Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Изучения теоретические аспекты социально-психологического климата и эффективности управления педагогическим коллективом

1.1 Теоретические подходы к изучению понятия «стиль руководства»

1.2 Проблема социально-психологического климата

2. Организация и методы исследования

2.1 Характеристика выборки

2.2 Методы исследования

3. Эмпирическое исследование самооценки мужчин и женщин в средней взрослости

3.1 Анализ и интерпретация полученных результатов

3.2 Статистический анализ эмпирических данных

Выводы и предложения

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Практическая необходимость исследований вопросов управления современными образовательными учреждениями продиктована происходящим процессом реформирования системы образования. В современных условиях образовательные структуры оказываются в сложной ситуации, порожденной, с одной стороны, динамизмом современного мира, а с другой, - крушением советских ценностей. Главными стратегическими факторами, определяющими характер деятельности образовательных организаций, являются усиление нестабильности, усложнение социальной и интеллектуальной среды и ограничение ресурсов, процесс дифференциации образовательных учреждений на государственные и коммерческие.

В новых условиях возрастает роль руководства образовательной организацией, система управления которыми претерпевает серьезные изменения. Директора вынуждены все больше отходить от принципов чисто педагогического воздействия в пользу применения управленческих знаний. Стиль руководства является одной из важнейших форм реализации технологий, используемых руководителем в практике управления. В изменившихся условиях требуется пересмотр принципов управления для повышения эффективности деятельности образовательных учреждений. Прежняя система, ориентированная преимущественно на стабильность и бюрократию, больше не отвечает реалиям современной внешней среды. Современная образовательная организация нуждается в пересмотре старых методов управления в пользу усложнения структуры и развития демократических принципов руководства.

Деятельность руководителей, особенности и эффективность стиля руководства достаточно подробно рассматривалась как в зарубежной, так и в отечественной научной традиции. Психологическое направление в науке рассматривает особенности стиля управления в рамках изучения групповой динамики, преимущественно подчеркивая проявление индивидуальности лидера.

Современное общество характеризуется высокими требованиями к психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он выступает в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

Целью исследования является изучение взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата педагогического коллектива.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Провести теоретический анализ проблемы эффективности управления и его взаимосвязи с социально - психологическим климатом коллектива;

2. выявить и описать особенности взаимосвязи эффективности управления и его взаимосвязи с социально - психологическим климатом коллектива.

Объектом исследования выступает эффективность управления.

Предметом изучения является влияние стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе.

Гипотеза: социально-психологический климат в коллективе обусловлен стилем руководства. При этом зависимость между социально-психологическим климатом и стилем руководства в коллективе определяется спецификой предметно-функциональной деятельности производственного коллектива.

Теоретической основой послужили теории отечественных и зарубежных психологов Шепеля В. М. , Б. Д. Парыгина, Почебут Л. Г. , Чикер В. А. , которые рассматривают социально-психологический климат в коллективе, через характер взаимоотношений между людьми. В своих работах Занковский А. Н. , Пряжников И. С. и Пряжникова Е. Ю. изучали социально-психологический климат, как элемент организационной культуры. Также были рассмотрены: организационная концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо, двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга и комплексная процессуальная теория мотивации Леймана Портера и Эдварда Лоулера. Данные теории основаны на факторах, способных повлиять на удовлетворенность трудовой деятельности.

Методологическая основа состоит в последовательной реализации принципов развития, системности и детерменизма.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что выделены и конкретизированы психологические факторы, влияющие на удовлетворенность трудовой деятельности и на социально-психологический климат в организации.

Практическая значимость заключается в том, что полученные результаты позволяют использовать выделенные социально-психологические факторы в аналогичных организациях. Данные исследования могут быть использованы для разработки новых методов по улучшению социально-психологического климата в коллективах.

Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, выводов, рекомендаций, заключения, списка литературы и приложений.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов изучения проблемы эффективности управления, сущности и факторов формирования социально-психологического климата.

Во второй главе рассматривается характеристика исследуемой выборки и методы исследования.

