Совершенствование организации кадровой работы (на примере ОАО "Инженерный центр энергетики Урала")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации. Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к организации работы с персоналом.

Цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы ОАО «Инженерный центр энергетики Урала». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы работы кадровой службы на современном предприятии;

- дать общую характеристику деятельности ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»;

- рассмотреть управленческую деятельность организации и выявить ее проблемы;

- провести анализ результатов деятельности кадровой службы ОАО «Инженерный центр энергетики Урала», выявить достоинства и недостатки;

- разработать рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «Инженерный центр энергетики Урала».

Объект исследования - ОАО «Инженерный центр энергетики Урала».

Предмет исследования - организация работы кадровой службы.

Информационная база исследования - нормативно-правовые акты, регулирующие трудовую деятельность труда, внедрения регламента и отчетности ОАО «Инженерный центр энергетики Урала».

Методы исследования: анализ литературных источников, анкетирование; финансовый анализ; экономический анализ.

1. Теоретические аспекты организации кадровой работы

1.1 Понятие, задачи и функции кадровой работы в организации

Кадровая работа - неотъемлемая составляющая организационной деятельности любого предприятия. Сущность кадровой работы заключается в поддержании оптимального кадрового состава предприятия, наилучшим образом соответствующего экономическим интересам, целям и задачам деятельности последнего. Ведение кадровой работы на предприятии организуется и осуществляется исходя из реальных организационных и материальных возможностей предприятия, а также с учетом особенностей складывающейся на данный момент экономико-финансовой и социально-демографической ситуации в отрасли, а также экономике в стране в целом. Коротко определение понятия «кадровая работа предприятия» можно сформулировать следующим образом: Кадровая работа на предприятии - это комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам проведения и направленных на поддержание оптимального кадрового состава предприятия.

Таблица 1 - Определение кадровой работы различными источниками

Автор	Определение понятия
Базаров Т.Ю.	Кадровая работа - это работа, подразумевающая прием работников; учет работников; увольнение работников; работа с временно отсутствующими работниками, а также подбор, отбор, расстановку, перемещение, адаптацию работников в организации.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г.	Кадровая работа - система, включающая: подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест; оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности на основе разнообразных методов; адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а также рабочему месту; обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления; расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки потенциала. А также находить отражение в главных нормативных документах организации.
Для начинающих предпринимателей кадровые вопросы	кадровая работа - это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации.
Основы государственной службы и кадровой политики	Кадровая работа -- это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом).
Уральское межрегиональное территориальное управление	Кадровая работа включает в себя: 1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы; 2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя; 3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа; 4) ведение трудовых книжек гражданских служащих; 5) ведение личных дел гражданских служащих; 6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе; 7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

Своеобразие кадровой работы заключается в том, чтобы, по меткому выражению одного из отечественных кадровых «гуру», осуществлять не экстренное, «хирургическое» решение кадровых проблем предприятия, а их своевременную и эффективную «санацию». Разумность подобного подхода к организации и ведению кадровой работы трудно оспаривать - в конце концов, используя медицинскую терминологию, лечение всегда обходится дороже профилактики.

Следовательно, руководству предприятия в рамках кадровой политики предстоит сосредоточить свои усилия на достижении двух взаимосвязанных целей:

Реализация заранее спланированных мероприятий, направленных на решение текущих, повседневных потребностей предприятия в персонале (так называемая «текучка»).

Организаторская работа по формированию кадрового резерва предприятия.

Таким образом, конечная цель кадровой работы - обеспечение наивысшей экономической эффективности деятельности предприятия - при ближайшем рассмотрении «распадается» на две взаимодополняющих друг друга составляющих.

Основные принципы кадровой работы на предприятии. Под принципами обычно понимают базовые фундаментальные положения, исходя из которых вырабатываются теоретические и практические основы деятельности. К ним относят:

Принцип реалистичности в кадровой работе заключается в объективной, взвешенной и всесторонней оценке ситуации, как за пределами организации, так и внутри него (оценка внутренних преимуществ и недостатков в работе предприятия). Именно на этом принципе основывается и практика проведения периодического SWOT-анализа деятельности предприятия.

Принцип эффективности в кадровой работе на предприятии означает, что организация и выполнение кадровой работы целиком и полностью подчинены ее конечной цели - обеспечению наивысшей экономической эффективности деятельности предприятия.

Принцип последовательности в кадровой работе на предприятии предполагает планомерное, «пошаговое» выполнение организационных и иных мероприятий, предусмотренных программой развития предприятия (в части, касающейся вопросов обеспечения персоналом) и кадровым бизнес-планом.

Принцип гибкости в кадровой работе на предприятии подразумевает своевременное и адекватное реагирование уполномоченных органов и должностных лиц предприятия на возможные или же реальные изменения в условиях функционирования предприятия (корректировка планов кадровой работы, смена кадровой стратегии, пересмотр приоритетов кадровой политики и т.п.).

