_р.к=(34/214)Ч28500Ч12Ч1,32Ч1,15Ч1,3=107,2 тыс. руб.

Повышение культуры производства при разрешении конфликтов: аналогично(3.4) и (3.6)

,(3.20)

где Кк. _Пр. = 0,25 - коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта за счёт повышения культуры производства. Определяется экспертным путём.

Корпоративная культура. Это понятие, включающее процедуры, ритуалы, правила и традиции внутрифирменного поведения, достаточно аморфно. Если сузить его до порядка распределения привилегий между сотрудниками различных рангов, этот фактор по праву займет 6-ю позицию списка.

Снижение трудоёмкости обработки информации: аналогично (2.8)

,(2.10)

где Т^Баз - трудоёмкость обработки информации ручным способом, 150 чел.-ч;

З^АУП_Мес - среднемесячная зарплата управленческих работников, 28410 руб.;

Т^Дн_Раб - количество рабочих дней в месяц;t_см - длительность рабочей смены;

Т^ПР _ПК - трудоёмкость обработки той же информации на компьютере, 75 чел.ч.

Удешевление оформления и уменьшения ошибок вдокументации:

Р¹¹_у1 = Т^ПК_Док Ч (Т^Б - Т^Пр)Ч З^р.у_ч , (2.11)

где Т^ПК_Док - количество документов, переводимых на компьютерное оформление;

Т^Б; Т^ПР - среднее время оформления 1-го документа до и после мероприятий, ч.

З^Р.у_Час - стоимость одного часа работы работника управления, руб.;

Пример: Получены данные до и после осуществления мероприятий, например: Т^ПК_Док = 100, Т^Б = 8 ч; Т^Пр = 4 ч; З^р.у_час = 186 руб./час; Подставим значения в (2.11)

Р¹¹_у1 = Т^ПК_Док Ч (Т^Б - Т^Пр)Ч З^р.у_ч = 100 Ч(8 - 4) Ч186 = 74400 руб.

Р¹²_у1 = Д ЧВ_о ЧС_о /100 ,(2.12)

гдеД - количество документов в год; В_о - уменьшение ошибок в течение года %;

С_о - стоимость исправления ошибок, руб.

Корпоративная культура (сотрудничество и конкуренция):

Р¹³_у1 = Р³_у1 ЧК_к = ,(2.13)

где К_к - коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от повышения корпоративной культуры (устранение потерь рабочего времени в связи с конфликтными ситуациями, низким уровнем трудовых отношений);

P_y1^; Р_у2 - расходы на управление до и после мероприятий, руб.;

А₁; А₂ - годовой объём реализуемой продукции до и после мероприятий, руб.

Пример: Получены данные до и после осуществления мероприятий, например: P_y1 = 796 руб./час; Р_у2 = 382 руб./час; А₁ = 44144 тыс.руб.; А₂ = 47176 тыс.руб.;

Р¹³_у1 = = тыс.руб.

Снижение трудоёмкости разработки регламентирующей документации: аналогично. (2.11)

, (2.15)

где n - число разрабатываемых регламентов; Т^Р₁, Т^Р₂ - трудоёмкость разработки регламентирующей документации до и после мероприятий, чел.-дн.;

Ц_у - стоимость одного дня работы работника управления, руб.

Снижение трудоёмкости разработки методических документов: см. (2.11)

,(2.16)

где n - количество разрабатываемых методических документов;

Т^Д₁, Т^Д₂ - трудоёмкость разработки одного документа до и после мероприятия, ч;

Ц_р1; Ц_р2 - стоимость 1 часа работы работника до и после мероприятий, руб.

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ В СФЕРЕ ПРОИЗВОДСТВА

1 Повышение качества продукции и услуг:

, (3.1)

где Ц₁, Ц₂ - оптовая цена продукции до и после мероприятий, руб.,

С^Пр₁, С^Пр₂ - себестоимость единицы продукции до и после мероприятий, руб.,

А₁, А₂ - годовой выпуск изделий до и после мероприятий, шт.