Третья глава - эмпирическая, складывается из данных эмпирического исследования.

1. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата и эффективности управления педагогическим коллективом

1.1 Теоретические подходы к изучению понятия «стиль руководства»

Одно из важнейших направлений в поиске методов повышения эффективности управленческой деятельности занимают исследования, направленные на анализ стилей руководства. Понятие «стиль руководства» до сих пор не имеет единого представления. Все большее значение для практического применения приобретают результаты исследований направленных на изучение определения «стиль руководства» и разработка большего числа подходов к изучению стиля в аспектах методологии, теории и практики.

Понятие «стиль» достаточно широко используется в различных областях науки.

По мнению Ю.Д. Красовского, стиль в искусстве определяется совокупностью черт, близостью выраженных художественных техник, приемов и средств, повлекших за собой единство в творческом направлении [27, с. 35]. Концепция стиля разрабатывается в различных областях науки, таких как: культурология, психология, социология, философия, акмеология и других.

Кибанов А.Я. отмечает, в философии стиль, прежде всего, определяется как «единство некоторых явлений человеческой жизни и деятельности, особая форма его выражения во вне». Стиль рассматривается совокупностью черт, описывающих критерии мышления, сознания и человеческих действий направленных на реализацию своих интересов. Особенности стиля проявляются не только в индивидуальных качествах его обладателя, сколько при объективных условиях, в которых находиться субъект - приверженец данного стиля [24, с. 131].

По мнению А.Я. Кибанова, исследователи проблемы стиля в философии нередко сходятся в контексте изучения определения стиля мышления и функционирования личности и среды, где она находит выражение мотивов своего поведения [24, с. 155]. Таким образом, стиль может рассматриваться в контексте центрального вопроса философии. Некоторые исследователи наибольшую роль приписывают среде, другие же - личности, либо в контексте совокупности со средой. Однако, возможно указать общее, объединяющее эти две позиции: многое зависит от проявления сознательного или бессознательного в действиях личности.

Андреева Г.М. рассматривала труды А. Адлера, и отметила, что в его работах принято считать, первым кто использовал понятие стиль в психологической теории. По его мнению, стиль является совокупностью особенностей человеческого поведения, которые, в известной мере, могут способствовать компенсации его возможных индивидуальных дефектов или особенностей (физических, психических, социальных). Главным источником мотивации поведения, он считал необходимость преодоления этих комплексов. Согласно мнению А. Адлера, формируется стиль, главным образом, вследствие взаимодействия личностных особенностей и социальных условий жизни [2, с. 56]. Таким образом, наиболее акцентированным ставится адаптационный характер стиля. Позднее, понятие стиль стало использоваться в психологии для объяснения различных психических процессов и состояний человека.

На протяжении долгого времени главной целью изучения стиля руководства, становится повышение эффективности в руководстве. Можно сделать выводы о том, что во всей теории лидерства эта проблема занимает центральное место. Поиски детерминант эффективности, в большей степени привели к появлению типологии понятия стиль, что в свою очередь способствовало выделению факторов, способных повлиять на стиль руководства.

При анализе проблемы эффективного стиля руководства выявляется множество подходов, что во многом сходится с определением самого понятия «стиль руководства».

Так, Дерзкова Н.П. , в своей работе, проведя анализ литературы, указывает на четыре основных подхода к изучению данной проблемы, каждый из которых, в свою очередь, нашел отражение в разработанных методиках определения эффективности [15, с. 5].

По мнению Дерзковой Н.П., первый подход был основан на личностной теории лидерства, где критериями эффективности выступают деловые и личностные качества руководителя. В качестве критерия эффективности может рассматриваться умение руководителя применить свои интеллектуальные и психологические особенности к притязаниям управленческой деятельности. Ориентированные для этого подхода методики, чаще всего применяютсядля кадрового отбора и составления кадрового резерва [15, с. 51].