Принцип открытости в кадровой работе на предприятии заключается в восприимчивости уполномоченных органов и должностных лиц предприятия к передовым технологиям, средствам, методам, а также практике ведения кадровой работы, их заимствованию, адаптации к условиям предприятия и последующему высокоэффективному использованию.

Таковы в общих чертах основополагающие принципы кадровой работы на предприятии. А теперь рассмотрим главные направления кадровой работы и ее основные задачи.

Среди важнейших направлений кадровой работы на предприятии следует выделить: учетно-контрольное направление кадровой работы нацелено на обеспечение учета и контроля при работе с персоналом; планово-регулятивное направление кадровой работы нацелено на привлечение персонала и его рациональное использование; отчетно-аналитическое направление кадровой работы нацелено на изучение кадровых процессов предприятия; координационно-информационное направление кадровой работы нацелено на организацию работы с персоналом по вопросам, связанным с устным и письменным обращением работников;

Организационно-методическое направление кадровой работы нацелено на обеспечение надежного и эффективного управления кадровыми процессами внутри предприятия.

Организация и ведение кадровой работы по каждому из перечисленных направлений предполагает последовательное решение ряда задач.

Целесообразно рассмотреть основные задачи кадровой работы на предприятии по направлениям.

Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- прием работников на предприятие;

- учет работников;

- увольнение работников;

- работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т.п.).

Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

- расстановка работников предприятия;

- перемещение работников предприятия;

- становление в должности и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- изучение работников;

- оценка работы работников.

Отчетно-аналитическое направление работы предполагает решение следующих задач:

- изучение работников;

- оценка работы работников;

- аналитическая работа;

- подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- профессиональная подготовка (доподготовка и переподготовка) работников;

- организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

- работа с письменными обращениями работников предприятия;

- архивная и справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

- документирование деятельности работников предприятия;

- кадровая работа в подразделениях предприятия;

- планирование кадровой работы;

- руководство кадровой работой.

Определим сущность понятия «Кадровая документация» для дальнейшего более содержательного раскрытия темы.

Чтобы максимально точно определить значение рассматриваемого нами термина рассмотрим его трактовку различных авторов в таблице № 2, а затем проведем анализ этих понятий.

Таблица 2 - Определение кадровой документации различными источниками

Автор	Определение
Самыгин С.И.	Кадровая документация - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, нормативно - технического, технико-экономического характера, а также нормативно - справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач, связанных с персоналом организации
Кибанов А.Я.	Кадровая документация - документы, обращающиеся в системе управления персоналом, основой которого является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работникам кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения
Басаков М.И.	Кадровая документация - ряд организационно - распорядительной, отчетно-статистической, информационно - справочной документации, а также документация по личному составу
Охотского Е.В., Анисимова В.М.	Кадровая документация - документы обязательные для организации трудовой деятельности персонала и юридического оформления кадровой структуры
Кузнецова Т.В., Санкина Л.В., Быкова Т.А.	Кадровая документация - письменные документы, в которых фиксируются личные данные о персонале, количественный и качественный состав, задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников, учет рабочего времени и другие документы, создаваемые и обрабатываемые кадровой службой
Комышев А.Л.	Кадровая документация - совокупность взаимосвязанных документов, используемых кадровой службой организации

Рассмотренные определения позволяют сделать вывод, что «Кадровая документация» имеет весьма объемное по количеству охватываемых документов понятие. Каждый из авторов в разной степени раскрывают данный термин. В нем отражается весь спектр документации, относящейся к управлению персоналом, в которых описываются различные «нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач», а также перечисляются все группы кадровых документов.

1.2 Методика анализа направлений кадровой работы

Чаще всего при оценке эффективности кадровой работы используются: экспертная оценка, метод Д. Ульриха и метод Д. Филипса.

Экспертная оценка службы персонала заключается в анкетировании сотрудников компании. Цель такого опроса - выяснить, что они думают о кадровом отделе, как оценивают его работу. Вопросы могут быть как общими («Довольны ли вы деятельностью HR-службы?»), так и конкретными («Насколько профессионально было проведено мероприятие?»). Данная методика проста в применении, не требует больших временных и материальных затрат. Однако минус ее очевиден - неизбежная субъективность оценок участников анкетирования.

Модель Дэйва Ульриха представляет собой пять способов измерения эффективности службы персонала:

Показатель производительности - выпуск продукции на единицу сырья, на одного сотрудника.

Показатель измерения бизнес-процессов - скорость реализации бизнес-процедур. Вычисляется путем сравнения с аналогичным показателем других компаний.

Расходы и иные показатели при проведении специальных программ или инициатив - аналог ROI.