Снижение брака:

, или ,(3.2)

где Б_И1. Б_и2- количество забракованных изделий по отношению к количеству годных до и после внедрения мероприятий, %,

С₂ - себестоимость (без отчисления на амортизацию) единицы продукции после внедрения мероприятия, руб.;

Ц - цена единицы годных изделий, руб.;

Ц_Б - цена единицы бракованных изделий (лома), руб.

Сокращение длительности производственного цикла:

; ДА = А₁ Ч К_Ц ,(3.3)

гдеДА - годовой прирост продукции (услуг) за счет сокращения длительности производственного цикла, руб.;

А₁ и А₂ - годовой выпуск продукции до и после мероприятий;

П₁ - прибыль от реализации продукции до внедрения мероприятий, руб.;

С₁, С₂ - затраты на 1 рубль реализуемой продукции до и после мероприятий;

К_Ц - коэффициент прироста выпуска продукции за счёт сокращения длительности ЖЦП. Определяется прямым счётом или за счёт экспертных оценок.

Повышение ритмичности работы производственных подразделений

,(3.4)

где К¹_Р, К²_Р - коэффициент ритмичности производства до и после мероприятий;

К_П - поправочный коэффициент, учитывающий снижение выпуска продукции в 3-ей декаде за счёт сокращения сверхурочных часов, К_П = 0,13.

П₁ = 45000- прибыль от реализации продукции до мероприятия, тыс. руб.;

С₁ = 0,75, С₂ = 0,63 - затраты на 1 рубль реализуемой продукции, руб./руб.;

А₂ - годовой объём выпуска продукции после повышения ритмичности.

= 715,3 тыс. руб.

Высвобождение численности рабочих

;

, (3.5)

где Ч_п^Б - расчетная численность рабочих (определяется делением планового объёма производства = 56580 шт. на выработку = 146 шт/раб, в базисном периоде), чел.;

Ч_р - удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих = 60, %;

Ф¹ - годовой фонд рабочего времени одного рабочего = 1720, ч;

К_н = 1,12 - коэффициент выполнения норм выработки до мероприятий;

Т₁, Т₂ = 12 и 8 - потери рабочего времени в базисном и расчётном периодах, %;

3 - средняя годовая стоимость одного часа работы = 125, руб./час.

тыс.руб.

5. Высвобождение численности рабочих

,(3.6)

где К_и - коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта за счёт улучшения использования рабочих кадров. Определяется экспертным путём.

Повышение производительности труда в основном производстве

, (3.7)

где В₂ - годовой выпуск изделий (услуг) после мероприятий, шт.;

n - количество операций;

Т₁, Т₂ - норма времени на единицу изделий до и после мероприятий, ч;

Ц_р1, Ц_р2 - стоимость 1часа работы работника до и после мероприятий, руб.;

т_об1, т_об2 - время загрузки оборудования одной операцией до и после мероприятий, ч;

Ц_о61. Ц_об2- стоимость 1 час работы оборудования до и после мероприятий;

Ф₂ - годовой фонд времени работы единицы оборудования, ч;

О₁, О₂ - стоимость оборудования до и после мероприятий, руб.;

К₁, К₂ - коэффициент загрузки оборудования до и после мероприятий;

Ч_нв - численность рабочих, повысивших % выполнения норм выработки, чел.;

Р_нв - прирост процента выполнения норм выработки, %;

Р_нв1, Р_нв2 - выполнение норм выработки до и после повышения квалификации%.

Повышение уровня квалификации рабочих

,(3.8)

где Ч_н = 20 - численность рабочих, повысивших уровень выполнения норм выработки в результате повышения квалификации;

ДР_Н = 12 - процент выполнения норм выработки, %; К_Соц = 1,32; К^ЗП_Доп = 1,15;

Зс = 28500 - среднемесячный заработок одного рабочего, руб./мес.

тыс. руб.

Сокращение потерь рабочего времени: аналогично (3.8)

; или

где ДВ = 0,2 - сокращение потерь и непроизводительных затрат времени работников в течение рабочего дня, ч; З_Ч = 223 руб./час;

Ч = 20 - число работников, сокративших непроизводительные затраты;

Ф^Раб_Дн= 214 - годовой фонд рабочего времени одного работника, дни;

Р₁, Р₂ - потери рабочего времени до и после мероприятий, например, 22 и 4%.