Также Дерзкова Н.П. отмечает, что оценку эффективности стиля руководства, сторонники второго подхода дают, прежде всего, в зависимости от результативности исполнителя (или группы исполнителей). Анализируя критерии эффективности, исследователи нередко принимают во внимание только две группы результативных показателей: производственную эффективность (производительность труда, эффективность достижения результата и т.д.) и социально-психологическую адаптивность (эмоциональный настрой коллектива, микроклимат и т. д.). Так, понимается эффективность руководства в работах таких исследователей как Кричевский Р.Л., Буров В.П., Носова В.И.

Кичевский Р.Л. рассматривал труды Китова А.И. и отметил, что деятельность руководителя невозможно оценивать только по некоторым параметрам. Истинным критерием ее оценки является конечный результат всего коллектива, где органически сублимированы результаты труда исполнителей и руководителей [28, с. 56] этих понятиях.

Дерзковой Н. П. было отмечено, что исследования, в которых выявляется воссоздание функциональной стороны деятельности руководителя, составляют третью группу. В них стиль руководстваоценивается, в первую очередь, как вероятное условие для эффективного осуществления управленческой деятельности (А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин и В.Г. Шорин и т. д.). [15, с. 121].

В своих работах Аникеева Н.П. отмечает, что выраженность каждого компонента стиля определяется тем, насколько для конкретного руководителя характерны варианты отношений, соответствующих этим компонентам. На основе доминирования одного или одновременно нескольких компонентов предложена классификация стилей руководства, включающая семь основных типов: директивный, коллегиальный, попустительствующий (три крайних типа); директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный (три промежуточных типа) и комбинированный [3, с. 135]. На основе указанной модели разработана специальная методика определения стиля руководства [2, с. 205].

Журавлев А.Л считает, что несмотря на сложность и многомерность управленческих отношений между руководителем и подчиненными, возможно выделить целый ряд параметров или критериев, наиболее принципиальных для описания характера руководства [20, с. 35].

В исследованиях А.Л. Журавлева и его коллег хоть и учитываются многообразные проявления стиля и различные факторы его формирования, но сам концепт стиля изучается вне его динамики, без учета изменений, происходящих в среде.

Изменение стиля руководства требует не просто механического изменения методов и приемов взаимодействия руководителя и подчиненных, но, прежде всего, пересмотра внутреннего содержания этого взаимодействия, определенной психологической перестройки личности.

Согласно Дерзковой Н.П., в четвертую группу объединились исследования, в которых предпринята попытка комплексного анализа эффективности руководителя.

Для анализа эффективности руководства (а следовательно и его индивидуального стиля руководителя) в нашей стране создано большое количество методик, которые различаются между собой системой выбранных для оценки критериев, достоверностью и надежностью, а также по способами их применения.

Таким образом, стиль руководства представляет собой сочетание индивидуального и социально обусловленного поведения, он формируется под воздействием внутриорганизационных и внешних факторов. При этом именно стиль во многом определяет особенности управления организацией и влияет на эффективность деятельности всей организации.

1.2 Проблема социально-психологического климата

Социально - психологические процессы и явления в трудовом коллективе обуславливаются производственно - экономическими процессами, но, в свою очередь, могут оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально - психологических феноменов относится, прежде всего, социально -психологический климат коллектива. Это преобладающий в группе относительно устойчивый настрой её членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности, групповом настрое, мнениях и суждениях. Руководителям важно уделять большое внимание его формированию в интересах общества и личности, продуктивному деятельности человека и всего коллектива.

В отечественной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель.

Лупьян Я.А рассматривал работы Шепеля В.М. и отметил, что психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т. е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации [30, с. 149].

Кузьмин Е.С. считает, что существуют ряд определений понятия социально - психологический климат. По его мнению, понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Согласно Ломову Б. Ф. , понятие психологический климат входит в систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Журавлев А.Л. рассматривал работы Почебута Л.Г. и Чикера В.А. и отметил, что социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл [21, с. 128-130].

