Кадровый потенциал предприятия ОАО "Тюменское АТП"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Проводимые в России реформы экономической системы и преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, а также изменения в структуре производства существенно сказались на системе управления. В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с управлением кадрами, столкнулась с проблемой влияния на процессы жизнедеятельности системы как прежних условий и традиций, так и новых процессов. Следствием данной проблемы стало изменение системы управления персоналом на предприятии как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использования. [5, с.83] Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики предоставляет возможности в виде разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, которая приведет к существенным изменениям в системе управления кадрами. [14, с.378] Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают "кадровый потенциал" и "управление кадрами" как тесно и неразрывно связанные понятия, поскольку только при умелом управлении предоставляется возможным рациональное использование кадров и, следовательно, эффективная деятельность предприятия в условиях рыночной конкуренции. Управление кадрами - это разносторонний и исключительно сложный процесс, который имеет свои специфические особенности и определенные закономерности. В общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. Управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает повышение производительности труда. Иными словами, процессы планирования, формирования, распределения и рационального использования кадров составляют основу в системе управления кадрами. Вместе с тем, кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Исходя из этого, основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития. [16, с.103] персонал кадровый учет заработный

Целью курсовой работы является поиск стратегий укрепления кадрового потенциала предприятия ОАО «Тюменское АТП». В соответствии с целью, задачами курсовой работы будут: -провести анализ положения ОАО «Тюменское АТП» во внешней среде; -провести аудит кадрового потенциала предприятия «Тюменское АТП»; -разработать стратегию укрепления кадрового потенциала «Тюменское АТП».

Объектом исследования выступает ОАО «Тюменское АТП».

Предметом исследования - кадровый потенциал предприятия. Методологической основой работы послужили труды как российских, так и зарубежных исследователей.



1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОСНОВА ЕГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1 Структурная характеристика кадров предприятия

Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.

Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.

Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Персонал это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. [20, с.84]

Современное предприятие представляет собой сложную социотехническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.

Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Структура трудового коллектива это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. [7, с.67]

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия подразделяется:

· по категориям персонала,

· по сферам применения труда,

· по профессионально-квалификационным признакам и др.

Классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций, носит название категории персонала.

Наемные работники подразделяются на две основные группы:

1) рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

2) служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие.

К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:

· управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;

· изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;

· строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;

· перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;

· уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;

· проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением скважин, геолого-съемочными, поисковыми и другими видами геологоразведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;

· на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;

· машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники, рабочие по ремонту и уходу за транспортными линиями, линиями связи, по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористы, механики, рабочие растениеводства и животноводства;

· почтальоны, телефонисты, телеграфисты, радиооператоры, операторы связи, операторы электронно-вычислительных и вычислительных машин;

· дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

В группе служащих выделяются следующие категории персонала:

1) руководящие работники,

2) специалисты,

3) другие служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений. К ним, в частности, относятся:

Директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, менеджеры, производители работ; главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор; а также заместители по названным выше должностям.

Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На производственном предприятии руководители высшего звена директор и его заместители, руководители среднего звена начальники цехов и отделов, руководители низшего звена мастера и бригадиры. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических и других лабораторий и бюро.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физики, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов.

Специалисты в соответствии с профессией н накопленным опытом подразделяются из главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Главные специалисты занимаются сбором и анализом информации, относящейся к управляемому объекту, подготовкой планов и графиков работы предприятия, организацией контроля, подготовкой и анализом отчетов, разработкой технической документации и т.д.

Менее квалифицированные специалисты, как правило, заняты решением отдельных узкоспециализированных вопросов экономики и управления предприятием. Специалисты узкого профиля концентрируют внимание на отдельных конкретных вопросах деятельности предприятия.

Другие служащие это вспомогательные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники (код категории и ОКПДТР 3). Эти работники отвечают за своевременную техническую обработку информации ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

Структура кадров может также определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Классификация персонала по сферам применения труда.

По сфере применения труда работники промышленных предприятий делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер.

