Сущность и функции менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Северо-Кавказский государственный технический университет»

ПРАКТИКУМ по дисциплине

«Менеджмент»

для студентов специальности

080105.65 «Финансы и кредит»

Ставрополь, 2011

Методические указания разработаны в соответствии с программой дисциплины «Менеджмент» и предназначены для студентов специальности 080105.65 «Финансы и кредит». Содержат практические задания, порядок и методические рекомендации для выполнения практических работ, вопросы для устных опросов, рекомендуемую литературу согласно рабочей программе дисциплины.

Составители: к.э.н., доцент Борис О. А.,

Рецензент: д.э.н., профессор Парахина В. Н.

Содержание

Введение

Практическое занятие 1. Сущность и значение менеджмента

Практическое занятие 2. Методология менеджмента

Практическое занятие 3. Развитие управленческой мысли в России и за рубежом

Практическое занятие. Научные школы менеджмента

Практическое занятие 5. Подходы к менеджменту

Практическое занятие 6. Организации: сущность и виды

Практическое занятие 7. Среда организации

Практическое занятие 8. Структура организации

Практическое занятие 9. Организационные структуры управления

Практическое занятие 10. Организационное проектирование

Практическое занятие 11. Функции управления: понятие и классификация

Практическое занятие 12. Общие функции управления: планирование

Практическое занятие 13. Общие функции управления: организация

Практическое занятие 14. Функции управления: мотивация

Практическое занятие 15. Функции управления: контроль

Список рекомендуемой литературы

менеджмент управление мотивация организация

Введение

Управление организацией представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять формально, пользуясь заученными рекомендациями. Руководитель должен понимать сущность организации, общие управленческие истины и значимость переменных факторов, которые отличают одну ситуацию от другой. При выполнении своих функций руководитель должен поступать творчески, умело маневрируя имеющимися ресурсами, «встраивая» свои знания и опыт в реальную действительность с выгодой для организации, общества и для себя.

Ни одна теория не может учесть всех особенностей реальной ситуации, в которую попадает организация. Поэтому практикум предназначен не для того, чтобы показать всеобщность теории, применимость ее ко «всем случаям жизни», а для того, чтобы проиллюстрировать отдельные теоретические положения и дать возможность обучающимся приобрести навыки творческого разрешения предлагаемых практических ситуаций. В пособии обобщены практические подходы к выделению параметров внутренней среды организаций, функций управления, принятия решений, коммуникационных процессов в управлении, групповой динамики и стиля руководства, власти и влияния руководителя, эффективности управления.

Практические занятия являются главным обучающим элементом в изучении курса по «Менеджменту». Основной целью их выполнения является развитие навыков освоения теоретических знаний, обобщений и оценка их результатов.

Реализация поставленной цели требует от студентов решения следующих задач: систематизация и закрепление изученного материала; увязка теоретических основ курса с решением практических задач; овладение важнейшими теоретическими и методологическими положениями курса; развитие профессиональных навыков в области управления организацией; овладение совокупностью мировых знаний и накопленного опыта в области менеджмента; изучение методологических подходов для анализа эффективности управления организацией.

Практическое занятие 1. Сущность и значение менеджмента

Данная практическая работа проводится в виде семинарского занятия.

Цель работы: усвоить сущность и предназначение науки управления и роль руководителя в процессе управления.

Задачи: закрепить понятия «менеджмент», «управление», «менеджер», «руководитель», понять их сущность, раскрыть значение основных понятийных элементов, оценить роль и значение указанных категорий в науке управления.

Содержание занятия: обмен определениями менеджмента и менеджера с краткой характеристикой основных понятийных элементов.

Теоретическая часть

Менеджмент - это управление организацией, хозяйствующей в условиях рынка. Понятия менеджмента и управления организацией чаще всего используются как понятия идентичные, взаимозаменяемые. Это находит отражение в определениях данных понятий в фундаментальных работах отечественных и зарубежных авторов, где раскрывается их содержание.

Управление есть всеобщая человеческая деятельность, а менеджмент это его специфическая область, включающая деятельность профессионалов, специалистов по обеспечению успешной деятельности организаций.

Предмет менеджмента как науки управления охватывает исследования законов и закономерностей жизнедеятельности организаций и отношений между работниками в процессе управления.

Существует две достаточно различные точки зрения на значение науки менеджмента и специального управленческого образования для подготовки кадров менеджеров.

Первая из них, характерная для США и Европы, отводит управленческому образованию очень важную роль. Здесь считают науку менеджмента основополагающей для формирования специалистов по управлению людьми, которые, в свою очередь, являются не менее сложными объектами, чем машины или химические процессы, чтобы неподготовленный человек мог управлять ими.

Другая точка зрения - в Японии, где система подготовки менеджеров построена иначе. Крупные фирмы сами готовят руководителей, т.е. происходит обучение опытом, когда старшие по должности учат младших. Процесс подготовки квалифицированного менеджера через планирование карьеры, обмен опытом, ротацию кадров и т.п. занимает почти два десятка лет. Основой подготовки менеджеров считают практику, в то время как наука имеет общеобразующую роль. Так, в стране принято, что на предприятиях учатся все -- от рабочего до управляющего фирмой.

В России в условиях отсутствия квалифицированных менеджеров, могущих подготовить себе смену, при всей близости нашей бывшей советской системы к японскому образцу, наиболее вероятен, возможен и реализуется западный вариант.

Необходимость управленческой деятельности определяется наличием организаций, в которых люди совместно работают для достижения общих целей. Для того чтобы организация могла добиться успеха, цели и задачи ее подразделений должны быть скоординированы посредством вертикального и горизонтального разделения труда.

Успешность деятельности организации зависит от умения выжить, результативности, эффективности и производительности деятельности организаций, которые определяются уровнем менеджмента в ней.

Развитие и совершенствование менеджмента приспособление его к конкретной обстановке на сегодня является одним из главных рычагов улучшения результатов деятельности фирм. Он во многих случаях оказывается гораздо более действенным, чем дополнительные финансовые вложения или создание новых производственных мощностей предприятия.

Кроме этого, все грани менеджмента целесообразно сгруппировать, учитывая, что он является одновременно и системой, и процессом.

В менеджменте как системе выделяют такие три его грани:

1) менеджмент - это воздействие субъекта на объект управления;

2) менеджмент - это воздействие на объект с четко определенной целью или это механизм достижения цели;

3) менеджмент - это руководство таким специфическим объектом управления, как люди, поэтому необходимо знание и учет не только объективных, но и субъективных факторов управления.

В менеджменте как процессе выделяют следующие грани:

1) менеджмент - это выполнение определенной совокупности специфических видов деятельности, называемых управленческими функциями (планирования, организации, мотивации, контроля);

2) менеджмент - это процесс принятия и реализации управленческих решений;

3) менеджмент - это процесс переработки и выработки информации и процесс коммуникаций, связывающий воедино все составляющие системы управления.

Методические рекомендации: проведение данного семинарского занятия требует предварительной подготовки со стороны студентов. Поэтому необходимо заранее рекомендовать студентам разбиться на группы по 5-6 человек в каждой и осуществить поиск и конспектирование определений понятий «менеджмент», «управление», «менеджер», «руководитель», «управляющий» и их синонимов. А также постараться дать краткую характеристику всех основных понятийных элементов, которые им встретятся в ходе изучения указанных определений. На занятии команды обмениваются определениями и стараются правильно и наиболее полно пояснить их сущность. Объяснение команды-соперницы может быть дополнено домашней заготовкой, если команда, предложившая определение, не удовлетворена полученным ответом. Побеждает команда, получившая наибольшее количество баллов по итогам всех раундов. Обязательно учитывается общее количество заготовленных определений и степень их проработанности, а также умение пояснить основные понятийные элементы предложенных определений без предварительной домашней подготовки.

Вопросы к практическому занятию:

Какова сфера применения слова «управление»?

Дайте определение менеджмента?

Проанализируйте различные определения понятия «менеджмент» и покажите их взаимосвязь.

Какие аспекты отражаются в понятии «менеджмент»? Чем отличаются понятия «менеджмент» и «управление»?

Какова сущность понятия управление организацией и менеджмента? Выделите шесть его основных граней.

Чем вызвано множество разнообразных подходов к определению содержания управления?

Каково значение менеджмента как вида деятельности?

На чем основывается утверждение о том, что управление является наукой?

Каково значение менеджмента как науки?

Что общего между управлением и искусством?

Литература: [2, 7, 9]

Практическое занятие 2. Методология менеджмента

Данная практическая работа проводится в виде семинарского занятия.

Цель работы: усвоить сущность методологии менеджмента, предмета, методов и принципов менеджмента.

Задачи: закрепить понятия «методология менеджмента», «предмета менеджмента», «методы и принципы менеджмента», раскрыть значение основных понятийных элементов, оценить роль и значение новой управленческой парадигмы в мире и в России.

Содержание занятия: обмен определениями с краткой характеристикой основных понятийных элементов.

Теоретическая часть

Закономерности управления социально-экономическими системами специфичны в силу субъективной природы многих явлений и событий.

Основные положения старой мировой концепции управления:

1) предприятие - это «закрытая» система;

2) главный фактор успеха и конкурентоспособности - рост масштабов производства продукции и услуг;

3) главная задача менеджмента - рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда;

4) главный источник прибавочной стоимости - производственный рабочий и производительность его труда;

5) система управления, построена на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении работ, нормах, стандартах и правилах исполнения.

Основные положения новой мировой концепции управления:

1) предприятие - это «открытая» система;

2) главный фактор успеха и конкурентоспособности - качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей;

3) главная задача менеджмента - быстрота и адекватность реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы;

4) главный источник прибавочной стоимости - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

5) Система управления ориентирована на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и стиль руководства.

Единую методологическую основу разнообразных форм менеджмента создает его общая теория, содержащая функциональные категории и понятия, принципы и методы, систему функций и задач менеджмента, независящую от отраслевой или функциональной специфики деятельности организации или предприятия.

Экономическая наука, формируя мировоззрение руководителей и исполнителей в производственном процессе, выступает методологической основой менеджмента. Достигнутый уровень знаний методологических основ менеджмента позволил ряду ученых прийти к определению предмета менеджмента как науки, исследующей законы и закономерности жизнедеятельности организаций и отношения работников в процессе управления.

В системе методологии центральное место занимает подсистема методов исследования. Методы - это способы, приемы получения новых и проверки на истинность старых знаний.

Методы менеджмента - это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

Принципы управления - это руководящие правила, основные положения и нормы поведения, на которые ориентируются руководящие органы и работники в силу социально-экономических условий, сложившихся в обществе.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е годы принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.

Результаты анализа позволили выделить характерные в современных условиях принципы управления.

К первой группе принципов (технологии управленческой деятельности) относятся:

- принципы целенаправленности;

- принципы согласования деятельности;

- принципы обеспечения эффективности деятельности.

Ко второй группе принципов (влияния на поведение работников) относятся:

- принципы активизации деятельности;

- принципы обеспечения удовлетворенности трудом.

К третьей группе (общеуправленческих) относятся социальная направленность управления, корпоративный дух, этичность бизнеса, постоянное совершенствование управления (управленческое новаторство), научность, своевременное реагирование на изменение внешней среды (ситуационность).

Методические рекомендации: проведение данного семинарского занятия требует предварительной подготовки со стороны студентов. Поэтому необходимо заранее рекомендовать студентам разбиться на группы по 5-6 человек в каждой и осуществить поиск и конспектирование определений, соответствующих данной теме, и их синонимов. А также постараться дать краткую характеристику всех основных понятийных элементов, которые им встретятся в ходе изучения указанных определений. На занятии команды обмениваются определениями и стараются правильно и наиболее полно пояснить их сущность. Объяснение команды-соперницы может быть дополнено домашней заготовкой, если команда, предложившая определение, не удовлетворена полученным ответом. Побеждает команда, получившая наибольшее количество баллов по итогам всех раундов. Обязательно учитывается общее количество заготовленных определений и степень их проработанности, а также умение пояснить основные понятийные элементы предложенных определений без предварительной домашней подготовки.

Вопросы к практическому занятию:

1. Что такое методология и какова методология менеджмента?

2. Назовите предмет менеджмента.

3. Определите метод менеджмента.

4. Дайте определение принципа менеджмента.

5. Назовите принципы менеджмента, выделенные А.Файолем.

6. Какие классификации принципов менеджмента Вы знаете?

7. Определите сущность новой управленческой парадигмы в мире и в России.

Литература: [4, 5, 7, 18]

Практическое занятие 3. Развитие управленческой мысли в России и за рубежом

Данная практическая работа проводится в виде семинарского занятия и обсуждения ситуаций.

Цель работы: освоить основные этапы развития управленческой мысли в России и зарубежом.

Задачи: изучить историю формирования научных основ управления, проанализировать основные труды экономистов, занимающих ведущую роль в развитии науки управления.

Содержание занятия: занятие проводится в виде ответов на вопросы, поставленные преподавателем и (или студентами), а также в форме обсуждения вопросов по предложенным ситуациям.

Теоретическая часть

Основными этапами развития управленческой мысли нужно считать два периода - донаучный, когда управленческая мысль развивалась в составе других наук, и научный - когда была сформирована и признана наука управления, со всеми ее научными течениями, «школами» и подходами.

Управленческая мысль, как и практика управления, стара «как мир», появившись вместе с возникновением человеческого общества. Документальное подтверждение существованию в течение нескольких тысячелетий практики управления и управленческой мысли можно найти: на папирусах Древнего Египта (4 тыс.лет до н.э. ); глиняных табличках Шумерии (3 тыс.лет до н.э); на стенах древнего храма высотой 146 м в Ливане (г. Баальбек близ Бейрута) и др.

Важный вклад в развитие управленческой мысли внесли древние цивилизации (древнегреческая, древнеиндийская, древнеримская и др.): В этот период, конечно, преобладают силовые методы управления, что находит свое отражение и в языковых формах. Интересными с точки зрения фиксации и развития основных правил управления можно признать работы Аркрайта «Фабричный кодекс»; А. Смита «Богатство народов»; Р.Оуэна «Утопия»; К.Маркса и Ф.Энгельса и многих других экономистов, которые исследовали вопросы управления как важнейший фактор эффективного труда.

В период 17-18 и до начала 19 века наука управления развивалась в составе более общей общественной науки - политэкономии (экономической теории).

Современные крупные организации и необходимость внедрения достижения НТР потребовали использования новых принципов управления в это период, принципов обеспечивающих: занятие руководящих постов по праву компетентности, с соблюдением законности и порядка; принятие эффективных управленческих решений, обеспечивающих максимальный доход владельцам; построение рациональных систем управления, направленных на внедрение достижений НТР.

Формирование научных основ управления производством началось в последних десятилетиях прошлого века стараниями таких ученых как Д.Милл (1820 г, исследования мотивации), Маршалл, Лонглин (1835 г., исследования функций менеджера), Милл, Джозеф (1850 г., Принципы единоначалия и контроля), Вартон, Меткалф, Халси и другие. Питательной средой этого процесса, его почвой, на которой он мог успешно произрастать, явилось промышленное производство.

Первое десятилетие XX века было периодом, так сказать, еще внутриутробного развития идей научного управления производством. Тейлор и его единомышленники фактически уже сформировали основные принципы управления и даже довольно широко применяли их на практике, но их методы еще применялись лишь на отдельных предприятиях. 1911 год может по праву считаться годом «рождения», признания менеджмента как науки. Именно в этом году прошла первая международная научно-практическая конференция по менеджменту, инициатором и организатором которой был Х. Персон. В 1911 году вышла книга основоположника научного менеджмента Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления». Был издан один из первых учебников по менеджменту Дункана.

Ситуации

Ситуация 1 Свод законов Хаммурапи

Некоторые законы мудрейшего правителя древности поучительны для потомков. Согласно одному из них, родители могли продавать детей, если к тому их принуждала нищета. Если замужнюю женщину обнаруживали с любовником, то ее бросали в воду; а на неверного мужа можно было только жаловаться в суд. За несправедливое обвинение клеветник наказывался по суду обстриганием височных волос. За убийство мужа виновницу сажали на кол. За злословие на родителей отрезали язык, за побои -- отрубали руку. Муж ничего не получал из приданного покойной жены -- оно принадлежало детям. Напротив, вдове возвращали ее приданое и подарки мужа, она пользовалась оставленным имуществом совместно с детьми.

Начальники за притеснение солдат подвергались смертной казни. За воровство полагалась смертная казнь, за кражу со взломом грабителя убивали у стены дома и закапывали на месте. К вору приравнивался продавший потерянную вещь, а также ее покупатель, не доказавший, что он купил не заведомо краденое. Хирург, сделавший удачную операцию знатному человеку, получал 10 сиклей, простому -- 5, но за неудачную лишался рук.

Архитектора вознаграждали сообразно величине постройки, по мерке за каждую единицу пространства. Если дом обрушится и задавит хозяина, архитектор подвергается казни; если погибнет сын хозяина, казнят сына архитектора. В случае замеченных погрешностей постройки ремонт производится архитектором. Те же принципы действуют в отношении корабельщиков и представителей других профессий.

Кодекс законов Хаммурапи рассматривает проступки исключительно с точки зрения материального вреда для личности или опасности для государства и общества. Он гарантирует права всем замужним женщинам на личную безопасность, в нем полностью отсутствует правило родовой мести. Поэтому считается, что законы Хаммурапи впервые создали правильно организованное культурное государство, которое взяло на себя защиту подданных и отмщение убийцам.

Источник: Тураев Б.А. История Древнего Востока. Т.1.Л., 1936.

Вопросы для обсуждения ситуаций:

1.Можно ли считать данный документ свидетельством зарождения человеческой гуманности. Какие позитивные и негативные стороны наблюдаются у этого явления?

2. Чьи интересы защищали эти законы?

3.Признаки возникновения каких современных функций менеджмента можно заметить на данном этапе развития науки управления?

Ситуация 2 Из книги китайского реформатора Шан Яна, 390 - 338 гг. до н. э.

Порядок в государстве достигается тремя путями: законом, доверием и властью… Если правитель выпустит из своих рук власть ему грозит гибель. Если правитель и сановники пренебрегают законом и действуют исходя из личных побуждений, неизбежна смута. Поэтому, если при введении закона проводится четкое разграничение прав и обязанностей и при этом запрещается нарушать закон в корыстных целях, будет достигнуто хорошее правление. Если властью распоряжается только правитель, он внушает трепет…

…Все привилегии и жалования, чиновничьи должности и ранги знатности должны даваться лишь за службу в войске, иных путей не должно быть. Ибо только таким путем можно из умного и глупого, знатного и простолюдина, храброго и труса, достойного и никчемного - из каждого из них выжать все знания, всю силу их мышц и заставить рисковать жизнью для правителя. И тогда за ними, как потоки воды, хлынут со всей Поднебесной выдающиеся люди, способные и достойные. …

Всякий, кто ослушается приказа царя, нарушит государственный запрет либо выступит против порядков правителя, должен быть казнен, и к нему нельзя проявлять ни малейшего снисхождения, будь он первым советником царя, полководцем, сановником … или простолюдином…

Источник: Хачатурян В.М. История мировых цивилизаций. М. Дрофа, 2000.

Вопросы для обсуждения ситуации:

Учитывая тот факт, что в рассматриваемый исторический период в Китае возникло первое могучее рабовладельческое государство и начало развиваться крупное строительство, оцените значение проводимых реформ.

К какому стилю руководства можно отнести эти законы.

Как осуществлялось стимулирование деятельности подчиненных.

Ситуация 3 Эксперимент на предприятии «Вольво»

Эксперимент на «Вольво», пожалуй, не менее знаменит, чем Хоторнские эксперименты. «Вольво» - самое крупное в Швеции автомобильное предприятие: кроме 28 заводов на территории страны, оно имеет еще 20 заводов за ее пределами. Одно из них -- завод в Кальмаре -- известно своими начинаниями в области внедрения новых форм организации труда. В 50--60-е годы компания «Вольво» применяла только индивидуальные, узко специальные формы труда, когда рабочие отвечали за одну или несколько функций, Длительное время такой способ позволял, не только увеличивать выпуск продукции, но и вести централизованное планирование. Однако вскоре выяснилось, что жесткая привязанность работника к сборочной линии и очень короткий рабочий цикл прохождения деталей резко повышали утомляемость и неудовлетворенность трудом. Кроме того, возникли серьезные трудности с обеспечением производства, возросла текучесть кадров и прогулы, обнаружились трудности в привлечении новых рабочих.

В 1972 г. было принято решение о строительстве завода с современной технологией и нетрадиционной системой организации труда. Уже в 1974 г. он выпустил первую продукцию. Цель создания нового предприятия в Кальмаре: без снижения темпов производства перейти к бригадной работе, которая позволила бы рабочим свободно общаться друг с другом, варьировать ритм труда, идентифицировать себя с конечным продуктом, почувствовать ответственность за его качество. Завод намеренно построили в регионе с достаточно невысоким уровнем безработицы.

Предприятие в Кальмаре -- сборочный автомобильный завод, рамы и корпуса для работы которого поставлялись из других мест. Оно состояло из 30 различных участков (цехов) по 15--20 человек в каждом. Общая численность персонала -- 640 человек. Внешний вид заводского знания необычен: четыре шестиугольника с четырьмя внешними и двумя обращенными внутрь сторонами. Корпус автомобиля собирался на вытянутом вдоль внешних стен второго этажа ленточном транспорте, имевшем форму петли, а двигатели -- точно также на первом этаже. Обе линии соединялись в одно пространство с общей площадью в 40 тыс м². Менеджеры намеревались организовать своеобразные микрозаводы внутри одного предприятия. Изготовлением продукции занимались 25 сборочных бригад, каждая из которых имела самостоятельный вход в помещение, комнату отдыха и необходимые удобства. Рабочие собирали достаточно крупные узлы, что увеличивало продолжительность трудового цикла и разнообразило содержание работы.

Основным технологическим новшеством являлся сборочный транспортер - достаточно широкий и удобный, чтобы человек мог работать стоя, легко манипулируя телом и инструментом. Собираемый автомобиль переворачивался на 90 градусов, что позволяло рабочему проводить операции на его донной части. Отдельные секции транспортера снабжены автономным двигателем, в результате чего можно было гибко менять направление и скорость конвейера. За движением транспортера и регулированием порядка сборки следило специальное компьютерное устройство.

Если при традиционном методе работник затрачивал на выполнение одной-двух операций 5 мин., то при новом рабочий цикл увеличился до 20 - 30 мин., зато каждый рабочий выполнял все операции, предписанные его бригаде. Примерно до двух третей всей продукции производилось поточно-бригадным методом.

Второе новшество можно назвать сборкой методом «доков»: транспортер останавливался в каком-то одном месте для выполнения всего комплекса операций. Эти процессом охватывалась одна треть всех занятых.

При бригадной работе сохранилось прежнее деление па трудные и менее приятные операции, с одной стороны, более легкие и приятные -- с другой. Согласно обследованию 1975 г., большинство рабочих предпочитали чередовать операции по методу ротации. Обмен видами деятельности рабочие осуществляли самостоятельно, полагаясь на неформальные нормы предпочтения и оценки видов труда по степени их тяжести. Хотя бригады различались по численности (от 15 до 20 человек) и возрастному составу, лучшими считались группы с широким возрастным диапазоном. Возглавлял бригаду добровольно выбираемый «инструктор». Он считался неформальным лидером, но признавался администрацией в качестве официального руководителя. В его задачи входило обучение новичков, контроль за качеством продукции, участие в переговорах с менеджерами.

При новой системе взаимоотношения в бригаде приобрели ярко выраженный личностный характер, стали более доверительными. От администрации, теперь не скрывались случаи снижения нормы выработки и ошибки; 75% всей информации сообщалось бригаде в устной форме. Социологический опрос обнаружил высокую удовлетворенность трудом, усиление солидарности и автономии.

Хотя внутри бригады рабочие охотно менялись функциями, но возражали, если это приводило к переходу (даже на короткое время) в другую бригаду. Когда такое случалось, возникали конфликты. Для их решения создавались особые группы, члены которых должны подменять любого рабочего из другой бригады, если тот отсутствовал по болезни или иным причинам. Высокая квалификация позволяла рабочим из этой группы выполнять самые разные операции, а численность группы рассчитывалась по среднему проценту случаев абсентеизма (отсутствия на работе) по заводу.

Хотя эффективность нового конвейера осталась той же, что и у старого, но сократилось число супервайзеров, поскольку ряд их функций взяла на себя бригада. Поточная линия позволила снизить затраты при переходе на новый вид продукции. На 5% по сравнению с другими заводами «Вольво» снизился уровень прогулов, до 16% (против 21% на других предприятиях) сократилась текучесть кадров, улучшились условия труда.

Относительно скромные достижения эксперимента в Кальмаре объясняются объективными условиями. Завод строился в высоко индустриализированном регионе, жители, которого имели широкий выбор места работы (независимо от уровня безработицы). Чтобы привлечь рабочую силу, понадобилось улучшить условия труда и его организацию. Завод возводился в тот момент, когда уровень образования в стране значительно вырос, изменились требования людей к своей работе. Видимо, этим и объясняется тот факт, что современная организация труда не дала ощутимого повышения производительности.

Источник: New forms of organisation. ILO. Geneva, 1979. Vol. 1. Pp. 27

Вопросы для обсуждения ситуации:

1. Как вы думаете, к какой парадигме -- классической школе или школе «человеческих отношений» -- следует отнести эксперимент в «Вольво»?

2. Попытайтесь провести параллели между Хоторнскими экспериментами и описанным в примере шведским опытом нововведения. Есть ли между ними что-либо общее, и если есть, то в чем оно заключается?

3. Повлияли ли объективные факторы -- обстановка в стране и регионе -- на результаты американского и шведского экспериментов? Сказалась ли безработица на результатах экспериментов?

4. Чем различались цели нововведения в Хоторне и Кальмаре?

5. Какие факторы доминировали в шведском эксперименте -- технология и организация производства или неформальные нормы в малой группе?

6. Каким образом удалось решить проблему рестрикционизма в данном эксперименте? Чем такое решение отличается от подхода Тейлора?

7. Почему в Кальмаре возникали межличностные конфликты и как они устранялись?

8. Известно, что шведы перевели на эксперимент весь завод. Предположим, что они поступили бы также, как Э.Мэйо, т. е. ограничили бы эксперимент одной группой или цехом. Закончился бы успешно эксперимент в «Вольво»? Ответ аргументируйте.

Методические рекомендации: проведение данного практического занятия требует предварительной подготовки со стороны студентов. В начале занятия студентов необходимо разбить на 2-4 группы исходя из численности студенческой группы. В группы для обсуждения предлагаются вопросы, подготовленные преподавателем, или вопросы из студенческой копилки по выбору преподавателя. На обсуждение вопроса внутри группы дается время, которое зависит от сложности вопроса. Затем одна из групп отвечает на поставленный вопрос, другие соглашаются или не соглашаются с ее ответом, но обязательно приводят свои аргументы, ход своих размышлений и по возможности дополняют ответы других. Оценка ответов может производиться по следующей шкале: +; -; +- или 1, 2, 3 и т.д. место (в зависимости от количества групп участников). По итогам всех раундов распределяются места, и объявляется их оценка. Преподаватель оценивает качество ответов на вопросы, правильность аргументации, наличие обоснованных дополнений к ответам коллег, количество и качество подготовленных в копилку вопросов, и участие не менее 80% членов группы. Необходимо по-разному оценивать домашнюю заготовку и ответ на незнакомый вопрос.

Вопросы к практическому занятию:

Какие периоды выделяют в развитии управленческой мысли?

Где и когда были обнаружены первые документальные источники?

Какую роль занимает философия в развитии управленческой науки?

Труды каких экономистов занимают ведущую роль в развитии науки управления как составной части экономической теории (политэкономии)?

В чем заключается сущность концепции Ф. Тейлора?

Перечислите основные принципы концепции Ф. Тейлора.

Какой вклад в развитие менеджмента внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет?

Назовите 12 принципов производительности труда, сформулированных Г. Эмерсоном.

В чем состоят основные положения фордизма?

Дайте анализ основных недостатков и достоинств тейлоризма.

Литература: [4, 9, 14, 21]

Практическое занятие 4. Научные школы менеджмента

Данные практические работы проводится в виде семинара-диспута.

Цель работ: усвоить содержание, роль и значение основных «школ» менеджмента и основоположников науки управления.

Задачи: оценить содержание, роль и значение основных «школ» в науке управления.

Содержание занятия: выступление перед аудиторией с материалами, характеризующими вклад основных «школ» и основоположников школ в науку управления.

Теоретическая часть

В первой половине ХХ века получили развитие 4 четко различимые научные управленческие школы:

1) школа научного управления;

2) административная (классическая) школа;

3) школа психологии (ее два крыла - школа "человеческих отношений" и школа "поведенческих наук");

4) школа количественная или новая (есть еще название дублирующее первое течение - школа "науки управления".

Кроме этого, имеет большое значение для развития науки управления "эмпирическая школа", которая считает себя школой практики управления, однако вносит большой вклад в развитие науки.

Школа "научного управления" сформировалась в 1885-1920 г.г. работами Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915), Френка и Лилии Гилберт, Генри Лоуренса Гантта (1861-1919), Генри Форда (1863-1947), Гаррингтона Эмерсона (1853-1931) и др. Важным вкладом этой школы было систематическое использование материального стимулирования с целью обеспечения заинтересованности работников в росте производительности труда и объемов производства.

Административная (или классическая) школа управления сформировалась в период 1910- 1930 (может быть и 1950) г.г. Основоположником этой школы (и отцом менеджмента ) считают Анри Файоля (1825 -1925), которого американцы считают наиболее значимой фигурой в науке управления первой половины ХХ века. Основной вклад представителей административной школы состоит в том, что они рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, изложили свои функции управления (планирование, организация, мотивация, контроль, координация), сформулировали систематизированную теорию управления всей организацией (путем деления организации на подразделения, выполняющие основные функции - производство, финансы, маркетинг), выделили управление как особый вид деятельности.

Использование психологии в управлении привело к возникновению двух взаимосвязанных школ - школы "человеческих отношений"(1920 - 1950 г.г.) и школы "поведенческих наук" (1950 - по настоящее время). Эта школа выделилась вследствие того, что классическая школа и ее предшественники недостаточно учитывали человеческий фактор как основной элемент организации. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы "человеческих отношений". Особая заслуга в создании школы принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949), который провел ряд испытаний, получивших название "хоторнские эксперименты".

Продолжением школы "человеческих отношений" является школа "поведенческих наук" - изучение поведения на рабочем месте на основе социологии и психологии. К представителям этой школы относят А.Маслоу, Д.МакГрегора, Д.МакКлелланда, К.Арджариса, Р.Лайкерта, Ф.Герцберга, В.Врума и др. Школа поведенческих наук помогла работнику осознать свои собственные возможности, т.е. способствовала росту эффективности организаций за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов.

Тезис "Наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой" является основанием для присвоения названия "школа науки управления" одной из самых новых, последних по времени возникновения управленческих школ, которую более точно можно назвать "количественной" школой (1950 - по настоящее время). Эта школа применила точные науки (ЭММ, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем внесли существенный вклад в развитие науки управления. Представителями этой школы являются: Шеннон, Акофф, Черчмен, Канторович Л.В. (Нобелевский лауреат), Новожилов В.В. и др.