Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата коллектива

0, 6

5

Возможность повышения квалификации

0, 37

8

Разнообразие работы

0, 4

6

Уровень организации работы

0, 87

2

Степень влияния руководителя на дела в коллективе

0, 9

1

Производственная установка

0, 4

6

Результаты диагностики социально-психологического климата в группе представленные в группе позволяют нам говорить, что наиболее выраженными компонентами социально-психологического климата коллектива являются степень влияния руководителя на дела в коллективе и уровень организации работы. Менее всего удовлетворения педагоги испытывают по параметрам равномерности распределения работы и уровня заработной платы.

Более подробно рассмотрим распределение исследуемых сотрудников (в процентном соотношении) по удовлетворению исследуемыми параметрами (рис. 1, рис. 2, рис. 3).

Рис. 1. Параметры социально-психологического климата

где 1 - эмоциональный компонент, 2-когнитивный компонент, 3-поведенческий компонент, 4-оценка работы в целом, 5-состояния оборудования и 6-равномерность обеспечения работой

При анализе представленных данных соотношение оценок трех компонентов: эмоционального, когнитивного и поведенческого позволяет охарактеризовать социально-психологический климат в целом как положительный (ср. оценка +0, 45), межличностные отношения в коллективе вполне сложившиеся. Из общего числа испытуемых 55% считают, что все члены коллектива доброжелательно настроены друг к другу. В группе развиты взаимопомощь, взаимное доверие и взаимопонимание. Лишь 10% - думают, что большинство членов группы люди малопривлекательные, несимпатичные, только в силу производственной необходимости, работающие вместе. И 35% педагогов дали противоречивую оценку по данным параметрам, считая, что в их коллективе есть как положительно, так и отрицательно характеризуемые сотрудники.

Работа в целом удовлетворяет большинство опрошенных(87%), небольшая часть из них(13%) работувоспринимают малопривлекательной и неинтересной.

Состоянием оборудования недовольны больше половины сотрудников педагогического коллектива 60%, 30% испытуемых дали положительный ответ и 10%- ответили неопределенно на данный оцениваемый параметр. Большинство педагогов отметили, что оборудование практически не меняется на новое, все это негативно сказывается на людях, так как работа на старом оборудовании ведет к быстрому утомлению, повышенной раздражительности и соответственно снижению настроения и социально-психологического климата в коллективе.

Равномерность обеспечения работой скачкообразное: от «аврала», до полного «затишья» отметили 77% испытуемых, их не удовлетворяет данное положение, положительные оценки - дали 13% сотрудников, 10%-неопределенные.

Результаты диагностики социально-психологического климата в группе исследуемых в процентном соотношении представлены на (рис. 2). На данном рисунке отображены результаты по таким параметрам СПК, как:

Рис. 2. Параметры социально-психологического климата в группе

где, 1- удовлетворенность уровнем заработной платы, 2- санитарно-гигиеническими условиями, 3- отношением с непосредственным руководителем, 4- возможностью повышения квалификации, 5- разнообразием работы, 6) уровнем организации работы

Размером заработной платы не удовлетворены (80%) сотрудников данного коллектива, они испытывают потребность в материальном обеспечении, считают, что их труд не оценивается в полном объеме. Положительную оценку не выразил никто из членов коллектива, и 20% дали неопределенную противоречивую оценку.

Санитарно-гигиенические условия неплохие, но могли бы быть лучше, считают (17%) сотрудников, 43% - испытуемых не удовлетворяют данные санитарно-гигиенические условия, 40% - дали положительную оценку, данную категорию сотрудников вполне устраивают условия санитарной среды, в которых они работают.

Отношения с непосредственным руководителем и коллективом складываются вполне удачно, удовлетворенность данным параметром выразили 63% исследуемых, они считают что руководитель проявляет внимание к их производственным и личным делам, 33% испытуемых отметили противоречивый показатель по данной шкале - это члены коллектива с небольшим стажем работы в данной группе (менее 1 года) и 3%-поставили отрицательную оценку, исходя из полученных данных можно предположить, что неопределенную оценку отношениям с руководителем дали испытуемые из-за того, что они недавно пришли в коллектив и еще не могут дать адекватную оценку личным и деловым качествам руководителя.

Возможность повышения квалификации. У 53% испытуемых есть возможность повысить свою квалификацию, (17%)- считают, что им не предоставляется такая возможность и у (13%)-противоречивая оценка на данный фактор.

Разнообразие работы устраивает большинство членов коллектива - 63%. Они считают свою работу нескучной и динамичной. У 23 % - противоположное мнение по этому параметру, они не находят в работе интересных моментов, им она кажется статичной и скучной. 14% - не дают точной оценки и отвечают неопределенно и противоречиво.

Уровень организации работы по результатам исследования достаточно высок (87%)-от общего числа коллектива считают, что группа способна самостоятельно управлять своей работой и досугом. Отношения в данной группе строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и доброжелательности, 13% - ответили неопределенно.

Результаты диагностики социально-психологического климата коллектива по параметрам: 1 - степень влияния руководителя на дела в коллективе, 2. - производственная установка или удовлетворенность работой в целом, отображены на рис. 3.

Рис. 3. Степень влияния руководителя и производственная установка в коллективе

стиль руководство климат коллектив

Как видно из представленных данных, степень влияния руководителя в коллективе значительная - это отмечают 90% членов коллектива. Сопоставляя данный показатель с отношением с непосредственным руководителем (шкала 3 на рис. 2) - видно, что качества непосредственного руководителя как деловые, так и личные развиты очень высоко, практически все члены коллектива оценили данные качества по самому высокому показателю, можно предположить, что именно поэтому непосредственный руководитель пользуется в данном коллективе уважением и доверием.

Производственная установка или удовлетворенность работой 53% исследуемыхоценивают положительно, им нравится своя работа, они считают ее интересной и не собираются ее менять. Лишь 6% членов коллектива относятся к работе с отрицанием, они считают, что находятся не на своем месте и лишь в силу жизненных обстоятельств работают в данной организации. У 41 % педагогов неопределенная, противоречивая оценка данного фактора.

Представим результаты экспертной оценки руководителей (рис. 4). В качестве экспертов выступили подчиненные.

Рис. 4. Оценка эффективности лидерства начальников разного возраста их подчиненными

Согласно представленным на рисунке данным мы видим, что большинство подчиненных дали высокие оценки своим руководителям, т. е. они считают, что методы управления, используемые начальниками, способствуют достижению целей предприятия, способствуют формированию дружелюбной обстановки в коллективе. Также можно отметить, что лишь 5% подчиненных дают отрицательную оценку эффективности своего руководителя.

После первичной обработки результатов мы получили следующие средние значения по тесту «Пульсар» (см. рис. 4)

Рис. 5. Средние значения по тесту «Пульсар»

где 12 - высокий балл, 8 - средний, ниже 6 - низкий

Исходя из представленных результатов мы видим, что подготовленность к деятельности у испытуемых на среднем уровне. Большинство членов группы оценивают, свою профессиональную подготовку как достаточную, и желают повысить свою квалификацию. Не все стремятся добиваться высоких показателей в труде.

Направленностьпедагогов в целом оцениваетсявыше среднего. В коллективах выработаны общеприемлемые нормы поведения. Однако не все сотрудникиразделяют цели как общие. Возможно, иногда нет согласованности в действиях.

Организованность. Данную характеристику организации, члены коллектива оценивают выше остальных. Соответственно отношения в коллективе строятся на принципах сотрудничества и доброжелательности. Группа способна самостоятельно управлять своей работой и досугом. Вероятно, есть и сравнительно более авторитетные сотрудники, которые способны взять на себя функции организаторов работы. Можно сказать, что сотрудники осознают групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Степень организованности группы обуславливает скорость и эффективность решения групповых задач.

Следующий показатель - активность, выражен на самом низком уровне в рассматриваемом коллективе педагогов. Можно сказать, что большинство членов коллектива считают, что в коллективе преобладают пассивные сотрудники, не проявляющие инициативы в общении и деятельности. Степень включенности членов группы в совместную деятельность и объем затраченных усилий на достижение результатов в данной выборке на низком уровне.

Сплоченность коллектива находится на среднем уровне. Большая часть сотрудников стараются участвовать в жизни коллектива и проявлять участие к происходящим процессам и событиям, однако весьма поверхностно. В затруднительных ситуациях группа может объединяться, но в обычных условиях сплоченной ее назвать нельзя. Сплоченность в обычной повседневной работе наблюдается, предположительноу тех, кто связан неформальными отношениями илиобщезначимой ситуацией. Сплоченность обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы, что зависит от конкретной ситуации в данном коллективе.

Уровеньинтегративности немногим больше среднего. При необходимости все сотрудникипривлекаются к процессу принятия решения. При этом социально-психологическая интегративность среднего уровня, свидетельствует о соответствующем уровне социально-психологической зрелости, члены группы не достаточно осознают свою целостность и единство.

Референтность коллектива находится на уровне выше среднего. Так, членство в группе не для всех сотрудников представляется ценным и значимым.