Персонал основной деятельности работники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного предприятия, то есть тем видом деятельности (отрасли), продукция (услуга) которой занимает наибольший удельный вес среди продукции других видов деятельности.

К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.

По выполняемым функциям производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Ученики работники, с которыми заключен ученический договор с целью приобретения профессии.

Младший обслуживающий персонал работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющим прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин).

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

Классификация по профессионально-квалификационным признакам.

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, например: слесарь, токарь, фрезеровщик, механик, технолог, конструктор, программист, бухгалтер, экономист, товаровед и т. д.

В пределах профессии выделяют специальности вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы 'на конкретном участке производства, например: профессия токарь, а специальность токарь-расточник, токарь-карусельщик.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.

В первую очередь квалификация рабочих определяется присвоенными им разрядами или разрядами работ, которые они выполняют. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику. Квалификационный разряд величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд. [24, с.272]

1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Под формированием кадрового потенциала понимают комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи. При этом важную роль играют правильный подбор и расставка кадров, создающие предпосылки для наиболее полного применения их квалификации и дальнейшего ее повышения.

Стратегия развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики. Не являются исключением и наукоемкие предприятия.

Фирма заинтересована в должностном и квалификационном росте своего персонала, т.к. разного рода стратегии по укреплению кадрового потенциала помогают сотрудникам предприятия развивать и реализовывать свои профессиональные знания и навыки. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.

Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации - её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. [8, с.52]

Анализ существующей в конкретных организационных условиях кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активна.

· Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

· Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

· Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых программ.

· Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

· Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

· Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таким образом, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. [4, с.15]

Одним из основных элементов развития персонала является его обучение. Обучение персонала - это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов.

С учетом стратегии развития предприятия и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. [11, с.58]

Процесс организации обучения начинается с определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

Первый уровень - потребность организации в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров.

Второй уровень - потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень - уровень выполняемых работ. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три вида обучения:

Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения - сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала предприятия, являясь основным способом обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

2. Меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала.

3. Целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей. [4, с.165]

1.3 Оценка кадрового потенциала и ее основные показатели

Для осуществления успешной деятельности организация должна располагать необходимым производственным потенциалом, трудовыми, материальными ресурсами, основными средствами.

Обеспеченность предприятий основными фондами, более полное и эффективное их использование, своевременное снабжение необходимыми материалами и сырьем соответствующего ассортимента и качества, несомненно, являются важнейшим условием выполнения производственной программы.

Однако важнейшим стратегическим ресурсом организации является персонал. От уровня квалификации, профессиональной подготовки работников в решающей степени зависят результаты деятельности фирмы. Вместе с тем в условиях нестабильности, кризисных ситуаций менеджменту организации приходится принимать меры по оптимизации кадрового состава, снижению затрат на персонал. Очевидно, что анализ использования трудовых ресурсов приобретает в современных условиях особое значение, должен проводиться достаточно глубоко и тщательно, носить комплексный характер. Анализ предполагает рассмотрение следующих важнейших аспектов: экономического, организационного, социально-психологического.

Основными направлениями анализа эффективности использования персонала традиционно являются анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ их квалификационного состава, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ использования фонда оплаты труда. Анализ использования трудового потенциала должен предусматривать различные подходы к оценке деятельности различных категорий сотрудников организации.

При проведении экономического анализа персонала необходимо, прежде всего, дать оценку структуры персонала по следующим признакам:

- категории персонала;

- возраст и стаж работы в организации;

- уровень образования;

- уровень квалификации;

- принадлежность к собственникам организации.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами - важнейший фактор своевременности выполнения заданий по объему производства, соблюдения сроков, предусмотренных контрактными обязательствами. Обеспеченность необходимыми кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с показателями бюджета трудовых ресурсов.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Динамика персонала, интенсивность процессов его движения характеризуются следующими показателями:

· Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(1.1)

· Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(1.2)

· Коэффициент общего оборота персонала (Ко):

(1.3)

· Коэффициент текучести кадров (Ктк):

(1.4)

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ проводится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или (более информативно) за ряд лет.

Для оценки социальных результатов изучаются коэффициенты постоянства и стабильности кадров.

· Коэффициент постоянства кадров (Кпс):

(1.5)

· Коэффициент замещения кадров (Кз):

(1.6)

Таким образом, эффективное использование персонала является важнейшим направлением современного экономического анализа, существенным резервом повышения деловой активности организации, заслуживает постоянного внимания руководства хозяйствующего субъекта. [1, с.155]



2. УКРЕПЛЕНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «Тюменское автотранспортное предприятие»

2.1 Характеристика и анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия

ООО «Тюменское автотранспортное предприятие» филиал г.Ишим было создано 01 апреля 2007 г. на базе головной организации ООО «Тюменское автотранспортное предприятие» , которое находится по адресу г.Тюмень ул.Черепанова 79.

Филиал в г.Ишиме имеет свои дочерние филиалы в следующих районах :

· с.Аромашево,

· с.Абатское,

· с.Бердюжье,

· р.п.Голышманово,

· с.Ново-Селезнево,

· с.Сладково,

· с.Б.Сорокино.

По форме собственности относится к обществу с ограниченной ответственностью. Общество является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчётный счёт, печать со своим наименованием.

Компания занимает лидирующие позиции в сфере транспортных услуг не только на юге Области, но и в ряде других крупных городов, стоящих на перекрестке транспортных потоков. Таких как: Тюмень, Нижневартовск, Сургут, Пермь, Казань, Самара.

В ООО «Тюменское АТП» есть практически весь спектр современных автомобилей: грузовые машины, автобусы, легковой транспорт и специальная техника. Предприятие готово предоставлять транспортные услуги любому заказчику, причем с определенной гарантией.

ООО «Тюменское автотранспортное предприятие» филиал г. Ишим осуществляет следующие виды деятельности :

· оказывает транспортные услуги;

· осуществляет пассажирские и грузовые перевозки;

· оказывает услуги специальной техникой и механизмами.

· осуществляет сервисное и техническое обслуживание, а также осуществляет ремонт транспортных средств.

Основными заказчиками по оказанию транспортных услуг и ремонту автомобилей являются ОАО «Тюменьэнерго», ОАО «Тюменская энергосбытовая компания», ОАО «ТЭСС-Тюмень» и другие сторонние организации, а также частные лица.

Проанализировав расчеты основных фондов предприятия, при необходимости можно найти пути улучшения результатов деятельности предприятия.

Общая численность персонала ООО «Тюменское АТП» филиал г.Ишим на 2012 год составила 167 человек.

Достижение поставленных целей организации, реализация ее стратегии, успешное взаимодействие с внешней средой, эффективное использование внутренних факторов в значительной мере определяется правильность построения структуры управления.

Структура управления - это организационная форма построения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненность подразде лений управления и должностных лиц, сформированные исходя из целей функционирования предприятия.

Для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов применяются технико-экономические показатели.

Технико-экономические показатели - это система измерителей, характеризующая материально-производственную базу предприятий (производственных объединений) и комплексное использование ресурсов.

Выручка филиала ООО «Тюменское АТП» за 2012 год составила 12089540рублей, что на 8,8% выше, чем в 2010 году.

В 2011 году выручка увеличилась на 8% по сравнению с 2010 годом. В 2012 году выручку удалось увеличить на 1% по сравнению с предыдущим годом. К 2012 году по сравнению с 2010 годом выручка увеличилась на 9%.

В анализируемом периоде наблюдается темп роста валовой прибыли. Так базисный темп прироста 2012 года по сравнению с 2010 годом составил 0,18%. В 2011 году прибыль увеличилась на 8% по сравнению с предыдущим годом.

Прибыль предприятия в 2012 году составила 32831 тыс.рублей. Основными затратными статьями ООО «Тюменское АТП» являются:

· заработная плата персонала предприятия - 41842 тыс.руб.;

· налоги на заработную плату - 9964 тыс.руб.;

· запчасти - 5527 тыс.руб.;

· ГСМ (горюче-смазочные материалы) - 17190 тыс.руб.;

· медицинский осмотр водителей - 446 тыс.руб.;

· командировочные расходы - 394 тыс.руб.

В 2012 году ФОТ составил 41842 тыс.рублей. По сравнению с 2011 годом он увеличился в 1,1 раза, но если сравнивать с базисным годом, то можно наблюдать снижение ФОТ в 1,1 раз.

Величина коммерческих расходов на 2012 год составила 2126000 рублей, это на 1326000 рублей меньше, чем в предыдущем году.

Управленческие расходы к 2012 году снизились на 153000 рублей.

Основными направлениями использования прибыли являются приобретение новых автотранспортных средств, расширение оборотных активов, стимулирование работников организации, создание резервного капитала. В 2012 году прочие расходы составили 8426 тыс. руб. Это на 1170 тыс.руб. больше, чем в 2011 году. Увеличение прочих расходов организации, темпы прироста которых к 2012 году составили 16,1%, связаны с приобретением филиалом «Тюменское АТП» новых автомобилей.

2.2 Анализ кадрового потенциала филиала предприятия ООО «Тюменское АТП»

Большинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой он может обладать.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Большую часть персонала в 2012 году составляют рабочие - 71,3%, в отчетном году по сравнению с базисным годом число рабочих уменьшилось на 8 человека. Общая же численность персонала в отчетном году по сравнению с базисным годом так же потерпела изменения и уменьшилась на 16 человек, это уменьшение в основном связано с сокращением персонала, проведенном в начале 2011 года. На конец 2012 года можно заметить существенное увеличение числа рабочих по сравнению с 2011 годом. Это изменение связано с увеличением числа водителей на предприятии.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам.

Основная возрастная группа работников от 36 до 40 лет, их численность в отчетном году по сравнению с базисным уменьшилась на 2,3%. За ними следуют работники в возрасте от 41 до 50 лет. Численность данной категории состава персонала так же уменьшилась на 3,6%. Существенный рост численности персонала наблюдается в категории от 18 до 35 лет. По сравнению с базисным годом, данный показатель увеличился на 10,8%. Это свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии активно ведется набор молодых специалистов.

Наибольшая доля персонала имеет среднее профессиональное образование (41,3%) в отчетном году. На второе место можно отнести персонал с высшим образованием (35,9%). В соответствии с этими данными можно сделать вывод о том, что анализируемое предприятие, стремится подбирать сотрудников высокого профессионального уровня.

Особое внимание в филиале ООО «Тюменское АТП» уделяется повышению квалификации, обучению, подготовке новых работников, ведь профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. К тому же, обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

В 2012 году курсы по повышению квалификации прошли 20 человек.

Курсы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации приобрели для филиала анализируемой организации следующее значение:

· повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка.

· более успешное поддержание необходимого уровня конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации;

· повышение приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров;

· поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

ь коэффициент оборота по приему персонала;

ь коэффициент оборота по выбытию;

ь коэффициент общего оборота персонала;

ь коэффициент замещения;

ь коэффициент текучести кадров;

ь коэффициент постоянства состава персонала.

При изучении использования трудовых ресурсов на филиале предприятия ООО «Тюменское АТП» необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике.

Коэффициент оборота по приему наибольшее значение приобрел в 2011 году, что связано с принятием в организацию новых кадров.

Коэффициент оборота по выбытию в 2010 году составлял 0,19, что связано с выбытием большого числа работников (35 человек). В 2012 году данный показатель имеет наименьшее значение (0,02).

Коэффициент общего оборота персонала в 2010 году составил 0,21, а в 2012 году имеет наименьшее значение за анализируемый период 0,08. Это связано с тем, что в 2010 году было зафиксировано значительное число уволившихся, а в 2012году - вновь принятых на работу.

Коэффициент замещения в 2010 году имеет отрицательное значение, т.к. число уволенных превзошло число принятых в 11 раз.

Коэффициент текучести кадров за весь анализируемый период имеет такие же значения, как и коэффициент оборота по выбытию.

Текучесть кадров наносит большой вред деятельности любого предприятия.

Причины текучести устанавливаются на основе социальных исследований на предприятиях. Наиболее типичными являются:

Ш семейные (переход по месту жительства родных, климатические условия, рождение ребенка и другое);

Ш производственно-экономические (неудовлетворенность организацией производства, тяжелые физические условия труда, вредные условия труда, неудовлетворение размером заработной платы);

Ш профессионально-технические (неудовлетворенность профессией, отсутствие работы по специальности, а также возможности для дальнейшего повышения квалификации и технического образования);

Ш жилищно-бытовые (недостаток или отсутствие жилой площади, неудовлетворенность бытовыми условиями, отдаленность от места работы);

Ш нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства состава персонала наибольшее значение имеет в 2012 году (0,98), что говорит о стабилизации численности персонала на предприятии.

В целом для филиала предприятия ООО «Тюменское АТП» 2012 год стал более успешным по сравнению с 2010 годом, это отражают показатели движения персонала, которые в свою очередь влияют на финансовые результаты деятельности предприятия.

Одним из наиболее перспективных направлений повышения эффективности производства и развития предприятия является рост производительности труда.

В сфере услуг производительность труда (выработка) определяется отношением стоимости услуг без стоимости материальных затрат на их оказание за определенный период к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период.

Проведем анализ изменения производительности труда в филиале организации ООО «Тюменское АТП» на основе многофакторной модели. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является годовая выработка работника.

Увеличение годовой выработки одного работника зависит от множества факторов:

· числа рабочих;

· числа промышленно-производственного персонала;

· числа календарных дней в текущем году;

· числа выходных и праздничных дней в году;

· числа дней простоев (в расчете на одного рабочего в год -- здесь и далее);

· числа больничных дней;

· числа дней отпусков;

· изменения часовой выработки, связанного с изменением структуры производства в отношении плановой.

Среднегодовая выработка одного работника в 2011 году увеличилась на 186 рублей или на 30% в том числе за счет существенного изменения среднечасовой выработки 131,4 рублей, а также за счет отработанных дней и средней продолжительности рабочего дня - 35 и 30 соответственно.

Среднегодовая выработка одного работника составляет 288 рублей. Существенное влияние оказало увеличение среднечасовой выработки (192,7), а также отработанных дней и средней продолжительности рабочего дня в равной степени.

В 2012 году среднегодовая выработка одного работника уменьшилась на 68 рублей или на 8%. Наибольшее влияние на данное изменение оказала среднечасовая выработка -48,5 рублей. Положительное влияние оказало увеличение удельного веса рабочих в общей численности работников (35,4).

Среднегодовая выработка одного рабочего уменьшилась на 146,2. Отрицательное влияние оказало изменение среднечасовой выработки (68,1).

Улучшение производительности персонала в филиале предприятия ООО «Тюменское АТП» в 2011 году по сравнению с 2010 годом связано с приемом большого числа работников, что положительно отразилось на основном показателе эффективности деятельности предприятия.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала. Данный показатель зависит от рентабельности продаж, доли реализованной продукции в общем объеме ее выпуска и среднегодовой выработки продукции одним работником.

Основной показатель - среднегодовая выработка одного работника наибольшее значение имеет в 2011 году, это связано с тем, что численность персонала за анализируемый период имела наименьшее значение (151 человек), а выручка составляла 119 млн. рублей, что является достаточно значимом результатом для филиала предприятия ООО «Тюменское АТП». В 2010 году данный показатель имел наименьшее значение (606,7 тыс. руб).

Среднечасовая выработка характеризует производительность труда в каждый час работы. По рассматриваемому филиалу предприятия данный показатель в 2011 году имеет наибольшее значение, что говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов.

Таким образом, рентабельность персонала так же в 2011 году приобретает наибольшее значение - 199 тыс. руб./чел., что отражает эффективность труда сотрудников в создании прибыли организации.

В целом можно сделать вывод о том, что в 2011 году персонал предприятия как трудовой ресурс использовался более эффективно. Это позволило стабилизировать положение предприятия в 2012 году.



2.3 Стратегии повышения кадрового потенциала в филиале ООО «Тюменское АТП»

В филиале ООО «Тюменское АТП» проводятся мероприятия по повышению кадрового потенциала. К ним можно отнести ежегодное прохождение работниками курсов по повышению квалификации. Так же действуют программы профессиональной подготовки и переподготовки работников различных категорий, действующих как в сфере научных исследований и наукоемкого производства, так и на предприятиях сферы обслуживания.

Необходимость мероприятий по повышению образования и квалификации персонала ООО «Тюменское АТП», состоит в следующих факторах:

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

3. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Данные мероприятия продвижения работников по службе помогают организации использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

В 2012 году положение ООО «Тюменское АТП» (филиал в г.Ишим) стабилизировалось. Это во многом связано со снижением коэффициента текучести кадров, так как чрезмерная текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективность работы предприятия. Повышение квалификации, профессиональная подготовка и переподготовка кадров, проводимые предприятием позволили сохранить стабильность численности персонала, а так же улучшить эффективность деятельности филиала в целом, т.к. наличие образования дает возможность применять более новые технологии, конструкции, механизировать ручной труд, совершенствовать технику и технологию производства, применять научно-технические приемы труда. Чем выше культурно-технический уровень и квалификация работников, тем быстрее они осваивают новую технику и прогрессивную технологию, тем сознательнее и творчески используют резервы роста производительности труда.

В целях совершенствования и укрепления кадрового потенциала филиала ООО «Тюменское АТП» необходимо повышать число работников, направляемых на курсы повышения квалификации. Это сыграет существенную роль в развитии предприятия и повышении эффективности его деятельности.

Значительную роль в укреплении кадрового потенциала ООО «Тюменское АТП» будет играть правильная мотивация персонала.

На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом организации. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом.

Мотивация персонала рассматриваемого предприятия представляет собой:

ь доплаты (за совмещение профессий, за расширенные зоны обслуживания);

ь надбавки к заработной плате (за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо важного задания);

ь ежемесячные премии;

ь оказание материальной помощи на рождение ребенка;

ь оказание материальной помощи на содержание ребенка в детском саду;

ь оказание материальной помощи на юбилей;

Так же мотивацией персонала можно отметить награждения грамотами и благодарственными письмами от директора компании за особый вклад в развитие деятельности предприятия.

Особое внимание на ООО «Тюменское АТП» уделяется организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является одним из факторов повышения производительности труда.

Основные мероприятия рациональной организации производства и труда на ООО «Тюменское АТП»:

- разделение труда;

- организация рабочих мест и их обслуживание;

- создание благоприятной трудовой обстановки;

- организация производственного обучения;

- охрана труда и техника безопасности.

Для обеспечения поддержания здоровья сотрудников, в соответствии с выполняемой работой и предупреждения профессиональных заболеваний, на ООО «Тюменское АТП» организовано своевременное проведение периодического медицинского осмотра, других видов медосмотров. В соответствии с разработанными нормами, приложенными к коллективному договору, работники обеспечиваются сертифицированной (декларированной на соответствие) специальной одеждой, спецобувью и другими средствам индивидуальной защиты.

Для улучшения кадрового потенциала предприятия анализируемой организации могут быть предложены следующие мероприятия:

· Разработка системы стимулирования персонала на более качественное выполнение своей работы. Что приведет к увеличению спроса на услуги предоставляемые данным предприятием, и следовательно - увеличение спроса в рабочих на предприятии;

· Провести мероприятия для улучшения производственных помещений (хорошую вентиляцию и обогрев в холодное время года) и помещений отдыха в перерывы. Все это может повысить производительность труда, ведь ни для кого не секрет, что уставший и напряженный персонал работает менее продуктивно;

· Поддерживать молодых рабочих, специалистов не только морально, но и материально, особенно категорию молодых рабочих для укрепления их на рабочем месте. Т.к. проблема нехватки квалифицированного производственного рабочего персонала одна из важнейших задач экономики.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровый потенциал - мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.