Совершенствование организации кадровой работы (на примере ОАО "Инженерный центр энергетики Урала")

- сохранение и пополнение кадрового потенциала в производственной сфере;

- привлечение кадрового резерва для реализации новых управленческих решений;

- повышение качественного уровня персонала и рост эффективности использования кадрового потенциала в условиях свободного рынка;

- совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала;

- эффективное управление процессами ротации и перемещения;

- обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов;

- формирование и поддержание благоприятного морально - психологического климата.

Принципы кадровой работы:

- соответствие кадровой работы стратегическим целям развития Общества в условиях реструктуризации;

- приоритетность развития и карьерного роста собственных кадров Общества;

- планирование развития персонала с максимальным использованием потенциала всех трудовых ресурсов;

- компетентность и профессионализм инженерно-технического и рабочего персонала;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- повышение материального благосостояния работников;

- создание необходимых условий труда и отдыха, социальная защита, предоставление гарантий и льгот трудовому коллективу Общества;

- соответствие требованиям законодательства.

Структуру и штаты службы кадров утверждает генеральный директор Общества по представлению начальника отдела по управлению персоналом.

В состав службы кадров входят старшие инспектора по кадрам, инспектор по кадрам.

Таблица 9 - Динамика текучести кадров

Категории работников, предприятия	2011	2012	2013	Изменения численности
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2012/ 2011	2013/ 2012	2013/ 2011
Принято	38	34,2	48	23,5	40	36,3	126,3	83,3	105,2
Уволено	46	41,4	97	47,5	44	40	210,8	45,3	95,6
Уволено по сокращению	11	9,9	2	0,9	2	1,8	18,1	100	18,1
Уволено по собственному желанию	16	14,4	57	27,9	24	21,8	356,2	42,1	150
Итого:	111	100	204	100	110	100	-	-	-

На данный момент одной из основных задач является сохранение потенциала организации в условиях конкурентного рынка путем организационных мероприятий (изменение структуры, кадровые изменения), повышения технической оснащенности (в том числе программного обеспечения) и квалификации работников.

В связи с реорганизационными моментами предполагается, что, независимо от приема молодых специалистов, численность дирекции будет сокращаться за счет:

- высвобождение сотрудников на пенсию (не более 2%);

- конкурентных преимуществ других проектных организаций города (не более 10%);

- отсутствием ясной перспективы будущего организации.

На данный момент в Обществе существует кадровый резерв на руководящие должности. На должности исполнителей опытные специалисты организации готовят принятых за последние три года молодых специалистов и студентов выпускников, которые проходят практики (ознакомительные, производственные и преддипломные) в дирекции по проектированию объектов генерации с третьего курса.

Для омоложения коллектива и обеспечения преемственности ежегодно, согласно заявке от отделов, принимаем молодых специалистов, назначаем руководителей стажировки, которые помогают молодым специалистам адаптироваться в коллективе и освоить профессию проектировщика.

В связи с продолжением работы по реорганизации научно-проектного комплекса необходима подготовка кадров для решения новых задач:

- подготовка резерва руководителей высшего звена управления;

- подготовка руководителей среднего и младшего звена - менеджеров;

- работа с молодыми специалистами.

В 2013 году в дирекции по проектированию объектов генерации реализация программ подготовки и обучения кадров осуществлялась следующим образом:

- обучение с отрывом от производства, с выездом на семинары в другие города;

- обучение с отрывом от производства в учебных центрах г. Екатеринбурга (в частности в учебном центре;

- приглашение специалистов других организаций по определенным темам, связанным с профессиональными интересами;

- обучение сотрудников дирекции по проектированию объектов генерации по планам технической учебы в каждом проектном отделе с целью повышения профессиональной грамотности;

- обучение по целевым программам обучения работе на ПЭВМ по различной тематике: система машинной графикиACAD 2011,2013; 1-С:; расчетные программы - Lira, Rampa, Credo;

- обучение молодых специалистов проводится по индивидуальным планам стажировки по специальности с закреплением руководителя стажировки из числа опытных специалистов. После окончания стажировки молодой специалист проходит аттестацию, а затем решается вопрос о его дальнейшем участии в работе организации.

Проведено обучение 36 специалистов (в том числе 2 человека в УГТУ УПИ) и их аттестация Уральским окружным филиалом Федерального лицензионного центра Госстроя России по всем основным специальностям в т.ч. изысканиям.