тыс. руб.

= 149,2 тыс. руб.

Снижение текучести рабочих кадров: аналогично (3.8)

, (3.10)

где Р¹⁰_У2 - среднегодовой ущерб, причиненный предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение ожидания увольнения, а также вновь принятых на работу и затраты на их обучение, а также затраты, связанные с увольнением, наймом и приемом на работу);

К^Т₁ = 21, K^Т₂ = 8 - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

Зд = 1784 - среднедневной заработок одного рабочего, руб./день;

Чд = 12 - количество нерабочихчеловеко-дней в связи с уходом с работы или обучением вновь принятого рабочего.

Повышение уровня механизации и автоматизации производства:

Р¹³_у2 = В_кЧЗ_с Ч12 ЧК_с ЧК_Н ;

,(3.13)

где m - количество видов продукции (услуг);

t₁, t₂ - трудоёмкость единицы продукции (услуг) до и после внедрений мероприятий, нормо-ч;

Кн - коэффициент выполнения норм выработки до мероприятий.

Улучшение качества и повышение степени обоснованности норм:

Р¹⁸_у2 = ,(3.18)

где t₁ = 0,112, t₂ = 0,092 -трудоёмкость изготовления продукции ч/изд.;

Ккн = 0,25 - коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта от улучшения качества норм и повышения степени их обоснованности;

З_год = 342 - заработная плата рабочего за год, тыс. руб.

Р¹⁸_у2=168,7тыс.руб.

Повышение уровня трудовой дисциплины рабочих:

Р¹⁹_у2 =(П¹_П /П_Ф) ЧЗ_С Ч12 ЧК_С Ч К_Д Ч К_р.к,(3.19)

где П¹_П = 34 - суммарное число прогулов рабочих в год, дн.;

Пф = 214 - годовой полезный фонд времени одного рабочего, дн.

Р¹⁹_у2=(П¹_П /П_Ф)ЧЗ_СЧ12ЧК_СЧК_ДЧК_р.к=(34/214)Ч28500Ч12Ч1,32Ч1,15Ч1,3=107,2 тыс. руб.

13. Повышение культуры производства: аналогично(3.4) и (3.6)

,(3.20)

где Кк. _Пр. = 0,25 - коэффициент, учитывающий долю экономического эффекта за счёт повышения культуры производства. Определяется экспертным путём.

Сокращение производственного травматизма и заболеваний:

Трудоспособность - совокупность врожденных и приобретенных способностей человека к действию, направленному на получение социально значимого результата в виде определенного продукта, изделия или услуги. Общая трудоспособность ограничивается возможностью выполнять только неквалифицированную работу и обеспечивать самообслуживание.

Безопасность труда - защита персонала от вреда, который могут причинить несчастные случаи на рабочем месте.

Повреждение - это нарушение структуры и функции организма, возникшее как результат действия одного или нескольких повреждающих факторов окружающей среды: физических (механических, термических, барометрических, акустических, электрических, электромагнитных, радиационных), химических, биологических, психических.

Расстройство здоровья при повреждениях - это функциональные изменения в организме, обусловленные нарушением целости анатомических структур организма. Определить длительность расстройства здоровья - это значит установить время, в течение которого продолжались указанные функциональные расстройства.

Тяжесть вреда здоровью - это качественно-количественная характеристика нарушения структуры и функции организма. В соответствии с российским законодательством различается: тяжкий вред здоровью, средняя тяжесть вреда здоровью и легкий вред здоровью.

, (3.21)

где Н₁ = 28, Н₂ = 20 - суммарные потери рабочего времени по временной нетрудоспособности в течение года до и после внедрения мероприятий, дн.;

?Р_Нi - среднегодовой размер ущерба предприятию в связи с травмами и производственно обусловленными заболеваниями, руб. Определяется по данным за период последних 3-5 лет и включает следующие слагаемые:

Р_н1 = 16300 - выплата пособий по временной нетрудоспособности, руб.;

Р_н2 = 28400 - оплата судебных исков за счёт предприятия на возмещение ущерба лицам, получившим производственную травму; руб.;

Р_н3 = 16200 - выплата пенсий при условии ухода на инвалидность, руб.;

Р_н4 = 237500 - затраты на приобретение медицинского оборудования и медикаментов;

Р_н5 = 48200 - расходы на санаторно-курортное лечение за счёт предприятия, руб.;

Р_нi = 12450 - прочие расходы, руб.

