Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления малым предприятием (на примере ООО "Терра-Строй")

г) Совещания и заседания отличаются у нас внешней деловитостью - все что-то записывают, хорошо говорят, выступают. Принимаются красивые и даже интересные решения, которые, как правило, или слабо выполняются или не выполняются вообще.

 И такая красивая деловитость вроде бы всех устаивает.

9. Одним из самых распространенных явлений в системе управления считается «хищение» времени. Какие из нижеперечисленных факторов неорганизованности отнимают у вас времени больше всего?

а) Очень большое количество времени отнимает ожидание - на приемах руководителя, подпись или визирование документов, обеденный перерыв и перекусы.

б) Большое количество времени тратится на бесконечные заседания и совещания. Признаком солидного и успешного заседания считается долгая продолжительность и большое количество присутствующих.

в) Для нашей системы характерны мелкие хищения времени, но они происходят довольно часто. Время тратится на оформление документов, поиск ключа от помещения, устранения неувязок в действиях. Неумение четко и ясно говорить отнимает также достаточное количество времени.

г) В нашей системе время теряется в основном из-за личной неорганизованности и нерасторопности.

10. Как поставлено у Вас дело с совершенствованием организации управления?

а) Реорганизации следуют за реорганизациями. Не успеем разобраться в одной реорганизации, как сразу же следует следующая.

б) Сотрудники знают, что если начинается какое либо совершенствование в области управления, то работа обязательно усложнится и ее объем увеличится. Это происходит потому, что к новому прибавляется старое, не изменяя при этом прежнюю систему работы и документооборота.

в) Совершенствование системы управления не отличается у нас грандиозностью проводимых мероприятий, но каждый год, что-нибудь меняется к лучшему. Это облегчает работу, делая ее более результативной.

г) Каждый год у нас проводятся тестирования, семинары по улучшению организации управления, но все остается по прежнему.

д) У нас разработаны хорошие перспективные планы совершенствования организации управления. Эти планы постоянно уточняются, а перспективы отодвигаются все дальше и дальше. Создается впечатление, что работников хотят увлечь перспективами, а до будничных мероприятий, по совершенствованию организации управления никому нет дела.

Оценка результатов:

Если у Вас получилась сумма равная 95 баллам, это свидетельствует о высоком уровне управления на вашем предприятии. Задача состоит в том, чтобы его поддерживать и впредь. Ваш опыт организации заслуживает изучения и внимания. В частности, интерес представляют средства и методы, с помощью которых удалось достигнуть высокого уровня организации управления.

Набранная сумма находится в пределах от 80 до 93 баллов включительно. Организованность управления отличается у Вас достаточно высоким уровнем, хотя и имеет некоторые недостатки. Нужно продолжать работу по их устранению. Если ослабить «организационную бдительность», то появится больше недостатков и организованность управления может снизится. Трудно достигнуть высокого уровня организованности, еще трудней его поддержать.

Сумма балов колеблется от 70 до 79 включительно. Данный уровень организованности управления нельзя считать высоким, хотя он и является выше среднего. Этот уровень можно назвать переходным. Он может подняться, а может и понизится - все зависит от Вашего отношения к организованности управления.

Полученная сумма оказалась в пределах от 50 до 69 баллов. Имеющийся уровень организации управления считается средним, или чуть выше среднего. Если данное обстоятельство не оставит Вас равнодушным, то Вы наверняка попытаетесь устранить имеющиеся недостатки. Не достигнув нужной организованности управления, невозможно рассчитывать на высокие результаты работы.

Полученная сумма оказалась меньше 50 баллов. Это позволяет отметить, что организованность управления находится у Вас на очень низком уровне. Здесь правильно говорить больше о неорганизованности, так как количество недостатков превышает количество достоинств. Управление осуществляется у вас на слабой организационной основе. Это свидетельствует о том, что впустую тратится огромное количество времени, сил и нервов работников. Вам нужно срочно приступить к созданию надежного организационного фундамента управления.

Приложение 5. Анкета для определения качества информационного обеспечения принятия управленческих решений на предприятии

Общее число баллов, набранное по результатам заполнения анкеты:

0- 12 Достаточно существующей системы.

13- 20 Новая информационная система способна сделать работу организации и процесс принятие решений более эффективной.

21+ Вы получите значительные преимущества при использовании новой информационной системы.

Приложение 6. Положение о найме персонала

ПОЛОЖЕНИЕ О НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА

1. Общие положения

1.1 Настоящее Положение разработано и вводится с целью внедрения системного подхода и регламентации процесса подбора персонала в ООО «Терра-Строй (далее организация)

1.2 Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих профильное образование и практический опыт деятельности в требуемой сфере.

1.3 Организация подбора кандидатов на вакантные должности в Организации находится в компетенции отдела кадров (далее - Отдел).

1.4 Руководство и должностные лица Организации могут проводить самостоятельный подбор персонала только по предварительному согласованию с Отделом.

1.5 Общий срок подбора кандидатов не должен превышать более 3 месяца со времени принятия в работу стандартного бланка заявки.

1.6 Днем принятия заявки в работу является дата передачи в Отдел соответствующим образом заполненной заявки, утвержденной Генеральным директором Организации.

1.7 В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (два уровня).

2. Источники подбора кандидатов

2.1 В целях подбора кандидатов на заполнение вакансий в Организации используются следующие источники:

- поиск среди работников организации(внутреннее продвижение);

- объявления в печатных СМИ;

- кадровые агентства;

- прямой поиск («headhunting»);

- индивидуальные кадровые агенты;

- сеть личных контактов («тотальный рекрутинг»);

- специализированные сайты Интернета;

- поиск в базе данных Организациии;

- рекомендации сотрудников Компании;

- другие методы.

2.2. Источник подбора кандидатов выбирается в зависимости от уровня вакантной должности, сложности поиска и особых требований к кандидатам.

2.3. По согласованию с вышестоящим руководством, Отдел выбирает наиболее эффективный и рентабельный источник подбора.

3. Критерии отбора кандидатов

3.1 Кандидаты оцениваются в соответствии с утвержденными критериями и моделью компетенций для данной должности, включая:

3.1.1 Профессиональные компетенции по профилю должности, включая:

- профильное образование;

- квалификационные требования;

3.1.2 Управленческие и/или личностные компетенции, включая:

- навыки управления людьми;

- управляемость и самокритичность;

- соответствие ожиданий кандидата возможностям компании;

- обучаемость и т.д.;

3.1.3 Безопасность для Компании, включая;

- лояльность к работодателю;

- наличие возможных судимостей, которые препятствуют выполнению должностных обязанностей;

- наличие зарегистрированных на кандидата юридических лиц;

- состояние в трудовых отношениях с другими работодателями и т.д.

4. Организация процесса подбора персонала.

4.1 Порядок инициации поиска и проведения собеседований с кандидатами в зависимости от уровня вакантной должности регламентируется Приложением к настоящему Положению (рисунок 17 в дипломной работе).

5.2 Подготовка и согласование заявки на поиск кандидата.

5.2.1 Поиск персонала производится при наличии текущей или утверждении Генеральным директором новой вакансии в штатном расписании Организации.

5.2.2 Инициатор заявки заполняет произвольную форму, где указывает название должности, подразделение, квалификационные требования, дополнительные требования к должности, уровень заработной платы, график работы и т.п.

5.2.3 Заполненная инициатором форма заявки подписывается директором Организации, и передается в Департамент Отдел для регистрации.

5.3 Процесс отбора кандидатов

5.3.1 После утверждения директором Организации заявки на подбор персонала, Отдел организует заявочную кампанию, используя различные источники, указанные в п. 3.1 и выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности.

5.3.2 Отдел отбирает поступающие резюме по формально заявленным признакам, указанным в заявке и организует анкетирование и собеседования, на которые приглашается инициатор заявки (или его представитель).

5.3.3 В ходе первого собеседования кандидат предоставляет свое резюме, рекомендательные письма, копии других документов. Кандидату предлагается заполнить анкету кандидата.

5.3.4 В случае успешного прохождения анкетирования, инициатор заявки проводит отборочное собеседование с кандидатом с присутствием психолога.

5.3.6 Инициатор заявки объявляет о результатах собеседования Отделу сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись в заключении.

5.3.7 Документы на кандидата (заключение, копии паспорта, трудовой книжки, диплома, анкета с персональными данными, резюме, по необходимости, другие документы) передаются Отделу для организации проверки данных кандидата в случае необходимости.

5.3.9 В течение 10-и дней после передачи указанных в п. 5.3.7 документов, Отдел передает заключение на кандидата в инициатору заявки.

Размещено на Allbest.ru