Корпоративная культура и имидж в гимназии им. Салманова

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры и имиджа

1.1 Имидж образовательного учреждения

1.2 Корпоративная культура как внутренний элемент имиджа организации

1.3 Коммуникация в организации

Глава 2. Исследование элементов корпоративной культуры и имиджа гимназии им. Салманова

2.1 Обоснование исследования

2.2 Результаты исследования внешней и внутренней коммуникации в гимназии им. Салманова

2.3 Практические рекомендации по совершенствованию внутреннего имиджа гимназии им. Салманова

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение.

Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности -- с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и само реализоваться самим сотрудникам.

В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высоко конкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Исходя из выше написанного, целью данной работы является выявление проблем внешней и внутренней коммуникации гимназии им. Ф. Салманова. имидж корпоративный культура коммуникация

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1) дать общую характеристику понятия «корпоративная культура» и «имидж»;

2) описать структуру и типы корпоративной культуры;

3) изучить понятие «коммуникация в организации» и ее роль;

4) выявить проблемы внешней и внутренней коммуникации гимназии им. Салманова;

5) исследовать отношение к гимназии и ее корпоративной культуре ;

6) выявление слабых и сильных сторон гимназии им. Салманова;

7) разработка практических рекомендаций для внедрения корпоративной культуры образовательного учреждения.

Объектом исследования является имидж образовательного учреждения, предметом исследования является выявление проблем внешней и внутренней коммуникации в гимназии им. Ф. Салманова.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, литературы.

Актуальность работы. Данная тема еще не разработана, и корпоративной культуры во многих организациях бюджетной сферы вообще не присутствует, а ведь она не просто «дань моде», а отражение форм мотиваций сотрудников бюджетной сферы.

Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры и имиджа

1.1 Имидж образовательного учреждения

В зависимости от масштабов организации, основная задача менеджмента состоит в четком разделении функциональных обязанностей маркетинговых и PR служб и определения областей компетентности и ответственности. Но какой бы случай, ни имел место в практике менеджмента, и какой бы подход к нему не использовало учебное заведение, главное, что в работе по формированию имиджа оно должно учитывать, что имидж - явление корпоративное. Поэтому ответственность за реализацию отдельных составляющих имиджа, находящихся в его компетенции, лежит на каждом члене педагогического коллектива. Т.е. это ответственность за разработку конкурентных образовательных программ, продвижение их на образовательный рынок; обеспечение учебного процесса в соответствии с современными требованиями, обеспечение связи и профессиональной работы с потребителями, реализация маркетинговой политики ценообразования, отвечающей возможностям социальной группы и др. [10, с.144].

В условиях рыночной экономики жизнеспособными оказываются только конкурентоспособные учреждения. Конкурентоспособное ОУ - это учреждение, которое обеспечивает устойчивый уровень качества образовательных услуг. Когда ОУ, предлагает образовательные услуги и обеспечивает устойчивый уровень их качества, то оно начинает работать над созданием собственного имиджа.

Под имиджем образовательного учреждения, соглашаясь с определением М.С. Пискунова, мы понимаем сложившийся в массовом сознании эмоционально окрашенный образ, определяемый соотношением между различными сторонами его деятельности и транслируемый во внешнюю среду с помощью различных способов и методов [1,с.35].

Многие исследователи данной проблемы по-разному рассматривают специфику и особенности имиджа ОУ. Все это изложено в различных научных изданиях, публикациях, справочниках и т.д., но сначала немного об истории публикации. Первые публикации по имиджу ОУ появились в середине 1990-х годов. Но вплотную занялись разработкой всевозможных аспектов формирования имиджа ОУ сравнительно недавно, только с начала 2000-х гг. Большая часть работ по данной теме была издана в специализированном периодическом журнале «PR в образовании». В них рассмотрены разные виды имиджа, в зависимости от уровня и типа ОУ: «имидж средней школы», «имидж дошкольного ОУ», «имидж частной школы», «имидж вуза», «имидж государственного вуза», «имидж негосударственного вуза», и др. Теперь более подробно о данных позициях [5,с.66].

Автор многочисленных специализированных изданий Даниленко Л.В. определяет имидж ОУ как «эмоционально окрашенный образ учебного заведения, часто сознательно сформированный, обладающий целенаправленно заданными характеристиками и призванный оказывать психологическое влияние определенной направленности на конкретные группы социума» [1,с.46]. К числу основных составляющих имиджа ОУ он относит:

§ «общую известность и репутацию ОУ,

§ инновационный потенциал и его реализацию,

§ престиж образовательных программ,

§ рекламную политику ОУ,

§ уровень развития и характер зарубежных связей,

§ финансовую обеспеченность (устойчивость),

§ конкурентный статус.

Каждая из составляющих имеет свои критерии и показатели. Так, по последнему пункту перечня -- место ОУ в системе рейтингов (по одному и более показателям), широко применяющейся теперь и в сфере образования, может служить показателем его конкурентоспособности, например, по процентному показателю поступающих в высшие учебные заведения, количеству медалистов, наличия конкурса в ОУ и др. (для школы). Важным аргументом конкурентоспособности ОУ является наличие у него благоприятного имиджа, т.е. мнения родителей и детей, коллег, государственных органов».

В свою очередь Карпов Е.Б. дает обобщенную трактовку понятия имидж ОУ и определяет его как «социально-психологический феномен, имеющий свои закономерности формирования и функционирования» [5,с.28]. Автор, останавливаясь на вопросах диагностики и формирования имиджа ОУ, приходит к выводу, что рассматривать имидж ОУ необходимо с точки зрения:

1. Предоставления образовательной услуги: ее качество и востребованность на рынке;

2. Продвижения образовательной услуги (планирование PR-кампаний, конкурентоспособность);

3. Взаимоотношения между преподавателями, учащимися и их родителями;

4. Состояния учебно-материальной и научной базы [2,с.11].

Петрова Е.А. определяет имидж как «образ, включающий внутренние и внешние характеристики соответствующего объекта». А также говорит о существовании целого сообщества имиджей: «имидж самого профессионального образования, имидж ступеней образования (начальное, среднее, профобразование и пр.), имидж конкретного ОУ и имидж профессии» [3,с.98].

Александрова Е.А. отмечает, что имидж ОУ, в данном случае -- школы, создается при участии «сарафанного радио». Т.е. родители будущих учеников расспрашивают всех знакомых, соседок, попутчиков о школах города и, на основании их мнения, составляют собственное. Тем самым и происходит осознанный выбор того или иного ОУ [4,с.47].

Лазаренко И.Р., на основе проведенного исследования, приходит к выводу, что ведущими компонентами имиджа ОУ являются для учащихся начальной школы и их родителей - образ классного руководителя; для старшеклассников - образ учителя конкретного предмета, образ директора; для родителей с высшим образованием - представление о качестве образования, стиле работы школы; для родителей детей с ослабленным здоровьем - комфортность школьной среды. Автор считает, что имидж ОУ представляет собой не «набор случайных компонентов, а стройную систему взаимосвязанных качеств и интегративную совокупность характеристик» [8,с.55].

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации .

Организация создает свой имидж длительными и целенаправленными усилиями в сфере связей с общественностью. Систематически планирует деятельность по формированию желаемого общественного мнения, осуществляет маркетинговые рекламные коммуникации, взаимодействует с властными структурами, клиентами, партнерами в целях формирования и поддержания своей репутации .

Но прежде чем складывается тот или иной имидж организации происходит процесс коммуникации. Знакомство начинается с различных визуальных и вербальных признаков, по которым люди могут идентифицировать данную организацию и которые составляют суть ее корпоративной индивидуальности. Основу имиджа составляют существующий стиль внутренних, внешних и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика - название, эмблема, товарный знак, т.е. фирменный стиль компании.

Понятие фирменного стиля тесно связано с понятием имиджа, т.к. фирменный стиль - это оболочка, которую наполняют конкретным содержанием. А эта, наполненная, оболочка плюс мероприятия по Public Relations и создают понятие имиджа фирмы. Таким образом, фирменный стиль -- это совокупность художественных и текстовых элементов, объединенных одной идеей, цветовым решением, которая позволяет вашей фирме быть узнаваемой среди множества конкурентов, завоевывать авторитет на рынке и формировать образ фирмы в глазах потребителей и партнеров [2,с149].

Основными элементами фирменного стиля являются:

· Словесный товарный знак - обозначение, способное отличать соответственно товары и услуги одних юридических или физических лиц от однородных товаров и услуг других юридических или физических лиц. В качестве товарного знака выступают зарегистрированные словесные, изобразительные, объемные или другие обозначения или их комбинации, а именно - название организации, выполненное в индивидуальной графической форме, используя, русский или английский язык;

· Графический товарный знак (логотип);

· Фирменный рекламный девиз.

· Фирменный блок (знак + логотип, почтовые, банковские реквизиты, перечень товаров и услуг, рекламный символ, слоган);

· Фирменное сочетание цветов = цветовая гамма (фирменные цвета, которые в сочетании с формой товарного знака создают определенный, запоминающийся образ);

· Набор шрифтов = фирменный шрифт (набор шрифтов для оформления печатной продукции);

· Визитная карточка сотрудников;

· Фирменный бланк предприятия;

· Бланк счета, факса;

· Фирменный конверт (евростандарт, А4, А5);

Также в создание фирменного стиля может входить разработка дополнительных элементов:

1. Атрибуты деловой деятельности фирмы: печать фирмы; фирменный бланк письма; конверт; фирменные бланки различных видов документов; визитная карточка; папка - регистратор (обложка); ценник, ярлык; Web-сайт, CD презентация.

2. Все формы рекламы: реклама в прессе; радио- и телереклама; выставочный стенд; реклама на транспорте; наружная реклама; рекламный символ фирмы (определенный персонаж или образ, закрепленный за фирмой и/или выражающий суть ее деятельности);

3. Средства идентификации: различные указатели; вывеска; таблички на дверях; значок, нашивка; одежда сотрудников; элементы интерьера и экстерьера.

4. Продукция фирмы и средства ее упаковки, оформления, сопровождения, реализации: продукция; упаковка; упаковочная бумага; ярлыки и наклейки; сопроводительная документация; инструкции по эксплуатации.

5. Атрибуты презентаций, PR-компаний: проспект; информационный лист; буклет; календарь; плакат; вымпел; сувениры; одежда сотрудников; пакеты, сумки [5,с.134].

При разработке фирменного стиля формируется Brand book (бренд бук), т.е. руководство по применению и использованию фирменного стиля, подробная инструкция по использованию всех разработанных для организации элементов, которая значительно повысит имидж компании при правильном использовании. Следование указаниям бренд бука помогут создать нужное отношение к деятельности компании.

На основании всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что при формировании имиджа организации важно особое внимание уделять концепции, философии, КК и отношениям внутри организации; выявлению достоинств, недостатков организации и уникальности предлагаемых товаров или услуг отличающих вас от конкурентов; разработке фирменного стиля, который формирует представление аудитории об организации, выявлению их потребностей, а также выбору средств коммуникации, которые наиболее эффективно будут транслировать информацию о деятельности организации и его позиционированию на рынке предлагаемых товаров и услуг. Важно также отметить, что организациям необходимо привлекать PR-специалистов для формирования положительного образа, иначе этот образ будет сформирован стихийно, и будет неуправляем. Следовательно, может наступить спад на предлагаемую продукцию, и, следовательно, неспособность организации конкурировать на рынке предлагаемых товаров или услуг.

Например, образовательные учреждения, так же как и крупные организации, товары или услуги, нуждаются в позиционировании, формировании положительного имиджа, в рекламе и как следствие преимущественном отличии от прямых конкурентов. Все эти задачи помогает решать PR, выполняя столь необходимую для установления взаимопонимания функцию как управление коммуникациями. «ССО» отражают появление новых субъектов диалога в образовании.

Государственные и общественные организации и структуры могут использовать технологии PR для достижения некоммерческих целей. При этом PR может использовать отдельные технологии маркетинга - исследования, рекламу, методы стимулирования интереса к организации.

Целью создания имиджа ОУ является повышение конкурентоспособности, установление и расширение партнерских связей. Анализ разработанных авторами технологий формирования имиджа, дает следующий алгоритм создания имиджа ОУ:

1) выявление у потенциальной аудитории представления о деятельности ОУ;

2) выявление актуальных предпочтений и ожиданий аудитории;

3) планирование имиджа ОУ, разработка стратегии формирования имиджа ОУ;

4) формирование имиджа ОУ;

5) контроль и корректировка промежуточных результатов;

6) мониторинг сформированного имиджа ОУ [6,с 77].

Имидж всегда направлен на стимулирование положительных эмоций и их проецирование на услуги, которые оказывает ОУ. Также имидж является средством воздействия на общественное мнение. Т.к. результат обучения зачастую отдален во времени и может не осознаваться самим обучающимся, также необходимо учитывать такие особенности имиджа, как универсальность и уникальность. Универсальность может выражаться, как в унификации научных подходов, понятий, принципов и факторов, так и в стандартизации требований, показателей качества, использовании технологий и методов обучения. Уникальность в данном случае проявляется в выборе ОУ, специализаций, востребованных на рынке труда и повышающих конкурентоспособность специалиста.

Большое количество научных и научно-публицистических работ говорит о том, что тема имиджа ОУ является востребованной и актуальной. Определений имиджа ОУ не так много, чтобы провести анализ и классификацию. Также по теме имиджа ОУ проводится незначительное количество социологических и маркетинговых исследований, которые помогали бы создавать эмпирическую базу.

Имидж ОУ вообще во многом зависит от того, какие ценности пропагандируются в обществе в определенный период времени. В условиях быстро меняющегося и развивающегося общества, его потребностей важным показателем в пользу формирования благоприятного имиджа ОУ будет служить степень соответствия его миссии, целей и задач требованиям общественности. Так на сегодняшний день особую ценность представляет образование, декларируемое как часть общенациональной культуры, способствующее формированию целостной социальной личности, готовой жить и работать в демократичном политэкономическом обществе [9,с 86].

1.2 Корпоративная культура как внутренний элемент имиджа организации

Классификация корпоративной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.

Классификация организационной (корпоративной) культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития.

Классификация может служить в качестве инструмента при проведении сравнительного анализа организационных культур нескольких фирм, или различных подразделений одной фирмы. Такой анализ может оказать помощь в выявлении причин конфликтов, отсутствия сотрудничества между подразделениями, которые могут быть обусловлены культурными различиями.

Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Эдгар Шейн выделяет объективную и субъективную культуру.

Объективная организационная культура связывается с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т.д.

Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работников). Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Профессор Лондонской школы бизнеса Ч. Хэнди определил четыре основных типов организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности, которые отличаются характером управления организацией.

Во многом на организационную культуру оказывает влияние доминирующая в данном географическом регионе религия и отношение к ней индивида (наибольшее влияние в мусульманских и др. восточных культурах).

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива [7,с.22].

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны [1, с.79].

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести:

· устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей;

· дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;

· общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;

· активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Большое значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования корпоративной культуры.

Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредствам множества организационно - управленческих мер и приемов, которые в основном складываются в следующие направления:

постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;

применение на всех уровнях управление единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;

целенаправленная работа с персоналом.

Последнее направление имеет особенно особое значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает в себя:

подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;

профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;

воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура [10,с.100].

Обычно выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь внутренний уровень можно разделить на два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: дресс-код, правила поведения сотрудников, правила общения с клиентами, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации.

Дресс-код (dress-code в переводе с английского буквально означает «одежный код», под которым принято понимать профессиональную одежду или униформу) - форма одежды, требуемая при посещении определённых мероприятий, организаций, заведений [11,с.120].

В организациях особенное внимание уделяют форме одежды во время событий, связанных с принятием важных решений, и на успех которых в том числе может повлиять внешний вид сотрудников. Зачастую также регламентируется стиль одежды для сотрудников, работающих в офисе, и перечень неприемлемой одежды. Наиболее строгий корпоративный дресс-код можно обнаружить в банках и ресторанах.

Правила внутреннего трудового распорядка - основной нормативный акт, которым регулируется внутренний трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях и организациях. Цель правил внутреннего трудового распорядка -- способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, повышению производительности труда и эффективности общественного производства.

Помимо общих положений, правила внутреннего трудового распорядка содержат разделы: порядок приёма и увольнения рабочих и служащих; основные обязанности рабочих и служащих; основные обязанности администрации; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; взыскания за нарушение трудовой дисциплины [12,с.33].

Так выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два других, невидимых уровня, представляют собой общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения.

Внутренний осознанный уровень - это выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Вот здесь и начинается второй подуровень, грань между которым становится практически незаметной. Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне.

В некоторых организациях в качестве базисных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они будут по возможности уклоняться от выполнения своих обязанностей. Управление такой организации жестко контролирует действия работников, ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура более «просвещенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой. И большей ответственностью, коллеги доверяют друг другу и работают сообща. Базовые предположения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.

Символ -- это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Предания -- это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

Герой -- человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) -- это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

Корпоративные церемонии -- это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

Чтобы выбрать один из видов корпоративных событий, можно провести небольшое исследование, для того чтобы данное событие и его форма стали интересными большинству потенциальных присутствующих гостей [10].

Итак, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту - еще один показатель корпоративной культуры. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных уровнях.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макроуровне, так и на микроуровне. Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

· личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

· степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск,

· направленность действий, т. е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

· согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

· управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

· контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

· идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

· система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

· конфликтность, т.е. готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

· модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности [10,с.124].

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников и потребителей об организации.

1.3 Коммуникация в организации

Успех или неудачу любой организации, существующей в современных условиях, сегодня определяют не только избыток или недостаток сырьевых ресурсов, труда и капитала, но и «концепции, которые люди держат в своих головах, и качество доступной им информации». Поэтому с полным правом можно считать коммуникацию средством, с помощью которого обеспечивается единство организации в достижении общей цели. Любая заинтересованная в своем «долгожительстве» компания должна уметь организовать «коммуникативное пространство». Это могут подтвердить 63% английских, 73% американских, 85% японских руководителей, которые выделяют коммуникацию как главное условие на пути достижения эффективности их организации.

Коммуникация в организации в зависимости от критериального подхода может быть разделена на несколько видов.

По структурному/иерархическому критерию выделяется:

1. Межуровневая коммуникация, или вертикальная, -- обмен информацией и знаниями осуществляется как по нисходящей (сообщение подчиненным о принятом управленческом решении), так и по восходящей (отчеты, предложения, объяснительные записки).

В рамках межуровневой коммуникации отдельно можно выделить коммуникацию «руководитель--подчиненный». Она направлена на прояснение задач, приоритетов и ожидаемых результатов, обсуждение проблем, оповещение подчиненного о предстоящих изменениях, получение сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях подчиненных, коммуникация между различными отделами, или горизонтальная, состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий .

В управленческой деятельности отдельно выделяется межличностная коммуникация. Это такой тип коммуникационного обмена, при котором и отправителем и получателем выступают отдельные индивиды. Для этого типа обмена информацией, знаниями характерен непосредственный контакт между субъектами общения. В процессе межличностной коммуникации важно уметь преодолевать возникающие преграды. Одна из преград, связанных с восприятием в межличностной коммуникации, возникает из-за конфликта между суждениями и убеждениями отправителя и получателя.

Люди могут интерпретировать одну и ту же информацию по-разному в зависимости от накопленного опыта. Расхождения в основаниях суждений могут становиться причиной избирательного восприятия информации. Или возьмем семантические барьеры -- поскольку слова могут иметь разные значения для разных людей, то сообщение, сформулированное одним человеком, необязательно будет интерпретировано и понято таким же образом получателем информации. Существуют невербальные преграды (обмен взглядами, выражение лица, интонация, модуляция голоса и другие характеристики речи). Неумение слушать и плохая обратная связь в межличностной коммуникации также мешают установить, действительно ли сообщение, принятое получателем, истолковано в изначально предававшемся ему смысле.

Еще одним основанием для типологии коммуникации в организации может служить степень их формализации.

Формальная коммуникация стандартизирует взаимоотношения между коммуникатором (передающим информацию) и реципиентом (принимающим информацию) в организации, строго регламентируемые организационными нормами, правилами, основными ценностями. Эти связи обладают высокой устойчивостью и надежностью и направлены на достижение организационных целей.

Неформальная коммуникация возникает в том случае, когда формальные связи не могут удовлетворять потребности членов социальных групп в организации. Данные связи обладают меньшей устойчивостью и направлены в основном на достижение целей малых социальных групп и отдельных личностей. Так, неформальные связи используются для информационного обеспечения взаимодействия между подразделениями (горизонтальные деловые связи), для удовлетворения потребностей членов организации в общении, взаимодействия с лидерами, комфортности по отношению к групповым нормам. Неформальные связи не носят иерархического характера, но могут быть как горизонтальными (в подавляющем большинстве), так и вертикальными (например, дружеское общение между лидером и рядовым членом группы) [1,с.88].

Один из каналов неформальной коммуникации -- распространение слухов. Таким образом, информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения.

Помимо перечисленных видов в организации выделяют вербальную (письменную и устную) и невербальную (визуальную) коммуникацию.

Коммуникация организации с внешней средой в современных российских условиях направлена на рыночный и институциональный уровни.

Основной целью такого рода коммуникации является создание баланса между входом и выходом организации как системы и информационное обеспечение этого баланса. Такая коммуникация, как правило, ориентирована на различные адресные аудитории (рядовых потребителей, поставщиков, конкурентов, общественные организации или группы давления, государственные органы исполнительной и законодательной власти и т. д.).

Помимо обеспечения баланса решаются также следующие задачи: создание имиджа организации на местном, государственном и международном уровнях, обеспечение связи с имеющимися и потенциальными потребителями (например, с помощью рекламы), воздействие на разработку законов, постановлений, касающихся деятельности данной организации (например, используя лоббирование).

Эффективность коммуникационных процессов в организации зависит от многих факторов:

· уровня и масштабности поставленных задач,

· организационной структуры, организационной культуры,

· квалификации менеджеров, стиля лидерства и др.

Под имиджем ОУ мы понимаем сложившийся в массовом сознании эмоционально окрашенный образ, определяемый соотношением между различными сторонами его деятельности и транслируемый во внешнюю среду, с помощью различных способов и методов. Имидж ОУ как положительный образ может быть сформирован лишь в случае предоставления качественных услуг потребителю. Также, большую роль в формировании положительного имиджа организации имеет коммуникация в организации. Она помогает правильно создать имидж организации на всех уровнях, как во внутреннем, так и во внешнем. Хочется отметить, что любая заинтересованная в своем «долгожительстве» компания должна уметь организовать «коммуникативное пространство» [3,с.15].



Глава 2. Исследование элементов корпоративной культуры и имиджа гимназии им. Салманова

2.1 Обоснование исследования

Проведение практического исследования имиджа ОУ проводилось в процессе выполнения запроса, который поступил от руководства гимназии г. Сургута. Высокая заинтересованность руководства ОУ в формировании позитивного имиджа ОУ определялась активностью самого руководителя и стремлением соответствовать современным тенденциям развития образовательного рынка услуг.

В качестве отдельных задач данного мониторинга было выявление характера корпоративной культуры и внешнего имиджа гимназии, выяснение проблем информирования.

Исследование проводилось нами совместно с сотрудниками гимназии в течение 2011-2012 учебного года.

Целью данного исследования стало выявление проблем внешней и внутренней коммуникации гимназии им. Ф. Салманова

Исследовательские задачи:

1) выявить актуальный имидж гимназии им. Салманова в глазах родителей учащихся;

2) выявить основные проблемы в информировании и коммуникации между сотрудниками гимназии;

3) разработать план мероприятия направленный на позиционирование гимназии как профессиональной организации на рынке образовательных услуг.

Программа исследования:

1. Анкетный опрос среди родителей, дети которых обучаются в гимназии им. Салманова.

Родителям школьников было предложено заполнить анкету, состоящую из 27 вопросов. В результате было опрошено 432 родителя, дети который обучаются в гимназии им. Салманова с 1 по 10 классы.

В первой части анкеты выяснялись вопросы по поводу отношения ребенка, родителя к гимназии им. Салманова, далее было уделено внимание работе гимназии в целом, оценка ее деятельности, далее вопросы были посвящены сайту гимназии и выяснению отношения родителей к фирменному стилю образовательного учреждения.

2.2 Результаты исследования внешней и внутренней коммуникации в гимназии им. Салманова

В результате исследования были получены следующие результаты:

1. Мотивации и заинтересованность ребенка, по отношению к гимназии, по мнению всех опрошенных, высокая. Более половины опрошенных ответили, что ребенок ходит в школу чаще всего с радостью и интересом.

2. Степень эффективности решения вопросов в гимназии им. Салманова. Результаты анкетирования показали, что родители считают, что все представленные критерии решаются достаточно эффективно.

С высокой эффективность решаются вопросы высокого качества знаний, различных программ дополнительного образования, формирования инициативы и самостоятельности.

Со средней эффективностью решаются вопросы организации жизни детей в гимназии, бережного отношения к ребенку, интересы детей, культурного развития ребенка.

3. Отношения с педагогическим коллективом гимназии, в большинстве случаев, складываются доброжелательно. Об этом свидетельствуют результаты, представленные ниже на диаграмме.

4. В гимназии присутствует опыт работы с замечаниям и предложениями. Родителям учеников гимназии предложено было оценить работу с замечаниями. На данный вопрос, более 78% родителей с уверенностью ответили, что ситуация менялась в лучшую сторону.

5. Далее родителям было предложено оценить степень их информированности о жизни ребенка в гимназии.

В большинстве случаев, что составило 49% и более, родители имеют достаточную информацию о специализации учебных заведений, о типах школ в город, об успехах ребенка в учебе, об успехах ребенка во внеурочной деятельности, об успехах и трудностях ребенка в учебе, о взаимоотношениях с одноклассниками.

6. В гимназии отсутствовал специально разработанный план работы, направленный на формирование позитивного имиджа учреждения. Работа по формированию положительного имиджа проводится нецеленаправленно.

Одним из составляющих фирменного стиля гимназии является сайт. И родителям было предложено оценить его по многим параметрам. В ходе исследования, было выяснено, что большая часть родителей учеников гимназии Салманова пользуются довольно часто сайтом образовательного учреждения и оценивают работу сайта положительно и скорее положительно.

7. Далее вопросы в исследовании касались непосредственно фирменного стиля гимназии им. Салманова. Анкетирование показывает, что подавляющее большинство (80 %) родителей знают о существовании герба и эмблемы гимназии. Также, большинству опрошенных родителей (77%) нравится герб и эмблема гимназии им. Салманова, но все равно вызывает небольшое опасение, что 20 % родителей все равно на фирменный стиль учреждения.

8. Также родителям предложили описать несколькими эпитетами гимназию им. Салманова. В ходе исследования анкет гимназию им. Салманова чаще всего описывали следующими прилагательными - престижная, современная, красивая, доброжелательная.

Далее родителям было предложено оценить и отметить изменение имиджа за последние два года в гимназии. Тут результаты разделились 50/50 - почти 52% родителей отметили изменения в лучшую сторону имиджа, но все же оставшаяся половина не заметила никаких принципиальных изменений. Что может свидетельствовать о недоработке или присутствие пробелов в корпоративной культуре гимназии им. Салманова.

9. И в заключении был поставлен вопрос о оценке деятельности гимназии им. Салманова по сравнению с другими образовательными учреждениями. По данному вопросу родители однозначно ответили, что деятельность гимназии Салманова по сравнению с другими Образовательными учреждениями Сургута высокая. По всем критериям оценки - имиджу, фирменному стилю, престижу обучения, качеству образования, подходу к ребенку, оснащению и уровню безопасности, результаты весьма убедительные (55 % и выше).

Исходя из данного исследования, можно сделать выводы о слабых и сильных сторонах гимназии им. Салманова.

Сильные стороны гимназии:

1) Статус гимназии;

2) Четко сформулированная миссия и философия, цели и задачи учреждения;

3) Уникальные традиции, связанные с историей города;

4) Квалифицированный педагогический коллектив;

5) Привлечение молодых специалистов (выпускников, которые формируют новое видение системы образования и учреждения в целом)

6) Бесплатное образование для учащихся;

7) Профильность учреждения (т.е. классы с уклоном на различные предметы);

8) Новизна здания;

9) Новейшее оборудование;

10) Специально разработанный индивидуальный фирменный стиль ОУ;

11) Собственный сайт гимназии, корпоративная газета, радиостудия;

12) Большое разнообразие кружков и секций для творческого развития ученика;

13) Возможность гимназистов участвовать и принимать решения в жизни учреждения;

14) Конкурентоспособность ОУ

Слабые стороны гимназии:

1) Нет четкого представления (видения) у сотрудников о специфике образовательного учреждения;

2) Слабая информированность общественности о гимназии;

3) Непостоянное (краткосрочное, малоэффективное) сотрудничество со СМИ г. Сургута;

4) Нет четко сформированного имиджа гимназии.

Исходя из проведенного нами исследования, можно сделать вывод, что в гимназии им. Салманова остро стоят проблемы с дошкольным образованием, также нарушена схема организационной деятельности учреждения, но все же основная проблема в организации коммуникации гимназии -это недостаток информирования сотрудников образовательного учреждения. Данную проблему можно решить с помощью принятия и внедрения новой корпоративной культуры в гимназии им. Салманова.

2.3 Практические рекомендации по совершенствованию внутреннего имиджа гимназии им. Салманова

В прошлом году нами был разработан корпоративный кодекс поведения работников гимназии им. Салманова, также им был предложен свод основных правил для сотрудников, дресс-код сотрудников и этические требования к поведению работников гимназии имени Ф. К. Салманова.

На основании полученных результатов исследования, для гимназии им. Салманова были разработаны следующие рекомендации, реализация которых позволить внедрить новою корпоративную культуру образовательного учреждения.

· Корпоративные ценности должны быть изложены подробно и четко в брошюрах, и чтобы каждый сотрудник имел к ней доступ;

· Также, считается целесообразным вывешивание текстов, в которых перечислены корпоративные лозунги, ценности и правила, на стендах компании;

· Большую роль во внедрении корпоративной культуры играют регулярные выступления руководства с формулировками корпоративных ценностей, целей, правил и принципов корпоративной культуры для их глубокого усвоения работниками;

· Также, целесообразно разработать устойчивую стратегию позиционирования гимназии в СМИ;

· Также, особое внимание уделять имиджу как внешнему (работа над фирменным стилем), так и внутреннему (корпоративная культура) и итоги проделанной работы освещать в городских СМИ;

· Больше акцентировать внимание на качестве образования; на уникальности учреждения, на истории гимназии, ее традициях;

· Принимать активное участие в жизни города (участие в городских мероприятиях, и проведение собственных мероприятий, чтобы показать уникальность гимназии, которая богата своей историей связанная с жизнью города и традициями);

· Проводить PR-мероприятия (например, день открытых дверей для родителей, которые определяются с образовательным учреждением для своих детей; проведение пресс-конференций; обмен опытом с других городов; освещение традиционных мероприятий связанные с историей города);

· Также, следует считать целесообразным открытие парка-аллеи «Звезд гимназии им. Салманова», где будут показаны выдающиеся учителя и ученики гимназии;

· Так как в следующем учебном году гимназия им. Салманова празднует свое 45-летие своей деятельности, и к этой дате может быть приурочено ряд событий: «Юбилейные Салмановские чтения», где будут приглашены известные и талантливые выпускники данной гимназии.

· Также имеет смысл ввести конкурс, где могут принимать участие все педагогические работники школы. Такой конкурс будет нести в себе идею повышение престижа профессии учителя, выявление талантливых, творчески работающих учителей и стимулирование профессионального педагогического творчества. Такая поддержка учителя морально стимулирует учителя, повышает его значимость среди коллег, учащихся и родителей.



Заключение

В зависимости от масштабов организации, основная задача менеджмента состоит в четком разделении функциональных обязанностей маркетинговых и PR служб и определения областей компетентности и ответственности. Но какой бы случай, ни имел место в практике менеджмента, и какой бы подход к нему не использовало учебное заведение, главное, что в работе по формированию имиджа оно должно учитывать, что имидж - явление корпоративное. Поэтому ответственность за реализацию отдельных составляющих имиджа, находящихся в его компетенции, лежит на каждом члене педагогического коллектива.

Под имиджем образовательного учреждения мы понимаем сложившийся в массовом сознании эмоционально окрашенный образ, определяемый соотношением между различными сторонами его деятельности и транслируемый во внешнюю среду с помощью различных способов и методов.