Направления совершенствования кадровой политики и программа ее реализации в ООО "Кузбассэнергоресурс"

- расширение взаимодействия организаций с территориальными органами Минтруда России по вопросам занятости населения.

Программа мероприятий, которая позволит достигать запланированных результатов, включает следующее содержание:

1) разработать новую модель кадровой службы;

2) провести аудит работы с персоналом;

3) разработать или переработать описание рабочих мест;

4) переработать должностные инструкции на основе новой методики;

5) переработать Правила внутреннего трудового распорядка;

6) ввести ежегодную оценку персонала;

7) ввести новую систему управления дисциплинарными отношениями;

8) усовершенствовать систему подготовки и переподготовки кадров;

9) изменить систему планирования карьеры персонала;

10) ввести систему планирования карьеры персонала;

11) ввести систему адаптации персонала;

12) перейти на более эффективную систему оплаты труда.

В этом разделе программы каждое из выработанных направлений реализуется в конкретных мероприятиях с указанием основных исполнителей, источников финансирования и сроков исполнения. Фактически каждый пункт программы - это подпрограмма.

Рекомендуется следующий порядок работы по данному разделу программы:

- определяются необходимые затраты на реализацию конкретных мер по каждому направлению программных действий;

- устанавливаются возможные источники их финансирования;

- намечаемые расходы согласовываются с возможностями их финансирования в данном объеме из принятых к использованию конкретных источников.

Основной источник финансирования - это средства организации. Их изыскание должно сопровождаться активным поиском дополнительных источников в виде частных вложений, включая иностранные, средств отдельных фондов и др.

Также, при возможности, могут привлекаться средства федерального и региональных бюджетов, выделяемых на развитие экономики, отдельных организаций, поддержание занятости населения.

Методологические подходы к оценке ожидаемой эффективности программы базируются на ее целевых установках и задачах.

На первом этапе следует оценить соответствие содержания программы ее целевым установкам. Если окажется, что поставленная ранее та или иная задача программных действий не подкреплена конкретными мерами, то следует либо исключить ее из программы, либо еще раз вернуться к проработке конкретных мер, направленных на реализацию данной задачи.

Следующий этап - оценка результативности программы.

Центральный пункт этой оценки - сравнение объема производства (основной деятельности), численности обученных, затрат на профессиональное обучение и объема прироста ВВП, ожидаемых по итогам выполнения программы, с соответствующими показателями прогноза, сделанного на начальном этапе работы. Важно показать, насколько за счет намечаемых программой мероприятий и в результате диверсификации производства может возрасти выпуск продукции и увеличиваться занятость населения.

Далее следует оценить следующие показатели:

- изменение профессионально-квалифицированной структуры кадров за счет дополнительного ввода новых рабочих мест, улучшения производственной среды, расширения масштабов и повышения эффективности внутрипроизводственного обучения;

- сокращение высвобождения персонала ввиду дополнительного ввода новых рабочих мест и расширения внутрипроизводственного обучения;

- численность принятых на работу лиц, трудоустраиваемых территориальными органами Минтруда России по вопросам занятости населения, как следствие расширения контактов организаций с этими территориальными органами.

Основная работа по контролю за реализацией программы возлагается на заместителя руководителя организации, под руководством которой разработана программа.

Механизм контроля заключается в следующем:

- подготовка ежегодных отчетов о ходе выполнения основных направлений программных действий, степени соответствия полученных направлений программных действий, степени соответствия полученных результатов ожидаемому эффекту, израсходованных финансовых средствах. В зависимости от ситуации на региональном рынке труда и сложности задач, намеченных к решению, отчеты могут быть и полугодовыми;

- представление каждого такого отчета администрации и соответствующему объединению профсоюзов с целью совместного обсуждения и внесения по его итогам корректив в программу.

По окончании срока выполнения программы комиссия составляет завершающий отчет. В нем отмечается, что сделано, какие получены результаты, что сделать не удалось и по каким причинам.

Дается окончательная оценка эффективности программы, выполненная на стадии завершения составления самой программы.

Результатом внедрения кадровой политики на предприятии будет создание принципиально новой системы управления персоналом. Ее основой станут экономические стимулы и социальные гарантии, которые повысят личную заинтересованность работников в своем труде. Эффективное управление персоналом требует такой организации труда, при которой реализация личных интересов работника (карьера, заработная плата, социальное обеспечение) достигается при увеличении его вклада в общеорганизационные результаты. При этом нужно помнить, что эффективной работе организации вредит как высокая сменяемость кадров, так и кадровый «застой».

По результатам внедрения кадровой политики предполагается изменение основных количественных параметров деятельности предприятия. Они представлены в таблице 3.1. и на рис. 3.4 - 3.7.

Таблица 3.1

Показатели результатов внедрения кадровой политики на предприятии ООО «Кузбассэнергоресурс» на 2006-2010 гг

Рисунок 3.4 Динамика объема оказанных услуг

Рисунок 3.5 Динамика численности работников

Рисунок 3.6 Динамика производительности труда

Рисунок 3.7 Динамика заработной платы

Реализация данной программы позволит разработать и внедрить оптимальную систему управления персоналом, отражающую актуальные потребности и перспективы развития организации. Результатом работ будет не только совершенствование системы управления персоналом, но и, прежде всего, создание современной технологии работы с персоналом, которая в дальнейшем будет реализовываться сотрудниками кадрового подразделения.

Резюмируя материал, изложенный в третьей главе работы, необходимо подчеркнуть, что кадровое управление имеет решающее значение в успешной деятельности на рынке для любого предприятия. При всем многообразии существующих подходов к проблеме управления персоналом наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный анализ потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

Заключение

В заключение необходимо отметить, что реализация кадровой политики должна выступать постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Персонал следует рассматривать как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать и мотивировать для достижения стратегических целей организации. При этом ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровые функции руководителей всех звеньев интегрируются в комплексную систему управления человеческими ресурсами, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

Таким образом, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним.

Кадровая политика ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, а так же создание системы управления кадрами, базирующуюся на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, организации наилучших экономических результатов.

В ходе работы выяснено, что основными направлениями кадровой политики будут считаться:

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и перспективных задач предприятия на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности работников и их удовлетворенности трудом;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;

- осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора более высококвалифицированных кадров;

- проведение маркетинговых исследований и маркетинговой деятельности в области управления персоналом;

- разработка программ занятости персонала;

- применение прогрессивных форм оплаты труда с целью усиления ее стимулирующей роли;

- разработка социальных программ предприятия;

- разработка критериев оценки деятельности персонала.

Естественно, при таких условиях и подходах кадровая политика должна быть увязана с управленческой (в целом), производственной, инвестиционной и финансовой политикой.

Кадровой политике предприятия принадлежат доминирующие позиции среди различных аспектов и тенденций управления персоналом. Поэтому кадровая политика должна все время опираться на современные подходы к управлению персоналом, к его развитию, к его адаптации, т.е. возможности быстрого включения в конкурентные отношения, а также к адаптации через высокую сплоченность коллектива и через систему наставников.

В дипломной работе в качестве объекта исследования было выбрано предприятие ООО «Кубассэнергоресурс». Анализ проводился за период 2006-2008 гг. Предприятие занимается оказанием услуг промышленного характера.

За анализируемый период происходил рост основных производственно-экономических показателей, стабилизация основных показателей, характеризующих движение персонала.

Анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия показал, что в целом сложился стабильный и работоспособный коллектив: основу его составляют мужчины, в возрасте 30-50 лет, имеющие соответствующее профессиональное образование.

За анализируемый период произошло снижение показателей движения рабочей силы, что говорит о стабилизации состава трудовых ресурсов предприятия. Анализ состава уволившихся по собственному желанию показал необходимость целенаправленной работы с персоналом.

Необходимо активизировать работу по формированию и реализации кадровой политики. Предлагается основной акцент кадровой политики сделать на профессиональном обучении развитии персонала: оценке, мотивации, планировании деловой карьеры.

Разработана схема деловой карьеры специалиста, которая позволит выявить и продвигать по служебной лестнице наиболее талантливых специалистов.

Реализация предложенной в дипломной работе программы позволит разработать и внедрить оптимальную систему управления персоналом, отражающую актуальные потребности и перспективы развития организации. Результатом работ будет не только совершенствование системы управления персоналом, но и, прежде всего, создание современной технологии работы с персоналом, которая в дальнейшем будет реализовываться сотрудниками кадрового подразделения.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федераций // Собрание законодательства РФ. 2004. № 18. Ст. 1690.

2. Балашов, Ю. К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю. К. Балашов // Кадры предприятия. 2003. №9. С. 13-16.

3. Берглезова, Т. В. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия / Т. В. Берглезова // Кадровое дело. 2008. №6. С. 22-31.

4. Валуева, Н. В. Стратегическое мышление и антикризисная система премирования персонала / Н. В. Валуева. ЭКО. 2009. №10. С. 144-156.

5. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М.: Юристъ, 2001. 351 с.

6. Гончаров, В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы / В. Гончаров. М.: «Сувенир», 2000. 169 с.

7. Горностаев, С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации / С. Горностаев // Управление персоналом. 2005. № 4. С. 25-29.

8. Градов, А. П. Экономическая стратегия фирмы / А. П. Градов. СПб.: СпецЛит, 2000. 338 с.

9. Журавлев, П. В. Персонал. Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. М.: Экзамен, 2005. 344 с.

10. Журавлев, П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. М.: Экзамен, 2008. 418 с.

11. Зудина, Л. Н. Организация управленческого труда / Л. Н. Зудина. М.: ИНФРА-М, 2002. 417 с.

12. Калашникова, Л. В чем секреты лауреатов Всероссийского конкурса? В особенностях кадровой политики на корпоративном и региональном уровнях / Л. Калашникова, Ю. Бирюков, Ю. Алексеева // Служба кадров. 2003. №9. С. 85-89.

13. Калашникова, Л. Стиль и методы управления в современном бизнесе / Л. Калашникова, С. Лайфуров // Служба кадров. 2002. №10. С. 9-13.

14. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления / Н. А. Калигин. М.: Финансы и статистика, 2003. 272 с.

15. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2002. 394 с.

16. Лукичева, Л. И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л. И. Лукичева. М.: Омега-Л, 2004. 264 с.

17. Маевский, А. Формирование кадровой политики организации / А. Маевский, Р. Гутгарц // Служба кадров и персонал. 2006. №1. С. 20-24.

18. Мамедсулиев, М. Д. Оценка качества трудового потенциала / М. Д. Мамедсулиев // ЭКО. 2009. №5. С. 173-181.

19. Никиенко, А. Кадровая политика «Системы». Она обеспечивает стратегию развития / А. Никиенко // Служба кадров. 2002. №4, №5. С. 92-97, 43-48.

20. Москвин, В. Совершенствование кадрового потенциала компании. Задача подбора специалистов / В. Москвин // Инвестиции в России. 2006. №4. С. 11-15.

21. Попович, Д. Что посеешь, то и пожнешь. В этом смысл кадровой работы с молодежью на предприятиях высокой эффективности // Служба кадров и персонал. 2009. №6. С. 37-41.

22. Рассадин, В. Системный подход в кадровой политике / Владимир Рассадин // Человек и труд. 2007. №7. С. 88-93.

23. Родина, Л. Управленческий труд в новых экономических условиях / Л. Родина // Человек и труд. 2005. №4. С. 87-88.

24. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Г. В. Савицкая. Мн.: Новое знание, 2001. 704 с.

25. Самыгин, С. И. Управление персоналом: учебное пособие / С. И. Самыгин. Ростов н/Д: Феникс, 2001. 512 с.

26. Свергун, О. Обучение менеджеров по персоналу как условие достижения стратегических целей компании / О. Свергун, Д. Дьякова, А. Новикова, Ю. Пасс // Управление персоналом. 2002. №12. С. 30-35.

27. Серпилин, А. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия / А. Серпилин // Проблемы теории и практики управления. 2006. 6. С. 19-25.

28. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов на/Д.: СКАГС, 1998. 369 с.

29. Социальное развитие предприятий: учебное пособие / под ред. Н. А. Волгина, А. Н. Аверина. М.: КНОРУС, 2006. 544 с.

30. Татарников, Е. А. Управление персоналом / Е. А. Татарников. М.: Издательство РИОР, 2006. 96 с.

31. Труд и занятость в России. 2005: стат. сборник. М.: Госкомстат России, 2005.

32. Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А. И. Турчинов. М.: Флинта, 1998. 193 с.

33. Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: Инфра-М, 2002. 669 с.

34. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. 560 с.

35. Чернавская, И. Лучшая мотивация - внимание руководства // Управление персоналом. 2003. 4. С. 48.

36. Шацкая, И. Кадровая политика предприятия, переживающего кризис / И. Шацкая // Человек и труд. 2007. №2. С. 53-56.

37. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. М.: Издательство НОРМА, 2003. 992 с.

38. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. 679 с.

Приложение 1

Порядок приема работников в ООО «Кузбассэнергоресурс» (с полным юридическим оформлением)

1. Помимо письменного заявления работника о приеме на работу с указанием даты его составления, должности и приложенных к нему документов:

· Трудовой книжки;

· Копии всех заполненных страниц паспорта;

· Справки о доходах с предыдущего места работы (в соответствии с записью в трудовой книжке);

· Копии свидетельств о рождении детей;

· Копии документов об образовании (диплом, аттестат);

· Копии военного билета (для военнообязанных);

· Копии Страхового свидетельства государственного Пенсионного страхования;

· Копии ИНН работника;

· Заявления о вычетах по подоходному налогу на работника и его детей;

· Справки о состоянии здоровья (для определенных видов профессий)

· Копии свидетельства о расторжении брака (для работников, выплачивающих алименты)

· Фото 3х4 2 шт.

2. Заявление

3. Анкета (картотека)

4. Должностные инструкции

5. Согласие на обработку персональных данных

6. Приказ о приеме 1С

7. Карточка Т-2

9. Трудовой договор

Анкета аттестация

Размещено на Allbest.ru