руб.

15. Снижение трудоёмкости изготовления продукции: аналогично (3.18)

, (3.25)

где t₁ = 0,112, t₂ = 0,092 -трудоёмкость изготовления продукции ч/изд.;

t^C₁ = 787, t^C₂ = 728 - средние затраты труда на 1000 руб. товарной продукции (услуг) до и после мероприятий, руб.;

П₁ = 45000- прибыль от реализации продукции до мероприятия, тыс. руб.;

С₁ = 0,75, С₂ = 0,63 - затраты на 1 рубль реализуемой продукции, руб./руб.;

Сводные показатели обозначений в формулах

Ф₁; Ф₂ - годовой фонд времени управленческих работников до и после мероприятий, ч;

Ч_ур - численность управленческих работников до мероприятий, чел.;

З_ср.год; З_ср.мес- среднегодовая и среднемесячная зарплата управленческого работника;

P_y1^; Р_у2 - расходы на управление до и после мероприятий, руб.

Ч_{УР Об} - численность управленческих работников, прошедших обучение, чел.;

Ц_Р - стоимость одного часа работы работника, руб.;

Т^уск_об - время ускорения обучения, мес.; Т^н_об - планируемое время обучения, мес;

ДП - повышение производительности труда, %.

ДЧ - сокращение численности управленческих работников, чел.;

К^Т₁, К^Т₂ - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

З_д - среднедневной заработок одного работника, руб.;

Ч_д - кол-во нерабочихчеловеко-дней в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника;

К_с = 1,32 - коэффициент, учитывающий размер социального налога;

К_д = 1,15 - коэффициент дополнительной зарплаты.

К_д - количество рабочих дней и месяце, дн.;

Т^ПК_инф - трудоёмкость обработки информации на компьютере, чел.-ч.

Ц₁, Ц₂ - оптовая цена продукции до и после мероприятий, руб.,

С^Пр₁, С^Пр₂ - себестоимость единицы продукции до и после мероприятий, руб.,

П₁ - прибыль от реализации продукции до внедрения мероприятий, руб.;

С₁, С₂ - затраты на 1 руб. реализуемой продукции до и после мероприятий, коп.;

К_Ц - коэффициент прироста выпуска продукции за счет сокращения длительности производственного цикла.

контрольные вопросы к зачету

1. Современные проблемы менеджмента.

2. Понятие организационного поведения. Его сущность и содержание.

3. Модели организационного поведения.

4. Развитие концепций управления и организационного поведения.

5. Характеристики организации как системы.

6. Общие типы организаций и их характеристика.

7. Жизненный цикл организации.

8. Основы представления о личности.

9. Модель формирования отношений.

10. Базисная модель человеческого поведения.

11.Теория атрибуции. Фундаментальная ошибка атрибуции.

12. Модель восприятия, характеристика блоков, ее составляющих.

13.Модель опосредованного научения.

14.Психологическая типология: типы людей в бизнесе.

15.Характерные черты, присущие экстравертам и интровертам, влияющие на эффективность их работы.

16.Подходы к сбору информации: сенсорный и интуитивный типы людей.

17.Процесс принятия решений: мыслительный и чувствующий, решающий и воспринимающий типы людей.

18.Факторы, определяющие успех карьеры.

19.Характеристика этапов карьеры.

20.Профессиональная социализация.

21.Источники стресса.

22.Модель стресса.

23. Понятие «группа». Классификация групп. Группа и команда.

24. Основные этапы развития группы.

25. Сплоченность группы: сущность и содержание. Факторы, содействующие сплоченности.

26. Виды солидарного поведения.

27. Основы социального влияния.

28. Подражание, подчинение и приспособление. Рефлекторная реакция на власть.

29. Власть в организации. Характеристика каналов власти.

30. Природа лидерства. Менеджер и лидер. Подходы к изучению лидерства.