Разработка мероприятий по совершенствованию стиля работы руководителей различного уровня и профиля

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства РФ

Ульяновская государственная сельскохозяйственная академия

Кафедра: Экономики и управления на предприятиях АПК

Курсовой проект

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Разработка мероприятий по совершенствованию стиля работы руководителей различного уровня и профиля

Ульяновск 2013



Оглавление

Введение

Глава 1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

1.1 Природные и экономические условия хозяйства, его размеры и организационная структура

1.2 Обеспеченность основными средствами и трудовыми ресурсами

1.3 Основные результаты деятельности предприятия

Глава 2. Анализ стилей работы руководителей и специалистов хозяйства

2.1 Содержание и характер управленческого труда, уровень образования и стиля работы руководителей и специалистов

2.2 Характеристика типов руководства, применяемых в хозяйстве

2.3 Взаимоотношения руководителя и подчиненного (Повышение социальной роли руководителя в современных условиях. Имидж руководителя)

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию стиля руководства коллективом

3.1 Требования к психологическим качествам руководителя

3.2 Совершенствование приемов поощрения и наказания работников

3.3 Способы устранения конфликтных ситуаций в коллективе

3.4 Роль руководителя в формировании психологического климата коллектива, его (климата) влияние на производственные показатели

3.5 Совершенствование этики руководства

3.6 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Выводы и предложения

Список литературы



Введение

стиль руководитель управленческий конфликтный

Сложно представить себе такую систему, которая бы нормально и эффективно функционировала без управляющей подсистемы. Представить такую экономическую систему невозможно.

В связи с этим была создана, существует и развивается наука, получившая название «менеджмент». Менеджмент - это наука и практика эффективного управления хозяйством (включая межличностные отношения, управление производством, предприятием) с целью получения и максимизации прибыли путём рационального использования ресурсов.

Для того чтобы наиболее эффективно и с наилучшими результатами осуществлять свою деятельность менеджер (управляющий) должен избрать для себя определённый стиль управления, который наиболее полно соответствовал особенностям его характера и стиля поведения и был адекватен сложившейся на объекте управления ситуации.

Целью данного курсового проекта было выбрано изучение определённых стилей управления, с целью последующего использования полученных знаний при выборе наиболее рационального стиля работы руководителей.

Однако, как и любое другое воздействие, управленческое воздействие является направленным, и направлено оно на сотрудников, находящихся в подчинении у руководителя. Поэтому, решая вопрос о выборе того или иного стиля, необходимо также изучить существующие и часто встречающиеся стили поведения, чтобы быть в состоянии грамотно отреагировать на возможные поступки и действия подчинённых и по возможности пресекать те, которые могут быть вредными для организации.

Актуальность данной проблемы не вызывает никаких сомнений. Каждая фирма и общество в целом заинтересовано в эффективной деятельности её структурных составляющих, а обеспечить эту эффективность невозможно без изучения стилей работы управляющих и подчинённых. Эта проблема стоит на стыке многих наук и дисциплин. Изучению стилей управления посвящено множество работ множества учёных разных стран с разным уровнем экономического развития. Как и положено в научном мире, независимо от отрасли знаний, абсолютного единства мнений...

Совершенствование управления сельскохозяйственным производством является важным резервом повышения его эффективности. Опыт многих сельскохозяйственных предприятий и объединений подтверждает, что там, где руководство и специалисты постоянно занимаются совершенствованием управления производства, трудовые коллективы под их руководством обеспечивают постоянный рост производства продукции сельского хозяйства, производительности труда, экономии средств и повышения рентабельности всех отраслей предприятия. Необходимость совершенствования управления обусловлена также происходящими количественными и качественными изменениями в условиях производственно-хозяйственной деятельности колхозов, совхозов, объединений в условиях рыночной экономики.

Целью данного курсового проекта является приобретение знаний и навыков по управлению сельскохозяйственным предприятием в условиях рыночных отношений. Тематика курсового проекта направлена на совершенствование системы управления в СПК имени Гая.



Глава 1. Организационно-экономическая характеристика СПК имени Гая и отрасли растениеводства

1.1 Природные и экономические условия хозяйства, его размеры и организационная структура

Сельскохозяйственный производственный кооператив имени Гая (далее СПК имени Гая) создан 29 сентября 2004 года, кооператив является коммерческой организацией - созданной гражданами на основе добровольного членства путем объединения и передачи паев. Основной вид деятельности - сельское хозяйство.

СПК имени Гая с центральной усадьбой в селе Тушна расположен в 25 км северо-западнее районного центра города Сенгилея. По агропочвенному районированию входит в Юго-восточный почвенный район, который характеризуется теплым умеренного увлажнения климатом.

Среднегодовая температура воздуха +4°С, среднегодовое количество осадков составляет 404 мм. Рельеф землепользования составляет слабоволнистую равнину изрезанную оврагами.

В качестве почвообразующих пород доминирующие площади землепользования СПК имени Гая представлены желто-бурыми тяжелыми, средними и легкими суглинками; на территории хозяйства наибольшее распространение получили черноземы выщелочные и типичные среднесуглинистого и тяжелого суглинистого механического состава.

Из показаний таблицы 1 на странице 5 можно сделать вывод, что предприятие относится к группе средних хозяйств. Площадь сельхозугодий и пашни в 2011 году по сравнению с 2009 сократилась на 11,09%, среднегодовая численность работников уменьшилась на 6,96%, среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 31,45%, потребление энергетических мощностей уменьшилось на 28,7%, поголовье КРС сократилось на 14,16%, в том числе коров на 7,62%.

Стоимость валовой продукции уменьшилось на 1,82%, а стоимость товарной увеличилась на 10,31%.

В 2011 году по сравнению с 2009 годом произошло уменьшение размеров производства за счёт уменьшения площади сельхозугодий, численности работников, а также сокращения поголовья скота.

Таблица 1- Размеры сельскохозяйственного производства в СПК имени Гая.

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год	2011 к 2009, %
Размеры предприятия
Площадь с/х угодий, га	4606	4606	4095	88,91
в том числе площадь пашни	4606	4606	4095	88,01
Среднегодовая численность работников, чел	115	116	107	93,04
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	20512	25246	26962	131,45
Энергетических мощностей, л.с.	12811	12443	9134	71,3
Поголовье животных на конец года, гол.
крупный рогатый скот:	1158	996	994	85,84
в том числе коровы	433	400	400	92,38
Размеры производства
Стоимость валовой продукции тыс. руб.	40338	34023	39602	98,18
Стоимость товарной продукции тыс. руб.	27764	28317	30626	110,31

Результаты хозяйственной деятельности во многом зависят от уровня специализации производства. Основным показателем, характеризующим специализацию сельскохозяйственных предприятий, является структура товарной продукции. Для более четкого представления размер и структуру товарной продукции представим в виде таблицы 2.

Таблица 2- Структура товарной продукции СПК имени Гая.

Виды продукции	Стоимость продукции
	2009 год	2010 год	2011 год
	сумма тыс. руб.	к итогу в %	сумма тыс. руб.	к итогу в %	сумма тыс. руб.	к итогу в %
Зерно	5085	18,3	3925	13,9	5585	18,24
Подсолнечник			210	0,7	2093	6,83
Прочая продукция раст-ва	33	0,1	1055	3,8	292	0,95
Продукция растениеводства, реализованная в переработанном виде	840	3,0	804	2,8	892	2,91
Итого по растениеводству	5958	21,4	5994	21,2	8868	28,96
Молоко	3203	11,5	5681	20,1	6448	21,05
Живая масса КРС	6197	22,3	3039	10,7	2785	9,09
Прочая продукция животноводства	24	0,1	44	0,2	70	0,23
Продукция животноводства, реализованная в переработанном виде	8191	29,5	9113	32,1	8693	28,38
Итого по животноводству	17615	63,4	17877	63,1	17996	58,76
Прочая продукция, работы и услуги	4191	15,2	4446	15,7	3762	12,28
Итого по предприятию	27764	100	28317	100	30626	100

Из таблицы видно, что хозяйство животноводческого направления с хорошо развитой отраслью растениеводства. Специализация предприятия в 2011 молоко, продукция животноводства в переработанном виде и зерно. В динамике исследуемых лет мы видим, что удельный вес товарной выручки от реализации продукции растениеводства возрастает, в то время как доля выручки от реализации продукции животноводства сокращается.

Организация производства на предприятии имеет цеховую структуру. В основе этой структуры управления лежит отраслевой принцип организации производства и управления, при котором производство продукции осуществляется в специализированных производственных подразделениях. Руководство группой специализированных производственных подразделений соответствующих отраслей не зависимо от территориального расположения осуществляется главным (старшим) специалистом, которому руководители производственных специализированных подразделений подчиняются как в административных вопросах, так по технологическим процессам.



1.2 Обеспеченность основными средствами и трудовыми ресурсами

Таблица 3- Состав и структура земельной площади в СПК им. Гая.

Виды угодий	2009 год	2010 год	2011 год	2011 к 2009 в %
	площадь, га	к итогу в %	площадь, га	к итогу в %	площадь, га	к итогу в %
Общая земельная площадь	4952	100	4952	100	4441	100	89,68
в том числе:
с\х угодья	4606	93,01	4606	93,01	4095	92,21	88,91
пашня	4606	93,01	4606	93,01	4095	92,21	88,91

Анализируя данную таблицу можно сделать вывод, что в 2011 году по сравнению с 2009 годом земельная площадь предприятия сократилась на 10,32%, а вместе с ней уменьшились площадь сельхозугодий и пашни на 11,09%. В течении исследуемых лет заметных изменений структуры не наблюдается, наибольший удельный вес занимает площадь сельхозугодий.

Таблица 4-Оснащённость СПК им. Гая основными фондами и энергоресурсами.

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год	2011 год к 2009 году, %
Основные фонды, тыс. руб. в расчёте:
на 100 га с\х угодий	445,33	585,37	683,57	153,5
на 1 среднегодового работника	178,37	232,43	261,61	146,67
Энергоресурсы, л. с. в расчёте:
на 100 га с\х угодий	278,14	270,15	223,05	80,19
на 1 среднегодового работника	111,4	107,27	85,36	76,62

Из показателей таблицы видно, что фондооснащенность и фондовооруженность в 2011 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 536,5% и 46,67% соответственно. Энергообеспеченность и энерговооружённость сократились на 19,81% и 23,38%. Учитывая то, что площадь сельхозугодий и численность работников изменилась не значительно можно сделать вывод, что рост связан с увеличением стоимости основных фондов и более низким потреблением энергоресурсов.

Таблица 5-Состав и структура рабочей силы предприятия.

Категории работников	2009 год	2010 год	2011 год	2009 к 2011, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Работники, занятые в с\х производстве	99	86,09	99	85,34	91	85,05	91,92
в том числе: постоянные	77	66,95	80	68,96	75	70,09	97,4
из них: трактористы-машинисты	10	8,7	9	7,76	10	9,35	100
операторы машинного доения	9	7,83	6	5,17	7	6,54	77,78
скотники КРС	10	8,69	8	6,7	7	6,54	70
Сезонные работники	7	6,09	7	6,03	4	3,74	57,14
Служащие	15	13,04	12	10,34	12	11,21	80
в том числе: руководители	7	6,09	7	6,03	7	6,54	100
специалисты	5	4,35	4	3,45	4	3,74	80
Работники, занятые в подсобных и промышленных предприятиях	8	6,95	11	9,48	10	9,35	125
в торговле и общепите	8	6,95	6	5,17	6	5,61	75
Всего	115	100	116	100	107	100	93,04

В 2011 году по сравнению с 2009 годом количество работников предприятия всего сократилось на 6,96%. По структуре рабочей силы изменения незначительны.

1.3 Основные результаты деятельности предприятия

Таблица 6-Основные экономические результаты деятельности СПК имени Гая.

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год	2011 к 2009 году в %
Стоимость валовой продукции-всего, тыс. руб.	40338	34023	39602	98,18
в том числе: на 100 га с\х угодий тыс. руб.	875,8	738,7	967,08	110,42
на 100 руб. производственных затрат тыс. руб.	105,9	99,2	94,3	89,05
на 1 работника тыс. руб.	350,8	293,3	370,11	105,5
на 100 руб. основных фондов, тыс. руб.	196,7	134,8	141,48	71,93
Оплата 1 среднегодового работника тыс. руб.	69,2	73,3	85,97	124,23
Произведено на 100 га с\х угодий, ц молока мяса в живом весе	155,7 21,9	160,2 20,6	240,63 189,3	154,55 864,38
Произведено на 100 га пашни, зерна, ц	720,7	107,5	689,72	95,7
Прибыль, тыс. руб.	3242	392	-1171	-4413
Уровень рентабельности производства, %	8,51	1,14	-4,11	12,62 п.п.

Сравнивая основные экономические результаты деятельности хозяйства видно, что стоимость валовой продукции сократилась на 1,82%, в том числе: эффективность использования земли увеличилась на 10,42%, материалоотдача сократилась на 10,95%, производительность труда возросла на 5,5%, фондоотдача уменьшилась на 28,07%. Оплата 1 среднегодового работника возросла на 24,23%. Прибыль сократилась на 4413 тысяч рублей, а уровень рентабельности упал на 12,65 процентный пункт.



Глава 2. Анализ стилей работы руководителей и специалистов хозяйства

2.1 Содержание и характер управленческого труда, уровень образования и стиля работы руководителей и специалистов

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой, объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно - психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Сложность управления определяется масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Сложность характеризуется и степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений, поиском нетрадиционных подходом, а так же определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Управление организацией является одним из основных видов всей совокупности управления. Представляет собой способ воздействия на процесс производства, каких - либо благ или услуг с целью его упорядочения на основе объективных законов развития производства.

Управление можно разделить на управление людьми и управление деятельностью организации. Управление в организации является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом, направленное на достижение результатов деятельности организации. Управление соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед организацией.

Таким образом, можно разделить все поле деятельности управления на две части: на управление деятельностью и управление людьми.

Управление деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

Управление требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается - управление деятельностью, окружением или людьми. Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий:

Субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если они не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не реализуют свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы.

Субъект и объект управления должны обладать самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта управления являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности на практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

Субъект и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один - в отдаче необходимых команд, другой - в их своевременном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта, выполнять поступающие команды. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления. И это составляет целую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека - участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению. Ставятся задачи совершенствования управления, поиска новых форм, определение возможностей его развития, используя средства новой техники, обогащения информацией и прочее.

Рассмотрим структуру управления в СПК имени Гая.

Общее собрание членов пайщиков является высшим органом управления кооперативом и полномочно решать любые вопросы, касающиеся деятельности кооператива, в т.ч. отменять или утверждать решения правления кооператива и наблюдательного совета кооператива.

Правление кооператива является исполнительным коллегиальным органом кооператива. Правление руководит деятельностью кооператива в период между общими собраниями членов кооператива. Члены правления избираются из числа членов кооператива. Правление собирается на свои заседания по мере необходимости, но не реже одного раза в месяц и принимает решения большинством голосов. Правление подотчетно наблюдательному совету и общему собранию.

Председатель кооператива избирается общим собранием из числа членов кооператива и становится одновременно председателем правления кооператива на срок пять финансовых лет с правом переизбрания. Председатель осуществляет оперативное руководство деятельностью кооператива в соответствии с решениями общего собрания и действующим законодательством.

Председатель кооператива назначает директоров подразделений, которые являются руководителями и непосредственными организаторами труда в подразделениях.

Для руководства отдельными отраслями хозяйства (животноводство, растениеводство, вспомогательное производство и др.), общее собрание членов кооператива назначает специалистов из числа членов кооператива или нанимает со стороны. Главные специалисты несут ответственность за состояние руководимой ими отрасли.

Для осуществления технологического руководства созданы функциональные службы, в частности функции учета, планирования и контроля выполняют бухгалтерская и экономическая службы.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель:

управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

направлять - руководитель управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

поддерживать - руководитель оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

делегировать полномочия - руководитель передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными. Стиль председателя кооператива можно определить как демократический. Подчиненным предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. Поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникших вопросах, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и для нашего директора, прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчиненными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, влияет на подчиненных часто в форме просьб и путем удовлетворения их потребностей.

В последние годы, благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:

- широта взглядов и глобальный подход;

- долгосрочное предвидение;

- решительность;

- упорная работа и непрерывная учеба;

- умение четко формулировать цели;

- готовность выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие - подчиненные;

- беспристрастность, бескорыстие, лояльность;

- способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нем;

- личное обаяние, и здоровье - у здорового человека, при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком;

- умение правильно использовать свое время.

Председатель обладает большинством из выше перечисленных качеств. Однако он не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками.

Ставя перед сотрудниками определенные задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности ее выполнения, а не на том, в чем состоит задача, это заставляет подчиненных повторно обращаться к начальнику за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

2.2 Характеристика типов руководства, применяемых в хозяйстве

Для руководителей СПК имени Гая характерен демократический тип руководства, то есть каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса. По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечиваются путем соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. Руководитель выступает здесь в качестве координатора. Данный тип руководства характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления.

2.3 Взаимоотношения руководителя и подчиненного (Повышение социальной роли руководителя в современных условиях. Имидж руководителя)

По своему характеру работа руководителя является управлением людьми с целью получения конкретного результата. Работа по управлению людьми предполагает, что руководитель хорошо знает себя, свои способности и возможности. Он должен хорошо знать и своих подчиненных, их интересы на работе, да и вообще в жизни. Чем лучше руководитель знает своих подчиненных, как на работе, так и вне ее, тем больше у него возможностей для успеха.

Множество профессиональных задач в качестве фактора успешности своего решения предполагают кооперацию и сотрудничество людей, а значит, и отложенные их взаимоотношения. Следовательно, от нас требуется готовность строить такие отношения, которые бы, работая на решение стоящих перед коллективом задач, в то же время приносили нам удовлетворение.

Руководителю не мешает настроиться на соответствующие отношения с подчиненными, памятуя о том, что тем самым он демонстрирует им готовность и желание общаться, как бы предлагает себя в качестве партнера по взаимодействию, вызывая своих визави на аналогичные встречные шаги, побуждая их к обоюдности.

Другое важное условие развития межличностных отношений может быть охарактеризовано, как наша способность к пониманию мотивов, целей другого человека, его личности как целого образования.

Любые отношения, устанавливающиеся между людьми, принимают конкретные материализованные формы. Симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготения и отвержения. Последнее не только характеризует сложившиеся межличностные отношения, она вместе с тем и влияет на них, становясь в этом случае одним из условий их развития.

Чтобы исходящая от руководителя информация вызывала расположение со стороны подчиненных, вероятно, стоит обратить внимание на ряд сопутствующих ей моментов. Например, она должна содействовать доверительности отношений, но для этого, необходимо позаботиться о соблюдении следующих условий:

- стремиться к открытой демонстрации своих намерений;

- необходимо проявление теплоты и доброжелательности в отношениях.

В этом случае усиливается вероятность того, что сообщаемая информация будет содействовать росту доверительности, существен фактор компетентности. Например, некомпетентный по общему признанию руководитель своим сообщением, касающихся каких-то профессиональных проблем, вряд ли вызовет к себе доверие. Важно помнить, что убедительное изложение информации усиливает доверие к ней и ее носителю.

Любой руководитель должен знать, что неумение слушать собеседника приводит к возникновению недопонимания в отношениях. В свою очередь недопонимание представляет собой некоторое препятствие на пути дальнейшего развития отношений. Их проявления разнообразны, но в самом общем виде и в зависимости от возможных причин они могут быть разбиты на три группы: барьеры социального, этнокультурного и психологического характера.

Прежде всего, относительно барьеров социального характера. В их основе - весьма разнообразный спектр причин (социальных, политических, религиозных и т.д.), порождающих непонимание, подозрительность, ведущих к блокированию межличностной динамики, а то и просто к конфликту.

Следующая группа барьеров обусловлена этнокультурными особенностями людей и в повседневной жизни многонационального государства напоминает о себе весьма ощутимо.

И последнее - барьер психологического плана. Их немало: индивидуальные особенности людей (кто-то более замкнут, кто-то менее решителен, один излишне застенчив, другой чрезмерно назойлив, есть конфликтные, вздорные по характеру люди и т.д.), психологические отношения общающихся (взаимные антипатии, неприязнь, несовместимость и т.п.), отсутствие необходимых навыков, "техник" общения и т.д.

Приходится прилагать немалые усилия руководителям в отношениях с так называемыми "трудными" служащими. Эти люди в силу присущих им психологических особенностей создают в организации немало проблем

Ленивые (делают гораздо меньше, чем могли бы), злые (в отношениях с людьми ведут себя раздражительно, порой вызывающе), беспомощные (так стремятся избежать неудачи, что обязательно её терпят), эмоциональные (слишком "купаются" в своих чувствах), аморальные (ради собственного удовольствия используют людей и системы, нанося им ущерб), занимающие оборонительную позицию (воздвигают барьеры при малейшем намёке на перемены), ожесточённые ("носятся" со старыми обидами), уклоняющиеся (активно избегают выставлять на показ свои дела), бесчувственные (их не трогают окружающие), неуёмные (делают неверные или ограниченные умозаключения), самоуверенные (часто считают себя непогрешимыми), запуганные (ограничивают свои потенциальные возможности).

В любом коллективе найдется хотя бы один, а чаще несколько, таких "трудных" служащих и главная задача хорошего руководителя организовать качественную работу каждого из них.

Коллектив СПК имени Гая состоит из 115 человек, большинство из них предпенсионного и пенсионного возраста, всю жизнь проработавших на данном предприятии. Исходя из этого, можно сказать, что отношения между самими работниками и руководством давно сложился и устоялся. Руководство давно изучило своих "трудных" служащих и нашло рычаги их управлением.



Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию стиля руководства коллективом

3.1 Требования к психологическим качествам руководителя

Чтобы руководитель мог успешно управлять трудовым коллективом, он должен удовлетворять некоторым требованиям к его личности. Эти требования довольно многогранны и жестки.

Четко определить содержание требуемых для руководителя качеств довольно сложно. Если лицам, назначающим на руководящую работу, предложить составить обстоятельный список таких качеств, то почти наверняка их позиции разойдутся.

Существует много соображений относительно методологии и практики определения требований к качествам руководящих работников. Попытаемся привести общий перечень качеств, присущих современному руководителю.

Хороший руководитель - это человек:

- открытый, экстравертивный (обращенный вовне);

- любознательный, восприимчивый;

- решительный, ориентированный на результат;

- опытный, критически настроенный, терпеливо относящийся к ошибкам;

- обаятельный, спокойный, внушающий доверие;

- внимательный и добросердечный, готовый выслушать других;

смелый, невозмутимый, гибкий, свободный от предрассудков;

- готовый способствовать развитию других.

Но ведь важно не только правильно установить объективные требования профессиональной пригодности руководителя. Не менее важно разработать методы их распознавания у людей, овладеть обоснованной технологией оценки и отбора кадров.

В решении многих вопросов, с которыми встречается руководитель, обычно имеется несколько альтернативных вариантов решений. Ему предоставляется определенная свобода выбора, что и как делать. Выбор того или иного варианта зависит от того, что руководитель считает ценным, то есть важным и правильным. Решения, принятые руководителем, оказывают большое влияние на его жизнь, на то, как он относится к окружающим, каким человеком он становится. Решения, принятые в прошлом, определяют поведение в настоящем, они становятся основой ценностей. Руководителю целесообразно проанализировать свои ценности и занять определенные позиции.

3.2 Совершенствование приемов поощрения и наказания работников

Наказание и поощрение подчиненных, как оценка их труда, являются функцией руководителя.

Порядок наложения взысканий определяется действующим законодательством, коллективным договором предприятия, регулируется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Однако, выполняя эту процедуру, руководитель не должен пренебрегать и некоторыми правилами, которые помогут преодолеть естественную напряженность в отношениях и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе.

Приведем некоторые из них:

- критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на непроверенных данных или подозрениях;

- при неудовлетворительном качестве выполненной работы, руководитель должен выяснить: кто ее поручил сотруднику, кто и как его при этом инструктировал, каков был контроль. Только после этого может быть установлена степень виновности подчиненного в том, что работа выполнена некачественно;

- если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать это, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного: такое поведение руководителя только укрепит его авторитет в коллективе;

- прежде чем определить форму воздействия на подчиненного, следует постараться объективно оценить поступок и мотивацию его действий;

- неудовлетворенность руководителя качеством работы или поступком подчиненного может быть выражена в форме критики.

- наказание должно соответствовать степени тяжести проступка;

- важный аспект правильного руководства - единство требований ко всем сотрудникам;

- недопустимо руководителю жаловаться на своих подчиненных;

- чтобы наказание не носило деструктивный характер, а отрицательные эмоции подчиненного были направлены на свой поступок, а не на руководителя, следует соблюдать определенную тактику ведения разговора с ним.

В кооперативе существуют следующие виды наказаний и взысканий:

- штраф за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины: 1-2 дня в месяц - 25% от суммы натуральной оплаты труда; 2-3 дня в месяц - 50% от суммы натуральной оплаты труда; свыше 3 дней в месяц- 100% от суммы натуральной оплаты труда;

- частичное или полное лишение премии за брак и некачественное выполнение работы;

- а также другие виды взысканий определяются руководителем структурного подразделения и руководителем кооператива соразмерно нанесенному материальному ущербу.

Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имеет еще большее значение, чем наказание. Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил:

- чтобы вознаграждение достигло своей цели, оно должно быть конкретным;

- поощрение должно следовать непосредственно за успешно завершенной работой, которая заслуживает быть отмеченной;

- хороший руководитель заметит и отметит любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости;

- большое значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное слово;

- публичное поощрение в присутствии коллег, уважение которых для человека особенно важно, часто оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение.

В кооперативе используются следующие формы поощрения лучших работников:

- премии и надбавки за своевременно и качественно выполненную работу;

- дополнительная оплата отпуска в зависимости от стажа работы на данном предприятии: 1-5 лет 10% от суммы начисленных отпускных, 5-10 лет 15% от суммы начисленных отпускных, 10-15 лет 25% от суммы начисленных отпускных, 15-20 лет 30% от суммы начисленных отпускных, свыше 20 лет 35% от суммы начисленных отпускных;

- по итоговым результатам года решением правления кооператива лучшие работники награждаются похвальными грамотами и ценными подарками. Церемония награждения проходит на специально организованном мероприятии под названием “ День работника сельского хозяйства“.

3.3 Способы устранения конфликтных ситуаций в коллективе

Существует несколько видов выхода из конфликтной ситуации, рассмотрим некоторые из них.

Первый вариант - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

Второй вариант - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

Третий вариант - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта решения противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Этот выход из конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе организационно-производственных отношений он не допустим.

Конструктивный спор как сознательно организованное выяснение противоположных точек зрения способствует разрешению конфликтных ситуаций в межличностных отношениях. Методика проведения его достаточно проста и может быть использована в деловых и личных сферах. Она позволяет активно развивать психологическую структуру взаимных отношений.

Развитие конструктивного спора должно иметь три четкие и последовательные фазы.

1 фаза - вводная. "Пострадавший" должен сказать, что хочет спросить. Например: "Я хочу выяснить то-то и то-то, почему вы поступили так-то и не сделали того-то?"

2 фаза - средняя (собственно спор). Говорите о сути дела, а не вокруг да около. Обязательно отреагируйте на высказанное недоразумение, критику. Изложите свое мнение конкретно и четко.

3 фаза - заключительная, когда принимается решение по вопросу, вызвавшему противоречие. Признайте свою ошибку или докажите обратное. Найдите у другого что-нибудь приятное, положительно его характеризующее.

Предупреждение конфликтов.

Разобраться в причинах и источниках конфликта любому человеку может помочь совет старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководителя. Но главное, не спешить объективировать конфликт, предать его гласности или публичной оценке. Этим можно только обидеть человека.

Лучше видеть добрые намерения в каждой из конфликтующих сторон. Если же видеть их только с одной стороны, то другая будет обречена на роль ябедника.

Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. В такой ситуации психологи советуют, прежде всего, избавиться от внутреннего беспокойства или волнения. Растревоженное чувство - плохой советчик разуму. Для того чтобы хорошо овладеть собой в конфликтной ситуации, полезно сделать паузу в разговоре, глубоко вздохнуть, встать, пройтись, либо перевести разговор на другую тему, либо перенести его на другое время.

С целью овладения собственной речью, эмоциями и поведением в конфликтной ситуации руководителю производства могут быть полезны приемы аутогенной тренировки, сознательной концентрации волевого усилия на мысли о необходимости быть спокойным, быть выдержанным, быть доброжелательным. Для начала следует нащупать у себя пульс, подсчитать его удары, сконцентрировать волю, произнося про себя нужные слова-команды. Если периодически применять этот прием, можно избавиться от лишнего напряжения в конфликтных ситуациях.

Чтобы легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих. Здесь полезно вспомнить о темпераментах. Холерик отличается повышенной возбудимостью, меланхолик - наоборот. Но зато последний дольше помнит и переживает обиду. Флегматик труднодоступен для убеждения, сангвиник легко успокаивается, но ему также бывает трудно сдерживать свои чувства.

Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.

Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации.

3.4 Роль руководителя в формировании психологического климата коллектива, его (климата) влияние на производственные показатели

Решающая роль в формировании психологического климата в коллективе принадлежит руководителю. Именно руководитель в первую очередь влияет на эмоциональное самочувствие людей. При желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и вместе с тем ему ничего не стоит сделать жизнь сотрудников невыносимой. Примеров тому в повседневной жизни - бессчетное множество. Причем, способствуя созданию того или иного по знаку климата, руководитель выступает не столько исполнителем конкретной социальной роли, сколько носителем определенных человеческих (уже личностных) черт.

Результаты исследований социальных психологов подтверждают гипотезу. В 52 случаях из 100 вина за конфликт в коллективе ложится на руководителя; в 33 случаях работники оказались несовместимыми и в 15 случаях - неправильный подбор кадров. Кто подбирает кадры? Кто должен думать при подборе и расстановке кадров об их совместимости? Ответ очевиден - руководитель.

Остановимся на проблеме совместимости людей. Совместимость - оптимальное сочетание личностных свойств людей в процессе общения, способствующее успеху выполнения совместных акций. Различают совместимость идеологическую, физическую, психофизиологическую и психологическую.

Идеологическую совместимость определяет сходство социальных установок. Физическая совместимость обусловливается состоянием здоровья, выносливостью, весовой категорией (в спорте) и т.д. Она очевидна, и, если работа того требует, руководитель должен учитывать ее при расстановке кадров. Психофизиологическая совместимость основана на сходстве темпераментов и анализаторских систем (например, цветоощущение, острота звука, объем внимания и т.д.).

Руководитель должен знать индивидуальные особенности своих подчиненных и учитывать их во взаимосвязи с характером работы. Если работа индивидуальна, то темперамент работника не влияет на взаимоотношения с членами коллектива во время работы. При групповой работе очень важно учесть темперамент. И опять все будет зависеть от характера работы. При конвейерной работе, например, необходимо набирать людей одного темперамента, а при творческом характере групповой работы, как уже говорилось выше, лучше подобрать людей с разными темпераментами.

Конечно же, на все случаи жизни невозможно дать рекомендации, но знание психофизиологических особенностей подчиненных и характера работы подскажет руководителю правильное решение.

Психологическая совместимость - это гармония (не сходство!) характеров, когда люди гармонично дополняют друг друга. Психологическая несовместимость - это не просто различие ценностных установок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь друг к другу. Это гораздо сложнее - это неспособность в критической ситуации понять друг друга. Например, рассмотрим аварийную ситуацию. На место аварии прибывают два руководителя (первый и его заместитель). Пусть заместитель холерического типа, а первый руководитель флегматик (кстати, рекомендуется, чтобы первый и второй руководители были разного темперамента). Итак, заместитель быстро оценил обстановку (прекрасный аналитический ум, мгновенная скорость переключения внимания, обострение всех психических процессов в экстремальной ситуации, внутренняя собранность в критических моментах), принял решение (и оно будет верным!) и в силу своей реактивности первый внес предложение. У руководителя из-за его медлительности еще не созрело решение. Если он не заметил, что первым не только внес предложение, но и начал действовать его заместитель, все в порядке, они могут работать вместе. В противном случае, они психологически несовместимы, и лучше им вместе не работать.

Психологи большое внимание уделяют в своих исследованиях проблеме совместимости людей, поэтому существуют уже соответствующие рекомендации. Совместимость людей обусловливают:

- общность идеологических взглядов;

- полярность индивидуальных психологических особенностей (возможность выдвижения лидера);

- высокая критичность к себе и терпимость к окружающим (интеллигентность);

- полное доверие друг к другу;

- максимальная загруженность;

- возможная степень уединения (хотя бы ненадолго);

- определенность стоящей задачи и срока совместной деятельности.

Следовательно, руководителям не стоит пренебрегать рекомендациями психологов, чтобы в дальнейшем не приходилось разрешать конфликты, произошедшие из-за несовместимости работников.

3.5 Совершенствование этики руководства

Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и её рядовых сотрудников в своём поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников советуют проводить следующие мероприятия.

Разрабатывать этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться её работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов.

Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определённых функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организации следует принять определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершённых в соответствии с правилами этического кодекса. Очевидно, что невозможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встречающихся этических вопросов.

3.6 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Экономическая эффективность - это получение максимума возможных благ от имеющихся ресурсов. Для этого нужно постоянно соотносить выгоды (блага) и затраты, или, говоря по-другому, вести себя рационально. Рациональное поведение заключается в том, что производитель и потребитель благ стремятся к наивысшей эффективности и для этого максимизируют выгоды и минимизируют затраты.

Таблица 7 - Расчет возможного экономического эффекта.

Наименование мероприятия	Затраты, тыс. руб.	Возможный экономический эффект, тыс. руб.	Отклонение (+/-), тыс. руб.
Изменение стиля и методов руководства	10	50	40
Мероприятия с акцентом на усиление мотивационных факторов в области:
- труда	500	600	100
- улучшения условий труда	10	50	40
- развитие социальной сферы и предоставление льгот	475	500	25
Итого:	995	1150	165

Возможное увеличение выручки было определено руководителем СПК имени Гая на основании предыдущих опытов проведения подобных мероприятий. Общий прирост дохода от проведения предложенных мероприятий по данному расчету составит 1150 тыс. руб. Экономический эффект в этом случае будет равен 165 тыс. руб.