Радугин А.А. рассматривает психологический климат как фактор, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий настрой людей определяет не только меру включенности каждого в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность. Влияние психологической атмосферы на личность может быть двояким: стимулирующим или подавляющим творческую инициативу и активность. Одним из более очевидных проявлений благоприятной атмосферы, способствующей продуктивности совместной деятельности, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку. Другим свойством здорового климата коллектива является настроение духовного подъема, жизнерадостности [40, с. 170].

Шпалинский В.В. приходит к выводу, что при изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически [48, с. 73].

По мнению Шпалинского В.В. , они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климатаменее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда [48, с. 97].

Мезин С.К. дает определение второй уровню, как - динамическому, меняющемуся, колеблющемуся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат. [31, с. 265-266].

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик, поэтому его невозможно измерить по какому-либо единственному показателю. Для характеристики качества социально-психологического климата в литературе используется несколько определений: «положительный - отрицательный» СПК (Б.Н. Лебедев); «здоровый - нездоровый» СПК (В.П. Гребенюк, Б.Н. Лебедев, Б.Д. Парыгин); «оптимальный» (Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов); «хороший - плохой», «нормальный» (Б.И. Аристов); «благоприятный -неблагоприятный» СПК (И.П. Волков, Г.А. Виноградова, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий, И.Е. Шварц).

Каждая из данных характеристик СПК высвечивает какой-либо аспект, какую-то определенную особенность взаимоотношений. Так, определение «здоровый климат группы» используется, когда надо подчеркнуть благоприятность отношений для психологического состояния каждого члена коллектива. Характеристика «нормальный» фиксирует отсутствие каких-либо отклонений во взаимоотношениях и т. д.

Исходя из того значения, которое СПК имеет для развития группы в целом и для самочувствия, активности каждой личности, стоит уделить особое внимание характеристике «благоприятный». Формирование благоприятного СПК означает, что в группе существуют такие взаимоотношения по горизонтали и вертикали, которые способствуют развитию каждого человека в отдельности и сплочения коллектива в целом.

Винокуров А.В и Скрюпик И.И. рассматривали труды Виноградовой Г.А. и выделили, что она выбирает характеристику «благоприятный - неблагоприятный» как основополагающую для характеристики климата. Автор отмечает, что неблагоприятный психологический климат может быть подразделен на «попустительский» и «конфликтный». Кроме того, она выделяет еще переходный тип климата в коллективе - «противоречивый». Выделенные типы одновременно могут рассматриваться как уровни развития. Таким образом, СПК в группе может находиться, по мнению Г.А. Виноградовой, на четырех уровнях развития: благоприятный, противоречивый, попустительский, конфликтный [10, с. 98].

По мнению Джерелевской М.А. , благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает эмоциональное настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной профессиональной структуре, применять свои творческие и физические силы на пользу общему делу [16, с. 108].

Согласно Джерелевкой М.А. , неблагоприятный климат, напротив, индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, неудовлетворенность условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье [16, с. 108].

Конечно, благоприятный СПК способствует продуктивной деятельности, однако остановиться на такой констатации недостаточно. Для выявления путей формирования благоприятного СПК важно выделить конкретные критерии, по которым можно судить о его качестве, а также показатели, раскрывающие эти критерии.

Парыгин Б.Д. приходит к выводу о том, что критерии и показатели, характеризующие СПК, чаще определялись в исследованиях социальных психологов, а также в связи с анализом деятельности производственных коллективов. В начале 80-х годов прошлого века в работах по изучению СПК предлагаются обобщения разных точек зрения на проблему критериев. Так, Б.Д. Парыгин пишет: «При всем многообразии критериев, служащих до сих пор в качестве инструмента для определения уровня оптимальности социально-психологической атмосферы коллектива, все они в основном могут быть сведены к двум: «групповой сплоченности-конфликтности» и «удовлетворенности-неудовлетворенности» условиями деятельности». Далее автор убедительно показывает расплывчатость и неоднозначность этих двух распространенных критериев. Так, критерий «сплоченности-конфликтности» не выдерживает критики из-за спорности содержания этих понятий, а также в связи с сомнениями в обязательной ценности сплочения в коллективе или деструктивное внутригрупповых конфликтов. Точно также критерий удовлетворенности условиями труда и работой в целом при более детальном анализе показал свою противоречивость и недостаточную надежность [34, с. 60].

Обсуждая различные подходы к определению критериев оценки СПК, в том числе подход Я.Л. Коломинского и стратометрическую концепцию А.В. Петровского, Б.Д. Парыгин предлагает новое основание для разработки такого рода критериев. Таким основанием ему видится соответствие или несоответствие СПК требованиям социального развития. «Наибольшее соответствие СПК требованиям социального развития, - пишет Б.Д. Парыгин, - обеспечивает максимальную включенность человека в деятельность, а это в свою очередь оказывается условием социальной и экономической эффективности самой деятельности» [34, с. 76-77].

Предложенное Б.Д. Парыгиным основание для разработки критерия оценки СПК в трудовом коллективе, подробно проанализировано с точки зрения социальных процессов, которые инициированы научно-технической революцией. Автором описаны основные социально-психологические тенденции, которые обусловлены условиями НТР: интенсификация деятельности, возрастание ее сложности, деперсонификация психической деятельности человека.

Диагностическая проверка предложенных показателей была разработана Б.Д. Парыгиным для целей конкретного исследования в производственном коллективе. В результате проведенного исследования автор сформулировал общую характеристику преобладающих потребностей в коллективах с более или менее благоприятным СПК.

По мнению Парыгина Б.Д. , помимо общей характеристики потребностей коллектива с благоприятным и неблагоприятным климатом, исследователи выделяют также более узкие критерии и показатели, характеризующие СПК. Так, например, в качестве основы рассматривают критерий удовлетворенности или скорее, наоборот, неудовлетворенности достигнутым, что выражается в «постоянном стремление превзойти взятые рубежи, критическом отношении к состоянию дел и к своим усилиям». Согласно Б.Д. Парыгину, это более точная и «более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива» [34, с. 99].

Таким образом, являясь одним из основных компонентов организационной культуры, социально-психологический климат определяет взаимоотношения между людьми в организации, отношения к работе, к результатам труда, развитию и самореализации личности [11, с. 388].

1.3 Взаимосвязь процессов управления и социально-психологического климата коллектива

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально - психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Согласно Мезину С. К. , представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации [31, с. 88].

По мнению Мезина С. К. , Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошким) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей [31, с. 93].

Мезин С. К. отмечает, авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [31, с. 95].

Согласно МезинуС. К. , создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками [31, с. 97-98].

По мнению Занковского А. Н, на формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды [22, с. 177].

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

2. Экономическая ситуация в обществе - баланс междууровням технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения - баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения

4. Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

5. Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

7. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Журавлев А. Л рассматривая факторы микросредыв психологии совместной деятельности относит к нимэто материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура- наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость. [20, с. 98, 101].

Банько Н. А рассматривал важной проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Не претендуя на всеобъемлющий охват возможных детерминантов психологического климата коллектива, подчеркнём лишь некоторые из них, представляющиеся наиболее значимыми [5, С. 297-299].

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т. е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д.

В своей работе Адамчук В. В. Отметила, что физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата [1, с. 246].

Аникеева Н. П в работе «удовлетворенность работой» отметила, что большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

· в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

· в общении и дружеских межличностных отношениях;

· в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

· на творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала [3, с. 57-58].

Характер выполняемой деятельности. Андреева Г. М отметила, что монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов [2, с. 49-50].

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку»². Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Дерзакова Н. П. отметил, что на степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

· Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д. ) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

· Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

· Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах [15, С. 255].

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т. д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации¹

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

· Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.

· Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как например, в спорте или в армии.

· Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Дьяченко М. И отметил, что если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д. , ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции [19, С. 190].

Гришина Н. В. считает, что страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск виноватого играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя [13, С. 215].

Гришина Н. В. отметила, что даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть положительным, при принятии решения, будут учтены интересы служащих, разъяснен алгоритм и причины принятия того или иного решения, иными словами, будет уделено внимание установлению взаимосвязи с подчиненными [13, С. 25].

Таким образом, стиль руководителя и отношение к руководителю подчиненных взаимосвязаны. Эффективность управления малыми и большими группами во многом зависит от стиля управления и, как следствие, от отношений к нему подчиненных. С другой стороны, стиль руководства влияет на организационный климат.

Выханский О. С. дает определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов [12, С. 13].

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат - одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности.

В отечественной психологии большое значение уделялось и уделяется социально-психологическому климату.

Обобщая работы, анализирующие проблему социально-психологического климата, можно отметить, что ведущее значение в его становлении принадлежит руководителю. Именно от него зависят во многом взаимоотношения между членами группы их удовлетворенность трудом, что в конечном итоге сказывается на его результативности. Стиль руководства, являясь системообразующим фактором организационно-психологического климата, оказывает влияние на все составляющие климата.

2. Организация и методы исследования

2.1 Выборка исследования

Для изучения социально-психологического климата в организации было предпринято исследование с использованием специальных методик. Исследование проводилось в организации - на примере одного из педагогических коллективов г. Нижнекамск.

Описание выборки исследования.

В исследовании принимала участие группа сотрудников общеобразовательных школ города Нижнекамск №3, №11 и №22, в количестве 60 человек. Из них:

87% от общего числа (52 чел. ) - женщины, 13% (8 чел. ) - мужчины.

Средний возраст - 35, 9 лет. 57% - имеют высшее образование, 43%- среднее специальное образование.

2.2 Методы исследования

Для проверки выдвинутой гипотезы был применен метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены 3 методики: диагностический опросник социально-психологического климата группы, разработанный О. С. Михалюк, Н. Ю. Хрящева; опросник для изучения привлекательности труда (ПТР-1), автор В. М. Снетков; тест «Пульсар» Л. Г. Почебут, с помощью данного теста проводится диагностика основных качеств организации.

1. «Диагностический опросник социально-психологического климата группы». (О. С. Михалюк, Н. Ю. Хрящева). Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата, положенная в основу опросника, разработана на факультете психологии ЛГУ, О. С. Михалюк и Н. Ю. Хрящевой. Опросник разработан для изучения психологического климата в трудовом коллективе. Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы, дать общую оценку психологического климата, а также выявить факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

Анкета предлагается для индивидуального заполнения участникам исследования. Способ работы с опросником излагается в инструкции для участников. Опросник-анкета содержит 22 вопроса, касающиеся характера производственных отношений, содержания, организации и условий труда, характера руководства и других элементов деятельности, имеющих непосредственное отношение к психологическому климату коллектива.

Обработка и анализ поученных результатов проводится на основании ответов на вопросы. Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный: 5, 7, 11; когнитивный: 9А, 9Б, 10; поведенческий: 6, 9, 12. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1, 0 или -1.

Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы обобщаются следующим образом: положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++-; отрицательная: ---, --+, --0; при сочетаниях: 000, 00-, 00+ - оценка неопределенная (противоречивая). Далее для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка. Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0, 33-отрицательные оценки; от-0, 33 до +0, 33- противоречивые или неопределенные и от +0, 33 до +1 - положительные оценки. При обработке данных полученных по вопросам 1, 13, 14 и 15, подсчитывается индекс групповой оценки, также как и в предыдущих вопросах. В результате получаем индексы групповой оценки следующих элементов трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 4 позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе.

2. Тест «Пульсар», разработан и апробирован Л. Г. Почебут.

Опросник разработан для определения уровня развития (зрелости) коллектива. В опроснике представлены названия качества и его содержательная характеристика. Участникам опроса предлагается оценить качества организации, в которой они работают. Оценка качеств осуществляется по 12-бальной шкале.

Обследование было групповым, испытуемым выдавался только бланк для ответов, а стимульный материал зачитывался. Отбираемые качества фиксировались испытуемыми на отчетном бланке.

3. Экспертная оценка эффективности управления.

Шкалы: уровни эффективности управленческой деятельности.

Уровниэффективности управленческой деятельностиприведены ниже.

* 30-48 баллов - руководитель не соответствует требованиям управленческой деятельности;

* 49-б0 баллов - руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;

* 61-90 баллов - эффективность работы руководителя слишком мала;

* 91-120 баллов - руководитель недостаточно эффективен;

* 121-150 баллов - эффективность руководителя еще недостаточна;

* 151-179 баллов - есть все возможности повысить свою эффективность;

* 180-210 баллов - эффективный руководитель.

3. Эмпирическое исследование социально-психологического климата и эффективности управления педагогическим коллективом

3.1 Анализ и интерпретация полученных данных

После проведенной диагностики факторов социально - психологического климата в группе (О. С. Михалюк ) нами были определены средние значения показателей, а также проведено их ранжирование.

После обработки данных по каждой шкале мы получили следующие средние значения (см. табл. 1).

Таблица 1. Средние значения по методике «Социально-психологический климат»

Название шкалы	Средние значения	Ранг
Эмоциональный компонент	0, 37	8
Когнитивный компонент	0, 7	4
Поведенческий компонент	0, 27	10
Работа в целом	0, 73	3
Состояние оборудования	-0, 33	12
Равномерность обеспечения работой	-0, 66	13
Размер зарплаты	-0, 8	14
Санитарно-гигиенические условия	-0, 03	11
Отношения с непосредственным руководителем

Подобные документы

• Влияние стиля руководства на уровень социально-психологического климата в коллективе ОАО "Нэфис Косметикс"

  Изучение концепции и факторов, влияющих на выбор стиля руководства персоналом предприятия. Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации. Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам.
  
  дипломная работа [230,3 K], добавлен 28.12.2011
  

• Улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска)

  Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.
  
  дипломная работа [139,9 K], добавлен 13.09.2016
  

• Анализ влияния психологических аспектов управления в процессе создания социально-психологического климата в коллективе

  Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.
  
  курсовая работа [40,0 K], добавлен 27.03.2011
  

• Анализ социально-психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО "РЖД"

  Анализ стиля руководства, динамики численности и структуры кадров предприятия. Оценка процесса формирования коллектива и состояния его социально-психологического климата. Разработка комплекса мероприятий по активизации личностного потенциала менеджеров.
  
  дипломная работа [697,2 K], добавлен 15.10.2014
  

• Анализ влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса

  Психологические факторы, влияющие на формирование стиля руководства. Характеристика основных способов реализации стиля руководства в коллективе. Изучение взаимосвязи стиля руководства и социально-психологического климата в предприятиях малого бизнеса.
  
  курсовая работа [134,4 K], добавлен 26.03.2015
  

• Влияние стиля руководства на психологическую атмосферу в коллективе

  Формирование стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации. Взаимосвязь стиля руководства и морально-психологического климата в коллективе. Проблема выбора оптимального стиля руководства в организации.
  
  курсовая работа [117,1 K], добавлен 22.07.2014
  

• Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

  Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 12.01.2015
  

• Взаимосвязь индивидуального стиля управления и социально-психологического климата

  Исследование проблемы стиля руководства в психологии управления. Программа тренинга, направленная на развитие личностных качеств руководителя. Формирование социально-психологического климата в коллективе как регулятора трудовых отношений в организации.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 28.08.2017
  

• Социально-психологический климат служебного коллектива

  Понятие трудового коллектива. Руководитель как основа создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Анализ результатов исследования психологических качеств личности, влияющих на создание морально-психологического климата.
  
  курсовая работа [425,8 K], добавлен 03.02.2016
  

• Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе

  Понятие стиля руководства. Морально-психологический климат в коллективе. Психолого-педагогические условия положительного морально-психологического климата. Рекомендации по совершенствованию морально-психологического климата в коллективе.
  
  дипломная работа [426,8 K], добавлен 12.03.2005
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам