Размещено на http://www.allbest.ru/

81

Введение

Хозяйственная деятельность экономических субъектов является основой существования любого общества. Но эффективность такой деятельности может быть весьма разной притом, что современный этап экономического развития характеризуется расширяющейся глобализацией и, соответственно, глобальной, же конкуренцией. Что делает именно эффективность фактором, обуславливающим здоровье экономики государства в целом.

Эффективность - понятие сложное, комплексное, зависимое от целого ряда факторов. При этом, не отрицая роли технологий, уровня развития производства, будем утверждать, что один из самых центральных и важнейших ее факторов является мотивация персонала.

Именно из нее вырастает и производительность, и передовые способы организации, и те же передовые технологии.

Актуальность выбранной темы обусловливается необходимостью обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

Но упрощенный подход, с акцентированием на материальные стимулы, показал свою неэффективность - первоначальный рост эффективности труда переходит в стагнацию, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы.

Можем утверждать, что фундаментальных трудов в этой области просто нет - так как фундаментальность должна включать в себя раскрытие сущности изучаемого предмета, а существующие источники фрагментарны. Труды же западных ученых тяготеют к протестантской этике с ее системой ценностей и представляют, по сути, частный случай. Таким образом, имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом.

Формирование основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата, определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний, раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм, выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.

Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее решение требует сочетания различных методологий, применения разноплановых научных знаний Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: РАГС. 2000. 43с.^.

Кроме того, анализ подходов к определению мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. Работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации - до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в котором сложены самые различные вещи Леонтьев А Н Проблемы развития психики - М Изд-во АПН РСФСР, 1959 - с 18..

В условиях практической востребованности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций актуальность выбранной темы исследования становится несомненной.

Теоретическую основу исследования составили труды специалистов в области психологии, менеджмента и бизнеса: А.Н.Леонтьева, Н.И.Захарова, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, О.С.Виханского, С.В.Рогожкина, Р.А. Фатхутдинова+, А.Н.Петровой, А.Б.Зверинцева, С.В.Авдеева, О.С. +Виханского, С.В. Рогожина. Наша тема является чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г. Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. Мак.Грегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж. Б. Уотсон, X. Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова.

Проблематику стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают как зарубежные авторы, среди которых С. Л. Брю, К. Р. Макконнелл, А. Маршалл, Дж. Т. Милкович, Р. С. Смит, Т. Питер, и др., так и отечественные ученые, такие как И.А.Баткаева, Ю. П. Кокин, Г. Э. Слезингер, В. В. Травин, Р. А. Яковлев и др.

Однако, несмотря на достаточно активное ее обсуждение в научных кругах, данная проблема пока не получила целостного осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.

Объектом исследования является мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала организации как система.

Предметом исследования являются психологические механизмы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации.

Цель нашей работы, состоит в том, что бы изучить основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала в современной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Цель работы: изучение основ исследования и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в современных организациях.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: мотивация трудовой персонал стимулирование

1. Изучить развитие теоретических подходов к разработке системы мотивации трудовой деятельности персонала

2. Рассмотреть основные понятия мотивации и стимулирования и классификацию стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности

3. Выявить особенности системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала

4. Провести анализ системы мотивации сотрудников

5. Разработать рекомендации по оптимизации системы мотивации сотрудников на предприятии.

Гипотеза исследования состоит в предположении, что важную роль в системе мотивации труда играют как материальные, так и нематериальные стимулы.

Теоретико-методологической базой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, психологии управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности, изложенные в трудах классиков экономической и психологической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления персоналом, а также методики (Приложения 1, Приложения 2) специально разработанные специалистами ANTEMA Consulting Group для выявления влияния мотивации на качество труда менеджеров и продавцов-консультантов организации ООО «Чистый Дом».

Практическая значимость работы состоит в применении разработанной программы включающей ряд мотивационных мероприятий, на предприятиях розничной торговли для менеджеров и продавцов-консультантов по созданию эффективной системы мотивации.

1. Теоретическая разработка проблемы мотивации

1.1 Генезис подходов к разработке системы мотивации трудовой деятельности персонала

Изучение литературы показало нам, что развитие теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении. Понимание сущности мотивации не оставалось неизменным, но усложнялось, в соответствии с развитием целого ряда наук.

Так, согласно классической теории мотивации и стимулирования, труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

Позднее была разработана концепция «человека экономического». Согласно ей, человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениями в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно - качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело. 1992. 394 с.

Но данная теория не могла ответить на многие встающие в практике вопросы.

Попыткой устранить этот пробел была разработка теории человеческих отношений. Согласно ей, индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду.

Далее усложнение системы мотивации привело к концепции «человека социального» - работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием со стороны руководства. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность, повышение удовлетворенности трудом.

Далее, в противовес классической теории, была разработана теория человеческих ресурсов, где труд для большинства индивидов приносит удовлетворение (в классической - диаметрально наоборот). Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю.

Обобщением всех подходов можно считать концепцию «человека разностороннего». Согласно ей, целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т п., акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от самой работы.

Таким образом, на современном этапе преобладающей точкой зрения является обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.

В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду. Виханский. О.С. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2006. 515 с. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.

Таким образом, эта концепция диктует нам необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне - как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне - как объекта управления.



1.2 Содержание основных понятий мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Как показал проведенный анализ теорий и концепций мотивации, в настоящее время отсутствует четкое и объективное разграничение в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул»

Анализ показал, что сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. На наш взгляд, более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека. В связи с этим, в работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». Наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация - это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т е объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Мотивация в широком понимании - это комплекс мотивов, определяющих расположенность человека к определенным действиям и поступкам. Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен. 2002. 280 с.

Мотивация -- это процесс, с помощью которого руководители делают так, что люди работают более производительно, стремясь достигнуть целей организации. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело. 1992. 93 с.

Рассмотрение понятия «стимул», как он рассмотрен в разных источниках, позволил сделать вывод, что понятия «мотив» и «стимул» часто подменяют друг друга, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы.

Поэтому, чисто субъективно, в нашей работе под стимулами будем понимать разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

Что касается категории «стимулирование», то встречается оно сейчас редко, и в основном заменяется понятием мотивирования.

Под механизмом мотивации трудовой деятельности мы будем понимать сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда.

Он может быть условно разбит на две части:

- на субъективно-личностном уровне - может пониматься как последовательная реализация четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации;

- на организационно-управленческом уровне - может пониматься как процесс регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.

Понимание сущности механизма мотивации помогает разработка классификации. Как известно, классифицировать любое явление можно на основе любых системных признаков.

Выявление этих системных признаков - то есть признаков существенных, содействует, как мы уже сказали, понимание сущности изучаемого явления. Системный признак не обязательно должен быть один - чем более сложное явление, тем больше можно выделить этих системных признаков, тем больше классификаций можно разработать. Причем, при правильном подходе, эти классификации дополняют друг друга и не противоречат между собой. Кроме этого, отметим так называемую казуальную систему классификации - это такой подход, когда сам системный признак просматривается плохо, но перечисление групп классификации однозначно привязывает любое рассматриваемое явление к одной из этих групп.

Именно к такой классификации и относится та классификация, которую мы приведем ниже. Согласно ей, выделяются три вида мотивации: принудительная, ценностная и инструментальная мотивация (см. табл.1).

Таблица 1

Классификация видов мотивации трудовой деятельности

Виды мотивации	Базовые потребности
принудительная	потребности в безопасности, защищенности, стремление к исключению неопределенности, чувство долга и ответственности и др.
ценностная	потребности в содержательности груда, его творческой насыщенности, самостоятельности, возможности реализовать свои способности, общественная значимость труда и пр.
инструментальная	потребности в достижении необходимого уровня материального благополучия, обеспечении достатка для своей семьи, построении своей деловой карьеры, статусные потребности и др.

Подчеркнем, что принципиально важным является рассмотрение мотива и мотивации труда как сложных системных образований, структурированных по различным характеристикам. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной теории и практике сложилось достаточно единое представление о классификации мотивов, что нельзя сказать о классификации видов мотивации труда.

Мотивация включает все виды маркетинговой деятельности: разработка концепции маркетинга, информационное обеспечение, исследование рынка, стимулирование повышения конкурентоспособности товара, организация деятельности всех подразделений фирмы с позиций маркетинга, реклама, товародвижение, планирование и контроль маркетинга. Фатхутдинов Р.А. Производственный маркетинг. СПб.: Питер. 2003. 225с.

Итак, под понятием механизма мотивации труда, мы будем понимать сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ - стимулов), определяющих формирование мотивов труда.

И принципиально важным является то, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.

С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне отдельного работника может быть представлен следующим образом: в структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа.

На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.

На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности - этапе поисковой активности - происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей, определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации, оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.

Следующий этап механизма мотивации - формирование мотива - является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели.

Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне - этап функционирования мотивации - раскрывает процесс проявления мотивов непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека.

Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом. Петрова А.Н. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер. 2005. 306с.

В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора, по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение, по отношению к трудовому поведению усиливать либо снижать активность работника.

Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора.

Основным же результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом (рис 1.).

Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.

Рис. 1 Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов, соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации, устойчивость, как мотивов, так и стимулов, способность мотивов и стимулов к изменениям, способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами, взаимоувязка целей организации и целей работников.

Деятельность, направленную на усиление мотивации организационного поведения индивидов и групп называют внутренним маркетингом. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR. СПб.: Буковского. 1995. 63с.

При этом подходе, с точки зрения управленческого воздействия, важной является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места персонала в организации, а также цели, которые ставит перед персоналом управленческая подсистема.

Следует отметить, что классификация стимулов сформировалась достаточно давно и практически не претерпела сколько-нибудь существенных изменений в управленческой науке за последние десятилетия Современная классификация стимулов и, следовательно, форм стимулирования отражена в табл. 2

Таблица 2

Классификация стимулов трудовой деятельности

Классифицируемые признаки	Форма стимула
По направленности стимулов	положительные (поощряющие), отрицательные (наказующие)
По источникам стимулирования	экономические, административные, общественные
По интересам субъектов	индивидуальные коллективные (групповые)
По содержанию стимулов	материальные денежные, неденежные, нематериальные социальные, моральные, психологические и др.
По способу оказания стимулирующего воздействия	прямые (непосредственные), косвенные (опосредованные)
По периоду действия стимула	опережающие, отсроченные
По уровню воздействия	институциональные (государственные, региональные), внутриорганизационные
По повторяемости	разовые, временные, многоразовые, постоянные
По интенсивности воздействия	слабые, средней силы, сильные
По способу воздействия на мотивационную структуру личности	Побуждение, вознаграждение, принуждение



1.3 Классификация стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности

Важнейшим является деление стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности на три формы: принуждение, побуждение и вознаграждение, что можно объяснить следующими обстоятельствами. Во-первых, рассмотрение только косвенных воздействий (вознаграждений), исключая прямые воздействия (принуждение), делает систему стимулирования неполной и, тем самым, значительно сужает возможности ее эффективного использования, поскольку из сферы стимулирования выпадает серьезный пласт отрицательных мотивов труда. Во-вторых, мотивация включает в себя огромный спектр ценностных мотивов, поэтому целесообразно и обоснованно выделение в качестве специфического стимула такой формы, как побуждение, ориентированного именно на эту группу мотивов. Авдеев С.В. Основы бизнеса. М.: Юрайт. 2005. 89 с.

В-третьих, как показано на рис. 2, эта классификация полностью соответствует выделенным ранее видам мотивации.

Рис. 2 Взаимосвязь видов мотивации и форм стимулирования

В-четвертых, эта классификация форм стимулирования органично вписывается в систему методов управления персоналом (рис 3).

Рис. 3 Взаимосвязь методов управления персоналом и форм стимулирования труда

Под принуждением (рис 4), в работе понимается особая форма стимулов трудовой деятельности, характерными чертами которой являются использование, прежде всего, отрицательных стимулов и, соответственно, обращение к принудительной мотивации.

Под побуждением понимается апелляция к ценностной мотивации, применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости, позволило выделить следующие виды побуждения убеждение, внушение, заражение, личностное влияние, участие, метафорическое влияние и др.

Рис. 4 Формы принуждения к труду

При этом следует иметь в виду, что отдельные виды мотивации трудовой деятельности редко встречаются изолированно друг от друга и предстают в виде различных комбинаций, соответственно и стимулирование труда, как правило, включает все формы стимулов в различном сочетании.

Вознаграждение - это комплекс материальных и нематериальных, прямых и косвенных благ - стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения; уточнена сущность таких форм вознаграждения, как заработная плата, социальный пакет, нематериальное вознаграждение. Виханский. О.С. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2006. 309 с.

При всем разнообразии форм стимулирования трудовой деятельности вознаграждение занимает в этом комплексе особое место. Это связано с тем, что вознаграждение, более чем другие формы стимулирования, подвержено влиянию как объективных факторов (положение организации на рынке, жесткость конкуренции, влияние государства и профсоюзов, технологический уровень производства и др.), так и субъективных факторов (потребности, ценности, интересы работников, и реальное экономическое положение). Серьезные, подчас непредсказуемые изменения как одной, так и другой группы факторов в целом и по отдельности требуют постоянного внимания к этой форме стимулирования. Кроме того, уникальность каждой организации, специфика работающего там персонала предопределяют необходимость формирования системы вознаграждения, в наибольшей степени учитывающей специфические черты, как самой организации так и ее внешнего окружения, так и работающего в ней персонала.

Под вознаграждением в работе понимается комплекс различного рода материальных и нематериальных (социальных, моральных и др.), прямых и косвенных благ (стимулов), получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения.

Особое внимание должно быть уделено материальному вознаграждению, поскольку, как правило, оно требует от организации серьезных финансовых расходов, поэтому особенно важно при формировании системы материального вознаграждения оптимизировать соотношение затрат, которые несет организация, и выгод от повышения результативности трудовой деятельности персонала. В структуру материального вознаграждения включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации - заработная плата, надбавки и доплаты, премии, бонусы, участие в прибылях, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале, а также все формы материального неденежного вознаграждения, прежде всего, социальные выплаты и льготы (социальный пакет).

При этом основу материального денежного вознаграждения составляет заработная плата. Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи, кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда, это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Главное свойство заработной платы - соответствовать стоимости объема жизненных средств, необходимого для воспроизводства рабочей силы.

Подчеркнем зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от конечных результатов деятельности подразделения, организации в целом. Являясь основной частью жизненных средств работника, заработная плата выступает важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей работники объективно заинтересованы в росте заработной платы, а, значит, и в повышении результативности своего труда и результатов деятельности организаций в целом.

Формой вознаграждения является и социальный пакет, как форма материального неденежного вознаграждения. Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников когда размер денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется именно за счет дополнительных льгот Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Среди средств, которые могут использоваться в качестве нематериального вознаграждения, выделим следующие: морально-психологическое стимулирование, организация работ, стимулирование свободным временем, стимулирование профессиональным и личностным развитием, постановка целей, оценка и контроль, информирование, участие в управлении, проектирование рабочего места, обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Моральное стимулирование относится к более эффективным способам управления поведенческой деятельностью членов организации, так как направлено, в основном, на повышение творческой активности человека. Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен. 2002. 315 с.

1.4 Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Под управлением мотивацией и стимулированием трудовой деятельности понимается определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на мотивацию персонала организации со стороны субъекта управления на основе использования механизмов мотивации.

Управление мотивацией и стимулированием труда - это функциональная подсистема системы управления персоналом организации, целью (результатом) функционирования которой является формирование заданного трудового поведения работников в результате взаимодействия мотивов к труду и комплекса внешних воздействий (стимулов труда). Управление мотивацией и стимулированием труда, как любая управленческая деятельность, имеет определенную структуру, она показана на рис. 5.

Рис. 5 Структура управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности (УМСТ)

Субъект управления мотивацией и стимулированием труда воплощает активное, направляющее начало управления. В качестве него выступают вся организация как целенаправленно действующая система, субъекты управления персоналом организации высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, первичные коллективы организации, в том числе неформальные группы, сами работники, субъекты управления внешнего окружения организации государственного, отраслевого и регионального уровней.

Объектом управления в широком смысле выступает весь персонал, начиная с высших руководителей и заканчивая рядовыми сотрудниками. При этом следует иметь в виду, что непосредственно управление направлено на такую четко ограниченную предметную область, как мотивация труда всех категорий персонала организации, именно она является объектом управления в узком смысле.

Механизмы мотивации труда, как элемент процесса управления, создают реальную основу взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией и стимулированием труда. Они структурируют, упорядочивают это взаимодействие, стабилизируют и регулируют его. В рамках механизма мотивации осуществляется переход от потребности к реальному трудовому поведению работников.

Ресурсы мотивации и стимулирования труда - это все ресурсы управления персоналом организации, которые обеспечивают возможность и эффективность реализации мотивирующего воздействия системы управления на персонал.

Эффективное управление мотивацией и стимулированием труда предполагает выполнение как общих функций управления планирования, организации, стимулирования, координации, учета, контроля и анализа, так и специфических функций управления, таких как анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала, формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, планирование содержания и структуры системы стимулирования персонала, развития форм мотивации и стимулирования труда, управление материальным и нематериальным вознаграждением, документационное, информационное и кадровое обеспечение системы мотивации и стимулирования персонала, поддержание и мониторинг системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

.

Рис. 6 Факторы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

На процесс управления мотивацией и стимулированием труда влияет целый комплекс факторов, которые, необходимо разделить на две группы факторы, связанные с субъектом управления, образующие независимые от объекта предпосылки его деятельности, и факторы, связанные с объектом управления - персоналом, отражающие степень осознания, понимания и оценки работниками степени своего непосредственного трудового участия в достижении конечных результатов организации (рис 6). Фатхутдинов Р.А. Производственный маркетинг. СПб.: Питер. 2003. 250с.

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации. При этом взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что оно является одной из функциональных подсистем управления персоналом. Значительная часть функций системы управления персоналом оказывает прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников организации (табл. 3).

Таблица 3

Мотивационное воздействие функциональных подсистем

Функциональные подсистемы СУП	Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал
1.Подсистема планирования и маркетинга персонала	Косвенное мотивационное воздействие дайной подсистемы заключается в том, что научно-обоснованная численность персонала обеспечивает его использование в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем, что отражается на удовлетворении потребности в содержательности труда, кроме того, оптимизируется трудовая нагрузка, что обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей
2.Подсистема найма и учета персонала	Мотивационное значение данной подсистемы заключается в том, что грамотный подбор и отбор персонала позволяет уже на этой стадии показать те ценности труда, которые требуется в организации, и таким образом привлечь людей с «нужной» для организации мотивацией. Кроме того, найм в организацию с более выгодными условиями и организацией труда уже на стадии заключения трудовых договоров способствует удовлетворению потребностей не только в безопасности, но и в самоуважении и признании
3.Подсистема трудовых отношений	Организация и развитие трудовых отношений создает основу для удовлетворения потребностей в безопасности, в принадлежности, уважении и статусе, в самоактуализации и самореализации
4.Подсистема условий труда	Благоприятные условия труда обеспечивают более полное удовлетворение потребности в безопасности, что является условием удовлетворения высших потребностей. Неблагоприятные условия труда формируют принудительную мотивацию
Функциональные подсистемы СУП	Мотивационное воздействие подсистем СУП на персонал
5.Подсистема развития персонала	Успешная адаптация формирует мотивы причастности, лояльности, обучение формирует мотив признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения, способствует реализации потребностей в творчестве, управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти, деловая оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании, уважении и самоуважении, справедливая оценка формирует чувство защищенности, несправедливая - снижает уровень удовлетворения потребности в защищенности Косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей за счет профессионального роста, и материальных потребностей - за счет увеличения заработной платы
6.Подсистема мотивации и стимулирования персонала	Оплата труда на основе достигнутых результатов обеспечивает удовлетворение физиологических и материальных потребностей потребностей в безопасности, адекватная и справедливая величина оплаты труда формирует мотив самоуважения, рост заработной платы обеспечивает удовлетворение потребности в признании, авторитете, социальном статусе
7.Подсистема социального развития	Развитая социальная подсистема обеспечивает удовлетворению физиологических и материальных потребностей, потребностей безопасности, признании, формирует чувство сопричастности и защищенности Отсутствие обязательных благ в соц. пакете резко снижает мотивацию, добровольно предоставляемые социальные блага и услуги формируют чувство лояльности и преданности по отношению к организации
8.Подснстема развития оргструктур управления	Мотивационное значение отргструктуры управления заключается в определении места и роли работника в трудовом процессе, сферы его компетенции и ответственности, установлении должностного взаимодействия и должностных прав и обязанностей, т е способствует удовлетворению потребностей в безопасности, защищенности, а также в содержательности и самостоятельности труда
9.Подсистема правового обеспечения	Использование элементов данной подсистемы формирует чувство безопасности, защищенности и стабильности, кроме того снижается риск принуждения к труду
10 Подсистема информационного обеспечения	Высокий уровень информированности работников снижает риск неопределенности, повышает возможность удовлетворения потребности в безопасности, формирует чувство защищенности

Структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает в себя такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации (рис 7).

Под этой системой понимается структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных на рис. 7 целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие: комплексность стимулов, дифференцированность стимулирующих воздействий, справедливость поощрений, информированность о действующей системе стимулирования, общественная гласность, гибкость использования; оперативность применения, сопричастность работников в организации стимулирования труда, гарантированность стимулирующих воздействий; периодичность использования, равенство возможностей, ощутимость применения, постепенность изменения

Рис. 7 Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника (табл. 6).



Таблица 4

Принципы разработки системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Принцип	Характеристика
Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда	В качестве результатов труда в организации необходимо рассматривать не только непосредственно выполненные профессиональные обязанности, но любой положительный эффект от участия в решении производственных, управленческих или организационных задач. Индивидуальный вклад работника может определяться на основании учета и контроля хода и результатов реализации процессов производственно-хозяйственной деятельности организации, в которых участвует работник
Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала	Установление четких и прозрачных условий для деятельности всем инициативным работникам позволит создать дополнительный источник наращивания творческого потенциала в организации
Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его способностей	Создание условий для раскрытия и развития потенциальных способностей всех групп персонала для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации
Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам стимулирования личного вклада в организацию	Означает дифференцированный подход к стимулированию, и предполагает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала
Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути	В первую очередь, предполагает сохранение отношений между организацией и ее персоналом после приостановления работы в организации в силу семейных обстоятельств, например, рождения ребенка, ухода за детьми и т. п.
Принцип	Характеристика
Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств	Предполагает ответственность организации перед работником в течение длительного периода отношений между ними, но не обязательно путем сохранения его рабочего места
Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи	Предполагает удовлетворение организацией потребности работника быть защищенным в изменчивой внешней среде, предъявляющей все большие требования к социализации и адаптации, в том числе и требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ

При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала. Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR. СПб.: Буковского. 1995. 87с. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Стратегии мотивации и стимулирования труда могут внести значительный вклад в достижение корпоративных целей посредством развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном трудовом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации, подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся качества деятельности организации в целом, обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, предоставляемого в соответствии с потребностями организации и потребностями персонала, связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций, развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всей организации; указания на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет осуществляться.

Элементы теории мотивации начали свое существование задолго до формирования менеджмента как науки, осмысление данной проблемы свойственно практически всем основным религиям. Перейдя на научный уровень, мотивация, вернее, моделирование мотивации, эволюционировала в сторону значительного усложнения составляющих ее положений.

В своем развитии представления о мотивации начинали с полурелигиозных представлений о труде как о наказании, а на современном этапе предполагается, что в человеке заложены некие творческие начала, которые имеют потенциал к реализации в труде, при правильном стимулировании.

Такое расхождение явно указывает на то, что теория мотивации не является зрелым продуктом, при том, что мотивация труда имеет повышенную актуальность в современных условиях.

С достаточной уверенностью можно выдвигать только общие предположения, например, что под механизмом мотивации трудовой деятельности мы можем понимать сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда.

Верным будет и предположение, что данный механизм может быть условно разбит на две части, реализуемых на субъективно-личностном уровне ( как последовательная реализация четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации) и на организационно-управленческом уровне (как процесс регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации).

Стимулы трудовой мотивации, при всем ее многообразии, поддаются классификации. Мы рассмотрели некоторые подходы к этому процессу.

Многообразие не отрицает возможности использования стимулов. Под управлением мотивацией и стимулированием трудовой деятельности понимается определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на мотивацию персонала организации со стороны субъекта управления на основе использования механизмов мотивации.

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности рассматривается как составная часть системы управления персоналом организации.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации.

2. Анализ системы мотивации сотрудников на примере ЗАО «Чистый дом»

2.1 Система мотивации сотрудников на предприятиях розничной торговли бытовой химией г. Москвы на примере ЗАО «Чистый дом»

Рассмотрим состояние мотивации работников сферы розничной торговли бытовой химией г. Москвы, на примере исследования проведенного специалистами ANTEMA Consulting Group. В ходе этого исследования в г. Москве было изучено предприятие розничной торговли бытовой химией - ЗАО «Чистый дом». Данный выбор был обусловлен тем, что данное предприятие уже привлекало раннее стороннюю фирму в связи с низкой производительностью труда, для изучения мотивации персонала. Таким образом, мы смогли воспользоваться уже готовой профессиональной методикой исследования и результатами этого исследования, и к тому же сравнить изменение показателей в течении года.

В ходе проведенного на предприятиях опроса по категориям работников были опрошены 50 продавцов-консультантов и менеджеров, занятых в продажах, были выявлены мотивы, побуждающие работников к улучшению производительности. Основные мотивы распределились следующим образом (допускалось несколько ответов):

- более высокий доход;