Совершенствование управления социальным развитием предприятия на примере РУП "Гидропривод"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Гомельский государственный технический университет имени П.О. Сухого

Курсовая работа

по курсу: "Менеджмент"

на тему "Совершенствование управления социальным развитием предприятия (на примере РУП "Гидропривод")"

Гомель 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРИТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Социальное развитие предприятия как объект управления

1.2 Социальная политика предприятия

1.3 Зарубежный опыт управления социальным развитием предприятия

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ РУП "Гидропривод"

2.1 Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия РУП "Гидропривод"

2.2 Анализ системы управления предметом исследования на предприятии РУП "Гидропривод"

2.3 Анализ организационно-функционального механизма социальной политики на предприятии РУП "Гидропривод"

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ РУП "ГИДРПРИВОД"

3.1 Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения условий труда и быта работников

3.2 Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы

3.3 Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения структуры коллектива

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Социальное развитие предприятия связано с необходимостью создания благоприятных условий деятельности работников. Особое значение оно приобретает в периоды наращивания объемов промышленной продукции, которая должна быть конкурентоспособной. Известно, что финансовую основу социального развития промышленного предприятия создают результаты хозяйственной деятельности, которая осуществляется работниками. Поэтому важны условия хозяйствования для предприятия, как внешние, так и внутренние.

Промышленное предприятие представляет открытую социально-экономическую систему, которая активно взаимодействует с внешней средой и состоит из экономической и социальной подсистем. Экономическая подсистема является материальной основой для развития социальной подсистемы, которая, в свою очередь, формирует условия для достижения целей деятельности и развития предприятия. Социальная подсистема должна обеспечивать персонал всем необходимым для реализации профессиональной деятельности, направленной на качественный конечный результат. Это является важным и актуальным в новых условиях хозяйствования, обусловленных усовершенствованием рыночных отношений в промышленном производстве.

Известно, что важной составляющей ресурсного потенциала промышленного предприятия являются работники, которые представляются носителями профессиональных, квалификационных, интеллектуальных и других качеств, которые нужны для получения определенных результатов деятельности. Т.е. роль персонала в развитии промышленного производства достаточно весома, что обосновывается необходимость социального развития предприятия для создания благоприятных условий деятельности работников и укрепления его трудового потенциала. Поэтому управление социальным развитием является важным направлением деятельности административного персонала хозяйствующего субъекта.

Предметом исследования курсовой работы является управление социальным развитием предприятия. Социальное развитие является важным показателем, характеризующим работу предприятий. От ее уровня зависят формирования коллектива, результаты деятельности рабочих.

Объектом исследования курсовой работы является Республиканское унитарное предприятие Гомельский завод "Гидропривод". Предприятие производит контрольно-регулирующую гидроаппаратуру для тракторов и мобильной техники, встраиваемую и модульную аппаратуру для универсальных металлорежущих станков, автоматических линий и агрегатного оборудования для отраслей промышленности и сельского хозяйства.

Целью курсовой работы является теоретическое изучение основ планирования социального развития и разработка рекомендаций по совершенствованию управления социального развития на предприятии РУП "Гидропривод".

В курсовой работе для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

1. изучение теоритической основы социального развития предприятия;

2. проведение анализа технико-экономических показателей деятельности предприятия;

3. проведение анализа системы управления предметом исследования на предприятии РУП "Гидропривод";

4. разработка мероприятий по совершенствованию социального развития на предприятии.

Курсовая работа состоит из: введения, трёх основных частей, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе излагается теоретический аспект социального развития предприятия, социальное развитие как объект управления, понятие социальной политики предприятия, зарубежный опыт управления социальным развитием предприятия.

Во второй главе проведение анализа технико-экономических показателей деятельности предприятия, анализа системы управления предметом исследования на предприятии, анализа организационно-функционального механизма социальной политики на предприятии.

В третьей главе предложены следующие мероприятия:

1. Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения условий труда и быта работников.

2. Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

3. Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения структуры коллектива.

Для написания курсовой работы были использованы следующие источники информации: периодическая литература, посвященная теме работы и анализу социального развития.

социальный управление персонал

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРИТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Социальное развитие предприятия как объект управления

Социальное развитие предприятия означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Развитие социальной среды - непременный объект управления предприятием и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала.

По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий, как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.

Соответственно, его основными целями являются:

- совершенствование социальной структуры персонала;

- его демографического и профессионально-квалификационного состава;

- регулирование численности работников;

- повышение их образовательного и культурно-технического уровня;

-улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

-обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;

-стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности;

-создание и поддержание в коллективе здоровой материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

Удовлетворение потребности в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.

Управление социальным развитием предприятия представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Содержание и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем порядке и виде:

Во-первых, базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и на макроэкономическом уровне, в отношении страны в целом, и на уровне коммерческой деятельности отдельно взятого предприятия;

Во-вторых, определяющим условием экономического успеха служит не столько ресурсный потенциал предприятия и форма собственности, сколько то, что производимая продукция нужна обществу, потребителям и пользуется спросом на рынке, приносит прибыль;

В-третьих, эффективное функционирование и конкурентоспособность предприятия в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

В-четвертых, высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития предприятия, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму, производство, учреждение;

В-пятых, важен настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получает признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение.

Несомненно также, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент о обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду предприятия.

Социальная среда предприятия - это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.

То есть, применительно к социальной среде предприятия понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.

К основным непосредственным факторам социальной среды предприятия относятся:

- потенциал предприятия;

- его социальная инфраструктура;

- условия и охрана труда;

- материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты;

- социальная защита работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- внерабочее время и использование досуга.

Потенциал означает материально-технические и организационно-экономические возможности предприятия, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как известность предприятия, традиции и имидж.

Все эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие предприятия.

Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников предприятия и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

В наших условиях перечень таких объектов может включать:

- обобществленный жилищный фонд (дома, общежития), и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, прачечные и т.п.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, локальной компьютерной сети и т.д.;

- медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории т. п.);

- объекты образования и культуры (школы, дошкольные и внешкольные детские учреждения, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.д.);

- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, а также могут быть подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

- объекты бытового обслуживания (мастерские, салоны, пункты проката);

- спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха;

- коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

Предприятие, в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой либо иметь набор ее отдельных элементов, может рассчитывать на кооперацию с другими организациями или на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Если предприятие располагает собственной разветвленной сетью социальной инфраструктуры, управление ею, как правило, осуществляется отдельно. В этом случае возможен вариант с существованием должности директора по социально бытовым вопросам.

Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.

Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов должно быть сведено к минимуму - т.е. к уровню установленных нормативов, а лучше - вообще исключено, если это возможно. К сожалению, наиболее распространена та практика, что вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем иногда в разы больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.)

Также сюда относится сокращение объемов тяжелых работ, требующих больших физических усилий, преодоление монотонности труда, рациональное использование перерывов в течение рабочего дня или смены для отдыха и питания; наличие и удобство социально-бытовых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, буфетов, столовых и т.п.)

Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматривает:

- установление единых нормативных требований в сфере охраны труда, разработку соответствующих им программ, а также проведение соответствующих мероприятий;

- государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнением обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;

- обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;

- предотвращение аварий и нечастных случаев на производстве;

- осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.

Социальную защиту работников предприятия составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

Эти гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств предприятия, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда.

Система социальной защиты нужна для того, чтобы защитить работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал предприятия. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.

С точки зрения менеджмента персонала принято считать, что в структуре социально- психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:

- нравственно-психологическая совместимость работников;

- их деловой настрой;

- и социальный оптимизм.

Эти составляющие касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, которые во многом определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы, наряду с материальными, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды предприятия. С ними связаны отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека распадается в будний день и рабочее и внерабочее время, как принято считать, где-то в соотношении 1:2. Считается, что время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, должно включать в себя затрату около 9-9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). А оставшуюся часть суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.

Досуг, с позиции управления человеческими ресурсами, имеет особое значение для разностороннего развития личности. Он служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социокультурных потребностей.

Из западной практики к нам постепенно приходит то, что на более-менее крупном предприятии кадровые службы должны включать в сферу своей деятельности регулирование социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставление социальных услуг персоналу, расходование средств на различные благотворительные цели.

При выборе "дизайна" подобной службы в организации у нас, нужно учитывать много аспектов, например, социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества, принципиальные изменения в системе компенсации или вознаграждения труда, то, что предоставление социальных услуг в целом все больше коммерциализуется, то, что профсоюзы сегодня не выполняют рад своих прежних социальных функций и т.д. Приходится учитывать то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на сами организации.

Важнейшие инструмент социального развития - это прогнозирование и планирование. Само собой, оно предполагает глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации. В частности, это необходимо и для того, чтобы упреждать социальные проблемы или разрешать их по наиболее оптимальному сценарию.

Для этого необходимы надежные источники информации, к которым можно отнести статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также и данные относительно общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, полученные в результате применения социологических методов получения информации.

Управление социальным развитием предприятия требует координации и взаимодействия с профсоюзами и другими общественными объединениями, например. В этом отношении как инструмент реализации социальной политики предприятия, прежде всего, рассматриваются коллективные договоры.

"Добровольно" предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

1.2 Социальная политика предприятия

Говоря об управлении социальным развитием предприятия можно использовать еще одни термин - Социальная политика предприятия, которая характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами предприятия.

Основой социальной политики является социально-трудовая сфера, которая представляет собой совокупность социально-трудовых отношений. Ее основными отраслями, блоками и компонентами являются: социально-культурный комплекс (здравоохранение, образование, наука, культура и т.п.); рынок труда, службы занятости, переподготовки кадров; сфера мотиваций производительного труда (оплата труда, стабилизация уровня жизни населения и т.п.); система социальной защиты населения; социальное партнерство; социальное страхование; охрана труда и т.д.

В центре социальной политики на предприятии должен находиться работник, который одновременно выступает как ее цель, объект и субъект. Современный этап развития экономики и общества ставит принципиально новые задачи в области социальной политики. Ключевой характеристикой этого этапа является изменение роли человека в системе факторов производства в связи с возрастанием значения творческих и личностных элементов в трудовых процессах. С одной стороны, человек становится в центр социально-экономической системы, поэтому необходимо более полное удовлетворение всего спектра его потребностей, включая потребность в самореализации. Это является как конечной целью производства, так и условием его устойчивого развития. С другой стороны, социальная политика включает законодательное установление и обеспечение исполнения социальных гарантий, совокупность которых призвана гарантировать конституционно закрепленные социальные права граждан и их реализацию в законодательно установленных направлениях, сферах и областях.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия.

Социальная политика означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех предприятия и, следовательно, в одинаковой мере - полезной для обоих производственных партнеров - работника и работодателя.

Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

· отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);

· личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;

· рост производительности труда и желание работников трудиться;

· социальная защищенность работников;

· поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач;

· улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;

· рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

· защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием.

· воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

· стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Социальная политика должна отвечать следующим принципам:

- знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;

- предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

- быть для предприятия экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

- социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики.

Социальная политика предприятия, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

- сокращение конфликтов;

- формирование благоприятного социально-психологического климата;

- улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;

- привлечение новых работников;

- создание благоприятного имиджа в глазах общественности;

-"привязку" персонала к данной организации, способствует тому, чтобы работник отождествлял себя с ней.

Таким образом, социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.

Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие работники, в том числе вышедшие на пенсию.

1.3 Зарубежный опыт управления социальным развитием предприятия

Идея разделения социальной ответственности с частным бизнесом была поддержана на президентском уровне еще в 1972 г., когда президент Р. Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем.

Прошедшие с тех пор десятилетия показали, что социальная деятельность негосударственных субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах.

Конкретные перечни социальных льгот и пособий широко варьируются по предприятиям, отражая специфику производственного процесса, контингента занятых и т.п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием; программы организации питания на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части прибылой в виде премий, осуществление доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно-оздоровительных мероприятий, переезда при смене места жительства.

Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению налогом на прибыль.

Отличительная особенность современных социальных программ на уровне предприятий - их свободный выбор. Если раньше работникам предлагался набор специальных льгот и услуг в "пакете", заранее сформированном, то в последнее время такие пакеты вытесняются "гибкими" программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива.

Этапы внедрения программ:

1. Определение круга льгот и услуг, распространение среди работников анкет с целью выявления наиболее предпочитаемых ими программ. В анкете предлагается указать возраст, пол, наличие детей, престарелых родственников, семейное положение; выделить наиболее интересующие респондента программы и оценить их предпочтительность в баллах; перечислить дополнительные льготы, которые были бы желательны, но не вошли в предлагаемый перечень.

2. Оценка стоимости льгот и услуг, предлагаемых в программах. Следует иметь в виду, что компании обычно берут на себя значительную часть оплаты социального страхования своих работников. Расходы оцениваются по соответствующим тарифам на услуги.

3. Разъяснение участникам программ особенностей функционирования системы льгот и пособий. Упор делается на свободу выбора и добровольность участия. Каждый работник определяет для себя целесообразность получения каких-либо льгот или денежного эквивалента, что имеет важное психологическое значение и повышает ответственность каждого участника. После разъяснения работники могут обдумать, обсудить возможности своего участия в этих программах и лишь после этого окончательно ответить на предлагаемые вопросы.

На основании полученных данных делаются расчеты и разрабатываются для каждого наборы пособий. Все это заносится в заведенную на каждого работника, специальную учетную карту, данные которой накапливаются в компьютере. В соответствии с выбранными льготами осуществляется перерасчет заработной платы.

Развитие социального страхования на уровне частного бизнеса претерпело длительную эволюцию. На программы социального страхования приходится значительная часть средств, направляемых па финансирование социальных льгот и услуг. Пенсионным страхованием по месту работы охвачено свыше 90% работников фирм с численностью персонала более 100 человек. В некоторых компаниях принята такая система, при которой предприниматели дополняют взносы работников в пенсионный фонд. Для производственных рабочих размеры пенсий по старости исчисляются, как правило, с учетом стажа работы путем умножения определенной суммы на количество отработанных ими в компании лет.

Раньше для получения пенсии необходимо было отработать в одной компании не менее 15, сейчас - не менее 10 лет. Если этот обязательный период работы для получения пенсии прерывается, то работник может потерять до половины накопленной на его пенсионном счету суммы. Если работник меняет место работы, отработав на одном и том же предприятии 10 лет, его пенсионный счет сохраняется - и по достижении пенсионного возраста он будет получать пенсию. В течение трудовой жизни работник, таким образом, может заработать несколько пенсий в разных компаниях, но тот, кто работал все это время в одной и той же компании, получает пенсию, как правило, большую, так как размеры пенсии прямо пропорционально зависят от стажа. Наряду с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов медицинской страховки, которые предусматривают: хирургическое лечение, пребывание в больнице, консультации специалистов. По месту работы (настоящей или прежней) имеют страховку свыше 80% американцев. Частное страхование обычно распространяется не только на самого работника, в том числе вышедшего на пенсию, но и на членов его семьи. В 88 человеко-лет оцениваются, например, будущие потенциальные выплаты выходящему на пенсию 60-летнему служащему, охваченному частным медицинским страхованием, у которого 30-летняя жена и годовалый ребенок. В расчетах предстоящих выплат учитывается средняя ожидаемая продолжительность жизни самого пенсионера (78 лет), его жены (80 лет), а также возраст ребенка, который будет пользоваться этой страховкой до 21 года.

На предприятиях, учреждающих социальные программы, практически все работники охвачены страхованием жизни. Размеры страховых выплат в случае смерти зависят обычно от заработка. Сумма страховки может составлять 100-200% годового фонда заработной платы работника. Финансирование страхования жизни, как правило, осуществляется за счет предпринимателей.

Пособиями по болезни обычно охвачено подавляющее число административно-управленческого персонала, технических и конторских служащих. В меньшей степени оно распространено на производственных рабочих. Продолжительность отпусков по болезни колеблется от 2-3 дней в году до 6 месяцев. Предоставление льгот в этой области зависит прежде всего от стажа работы. Наибольшие льготы обычно имеют представители административно-управленческого персонала. Управляющий со стажем 20 лет и более может получать оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью 4 месяца. Что же касается рядовых работников, то частичная компенсация заработной платы в период болезни распространяется на постоянных работников, проработавших в компании не менее года (непрерывно). При стаже работы до 5 лет оплата отпуска производится только со второй недели болезни; после 5 лет стажа - со времени начала заболевания. Пособие по болезни выплачивается во многих компаниях по нарастающей: если в течение первой недели болезни, подлежащей оплате,- 50%, то в течение второй недели - 55-60%, третьей и четвертой - 60-65% и т.д. Пособие выплачивается из расчета количества дней (недель) за каждый год непрерывной работы в компании при стаже не менее 5 лет. При этом работник обязан сообщить о своей болезни в первый день заболевания.

Опыт развития социальной сферы на американских предприятиях показывает, что важно предусмотреть создание информационной системы социальной службы, основными задачами которой являются:

- выявление семей и отдельных лиц, нуждающихся в материальной, социально-психологической и иной помощи;

- организация поддержки в разрешении возникших трудностей сочетания производственной и личной жизни, воспитания детей, ухода за престарелыми родственниками;

- проведение консультаций - юридических, психологических, педагогических;

- организация и координация работы по социальной реабилитации нуждающихся в этом работников.

Социальные программы частного бизнеса в конечном счете позволяют облегчить давление на госбюджет и способствуют совершенствованию структуры социального обеспечения. Наряду с лицами, работающими в данный момент, такими программами охвачены также и те, кто уже на пенсии, а также родственники работников.

Таким образом, глубокие структурные сдвиги в мировом хозяйстве, долговременные демографические тенденции в направлении постарения населения, феминизация одиночного родительства, а также изменения в сторону более рискованных, с точки зрения социальной защищенности, форм занятости заставляют искать новые подходы к обеспечению социальной и экономической безопасности граждан на основе многосторонней ответственности государства, частного бизнеса, общественных структур.

После написании первой главы можно сделать следующие выводы:

1. Первый глава курсовой работы содержит теоретическую часть. Глава состоит и параграфах, в которых рассказывается о социальной политики предприятия.

2. Социальное развитие предприятия означает изменение к лучшему в ее социальной среде.

3. Управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией.

4. Социальная среда предприятия - это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.

5. Социальную защиту работников предприятия составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

6. Система социальной защиты нужна для того, чтобы защитить работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

7. Важнейшие инструмент социального развития - это прогнозирование и планирование. Само собой, оно предполагает глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

8. Говоря об управлении социальным развитием предприятия можно использовать еще одни термин - Социальная политика предприятия, которая характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами предприятия.

9. При сравнении с зарубежьем можно сказать что есть значительные отличия в социальном развитии предприятия.

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ РУП "ГИДРОПРИВОД"

2.1 Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия РУП "Гидропривод"

Республиканское унитарное предприятие "Гомельский завод "Гидропривод" (приказ Министерства промышленности РБ №15 от 11 января 2001г.) переименовано из государственного предприятия "Гомельский завод "Гидропривод", созданного на основании приказа Министерства промышленности Республики Беларусь от 09.01.1995 № 4.

В соответствии с приказом Министерства промышленности Республики Беларусь от 27.04.2004 № 321 от 27.04.2004 "О расширении состава производственного объединения Минский тракторный завод" РУП "Гомельский завод "Гидропривод" входит в состав производственного объединения "Минский тракторный завод".

Унитарное предприятие является коммерческой организацией, имеет статус юридического лица, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам.

Унитарное предприятие создано с целью осуществления хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли.

Предметом деятельности предприятия является производство продукции, выполнение работ оказание услуг.

РУП "Гомельский завод "Гидропривод" является учредителем дочерних унитарных предприятий:

- ДРУП "Хойникский завод гидроаппаратуры"; место нахождения: 247600, Гомельская обл., г. Хойники, ул. Мира, 41

- ДРУП "Наровлянский завод гидроаппаратура"; место нахождения: 247800, Гомельская обл., г. Наровля, ул. Корзуна, 45

Реквизиты РУП "Гомельский завод "Гидропривод": 246000, г. Гомель, Инженерный переулок, 3.

Основные виды продукции:

* Станочная гидроаппаратура: гидрораспределители, гидроклапаны предохранительные, регуляторы расхода, клапаны давления, гидроклапаны редукционные и обратные, гидрозамазки ГЗМ, гидродроссели, переключатели манометров, гидроклапаны давления с собратным клапаном, гидроклапаны редукционные встраиваемые МКРВ, фильтры заливные, фильтры сдвоенные, фильтры напорные, гидроклапаны редукционные МКРВ стыкового и трубного монтажа, фильтры-сапуны и др.

* Гидроузлы для тракторов и сельскохозяйственных машин: гидрораспределители Р80, гидрораспределители секционные, гидроблоки, распределители гидроусилителя, плиты гидропривода, гидроблоки управления, краны блокировки, регуляторы глубины вспашки, датчики блокировки, клапаны-сигнализаторы УЭС, фильтры напорные, цилиндры и т.д.

* Товары народного потребления (ТНП): насосы бытовые самовсасывающие БЦСМ - 0,63-25-000-01, зонты-автоматы мужские и женские, зонты-трости мужские и женские, зонты детские.

Таким образом, ассортимент продукции РУП "Гомельский завод "Гидропривод" достаточно широк и диверсифицирован.

Таблица 2.1 Основные экономические показатели деятельности организации в 2009 - 2011 годах

Показатели	Значение по годам	Темп роста, %
	2009	2010	2011
А	1	2	3	4	5
1. Объем производства продукции (по основной деятельности) в действующих ценах (без НДС, акцизов и налогов и платежей из выручки), млн. руб.	43419	51279	93795	118,10	182,91
2. Себестоимость произведенной продукции (по основной деятельности), млн. руб.	42847	50972	84316	118,96	165,42
3. Затраты на 1 рубль произведенной продукции (по основной деятельности), руб.	0,987	0,994	0,899	100,71	0,0090
4. Индекс физического объема промышленной продукции (ИФО)	-	-	-	-	-
5. Объем экспорта, тыс. долл.	990,90	1373,50	1624,00	138,61	118,24
6. Объем импорта, тыс. долл.	543,30	3219,00	1280,50	592,49	39,78
7. Внешнеторговое сальдо	447,6	-1845,5	343,5	-412,31	-18,61
8. Материальные затраты на производство продукции, млн. руб.	20129	26020	46462	129,27	178,56
9. Материалоемкость произведенной продукции, руб. / руб.	0,46	0,51	0,50	Абс.прирост 0,05	Абс.прирост -0,01
10. Добавленная стоимость, млн. руб.	22896	24851	47028	108,54	189,24
11. Среднесписочная численность работников списочного состава, чел.	1495	1443	1409	96,52	97,64
12. Среднегодовая выработка работника по произведенной продукции, млн. руб.	29,043	35,54	66,57	122,37	187,31
13. Среднегодовая выработка работника по добавленной стоимости, млн. руб.	15,315	17,22	33,38	112,44	193,84
14. Фонд заработной платы работников списочного состава, млн. руб.	14831	17078,90	26962,50	115,16	157,87
15. Среднемесячная заработная плата одного работника списочного состава, млн. руб.	9,920	11,836	19,136	119,31	161,68