Таблица 10 - Сведения о затратах на обучения за 2011-2013 год

Направление	Расходы в руб. за 2013	2011	2012	2013	Изменение затрат на обучение
		Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2012/ 2011	2013/ 2012	2013/ 2011
Корпоративные образовательные проекты	117 045	48	26,2	41	25,4	36	24,6	85,4	87,8	75
Обучение программным продуктам	64 014	45	24,5	38	23,6	35	23,9	84,4	92,1	77,7
Повышение квалификации	180 048	51	27,8	48	29,81	45	30,8	94,1	93,7	88,2
Участия работников в семинарах, конференциях	307 588	39	21,3	34	21,1	30	20,5	87,1	88,2	76,9
Итого:	668 695	183	100	161	100	146	100	-	-	-

Программы работы с персоналом в 2013 г.

Повышение квалификации сотрудников. Пользователь ПЭВМ, новые программы, работа в Internet.

Техническая учеба специалистов по основным специальностям в системе учебы дирекции по проектированию объектов генерации.

Обучение кадров на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, в том числе, с выездом на семинары в другие города.

Проведение внутренних преобразований в дирекции по проектированию объектов генерации во многом зависит от задач, которые будут поставлены перед организацией после присоединения к ОАО «Инженерный Центр Энергетики Урала».

Для расширения возможности получения заказов по проектированию объектов в других отраслях в дирекции по проектированию объектов генерации по плану проводятся следующие мероприятия:

- обучение специалистов;

- получение необходимых лицензий на проектные работы и изыскания;

- увеличение объемов проектных работ без увеличения численности сотрудников за счет внедрения современных методов проектирования, в том числе - повышения уровня использования компьютерной техники.

В настоящее время более 282 рабочих мест оснащено компьютерами и в повседневной работе используется 108 пакетов прикладных программ.

В дирекции по проектированию объектов генерации в соответствии с коллективным договором проводятся инструктажи сотрудников по технике безопасности, в том числе, при работе на ПЭВМ, при выполнении инженерных изысканий, работе на множительной технике и т.д.

Работники, занятые на опасных и вредных для здоровья работах имеют дополнительные льготы.

Для оздоровления сотрудников и их детей выделяются необходимые средства для приобретения путевок в санатории и детские оздоровительные лагеря.

Основной целью кадровой политики дирекции по проектированию объектов генерации является создание коллектива сотрудников, способных на высоком техническом уровне решать задачи комплексного проектирования объектов энергетики. Исходя из этого, основными принципами кадровой политики являются:

- закрепление на всех участках работы высококвалифицированных специалистов;

- подготовка резерва специалистов на руководящие должности;

- создание условий труда, обеспечивающих высокую работоспособность;

- социальные гарантии.

В целях более эффективного использования человеческих ресурсов ежегодно проводится анализ качественных и количественных характеристик имеющегося персонала.

На 01.01.2013 года результаты работы по дирекции по проектированию объектов генерации ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» составила 2463 документа.

Динамику численности персонала за 2011-2012 гг. в таблице 11.

Таблица 11 - Результаты работы за 2011-2013 год

Изданные документы	2011	2012	2013
Приказы о предоставлении отпуска без сохранения з/п	477	433	347
Приказы о предоставлении очередного отпуска	1353	1245	1198
Приказы по личному составу	926	429	724
Справки архивные	65	76	81
Справки с места работы	134	120	113
Итого:	2955	2303	2463

Как свидетельствуют данные, представленные в таблице 11 произошло сокращение результатов работы на 492 документа. В том числе:

- Приказы о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 130 документов;

- Приказы о предоставлении очередного отпуска на 155 документов;

- Приказы по личному составу на 202 документа;

- Справки архивные увеличились на 16 документов;

- Справки с места работы увеличились на 21 документ.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой работы в ОАО «Инженерный центр энергетики Урала»

Целью проводимых в Обществе структурных преобразований, а также реализуемой стратегии по управлению персоналом является превращение компании в современное предприятие по оказанию инжиниринговых услуг в области энергетики, способное эффективно конкурировать на рынке инжиниринговых услуг и развивать новые виды деятельности с учетом потребностей рынка.

Для решения этой стратегической задачи в Обществе в области управления персоналом ведется целенаправленная работа по следующим направлениям:

- разработка системы оплаты труда, базирующейся на рыночных механизмах и стимулирующей повышение производительности труда и конкурентоспособности услуг и работ, производимых Обществом;

- разработка системы оценки качества работников компании, гибко и оперативно реагирующей на непрерывные изменения в требованиях к их квалификации и профессиональной подготовке;

- формирование системы развития персонала в целях обеспечения единства и сопоставимости требований к квалификации работников, предъявляемых на рынке труда;

- снижение среднего возраста работников Общества путем приема молодых специалистов и развития системы наставничества, но без снижения имеющегося в Обществе общего достаточно высокого уровня квалификации кадровых специалистов;

- создание и развитие системы социального партнерства в Обществе;

- реформирование организационной структуры Общества с целью рационального использования имеющегося кадрового потенциала и обеспечение быстрого и эффективного реагирования Общества на требования рынка.

В отчетном году большое внимание в Обществе было уделено развитию персонала.

Основную направленность политики ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» в области развития и обучения персонала определяют его стратегические цели и задачи. При этом подходы к выбору содержания и форм обучения персонала Общества диктуются нарастающей конкуренцией в сфере инжиниринговых услуг и необходимостью скорейшего овладения ключевыми специалистами и менеджерами компании современными знаниями и инновационными технологиями решения профессиональных задач.

С учетом обозначенной направленности в 2013 году было разработано Положение об обучении персонала ОАО «Инженерный центр энергетики Урала», цель которого обеспечение опережающего развития ключевых категорий работников Общества, внедрение новых подходов и принципов к организации, административному и бюджетному планированию процесса обучения, преодоление имеющихся проблем в сфере повышения квалификации ключевых категорий персонала.

Таблица 12 - Основные идеи и принципы организации обучения, в результате внедрения Положения об обучении персонала Общества

№	Проблема	Решение
1	Слабая координация планов обучения персонала бизнес-единиц и, как следствие потеря возможностей совместного обучения, обмена опытом и знаниями между коллегами внутри Общества	Консолидированный, «горизонтальный» план обучения: - производственного персонала - информационно- технического персонала - административно-управленческого персонала - вспомогательного персонала Общества Привлечение к участию в образовательных программах высококвалифицированных специалистов Общества
2	Раздельное планирование затрат на обучение персонала в структурных подразделениях Общества, что приводило к неэффективному использованию средств, неравенству финансовых возможностей для обучения специалистов одного уровня в разных бизнес-единицах	Централизованное планирование расходов на обучение персонала общества в рамках инвестиционной программы
3	Планирование обучения осуществлялось только для решения текущих задач Общества, без учета перспектив развития отрасли, стремительного ее реформирования, Существовала угроза отставания компетенций персонала от стандартов передовых компаний и/или отсутствия определенных компетенций, которые будут востребованы рынком в ближайшем будущем	Планирование тематики и форм обучения с учетом стратегических задач развития Общества. Обучение высших менеджеров Общества в ведущих бизнес-школах
4	Отсутствие обоснованных планов обучения работников компании в вузах, субъективный подход к выбору кандидатов на обучение за счет средств Общества	Определение профильных для Общества специальностей. Конкурсный отбор претендентов на заключение договоров о целевой подготовке в вузах. Коллегиальное рассмотрение заявлений работников
5	Обучение, как правило, проводилось силами внешних обучающих организаций, использующих стандартные образовательные программы, без учета специфики работы Общества. Получаемый Эффект от семинаров и курсов часто ниже ожидаемого	Приоритетным становится внутрикорпоративное обучение по программам, составленным с учетом специфики деятельности Общества, его актуальных и перспективных потребностей. Обращение за образовательными услугами только в те организации, которые зарекомендовали себя в качестве наиболее квалифицированных партнеров
6	Несовершенство системы управления ключевыми знаниями Общества в области проектирования, что ограничивает возможности роста квалификации специалистов. Существовавшая ранее система наставничества ориентирована только на стажеров, не имеющих профессионального опыта	Подготовка к реализации в 2014 году образовательного проекта «Школа проектировании», ориентированного на внедрение системы непрерывного профессионального образования и обеспечивающего передачу профессионального опыта между специалистами разных возрастных категорий. Подготовка к реализации программы обучения кадрового резерва
7	Ограниченность знаний специалистов отечественным опытом без учета формирующейся тенденции к участию Общества в международных проектах	Направление перспективных специалистов на стажировки в зарубежные энергетически компании и фирмы, являющиеся носителями передовых знаний и технологий в области проектирования, пуска и наладки энергообъектов.
8	Низкий уровень информированности работников во возможностях профессионального обучения, повышения квалификации, участия в иных образовательных проектах	Создание информационной страницы «Корпоративный университет» на внутреннем сайте. Ведение мониторинга и формирование базы данных по профильным обучающим организациям, наиболее эффективным преподавателям

Цель внутрикорпоративного обучения - привлечь большое количество персонала за счет близости места обучения к рабочему месту и за счет сокращения расходов на повышение квалификации одного работника.

Программа развития персонала направлена на изучение следующих вопросов:

· проектирование, наладку, сервисное обслуживание генерирующих объектов, объектов угольной генерации, газовых энергетических объектов, электротехнического оборудования электростанций и электрических сетей нового поколения, автоматизированных систем управления в энергетике;

· обновление технологий проектирования и сервисного обслуживания объектов энергетики в частности:

- изменение нормативно-правовой базы энергетической отрасли, связанное с реорганизацией и повышением требований надзорных органов;

- радикальное изменение информационно-вычислительных технологий, внедрение программных средств проектирования, в частности САПР, в целях интенсификации процессов проектирования;

- внедрение энергетического оборудования использование современных вариантов компоновочных решений по его размещению.

Политика в области управления персоналом является одним из основных направлений стратегического развития. Общество планирует выделить политику управления персоналом в самостоятельную функциональную стратегию, основной целью которой будет реализация его магистральных целей. Важную роль будет играть политика в области управления персоналом при создании нового направления деятельности, предусмотренного корпоративной стратегией компании.

В работе предлагается пять основных мероприятий по совершенствованию кадровой службы Общества.

1. Разработка анкеты, оценочного листа и журнала сведений о кандидатах для улучшения процесса набора и отбора персонала на предприятии.

2. Привлечение студентов - практикантов на время ежегодных отпусков штатных работников, для существенной экономии фонда заработной платы.

3. Совершенствование квалификационного уровня работников.

4. Совершенствование систем стимулирования труда работников.

5. Теоретическая, специальная и индивидуальная программа обучения персонала для более эффективной работы с кадровым резервом.

Теперь просчитаем экономическую эффективность от предложенных мероприятий.

1. Экономический эффект от внедрения анкетирования выражается в повышении производительности труда работника службы кадров. Для этого сравним трудозатраты при проведении собеседований с трудозатратами при использовании анкетирования.

Экономия времени составляет:

Эвр =10-3,32=6,68 (дней)

Таким образом, время на отбор персонала можно сократить на 6,68 рабочих дней. Расчет условной экономии определим по формуле:

Эусл = ФЗПкрЧЭвр/Фврб,

где ФЗПкр - годовой фонд заработной платы работника кадровой службы, Эвр - экономия времени в результате внедрения анкетирования, Фврб - фонд рабочего времени работника кадровой службы.

ФЗПкр= 12Ч30000=360000.

Эусл=360000Ч6,68 : 243=9896,2 руб.

При проведении анкетирования необходимо учесть расходы на бланки анкет. Стоимость каждого бланка - 1 руб. Тогда общие расходы на анкетирование 320 человек (по 8 претендентов на 40 мест) составят 320 руб.

Общий экономический эффект будет равен:

ЭФ=9896,2-320=9576,2

Чем больше будет количество вакантных должностей и претендентов на них, тем больше окажется экономический эффект от внедрения анкетирования.

2. Рассмотрим экономическую эффективность использования труда практикантов.

Экономию от использования труда практикантов можно высчитать по формуле:

Э = Чпр * ЗПср * Ксп,

где Чпр - численность практикантов, ЗПср - средняя заработная плата, Ксп - коэффициент снижения производительности труда.

Учитывая более низкую производительность их труда (условно примем ее равной 50% от уровня опытного персонала), среднюю заработную плату в размере 10000 рублей размер экономии составит:

Э=10*10000*0,5=50000 рублей.

Экономический эффект от использования труда 10 практикантов составит 50000 рублей.

3. Совершенствование квалификационного уровня кадров.

Определяем, что квалификацию необходимо повысить 35 работникам. Экономию за счет повышения квалификации рассчитаем по формуле:

,

где Чвн - численность работников, увеличивших уровень выполнения норм труда в результате повышения квалификации, чел. ?Нв - прирост уровня выполнения норм труда, %, Нв1 и Нв2 - уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %.

Отсюда:

?Н = (35 - 92,1) / 92,1 100 = 4,9,

Эч = 35*(1- 0,75)=8,75 чел.

Таким образом, экономия численности работников за счет повышения квалификации составляет 2 человека. Следовательно, экономия ФОТ составит: 8чел15,2тыс.р12мес = 1459,2 тыс. р.

Затраты на обучение 35 работников составят порядка 30 тыс. р. *35 чел.= 1050тыс. р.

Следовательно, экономический эффект составит 1459,2-1050=409,2 тыс.р.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

4. Совершенствование систем стимулирования труда работников.

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней зарплате 15240 р., экономический эффект составит: 15240*0,20*0,1=304,8 р. ежемесячно с 1 человека. Следовательно, за год экономия составит: 304,8*12*398 чел. (только специалисты) =1455,7 тыс.р.

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы в ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи в случае материального затруднения. Фонд может быть равным 1млн.р.

Следовательно, экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс. р

5. Расчет экономической эффективности от совершенствования работы с кадровым резервом в настоящее время рассчитать невозможно, так как это долгосрочное мероприятие, но можно с уверенностью сказать, что она будет, и будет значительная.

Общий экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий будет составлять:

9576,2 + 50,0 + 409,2 + 455,7 = 392460,04 рублей.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

Помимо экономического эффекта, предложенные рекомендации направлены на достижение ряда социальных целей: повышения эффективности работы службы кадров, перспективе за счет проведения аттестации, внедрения новых программ по обучению и переквалификации сотрудников, более активного использования внутренних резервов можно будет добиться существенного повышения производительности труда, улучшения морального климата в коллективе.

Заключение

кадровый организационный персонал должностной

Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

ОАО «Инженерный центр энергетики Урала» является проектным институтом, что подразумевает особую специфику расчета экономических показателей. Интеллектуальная работа не подвластна количественному измерению, а качественное осложнено быстроменяющейся ситуацией на рынке из-за непрерывно вступающих в действие новых ГОСТов, Положений, других нормативно-правовых актов. В связи с этим, в настоящей дипломной работе проанализированы общие экономические показатели, а также приведены расчеты коэффициентов на ссылки нормативных значений для данной сферы рынка оказания проектных услуг.

ОАО «Курганхиммаш» является одной из ведущих компаний в России по производству оборудования для химической, нефтегазовой и др. отраслей промышленности. Анализируя деятельность предприятия за период 2005- 2007гг. можно сделать вывод, что предприятие набрало хороший темп и стабильно работает. Основными товарными рядами предприятия являются: нефтегазовое оборудование; емкостное оборудование; комплектное оборудование для осушки, очистки и охлаждения сжатого воздуха; теплообменного оборудования для нефтегазовой и химической промышленности; оборудование водоподготовки и теплообменное для предприятий теплоэнергетики; озонаторное оборудование; автоклавы, центрифуги.

В целом за исследуемый период произошёл рост выпуска товарной продукции. По удельному весу отдельных видов товарной продукции можно судить о специализации предприятия. В структуре продаж предприятия 100% занимают прямые продажи. Таким образом, ОАО «Курганхиммаш» характеризуется как экономически прогрессивное предприятие.

Анализируя систему кадровой работы на ОАО «Инженерный центр энергетики Урала», были выделены следующие проблемные моменты:

- на ОАО «Курганхиммаш» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняет;

- для предприятия характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

- рост квалификационного уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажем работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

В работе предложен проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, который включает.

1. Разработку системы подбора кадров. Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

2. Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадров. Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала, а для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно расчет уровня квалификации.

3. Совершенствование систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка - это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

Экономический эффект от внедрения мероприятий по экономическому стимулированию составит в конечном счете 1455,7-1000 тыс.р.=455,7тыс.р.

Общий экономический эффект от внедренных мероприятий составит:

60,96 тыс.р. + 409,2 тыс.р. + 455,7 тыс.р. = 925,86 тыс.р.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс РФ (Часть первая) от 30.11.1994. № 51 - ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.10.1994, ред. от 30.12.2004.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197 - ФЗ, принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 29.12.2004.

3. Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 283с.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем: Учебное пособие для вузов. - М.: ООО "Элит - 2000", 2002 - 560с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.

6. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 536с.

8. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М: ЮристЪ, 2001.

9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 1999.

10. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003.

11. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. -2002. - № 15.

12. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник для экон. специальностей и напр. вузов. - М.: Дом "ИНФРА-М", 2002. - 220с.

13. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999.

15. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1998.

Размещено на Allbest.ru