Лояльность, моральный климат в коллективе. Оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью.

«Организационные возможности». Сравнивается скорость реализации бизнес-процесса до нововведений и после. Ульрих считает, что служба персонала должна управлять изменениями в компании.

Методика Джека Филипса - это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (ROI):

Оценка инвестиций в кадровый отдел = расходы службы персонала/операционные расходы.

Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/количество работников.

Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.

Показатель удовлетворенности - число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования.

Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

Модель ROI, разработанная Филипсом, по сути, представляет собой дополнение к методу оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика, состоящему из четырех уровней оценки:

Реакция на обучение. Определяется методом анкетирования. При этом вопросы нацелены на оценку таких показателей, как качество проведения семинара (уровень преподавания), уровень методического обеспечения, достижение целей обучения с точки зрения участников.

Объективные результаты обучения. Оценивается степень усвоения новых знаний и навыков.

Изменение рабочего поведения. Выявляется путем наблюдения либо анкетирования коллег и клиентов, контактирующих с обученным сотрудником. Оценивается применение приобретенных знаний и навыков при выполнении должностных обязанностей.

Бизнес-результаты компании. Выявляется их связь с проведенным обучением.

Филипс добавил 5-й уровень оценки, который переводит результаты 4-го уровня в материальный эквивалент. По сути, ROI - это разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе). Чтобы адекватно оценить эффект от реализованной программы, еще на этапе ее разработки выделяются релевантные показатели (объем продаж, прибыль, производительность труда по отдельным операциям). Они измеряются до и после обучения. Зафиксированные изменения переводятся в денежное выражение и суммируются. Определяются затраты на обучение. Затем рассчитывается ROI (возврат на инвестицию) по формуле:

ROI = ((доход от обучения - затраты)/затраты) Ч 100%

В последнее время ROI стал универсальным инструментом оценки возврата на капитал, вложенный не только в обучение персонала, но и в другие мероприятия в области управления кадрами.

Считается, что расчет ROI помогает получить целый ряд выгод, в частности, руководителям компаний:

- оценить финансовую эффективность инвестиций в сотрудников; получить понятный и надежный инструмент определения результативности мероприятий по работе с персоналом;

- сделать измеримым «человеческий фактор» и его влияние на бизнес-результат компании.

Менеджерам по персоналу:

- оценить эффективность HR-мероприятий в денежном выражении;

- представить результаты своей работы руководителю компании на принятом в бизнесе языке цифр;

- получить инструмент для выявления успешных и малоэффективных программ.

Однако метод расчета ROI имеет свои ограничения. Подсчитать доход от тех или иных программ, как и затраты, зачастую удается лишь весьма приблизительно, а иногда и вовсе не получается, т.к. не всегда учитывается влияние внутренних и внешних факторов (организационных и рыночных), которым можно дать только примерную количественную оценку. Поэтому расчет его для оценки результативности службы персонала лучше всего применять в комплексе с другими показателями деятельности.

2. Анализ организации кадровой работы в ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»

2.1 Социально-экономическая характеристика ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»

Открытое акционерное общество «Инженерный центр энергетики Урала - УРАЛВНИПИЭНЕРГОПРОМ, Уралсельэнергопроект, УралТЭП, УралОРГРЭС, УралВТИ, Уралэнергосетьпроект, Челябэнергосетьпроект» (далее - ОАО «Инженерный центр энергетики Урала», Общество, компания) - крупнейший региональный инженерный центр на территории Свердловской области, расположенный в г. Екатеринбурге.

Общество является одной из наиболее компетентных компаний в области проектирования энергетических объектов на территории ОЭС Урала.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

- комплексное проектирование и инжиниринг сооружения и реконструкции энергетических объектов: ГРЭС, ТЭЦ, ПГУ ТЭЦ, ГТУ ТЭЦ, крупных котельных, высоковольтных линий и подстанций напряжением 0,4-500 кВ, комплексные изыскательские работы, пред проектные разработки, поставка, пуск и наладка оборудования, комплексные пусконаладочные работы, энергоаудит и энергетические обследования. Экологическая экспертиза и экспертиза промышленной безопасности с использованием современных методов диагностики, разработка технико-экономических предложений по модернизации и реконструкции энергетических объектов, разработка схем финансирования строительства и реконструкции, выполнение функций генподрядчика и заказчика-застройщика:

- разработка и наладка схем теплоснабжения городов и крупных промышленных комплексов;

- научно-техническая, исследовательская и инновационная деятельность по проблемным вопросам топливо пользования и энергетического оборудования. Разработка нового, более совершенного оборудования для топливно-транспортных цехов электростанций;

- исследовательская деятельность по концептуальным проблемам развития электроэнергетики и энергетических систем, включая вопросы прогнозирования спроса на электрическую и тепловую энергию, потребности во вводе новых генерирующих мощностей и электрических сетей, энергетической безопасности регионов;

- организация и производство комплексных инженерных изысканий.

Общество осуществляет формирование системы внутреннего контроля через разработку и внедрение локальных нормативных актов, позволяющих контролировать сферу производственной деятельности и отношения с акционером. Основной интерес для регулирования локальными нормативными актами представляет договорная деятельность в Обществе. Особая система контроля и регулирования существует в отношении субподрядных договоров, заключение и исполнение которых связано с закупочными и корпоративными процедурами, предусматривающими расходование денежных средств Общества.

Согласно локальным нормативным актам Общества, а также в соответствии с доверенностями, выдаваемыми генеральным директором Общества своим заместителям, право подписи договоров, предполагающих расходование средств Общества, закреплено только за генеральным директором Общества. Уставом Общества установлен перечень сделок, подлежащих одобрению Советом директоров.

В ОАО Инженерный центр энергетики Урала» (далее - Общество) приняты:

- Устав Общества;

- Коллективный договор Общества;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Положение о службе кадров;

- Должностная инструкция инспектора по кадрам службы кадров.

Нормативно-правовые документы, которыми руководствуется в своей деятельности инспектор по кадрам:

- действующим законодательством Российской Федерации;

- руководящими, методическими и нормативными документами, действующий в Российской Федерации, по вопросам учета, в том числе воинского, и статистической отчетности по работе с персоналом;

- требованиями международных стандартов ИСО серии 9000;

- приказами, распоряжениями ОАО «Энергостройинвест-Холдинг»;

- локальными нормативными актами и иными организационно распорядительными документами Общества;

- требованиями стандартов организации, действующими в Обществе.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли. Для получения прибыли Общества вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Руководство и специалисты компании осознают, что главным для них является клиент, его потребности и задачи, а общей задачей компании и его клиентов является развитие и повышение ценности энергетической отрасли Российской Федерации. Оказание максимально качественных проектных, пусконаладочных, изыскательских, исследовательских, генподрядных услуг в электроэнергетике на территории ОЭС Урала за счет постоянного совершенствования бизнес-процессов, отвечающих требованиям заказчика и общества в целом - стратегическая линия, которой подчинены все бизнес-процессы в Обществе - как производственные, так и управленческие.

При выполнении работ и услуг константой для Общества является стремление к безупречному качеству как с точки зрения удовлетворенности заказчика, так и с точки зрения повышения технологического уровня Общества, изучения и использования современных технологий производства проектных работ и предложения заказчику современных и более эффективных решений.

Организационная структура ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» реализует идею четкого разделения управления отдельными продуктами (услугами) и отдельными функциями. Ключевыми фигурами в управлении компанией являются высшие менеджеры, возглавляющие производственные бизнес-единицы - Дирекции и высшие менеджеры, руководящие функциональными направлениями Общества, сконцентрированными в Корпоративном центре.

Система корпоративного управления Инженерного центра энергетики Урала построена с учетом интересов акционеров, персонала и менеджмента компании.

Управление Обществом осуществляется на основании действующего законодательства Российской Федерации, Устава Общества, а также норм Кодекса корпоративного управления Общества, утвержденного решением Совета директоров от 04.05.2011.

Высшим органом управления ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» является Общее собрание акционеров.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором.

К компетенции Генерального директора Общества относятся все вопросы руководства текучей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, Совета директоров Общества.

Генеральный директор избирается Советом директоров Общества большинством голосов членов Совета директоров, принимающих участие в заседание.

Основными принципами корпоративного управления, которые отражают практику корпоративного управления Общества и закреплены Кодексом корпоративного управления Общества, являются подотчетность (контролируемость), справедливость, прозрачность и ответственность.

Подотчетность. Кодекс корпоративного управления предусматривает подотчетность Совета директоров Общества всем акционерам в соответствии с действующим законодательством и служит руководством для Совета директоров при выработке стратегии и осуществлении руководства и контроля деятельности исполнительных органов Общества.

Справедливость. Общество обязуется защищать права акционеров и обеспечивать равное отношение ко всем акционерам. Совет директоров предоставляет всем акционерам возможность получения эффективной защиты в случае нарушения их прав.

Прозрачность. Общество обеспечивает своевременное раскрытие достоверной информации обо всех существенных фактах, касающихся его деятельности (в том числе о его финансовом положении, социальных и экологических показателях, результатах деятельности, структуре собственности и управлении компанией), а также свободный доступ к такой информации всех заинтересованных лиц в соответствии с законодательными установлениями.

Ответственность. Общество признает права всех заинтересованных лиц, предусмотренные действующим законодательством РФ, и стремится к сотрудничеству с такими лицами в целях своего развития и обеспечения финансовой устойчивости.

Для обеспечения прозрачности в Обществе существует развитая система внутреннего контроля, обеспечивающего, как следствие, контролируемость и прозрачность процессов сферы производственной деятельности и отношений с акционерами, а также позволяющая получать всю необходимую информацию как органам управления Обществом, так и акционеру для принятия управленческих решений.

Услуги, представляемые организацией и их количественно-качественная характеристика.

Комплексное проектирование сооружения и реконструкции энергетических объектов: ГРЭС, ТЭЦ, ПГУ ТЭЦ, ГТУ ТЭЦ, крупных котельных, высоковольтных линий и подстанций напряжением 110-500 кВ.

Исследовательская деятельность по концептуальным проблемам развития электроэнергетики и энергетических систем:

- прогнозирование спроса на электрическую и тепловую энергию, потребности во вводе новых генерирующих мощностей и электрических сетей;

- комплексные изыскательские работы.

Разработка и наладка схем теплоснабжения городов и крупных промышленных комплексов.

Научно-техническая, исследовательская и инновационная деятельность по проблемным вопросам топливопользования и энергетического оборудования. Разработка нового, более совершенного оборудования для топливно-транспортных цехов электростанций.

Выполнение комплексных работ по пуску, наладке, испытаниям и оптимизации режимов основного и вспомогательного оборудования ТЭС.

Экологическая экспертиза и экспертиза промышленной безопасности с использованием современных методов диагностики.

Своим основным конкурентным преимуществом Общество считает возможность оказывать комплексную услугу в области проектирования и инжиниринга энергетических объектов, начиная с инженерных изысканий и заканчивая авторским надзором за строительством.

Комплексность основывается на развитии всех направлений деятельности, участвующих в инжиниринге, а также на наличии персонала, представляющего все комплексные направления деятельности. Опыт и знания позволяют видеть решения задачи с учетом всех возможных аспектов и рисков.

Общество видит для себя две составляющие успешности на рынке инжиниринговых услуг: квалифицированный и ответственный персонал и использование современных технологий. Две эти составляющие обеспечивают конкурентное качество продукции Общества.

Основное устремление компании - сохранение лидирующих позиций на рынке своего основного продукта - проектных услуг в ОЭС Урала, в том числе, на основании утвержденной корпоративной стратегии на 2011-2015 гг.

Основой репутации Общества как надежного партнера является опыт и профессионализм команды сотрудников, комплексность оказываемой услуги, эффективность всех бизнес-процессов, точное и качественное выполнение взятых на себя обязательств.

Информационный поток между подразделением и бизнес единицами Общества, обеспечивает своевременное проведение необходимых корпоративных процедур.

С применением программного продукта «1С: предприятие» проводится автоматизация бизнес-процессов, в частности, заключение наряд заказов, заключение субподрядных, производственных, хозяйственных договоров, контроль за выполнением производственных договоров.

Целью финансового управления Обществом является повышение эффективности выполнения отдельных проектов и деятельности компании в целом, экономия издержек за счет более рационального использования ресурсов всех видов, снижение рисков невыполнения договорных обязательств перед заказчиками по проектам, усиление мотивации персонала на достижение конечных результатов деятельности.

Целью реализуемой в Обществе стратегии управления персоналом является обеспечение Общества кадровым ресурсом, способным дать высокий уровень качества выполняемых работ (оказываемых услуг), сохранить и развить конкурентные преимущества на рынке инжиниринговых услуг. А также высокий уровень производительности, как за счет использования современных технологий, так и за счет высокой вовлеченности работников в процесс производства.

Основными задачами природоохранной деятельности Общества являются снижение негативного воздействия энергообъектов на окружающую среду, достижение загрязняющих выбросов от ТЭС на уровне современных нормативных требований за счет внедрения новых прогрессивных технических решений при обосновании инвестиций и рабочем проектировании вновь строящихся и реконструируемых объектов.

Сбор и систематизация информации о планах по заключению сделок осуществляется юридическим отделом Общества, обеспечение проведения процедуры одобрения (принятия решения о заключении) таких сделок также возложено на юридический отдел. Налажен информационный поток между указанным подразделением и бизнес единицами Общества, обеспечивающий своевременное проведение необходимых корпоративных процедур.

С применением программного продукта «1С: предприятие 8» конфигурация «Управление производственным предприятием ред. 1.2 + Инталев: Корпоративный менеджмент» проводится автоматизация бизнес-процессов, в частности, заключение наряд заказов, заключение субподрядных, производственных, хозяйственных договоров, контроль за выполнением производственных договоров. Система автоматизации бизнес-процессов настроена таким образом, что осуществление очередного этапа конкретного бизнес-процесса возможно только после полного выполнения условий предыдущих этапов, что обеспечивает надлежащее соблюдение всех необходимых процедур и мероприятий, установленных в Обществе.

В 2013 году основной объем работ Инженерный центр энергетики Урала выполнил по заказам российских и зарубежных инжиниринговых компаний, тепловых генерирующих компаний оптового рынка (ОГК), территориальных генерирующих компаний (ТГК), ОАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» (ОАО «ФСК ЕЭС), ОАО «Холдинг МРСК».

Постоянным и новым заказчикам наши специалисты предлагают эффективные и точные решения, В нашей компании налажена постоянная обратная связь с заказчиками и партнерами, которая, в частности, реализуется через анкетирование.

Количественно-качественные характеристики результатов деятельности организации.

В целом можно отметить положительную динамику деятельности Общества в 2013 году: выручка от продажи продукции в 2013г. Составила 2 103 979 тыс. руб., что на 2,27% (46 794 тыс. руб.) больше показателя 2012г., произошел рост чистой прибыли и собственного капитала за счет нераспределенной прибыли.

В 2013 г. фактические результаты по общей выработке превысили показатель 2012 г. на 2,26%, а по выработке собственными силами по основной деятельности - на 2,83%. Ключевые показатели эффективности деятельности Общества свидетельствуют о росте отдачи от вложенных в производство средств.

Рентабельность продаж (отношение прибыли от продаж к величине выручки) составила 17,96 % против 16,37 %, достигнутых в 2012 г. При величине чистой прибыли в 2013 г., равной 277 236 тыс. руб., показатель рентабельности собственного капитала (ROE по чистой прибыли) составил 37,6% против 34,85 % в 2012 г.

Прибыль от продаж по основной деятельности в 2013 году достигла 377 894 тыс. руб. по сравнению с 336 831 тыс. руб. в 2012 г.

В 2013 г. фактические результаты по общей выработке превысили показатель 2012 г. на 2,26%, а по выработке собственными силами по основной деятельности - на 2,83%.

По сравнению с 2012 г. дебиторская задолженность на 31.12.2013 выросла, что может быть объяснено ростом объемов производства и влиянием мирового финансового кризиса. Это потребовало от Общества более активного подхода к работе с дебиторской задолженностью, который даст свои результаты в 2014 году.

В 2013 г. фактические результаты по общей выработке превысили показатель 2012 г. на 2,26%, а по выработке собственными силами по основной деятельности - на 2,83%.

Важным показателем кадрового потенциала дирекции по проектированию объектов генерации являются и качественные характеристики персонала по образованию.

Динамика численности по образованию приведена в таблице 3.

Таблица 3 - Динамика численности по образованию

Образование	2011	2012	2013	Изменения численности
	Чел.	%	Чел.	%	Чел	%	2012/2011	2013/2012	2013/2011
Высшее:	250	65,6	242	68,1	188	66,1	96,8	77,6	75,2
в т.ч. кандидаты наук	2	0,5	2	0,5	2	0,7	100	100	100
Среднее специальное	83	21.7	78	21,9	72	25,3	93,9	92,3	86,7
Среднее	46	12,0	33	9.2	22	7,87	71,7	66,6	47,8
Всего:	381	100	355	100	284	100	-	-	-

Анализ качественного состава сотрудников свидетельствует о том, что уровень квалификации персонала позволяет выполнять проектные работы, подтвержденные соответствующими лицензиями на высоком техническом уровне.

На 01.01.2013 общая численность персонала дирекции по проектированию объектов генерации (включая совместителей) составила 282 человека.

Таблица 4 - Численность персонала по категориям

Категория	2011	2012	2013	Отклонение, чел.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2012/ 2011	2013/ 2012	2013/ 2011
Руководители	49	13,0	51	14,3	98	34,8	104,1	192,2	200,0
в том числе: главных специалистов	-	-	-	-	59	20,9	-	-	-
Специалисты	289	76,5	278	77,9	170	60,3	96,2	61,2	58,8
Служащие	8	2,1	7	2,0	3	1,1	87,5	42,9	37,5
Рабочие	32	8,5	21	0,3	11	3,9	65,6	52,4	34,4
Общая численность	378	100	357	100	282	100	-	-	-

Важным показателем потенциала дирекции по проектированию объектов генерации являются качественные характеристики персонала по возрасту.

Таблица 5 - Численность персонала по возрасту

Возрастная группа	2010	2011	2012	.2013	Изменение численности в %
	чел.	%	чел	%	чел	%	чел.	%	2011/ 2010	2012/ 2011	2013/ 2012	2013/ 2010
до 30	17	4,3	19	4,9	19	5,3	31	10,9	111,7	100	163,1	182,3
30 -50	195	50,1	179	46,2	153	42,8	104	36,8	91,7	85,4	67,9	53,3
старше 50	177	45,5	180	46,5	185	51,8	147	52,1	101,6	102,7	79,4	83,0
Общая численность	389	100	378	100	357	100	282	100	-	-	-	-

Не смотря на прием достаточного количества молодых специалистов, в связи с уходом работников в конкурентоспособные организации и выходом на пенсию, общая численность персонала за 2013 год сократилась более чем на 21%.

Динамика численности за последние три года представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Динамика численности за 2011-2013 гг.

Категории	2011	2012	2013	Изменение численности в %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2012/2011	2013/2012	2013/2011
Численность руководителей	49	13,0	51	14,3	98	34,8	104,1	192,2	200,0
Численность специалистов	289	76,5	278	77,9	170	60,3	96,2	61,2	58,8
Численность служащих	8	2,1	7	2,0	3	1,1	87,5	42,9	37,5
Численность рабочих	32	8,5	21	0,3	11	3,9	65,6	52,4	34,4
Итого	378	100	357	100	282	100	-	-	-

Снижение численности персонала связано с:

- реструктуризацией общества (отсутствие у работников ясного представления перспектив, напряженная моральная обстановка);

- конкурентными преимуществами других проектных организаций города (условия работы, условия оплаты труда, уровень заработной платы и иных гарантий и льгот, психологический климат и т.д.);

- высвобождением работников пенсионного возраста;

- отсутствием возможности обеспечить всех молодых специалистов - выпускников достаточно высокой заработной платой.

Таблица 7 - Характеристика переноса по стажу

Категории работников, предприятия	2011	2012	2013	Изменения численности
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2012/ 2011	2013/ 2012	2013/ 2011
От 1 до 5 лет	196	30,9	152	22,9	127	21,0	77,5	83,5	64,7
От 6 до 10 лет	106	16,7	49	7,4	81	13,4	46,2	165,3	76,4
От 11 до 20 лет	128	20,1	56	8,4	52	8,6	43,7	92,8	40,6
Более 20 лет	204	32,1	404	61,1	342	56,8	198,0	84,6	167,6
Итого:	634	100	661	100	602	100	-	-	-

2.2 Исследование организации кадровой работы

Служба кадров (далее - служба), является структурным подразделение корпоративного центра открытого акционерного общества «Инженерный центр энергетики Урала».

Служба подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по безопасности.

Служба возглавляет начальник службы, который осуществляет непосредственное руководство деятельностью работников службы на основе единоначалия.

Основными показателями оценки деятельности службы является своевременное решение основных поставленных перед ней задач и выполнение вложенных на неё функций. Основным показателем деятельности работников службы является надлежащее выполнение ими своих должностных обязанностей.

Основными задачами службы являются:

1. Обеспечение учета кадров, в том числе воинского.

2. Обеспечение прав, социальных льгот и гарантий работников Общества, установленных действующим трудовым законодательством, Коллективным договором Общества и иными организационно-распорядительными документами Общества в части своевременности и качества оформления документов, обеспечивающих указанные льготы и гарантии.

3. Осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства в структурных подразделениях Общества в части своевременности и качества подготовки и оформления документов, обеспечивающих трудовые отношения.

4. Обеспечение надлежащей деятельности службы как структурного подразделения Общества.

5. Осуществление деятельности в соответствии с принятыми в Обществе Политикой в области качества и Политикой в области экологии и охраны окружающей среды, а также требованиями действующих в Обществе интегрированных систем менеджмента (далее - ИСМ).

6. Реализация мероприятий по обеспечению безопасности и условий труда в соответствии с требованиями охраны труда.

В соответствии с основными задачами на службу возлагается выполнение следующих функций:

Таблица 8 - Функции работников службы кадров

Наименование	Функции
В области учета кадров	1) Осуществление своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с действующим законодательством РФ и соответствующими организационно-распорядительными документами (положениями, инструкциями и иными организационно-распорядительными документами Общества). 2) Осуществление разработки и реализации сметы финансовых расходов, связанных с заключением трудовых договоров, приобретением бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и иных документов, связанных с учетом кадров, а также обеспечением надлежащего хранения и использования этих документов. 3) Осуществление методического обеспечения деятельности Общества в области организации учета кадров, в том числе и воинского учета. 4) Осуществление формирования и ведения банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Оперативное представление необходимой информации руководству Общества и иным лицам, которым делегировано генеральным директором Общества право на получение указанной информации. 5) Ведение учета личного состава. 6) Осуществление подготовки и выдачи справок о трудовой деятельности. 7) Осуществление приема, заполнения, надлежащего учета, хранения и выдачи трудовых книжек. 8) Осуществление подготовки документов по государственному пенсионному страхованию для осуществления индивидуального (персонифицированного) учета, а также документов, необходимых для назначении пенсии работникам Общества и их семьям в случае смерти кормильца, представление этих документов в органы социального обеспечения. 8) Оформление ежегодных очередных отпусков в соответствии с утвержденным графиком, учета его выполнения; учет и оформление дополнительных и иных видов отпусков работников Общества. 9) Организация эффективности системы персонального и воинского учета, обработку поступающей кадровой информации. 10) Оформление кадровых документов в установленные сроки и обеспечение их сохранности. 11) Обеспечение конфиденциальности персональных данных работников. 12) Участие в разработке и актуализации Положения о защите персональных данных работников. 13) Осуществление выдачи работникам и организациям по официальному запросу юридически достоверных справок по вопросам, касающимся приема, увольнения, занимаемой должности работников, и иным вопросам, входящим в компетенцию службы. 14) Ведение установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. 15) Ведение справочников, отнесенных к компетенции службы, в автоматизированных системах кадрового учета, принятых в Обществе. 16) Организация прохождения предварительных медицин-ских осмотров (обследований) при заключении трудового договора для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. 17) В соответствии с Порядком ведения штатного расписания совместно с отделом по управлению персоналом разрабатывает и представляет на утверждение штатное расписание Общества, участвует в организации внесений изменений в действующее штатное расписание Общества, организует его хранение и конфиденциальность использования.
В области обеспечения прав, льгот и гарантий работникам Общества, установленных действующим трудовых законодательством, Коллективным договором Общества и иными организационно-распорядительными документами Общества в части своевременного оформления документов, обеспечивающих указанные льготы и гарантии	1) Осуществление консультирования работников Общества по вопросам приема, перемещения, увольнения, нарушений трудовой дисциплины. 2) Участие в разработке Коллективного договора Общества. 3) Организация исполнения обязательств, взятых на себя Обществом в Коллективном договоре и в иных организационно-распорядительным документах Общества, по отношению к работникам Общества в части своевременности и качества оформления документов, обеспечивающих указанные обязанности. 4) Участие в работе комиссии по трудовым спорам. Организация делопроизводства комиссии по трудовым спорам. 5) Участие в работе по государственному пенсионному обеспечению в части подготовки документов, необходимых для назначения досрочной пенсии работникам Общества, работающим в полевых условиях.
В области осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства в структурных подразделения Общества в части своевременности и качества подготовки и оформления документов, обеспечивающих трудовые отношения	1) Осуществление контроля за своевременным представлением бизнес-единицами и структурными подразделениями корпоративного центра документов надлежащего качества, обеспечивающих трудовые отношения. 2) Направление новых работников Общества, принимаемых на работу, на прохождение первичных инструктажей по технике безопасности и контроль их прохождения. 3) Своевременное составление графиков отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденным графиком, контроль за его выполнением. 4) Изучение движения кадров, их анализ, разработка предложений (мероприятий) по укреплению трудовой дисциплины, потерь рабочего времени. 5) Осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, исполнением организационно-распорядительных документов Общества в части оформления трудовых отношений. 6) Осуществление контроля за своевременной и качественной подготовкой материалов (документов), являющимися обязательными при привлечении работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

Начальник службы также исполняет иные обязанности, определенные действующим трудовым законодательством, Коллективным договором Общества, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями иными организационно-распорядительными документами руководства Общества.

Работники службы имеют специальные обязанности, определенные их должностными инструкциями, а также иные обязанности работника, определенные действующим трудовым законодательством Российской Федерации, трудовым договором. Коллективным договором Общества, Правилами внутреннего трудового распорядка Общества и локальными нормативными актами Общества.

В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.

Из кадровой службы в подразделения направляются:

- сведения о нарушителях трудовой дисциплины;

- копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;

- копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;

- сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.

От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.

Кадровая работа, как правило, наделена следующими полномочиями:

- требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

- принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;

- взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

- требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Что касается должностной инструкции работника отдела кадров, то она, как и любая другая должностная инструкция, согласно пункту 5 постановления Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» должна состоять из трех разделов: «Должностные обязанности», «Требования к знаниям» и «Требования к квалификации».

Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

- руководство работой отдела;

- обеспечение выполнения работ;

- разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;

- обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;

- проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;

- обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

- создание условий для повышения квалификации персонала;

- контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны, производственной и трудовой дисциплины;

- внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

- обеспечение составления уставной отчетности.

Начальник отдела кадров должен знать:

- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;

- нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;

- основы экономики, организации труда и управления;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Общим требованием является наличие высшего профессионального образования и стажа работы по профилю не менее 5 лет.

Надежная работа Общества во многом зависит от персонала и определяется уровнем его профессионализма, образованности и компетентности, высококвалифицированным менеджментом.

Персонал является основной базой акционерного Общества, той неотъемлемой частью, внутренним движущим ресурсом, благодаря которому осуществляется достижение поставленных стратегических целей.

Цели кадровой работы ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»:

- обеспечение предприятия подготовленными кадрами, способными решать задачи общества;