Таким образом, проанализировав основные качества по данной методике, нужно отметить, что в основном это достаточно сложившийся и способный выполнять производственные задания коллектив. Все рассмотренные качества оцениваются сотрудниками достаточно высоко, что позволяет говорить о том, социально-психологический климат в коллективе благоприятный. Для достижения сплоченности и высокой работоспособности сотрудникам мешает отсутствие у некоторых членов коллектива общих ценностей, установок и целей в рамках совместно трудовой деятельности.

3.2 Математический анализ результатов исследования

Результаты проведенной диагностики были подвергнуты статистическому анализу по критерию Пирсона. Исходя из таблицы критических значений коэффициента корреляции по Пирсону, r - критическое для N=60 , равен 0, 25, при p?0, 05 и 0, 33 при p?0, 01, где p - показатель вероятности ошибки, N - количество испытуемых.

Данный корреляционный анализ показывает наличие прямых и обратно пропорциональных связей. Наличие значимой связи между размером заработной платы и равномерностью обеспечением работой с коэффициентом корреляции (r=0, 56) может говорить о том, что чем более напряженной и неравномерной будет работа, тем более высокие требования сотрудники будут предъявлять к размеру заработной платы. Выявлена положительная связь между размером заработной платы и состоянием оборудования (r=0, 53), это также говорит о том, что плохое состояние оборудования, ведет за собой недовольство заработной платой. Прямопропорциональная связь наблюдается между такими параметрами, как возможность повышения квалификации и разнообразием работы (r=0, 50), т. е. чем более разнообразной и интересной будет работа, тем более высокие требования будут предъявляться к профессиональному уровню сотрудников, и тем больше исследуемые будут стремиться повысить свою квалификацию, т. к. интересная и сложная работа всегда, кажется привлекательнее.

Отрицательные корреляционные связи выявлены между эмоциональным компонентом и состоянием оборудования (r=0, 49) и между поведенческим компонентом и отношением с непосредственным руководителем. Так, чем выше эмоциональный компонент в коллективе (атмосфера взаимопонимания, уважения и доверия между сотрудниками), тем меньше внимания они будут уделять состоянию материально - технической базы. К тому же, высокая теснота связей и отношений сотрудников, снижает значимостьотношениий с непосредственным руководителем (и наоборот).

Такая характеристика коллектива как, организованность находится в прямой взаимосвязи с направленностью, т. е. чем выше параметр организованности в коллективе, чем более самостоятельно коллектив будет решать те или иные задачи, тем лучше сотрудниками будет осознаваться общая цель и выше будут цениться такие качества как: принципиальность, честность, бескорыстие. Также фактор активность положительно коррелирует с фактором направленности. Это говорит о том, что чем активнее будет жизненная позиция сотрудников в совместной трудовой деятельности, тем выше будет направленность коллектива, т. е. в данном случае группа сможет выработать взаимоуважительные формы поведения и общие ценности.

Отношения с непосредственным руководителем являются показателем социально - психологического климата коллектива, в результате корреляционного анализа данный показатель обнаружил значимую связь с эффективностью руководителя. То есть, возможность личного общения с руководителем в педагогическом коллективе благотворно сказывается на социально - психологическом климате работников.

Эффективность руководителя, как показывает анализ результатов, оценивается тем выше, чем больше довольны сотрудники заработной платой (0, 39).

При этом эмоциональный компонент социально - психологического климата педагогического коллектива обратно пропорционален показателям эффективности управления (-0, 360). То есть, чем менее эффективным оценивается управление в педагогическом коллективе, тем более эмоционально близкие отношения будут среди сотрудников.

Таким образом, анализ корреляционных связей показал наличие тесных взаимосвязей между показателями эффективности управления и социально - психологического климата педагогического коллектива.

Выводы и рекомендации

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий социально-психологического климата коллектива и эффективности управления, а также рассмотрена их взаимосвязь, что позволило сделать следующие выводы:

Осуществление управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация, упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра знаний и конкретных управленческих умений. Эти знания и умения есть, важнейшее звено в профессиональной деятельности современного управленца.

Под социально-психологическим климатом в трудовых коллективах понимается общее, характерное для всей рабочей группы, психологическое, эмоциональное состояние, преобладающее во всех взаимоотношениях и взаимодействиях работников. Характер межличностных отношений в рабочем коллективе носит субъективный характер, но при этом оказывает существенное влияние на качество и эффективность совместной деятельности. Определяющее влияние на формирование социально - психологического климата в коллективе оказывает стиль управление и его эффективность.

Результаты исследования по методике «Социально-психологический климат» показывают достаточно высокую степень общей удовлетворенности работой в педагогическом коллективе. Причем наблюдаются высокие показатели для факторов удовлетворенности, связанных с содержанием работы.

Для педагогов характерна некоторая неудовлетворенность условиями и организацией профессиональной деятельности.

Социально-психологический климат в целом благоприятный (54% испытуемых дали положительную оценку). Данный параметр оценивался по оценкам эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов.

Эффективность педагогического коллектива находится на среднем уровне. Наименее всего проявляется активности представителей педагогических коллективов, но педагоги относительно более высоко организованы.

Исходя из анализа полученных результатов, можно сделать вывод, что у педагогов, для оптимизации социально - психологического климата необходимо реализовать потребности в улучшении условия труда и потребности в материальном и социальном обеспечении.

Корреляционный анализ данных полученных при изучении социально-психологического климата и эффективности управления обнаружил значимые связи между исследуемыми показателями. Оказалось, что уровень организованности и: что чем благоприятнее будет социально-психологический климат в коллективе, тем больше сотрудники будут испытывать потребности в творческой и интересной работе и активной жизненной позиции, что будет способствовать и давать возможность сотрудникам испытывать удовлетворение от своего труда. Эмоциональный компонент отрицательно коррелирует с состоянием оборудования, подтверждая, что в атмосфере взаимопонимания, уважения и доверия между сотрудниками, требования к состоянию оборудования отходят на второй план.

Таким образом, рабочая гипотеза нашего исследования о том, что показатели социально - психологического климата педагогического коллектива имеют взаимообусловленность с эффективностью руководства подтвердилась.

На основании результатов полученных при проведении диагностики в педагогическом коллективе рекомендуется:

1. Организация мероприятий по формированию ответственности у сотрудников коллектива для успешного личностного и профессионального самоопределения.

2. Целесообразным будет организация и проведение психологических тренингов по формированию эффективного межличностного взаимодействия между сотрудниками.

3. На предприятии создавать условия для повышения социально-экономической и творческой активности сотрудников.

4. Удовлетворительную результативность труда поддерживать путем компромиссов между требованиями производства и индивидуальными потребностями сотрудников.

5. Создавать условия для регулярного и систематического повышения квалификации.

6. Внести дополнения в кодекс корпоративной культуры организации, касающиеся уважения личности сотрудников.

7. Давать объективную оценку результатам труда и соответствующее материальное и моральное поощрение.

8. Создание работникам комфортных условий для осуществления трудовой деятельности.

Заключение

Современная образовательная организация функционирует в сложной и динамичной среде, предъявляются новые требования к ее функционированию.

Тем не менее, в практической деятельности руководителей в школах наиболее часто встречается реализация авторитарного или либерального стиля руководства. Основная причина этого - особенности нормативных рамок деятельности руководителей. В управленческой практике характер отношений с органами управления образованием не позволяет реализовать принципы демократического руководства. А ограниченность ресурсного обеспечения и снижение квалификации персонала усиливают тенденцию развития именно авторитарных или либеральных принципов руководства школьной организацией.

Список использованной литературы

1. Адамчук В. В. , Ромашов О. В. , Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. - М. :ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

2. Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст]/ Г. М. Андреева, - М. , «Академический Проект», 2001. - 367 с.

3. Аникеева, Н. П. Психологический климат в коллективе. [Текст] / Н. П. Аникеева, - СПб. , Питер, 2006. - 314 с.

4. Бандура, А. М. , Психология управления [Текст] / А. М. Бандура, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская, - Харьков, ООО «Фортуна - Пресс», 2000 - с. 464.

5. Банько Н. А. , Карташов Б. А. , Яшин Н. С. . управление персоналом. Часть II: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 88 с. , 2006

6. Батаршев, А. В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб. - практич. пособие [Текст]/ А. В. Батаршев, - М. , Дело, 2005. - 544с.

7. Бойко, В. В. , Ковалев, А. Г. , Панферов, В. Н. , Социально-психологический климат коллектива и личность. [Текст] / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов, - М. , Смысл, 2001. - 236 с.

8. Бурлачук Л. Ф. Психологическая оценка человека в организации // ЭКО. - 2003. -№2. -с. 123-126

9. Вересов Н. Н Психология управления. - М. : Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2001. - 224 с.

10. Винокуров А. В. , Скрипюк И. И. , Организационная психология. - Издательский дом Питер, 2001- 296 с.

11. Ворожейкин И. Е. Кибанов А. Я. , Захаров Д. К. Конфликтология - М. : Инфра-М, 2001. - 224 с.

12. Выханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент. - М. : Гардарика, 1996. - 156 с.

13. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб. : Питер 2001. - 464 с.

14. Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. - Л. : Лениздат, 1990. - 175 с.

15. Дерзкова Надежда Петровна. Дидактические условия формирования эффективного стиля руководства образовательными учреждениями : Дис. . . . канд. пед. наук : 13. 00. 01 : Москва, 1999. - 218 c.

16. Джерелевская М. А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. - М. : Смысл, 2000. - 191 с.

17. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой. [Текст] / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов, - М. , Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 395 с.

18. Донцов, А. И. Проблемы групповой сплоченности [Текст]/ А. И. Донцов, - СПб. , Речь, 2004 - 312 с. ISBN 978-5-91131-578-8

19. Дьяченко М. И. , Кандыбович Л. А. Психологический словарь справочник. - МК. : Харвест, М. : АСТ, 2001. - 399 с.

20. . Журавлев, А. Л. Психология совместной деятельности [Текст]/ А. Л. Журавлев, - М. , Изд - во «Институт психологии РАН», 2005. - 640 с. ISBN 978-5-9626-0350-6

21. Журавлев, А. Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы) [Текст]/ А. Л. Журавлев, - М. , Изд - во «Институт психологии РАН», 2004. - 590 с. ISBN 9663510420

22. Занковский А. Н. Организационная психология. - М. : Флинта: МГСИ, 2000 - 648 с.

23. Карпов А. В. Общая психология. Учебник. М. : Гардарики, 2002. -232 с.

24. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. [Текст] / А. Я. Кибанов, - СПб. , Питер, 2004. - 196 с.

25. Кишиков, Р. В. Психологические основы управления [Текст] / Р. В. Кишиков, - М. , ГАВС, 2000. - 314 с.

26. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество. [Текст] / Под ред. Потанина Г. М. , - Белгород, изд-во Белгородского ГУ, 2002. - 342 с.

27. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение. [Текст] / Ю. Д. Красовский, - М. , МГУ, 2000. - 144 с.

28. Кричевский Р. Л. , Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М. : Изд-во МУ, 1991. - 207 с.

29. Крысько, В. Г. Социальная психология: Курс лекций [Текст]/ В. Г. Крысько, - М. , «Омега-Л», 2003. - 174с. ISBN 5-16-002578-2

30. Лупьян Я. А. Барьеры общения конфликты, стресс. Ростов на Дону, 1991. - 134 с.

31. Мезин С. К. Организация работы в коллективе // Вопросы психологии. - 2000. - №5. -с. 55-60

32. Морозов, А. В. Социальная психология [Текст]/ А. В. Морозов, - М. , Академический проект, 2003. - 336 с.

33. Общая психология: Учебник / Под общ. ред. проф. А. В. Карпова - М. : Гардарики, 2002. -232 с.

34. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л. : Наука, 1996 - 192 с.

35. Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. [Текст] / Б. Д. Парыгин, - М. , МГУ, 2001. - 414 с.

36. . Почебут Л. Г, Чикер В. А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. -Спб. : «Речь», 2002-298с.

37. Пряжников И. С. Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - М. : «Академия», 2001. -480 с.

38. Психология и этика делового общения / Под ред. проф. В. Н. Лавриенко. - 3-е изд. - М. : ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 326 с.

39. Психология человека /под ред. Саблина В. С. , Слаква С. П. , М. : Издательство «Экзамен», 2004. -352 с.

40. Радугин А. А. Основы менеджмента. - М. : «Центр», 1988. -349 с.

41. Рогов Е. И. Выбор профессии: Становление профессионала. -М. : Владос-ПРЕСС, 2003-336с.

42. Рогов Е. И. Психология группы - М. , «Владос», 2005. - 370 с.

43. Розанова И. А. Психология управления - М. , Изд-во Экзамен, 2000. - 376 с.

44. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии. [Текст]/ С. Л. Рубинштейн - СПб. , Питер, 2000. Ч. 1 - 705 с.

45. Синягин Ю. В. Руководитель организации и его команда [Текст]/ Ю. В. Синягин. - М. , Академия, 2004. - 412 с.

46. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов [Текст] /Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. - М. , Аспект Пресс, 2003. - 229 с.

47. Шепель, В. М. Управленческая психология. - СПб. , Питер, 2004. - 196 с.

48. Шпалинский В. В. Психология менеджмента. - М. : Издательство УРАО, 2003. - 672 с.

49. Экономика труда: учебник / под. ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Конкина - М. : Юрист, 2003. -592 с.

50. Юшмов, Е. А. Индивидуальные стили деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. - Казань, Изд-во КГУ, 2000. - 257 с.

Размещено на Allbest.ru