Анализ данной таблицы позволяет сделать следующие выводы:

1. Увеличился объём производства продукции на 18 % в 2010 году по отношению к 2009 году и на 82 % в 2011 году по отношению к 2010 году. Это оценивается положительно.

2. Себестоимость произведенной продукции также увеличилась на 18% в 2010 году по отношению к 2009 году, а в 2011 году по отношению к 2010 году на 65 %, но это оценивается отрицательно.

3. К повышению эффективности производственной деятельности привело увеличение затраты на 1 рубль произведенной продукции в 2010 году по отношению к 2009 году на 0,71 %, и в 2011 году по отношению к 2010 году снижение на 10 %.

4. Материальные затраты на производство продукции увеличились в 2010 году по отношению к 2009 году на 29%, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом выросли на 78%. Это оценивается отрицательно.

5. Материалоемкость произведенной продукции выросла в 2010 году на 10% и снизилась в 2011 году на 2%.

6. Объем экспорта в 2010 году по отношению к 2011 году возрос на 38%, а в 2011 году к 2010 году на 18%. Объем импорта в 2010 году по отношению к 2009 году возрос на 492%, это оценивается отрицательно.

7. Среднесписочная численность работников в 2010 году по отношению к 2009 году снизилась на 3,5%, а в 2011 году по отношению к 2010 году на 2,4%. Это оценивается положительно.

8. Среднегодовая выработка работника по произведенной продукции и среднегодовая выработка работника по добавленной стоимости имеют устойчивую тенденцию к увеличению.

Таблица 2.2 Основные показатели финансовых результатов деятельности организации в 2009 - 2011 годах

Показатели	Значение по годам	Темп роста, %
	2009	2010	2011
А	1	2	3	4	5
1. Выручка от реализации продукции, млн. руб.	44757	51911	96386	115,98	185,68
2. Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.	43340	50274	86087	116,00	171,24
3. Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	1296	1434	9807	110,48	683,89
4. Прибыль до налогообложения (отчетного периода), млн. руб.	1091	1189	6734	108,98	566,36
5. Чистая прибыль, млн. руб.	293	181	5015	61,77	2770,72
6. Среднегодовая стоимость совокупных активов, млн. руб.	37844	52524	111750	138,79	212,76
7. Среднегодовая стоимость собственного капитала, млн. руб.	23785	29220	70440	122,85	241,07
8. Рентабельность реализованной продукции, %	0,030	0,029	0,12	-0,001	0,091
9. Рентабельность продаж, %	0,030	0,028	0,10	-0,002	0,072
10. Рентабельность совокупных активов	0,029	0,023	0,06	-0,006	0,037
11. Рентабельность собственного капитала, %	0,046	0,041	0,10	-0,005	0,059
12. Коэффициент оборачиваемости совокупных активов,%	1,18	0,99	0,86	-0,19	-0,13

Анализ данной таблицы:

1. В 2010 году по отношению к 2009 году выручка от реализации продукции возросла на 15%, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 85%. Это оценивается положительно.

2. Себестоимость реализованной продукции так же возрастала на протяжении всего рассматриваемого периода, что оценивается отрицательно.

3. Прибыль от реализации продукции росла на протяжении всего периода.

4. Чистая прибыль снизилась в 2010 году на 39%, а в 2011 году увеличилось на 2670%. Это оценивается положительно.

5. Рентабельность реализованной продукции снизилась в 2010 году на 7%, а в 2011 возросла на 8,54%.

6. Рентабельность продаж в 2010 году по отношению к 2009 году снизилась на 0,14%, а в 2011 году по отношению к 2010 году возросла на 7,41%

7. Рост коэффициента оборачиваемости свидетельствует о более эффективном использовании оборотных средств



Таблица 2.3 Основные показатели финансового состояния организации за 2009 - 2011 гг.

Показатели	Значение показателя	Темп роста, %
	2009	2010	2011
А	1	2	3	4	5
1. Долгосрочные активы, млн. руб.	21272	32023	82173	150,54	256,61
2. Краткосрочные активы, млн. руб.	16572	20501	29577	123,71	144,27
3. Собственный капитал, млн. руб.	23785	29220	70440	122,85	241,07
4. Долгосрочные обязательства, млн. руб.	315	871	0	276,51	-
5. Краткосрочные обязательства, млн. руб.	13744	22433	41310	163,22	184,15
6. Стоимость совокупных активов, млн.руб.	37844	52524	111750
				Абсолютный прирост,%
7. Коэффициент текущей ликвидности	1,21	0,91	0,72	-0,3	-0,19
8. Коэф.обеспеченности собственными оборотными средствами	0,15	-0,14	-0,40	-0,29	-0,26
9. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,37	0,44	0,37	0,07	-0,07
10. Коэффициент автономии	0,63	0,56	0,63	-0,07	0,07

На основание таблицы 2.3 можно сделать следующие выводы:

1. Доля долгосрочных заемных средств повышается на протяжении всего исследуемого периода.

2. Уровень собственного капитала предприятия в 2011 году составляет 70440 млн. руб. Постоянное увеличение собственного капитала оценивается положительно.

3. По коэффициенту текущей ликвидности предприятие было неликвидно на протяжении всего рассматриваемого периода.

4. По коэффициенту обеспеченности собственными оборотными средствами предприятие за все 3 года не имело средств для приобретения сырья и материалов.

5. По коэффициенту обеспеченности финансовых обязательств активами в рассматриваемом периоде не превышало норматив предприятие находилось на прибыльном уровне развития.

6. Коэффициент автономии не выходит за рамки норматива, это свидетельствует об увеличении финансовой независимости и снижении риска финансовых затруднений.

Таким образом, РУП ГЗ "Гидропривод" функционирует с достаточно высокой эффективностью, но имеются отрицательные тенденции, требующие повышенного внимания со стороны руководства и специалистов предприятия.

2.2 Анализ системы управления предметом исследования на предприятии РУП "Гидропривод"

По состоянию на 01.01.2012 г. на балансе предприятия состоят следующие объекты социальной инфраструктуры:

- молодёжное общежитие на 200 мест;

- детский сад № 130 на 210 мест;

- столовая № 22 на 100 мест и столовая № 30 на 40 мест;

- магазин "Деловые отходы";

- фельдшерский здравпункт;

- клуб завода на 312 мест;

- спортивный зал 279 м²;

- база отдыха "Сож" на 120 мест.

Заводская база отдыха "Сож" на основании заключения лаборатории БелГУТа по обследованию строительных конструкций, оснований и фундаментов не функционирует. После оформления необходимой документации и оплаты за нее, будет выставлена на аукцион.

Планируется передача яслей-сада № 130 в городскую коммунальную собственность.

В 2011 году выделялись путевки на оздоровление и санаторно-курортное лечение работников завода и их детей:

- из средств соцстраха выделено 13 путевок в санатории на общую сумму 15779340 рублей;

- из средств ЧАЭС выделено 15 путевок в детские оздоровительные лагеря на общую сумму 12363230 рублей.

На предприятии работают столовые, в которых организовано питание в счёт заработной платы.

Продажа товара в магазине "Деловые отходы" осуществляется по заявлению работника завода с рассрочкой платежа на 3 месяца.

С целью оказания помощи и поддержки ветеранам производства была проведена следующая работа:

- проведено торжественное чествование воинов-интернационалистов, работающих на нашем заводе, в День памяти;

- в канун Дня Победы ветераны войны посещались на дому, с вручением цветов и денежной премии.

Детям работников завода в возрасте до 14 лет включительно были приобретены новогодние подарки.

Работникам предприятия в связи с 50-летием, женщинам с 55-летием и мужчинам с 60-летием со дня рождения готовился благодарственный приказ, и вручалось денежное вознаграждение, в зависимости от стажа работы.

При возвращении молодых работников из рядов вооруженных сил РБ на работу на завод им выплачивалась материальная помощь (как подъемные) в размере пяти базовых величин.

В случае смерти работника предприятия, выделялось на погребение за счёт средств предприятия единовременное пособие в размере 25 базовых величин.

В случае смерти близкого родственника работника завода (супруги, родители, дети, родные братья и сестры), работнику по его заявлению выплачивалось пособие на погребение родственника в размере до 5 - х базовых величин.

Для организации похорон членов семьи и ближайших родственников работникам завода выделялись до 2 единиц автотранспорта в пределах г. Гомеля и Гомельского района.

Оплата за прохождение медицинского осмотра (обязательного и при приеме на работу) производилась за счет средств завода.

При трудоустройстве на завод холостым предоставляется жилая площадь в общежитии при условии отсутствия жилья в г. Гомеле с предоставлением необходимых документов, являющихся основанием для заселения в общежитие.

Распределение жилья ведется строго согласно очередности нуждающихся в улучшении жилищных условий и при соблюдении норм жилищного законодательства. В 2011 году на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий было поставлено 8 работников завода. Решением администрации Железнодорожного района г. Гомеля в 2011 году были выделены 2 двухкомнатные и 2 трехкомнатные квартиры.

В настоящее время, из-за отсутствия денежных средств, завод не осуществляет жилищного строительства и не принимает участия в долевом строительстве жилья. Работники завода улучшают свои жилищные условия с использованием банковских кредитов и привлечением собственных денежных средств.

Таблица 2.4 Распределение функций управления по управлению социальным развитием между функциональными подразделениями предприятия

Функциональное подразделение	Функция управления (этап управленческого цикла)
	Постановка целей управления предметом исследования	Определение исходных условий для разработки	Организация, координация, регулирование реализации финансового плана	Мотивация и построение системы стимулирования работников	Контроль и анализ реализации финансового плана
1	2	3	4	5	6
1.Генеральный директор	постановка целей и разработка стимулирования персоналом и контроль финансового плана		1.утверждение разработанного плана 2.принятие решений экономического регулирования	утверждает систему стимулирования работников	контроль и анализ финансового плана на основание данных заместителей
2.Главный экономист	постановка целей и доведение их до планово-экономического управления	определение исходных условий для разработки финансового плана, на основание сведений планово-экономических управлений		участвует в разработке системы стимулирования работников	контролирует выполнение финансового плана
3.Главный бухгалтер			производит учет бухгалтерского баланса и регулирует прибыток и убыток в квартальном году

Подобные документы

• Управление социальным развитием коллектива ООО "ОРтранс"

  Сущность, цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм. Объекты планирования социального развития коллективов фирм.
  
  дипломная работа [113,0 K], добавлен 09.08.2010
  

• Управление социальным развитием предприятия

  Социальное развитие как объект управления, основные факторы, его определяющие. Общая характеристика предприятия и анализ его социальной политики на сегодня, разработка мероприятий по совершенствованию данного показателя деятельности организации.
  
  курсовая работа [34,6 K], добавлен 01.10.2012
  

• Управление социальным развитием в организации

  Сущность и роль социального развития предприятия в современных условиях. Мероприятия по совершенствованию управления социальным развитием коллектива в ТОО "Независимый Телевизионный Канал". Предложения по дальнейшему эффективному развитию компании.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 26.10.2015
  

• Организация управления социальным развитием коллектива по данным ОАО "Савушкин продукт"

  Рассмотрение сущности, направлений, показателей и критериев социального развития производственного коллектива; его значение в управлении предприятием. Характеристика основных этапов корпоративного планирования на примере предприятия "Савушкин продукт".
  
  курсовая работа [76,2 K], добавлен 14.02.2012
  

• Социальное проектирование в организации

  Сущность социальной политики и ее актуальность для современного общества. Общая характеристика социальной политики ОАО "Роснефть". Основные направления и мероприятия по оптимизации управления социальным развитием организации в современных условиях.
  
  курсовая работа [356,1 K], добавлен 18.04.2016
  

• Профессиональное развитие персонала на примере НПО "Элсиб" ОАО

  Роль и место управления профессиональным развитием персонала в системе управления промышленной организацией. Реализация экономической системы управления профессиональным развитием человеческих ресурсов в организации разных стадий жизненного цикла.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 29.08.2012
  

• Управление развитием персонала

  Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.
  
  контрольная работа [38,5 K], добавлен 05.12.2007
  

• Управление социальным развитием

  Исследование системы социального управления в организации на примере ОАО "Тюменьгазстройсервис". Оптимизация процессов социального развития. Объект социального управления - социальные отношения на всех уровнях. Качество и уровень жизни персонала.
  
  курсовая работа [60,8 K], добавлен 06.05.2009
  

• Теоретические аспекты управления развитием персонала

  Понятие управления персоналом организации, функции отдела кадров. Основные понятия развития персонала, методы и формы их обучения. Зарубежный опыт развития персонала компании. Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА".
  
  курсовая работа [76,5 K], добавлен 08.04.2012
  

• Процесс управления развитием на предприятии ООО СП "Серебряный ключ"

  Понятие, цели, задачи и виды управления развитием организации. Предприятие в условиях неопределенности. Особенности формирования концепции или стратегии развития организации. Анализ внешней и внутренней среды организации и проблемы управления развитием.
  
  курсовая работа [64,0 K], добавлен 11.04.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам