Совершенствование управления социальным развитием предприятия на примере РУП "Гидропривод"

реализует систему стимулирования работников

4.Заместитель генерального директора по идеологии и управлению персоналом

постановка целей улучшение условий труда работников, усиление дисциплины труда, развитие творческой инициативы

1.организация культурно-массовых мероприятий

2.регулирование структуры коллектива

участвуют в разработке стимулирования работников, с помощью дополнительных льгот, бонусов, материальной помощи (если она необходима)

Организационная структура организации в целом представлена на рис 2.1.

Рисунок 2.1 Организационная структура управления РУП "Гомельский завод "Гидропривод"

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что каждый сотрудник отдела имеет свою определенную задачу в управлении, т.е. выполняет определенную функцию. Основные достоинства и недостатки социального развития предприятия представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Достоинства и недостатки существующие на предприятии в социальной сфере

Достоинства:	Недостатки:
1.включаются механизмы трудовой мотивации, связанные не только с удовлетворением материальных потребностей; 2.практически не требуются материальные затраты; 3.высокая компетенция специалистов работающих в этой сфере; 4.помощь работникам предприятия, когда она действительно необходима.	1.отсуствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами; 2.трудно прогнозировать результаты; 3.примитивное программное обеспечение; 4.длительная процедура принятия решения.

Исходя из проведенного анализа системы управления социального развития предприятия РУП "Гидропривод", можно сделать следующие выводы:

1. Управлением социальным развитием предприятия занимаются заместитель генерального директора по идеологии и управлению персоналом. За каждым работников закреплены функциональные обязанности и методы реализации поставленных перед ними целями управления.

2. Для совершенствования социального развития предприятия используют различные методы. Например: выделение путёвок на оздоровление, наличие спортивного зада для занятия физической культурой и спортом, проведение различных мероприятий, медико-санитарное обслуживание, вручение различных денежных вознаграждений, выплачивают материальную помощь и пособия работникам, предоставляется жилая площадь в общежитии и другое.

3. Существуют и недостатки в управлении социальным развитием в организации. Это элементарная трудоемкость выполняемых работниками операций. В основном это связано с использованием на предприятии примитивного программного обеспечения.

2.3 Анализ организационно-функционального механизма социальной политики на предприятии РУП "Гидропривод"

Управление персоналом в РУП "Гидропривод" возглавляет заместитель генерального директора по идеологии и управлению персоналом, управлению кадрами и социальным вопросам. Он организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию работ по подготовке, в тои числе по вопросам обучения менеджмента качества, переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения и повышения качества выпускаемой продукции.

Руководитель процесса несёт ответственность за организацию и обеспечение выполнения планов подготовки кадров в целом по организации. Ответственность за обеспечение организации трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала, за координацию работ и организацию взаимодействия подразделений по подготовке кадров возлагается на начальника.

Анализ должностных инструкций сотрудников отдела кадров показал, что работу по подбору кадров возглавляет руководитель структурного подразделения - начальник отдела кадров. Он совместно с плановым отделом, отделом организации труда и заработной платы составляет расчет текущей потребности в кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости. Осуществляет работу по подбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Начальник отдела кадров обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно с руководителями подразделений, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, который в соответствии с положением об отделе является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Задачами отдела являются:

· формирование кадрового состава, подбор, учет, расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников предприятия;

· изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;

· формирование резервов кадров для выдвижения на руководящие должности;

· проведение мероприятий по снижению текучести кадров и укрепления трудовой дисциплины;

· обеспечение предприятия необходимой численностью руководящего состава, специалистов и рабочих, требуемых профессий и квалификаций в соответствии с нормативами по труду и заработной плате;

· обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Данные о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение РУП "Гидропривод" представлены в таблице 2.6.



Таблица 2.6 Численность персонала РУП "Гидропривод" 2009-2011 г.

Наименование показателя	2009	2010	2011
Среднесписочная численность работников, чел	1507	1817	1780
Доля сотрудников РУП "Гидропривод", имеющих высшее профессиональное образование, %	23	30.1	32.1
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, млн. руб.	14372,1	16521,7	25932,8
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, млн. руб.	6124	6387	6854
Общий объем израсходованных денежных средств, млн. руб.	20496,1	22908,7	32786,8

Таким образом, можно сказать, что ведущий персонал РУП "Гидропривд" имеет положительные характеристики и зарекомендовали себя только с лучшей стороны, Они отдали предприятию много лет свой добросовестной работы и их труд незаменим. Анализ таблицы 2.6. показал, что численность персонала предприятия имеет тенденцию снижения. С 2009 года численность работников сокращалась. Также данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет чуть более30% от общей численности. Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды.

Основным инструментом материального стимулирования является заработная плата.

Таблица 2.7 Динамика средней заработной платы работников РУП "Гидропривод"

Год	2009	2010	2011
Средняя заработная плата, руб	1154000	1351000	2275200

На предприятии за последние 3 года наблюдается повышение средней заработной платы с 1154000 белорусских рублей в 2009 году до 2275200 в 2011 году. Следовательно, с ее ростом увеличивается и мотивация работников. В тоже время существует значительные диспропорции между средней заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 1,5-2 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное внимание.

Материальное стимулирование в РУП "Гидропривод" существует в следующих формах:

- Заработная плата (оплата труда работников, включая основную и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, кормящим матерям, за работу в нерабочие праздничные и воскресные дни, сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата отпуска);

- Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации);

- Участие в прибыли (выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда. Доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу);

- Дополнительные выплаты (подарки от предприятия, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой);

- Выплаты по временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);

- Отчисление в пенсионный фонд;

- Льготное кредитование (выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования).

Еще одним инструментом стимулирования труда работников является система выдачи заработной платы по банковским картам. Предприятие заключило договор с коммерческим банком на выдачу зарплаты работникам через банкомат. Данное новшество выгодно для работников тем, что в любое время и в любой день они могут снять заработанные деньги, которые находятся на их счете. Кроме того, деньги можно получить не только в заводской проходной, но и в городе, где непосредственно располагается "АТМ-банк".

Моральное поощрение. Денежная мотивация по своей природе является "не насыщаемой", человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому на РУП "Гидропривод" большое внимание уделяется и моральному поощрению работников.

Используется достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании. Работников выдвигают на присвоение звания "лучших рабочий по профессии".

Детям работников завода в возрасте до 14 лет включительно были приобретены новогодние подарки.

Работникам предприятия в связи с 50-летием, женщинам с 55-летием и мужчинам с 60-летием со дня рождения готовился благодарственный приказ, и вручалось денежное вознаграждение, в зависимости от стажа работы.

При возвращении молодых работников из рядов вооруженных сил РБ на работу на завод им выплачивалась материальная помощь (как подъемные) в размере пяти базовых величин.

В случае смерти работника предприятия, выделялось на погребение за счёт средств предприятия единовременное пособие в размере 25 базовых величин.

В случае смерти близкого родственника работника завода (супруги, родители, дети, родные братья и сестры), работнику по его заявлению выплачивалось пособие на погребение родственника в размере до 5 - х базовых величин.

Для организации похорон членов семьи и ближайших родственников работникам завода выделялись до 2 единиц автотранспорта в пределах г. Гомеля и Гомельского района.

При трудоустройстве на завод холостым предоставляется жилая площадь в общежитии при условии отсутствия жилья в г. Гомеле с предоставлением необходимых документов, являющихся основанием для заселения в общежитие.

Распределение жилья ведется строго согласно очередности нуждающихся в улучшении жилищных условий и при соблюдении норм жилищного законодательства. В 2011 году на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий было поставлено 8 работников завода. Решением администрации Железнодорожного района г. Гомеля в 2011 году были выделены 2 двухкомнатные и 2 трехкомнатные квартиры.

Социальные программы. Для того чтобы проводить работу по оздоровлению работников и их семей, предприятие содержит на своем балансе заводской здравпункт, спортивный зал, базу отдыха "Сож". Фельдшерский здравпункт проводит медико-санитарное обслуживание работающих, оказывает первую медицинскую помощь, а также проводит лечебно-профилактические и другие мероприятия, направленные на улучшение состояния здоровья работников завода. В 2011 году в здравпункте было зарегистрировано 28752 человеко-посещений, у зубного врача - 3112 человеко-посещений.

Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста. Руководство осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. Администрацией завода утверждены два стандарта: система качества, подготовка кадров; система качества, обучение рабочих. Принятые стандарты устанавливают порядок обучения своего персонала.

Организация подготовки работников основывается на следующем:

· принцип общности - обучение охватывает все уровни персонала - от высшего руководства до рабочего;

· принцип обязательности - обучение и повышение квалификации являются служебной обязанностью каждого работника;

· принцип непрерывности - обучение и повышение квалификации - планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.

Дополнительные формы поощрения за достижения в труде. В соответствии с разработанным положениям всем работникам ежегодно выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.

После написание второй главы главной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. В данной главе идёт описание предприятия РУП "Гидропривод".

2. Проводился анализ технико-экономических показателей предприятия.

3. Также во второй главе рассказывается о состоянии баланса социальной инфраструктуры предприятия, о способах мотивации и поощрения работников, о льготах и досуге.

4. Было определенно распределение функций управления по управлению социальным развитием между функциональными подразделениями предприятия.

5. Управлением социальным развитием предприятия занимаются заместитель генерального директора по идеологии и управлению персоналом. За каждым работников закреплены функциональные обязанности и методы реализации поставленных перед ними целями управления.

6. Выявила достоинства и недостатки существующие на предприятии в социальной сфере.

7. Главным недостатком является использованием на предприятии примитивного программного обеспечения.

8. Также во второй главе был проведен анализ организационно-функционального механизма социальной политики на предприятии.

9. ведущий персонал РУП "Гидропривд" имеет положительные характеристики и зарекомендовали себя только с лучшей стороны, Они отдали предприятию много лет свой добросовестной работы и их труд незаменим.

10. С 2009 года численность работников сокращалась.

11. Персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет чуть более 30% от общей численности.

12. Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды.

13. Предприятие заключило договор с коммерческим банком на выдачу зарплаты работникам через банкомат. Данное новшество выгодно для работников тем, что в любое время и в любой день они могут снять заработанные деньги, которые находятся на их счете.

14. Денежная мотивация по своей природе является "не насыщаемой", человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому на РУП "Гидропривод" большое внимание уделяется и моральному поощрению работников.

15. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде. В соответствии с разработанным положениям всем работникам ежегодно выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ РУП "ГИДРПРИВОД"

3.1 Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения условий труда и быта работников

Среди различных аспектов трудовой деятельности особое место занимают условия труда. Нормальные, благоприятные условия способствуют интенсивному и производительному труду, поддерживанию на достаточно высоком уровне работоспособности человека, сохранению его здоровья, а в более широком смысле - гуманизации труда и реализации концепции качества трудовой жизни.

Какие бы ни были различны виды полезного труда, производительной деятельности, с физиологической точки зрения - это функция человеческого организма, вне зависимости от её содержания и формы, представляет собой затраты человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств, и т. д. Но для того ,чтобы затраты были наиболее продуктивными, чтобы сохранить здоровье и работоспособность, обеспечить развитие личности, необходимо создать соответствующие условия.

Под условиями труда понимаются совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.

Условия труда - это достаточно сложное объективное общественное явление, формирующаяся в процессе труда, в котором находятся как экономические аспекты так и организационные, социально-психологические и правовые. Также условия труда оказывают влияние на формирование человека отношения к труду, степень удовлетворенности им, на его престиж и привлекательность. Поэтому создание нормальных, благоприятных условий труда - одна из важнейших задач рациональной организации труда.

Для создания благоприятных условий труда элементы, характеризующие санитарно-гигиенические условия должны регулярно исследоваться и приводиться в соответствие с рекомендуемыми нормативами. Рекомендуемые санитарные нормы приведены в соответствующих государственных стандартах безопасности труда и санитарных нормах проектирования предприятий. Создание санитарно-гигиенических условий, близких к благоприятным, должно стать объектом постоянного внимания определенного круга работников, ответственных за оздоровление условий труда.

Для улучшения санитарно-гигиенических условий труда работников необходимо:

- установить дополнительное осветительное оборудование или усовершенствовать имеющееся (использование ламп наибольшей мощности);

- установить вентиляционное оборудование;

- регулярно следить за температурой и влажностью в помещениях, недопущение их превышения предельно допустимых норм;

Большое значение в производственных помещениях имеют эстетические условия труда. Для улучшения эстетических условий труда работников необходимо:

- привести в порядок стены производственных помещений - помыть, покрасить или побелить;

-закупить недостающую спецодежду;

- устанавливать на территории производственных объектов стенды с передовыми работниками, вешать лозунги и плакаты;

- на территории предприятия рассадить цветы, деревья, кустарники и т. д.

На закрепление квалифицированных кадров оказывают влияние не только хорошие условия непосредственно на рабочих местах, но и культурно-бытовые и социально-культурные условия в местах их проживания. Наибольший эффект достигается при комплексном их решении. Так, создание на производстве только необходимых условий для высокопроизводительной работы без разрешения проблем, связанных с жилищными и другими социально бытовыми и культурными условиями, не окажет существенного влияния на решение данной проблемы.

Некоторая часть работников нуждается в улучшении жилищных условий. В настоящее время строительство нового жилья не ведется, однако в случае строительства необходимо уделить особое внимание качеству строительства, повышению комфортности, улучшению планировки, совершенствованию технологического оснащения квартир и домов.

Для улучшения культурных условий труда работников необходимо создать условия для приобщения сельских жителей к отечественным и мировым культурным ценностям (проведение выставок местных мастеров, встреч с писателями, художниками).

Можно сделать вывод, что условия труда работников на предприятии оцениваются на оценку "хорошо". Но надо проделать еще большую работу по улучшению условий труда, приобрести не хватающих приборов, которые будут осуществлять замеры воздуха, влажности, освещенности, концентрации вредных веществ производственного помещения. Можно озеленить территорию отдыха и улучшить условия санитарной гигиены.

Для улучшения санитарно-гигиенических условий труда работников необходимо:

- установить дополнительное осветительное оборудование или усовершенствовать имеющееся (использование ламп наибольшей мощности);

- установить вентиляционное оборудование;

- регулярно следить за температурой и влажностью в помещениях, недопущение их превышения предельно допустимых норм;

Большое значение в производственных помещениях имеют эстетические условия труда. Для улучшения эстетических условий труда работников необходимо:

- привести в порядок стены производственных помещений - помыть, покрасить или побелить;

-закупить недостающую спецодежду;

- устанавливать на территории производственных объектов стенды с передовыми работниками, вешать лозунги и плакаты;

- на территории предприятия рассадить цветы, деревья, кустарники и т. д.

Таблица 3.1 Затраты на улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда работников на РУП "Гидропривод"

№ п.п	Статья затрат	Сумма, руб.
1.	дополнительное осветительное оборудование	2 млн. руб.
2.	вентиляционное оборудование	4 млн. руб.
3.	косметический ремонт производственных помещений	5 млн. руб.
4.	недостающая спецодежда	3 млн. руб.
5.	озеленение территории предприятия (цветы, деревья, кустарники)	2,5 млн. руб.

Таким образом, на улучшение условий труда необходимо затратить 16,5 млн. руб. Я считаю, что это будет экономически обоснованным, так как с улучшенными условиями труда работникам будет приятней, комфортней работать, что увеличит их производительность труда. Также будет сохраняться здоровье работников, будет достаточно высокий уровень работоспособности.

Для оценки социального эффекта от внедрения мероприятий по улучшению условий труда могут быть использованы следующие социально-экономические показатели:

1. Сокращение числа рабочих мест, не соответствующих нормативным требованиям санитарно-гигиенических условий труда.

?Ке.г. = Эе.г.м. / Чр.м. * 100% ,



где Эс.г.м. - социальный эффект от улучшения санитарно-гигиенических условий труда по всем показателям, перечисленным ранее, определяемый как прирост после внедрения мероприятий числа рабочих мест, на которых условия труда в комплексе соответствуют санитарно-гигиеническим требованиям;

Чр.м. - общее число рабочих мест.

?Ке.г. = 300 / 1301 * 100% = 23%

2. Сокращение численности рабочих, находящихся в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим нормативам.

?Че.г. = Эе.г.р. / Чр. * 100%,

где Эс.г.р. - социальный эффект от улучшения санитарно-гигиенических условий труда, рассчитываемый по всем показателям и определяемый как прирост числа рабочих, у которых условия труда соответствуют нормативам;

Чр - общая численность рабочих.

?Че.г. = 500 / 1780 * 100% = 28%

3. Сокращение заболеваемости.

?Кс.з. = Эз. / Ч * 100% ,

где Д Кс.з. - уменьшение числа случаев заболевания с временной утратой трудоспособности из-за неблагоприятных условий труда;

Эз - социальный эффект от уменьшения числа случаев и длительности болезней;

Ч - число заболеваний в отчетном (базовом) году.

?Кс.з. = 350 / 550 * 100% = 64%

Таблица 3.2 Экономический эффект от предложенного мероприятия

Показатели	До	После	Эффект
Затраты на улучшение условий труда, млн. руб.	-	16,5	- 16,5
Количество работников, чел	1780	1287	498
Численность заболеваемости работников, чел	550	350	200
Годовая экономия заработной платы, млн. руб.	953,45	900,05	53,4
Экономический эффект, млн. руб.	-	-	36,9

3.2 Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы

Анализ использования фонда рабочего времени выявил большие потери рабочего времени на предприятии из-за прогулов. Работники распивают на рабочем месте спиртные напитки и после обеденного перерыва, как правило, уже не в состоянии работать, к тому же зачастую испытывают определенные трудности с выходом на работу на следующий день. Такие традиции оказывают отрицательный воспитательный эффект на новичков, особенно на молодых работников.

Мероприятие заключается в организации досуговых мероприятий во время обеденного перерыва. Предлагается на основании опроса работников закупить инвентарь для организации досуга, выписать журналы, кроссворды, организовать стенды с различной информацией новостного и развлекательного характера. Ответственность и контроль за организацию возложить на специалиста по адаптации и руководителей подразделений. В результате работники смогут культурно отдохнуть, пообщаться друг с другом, люди склонные к злоупотреблению спиртными напитками (основные нарушители трудовой дисциплины) будут иметь возможность выбора в проведении свободного времени, отвлечься от приема алкогольных напитков.

Как улучшить использование рабочего времени показано в таблице 3.1.

Таблица 3.3 Улучшение использования рабочего времени

Элементы организации управленческого труда	Предлагаемые меры	Ожидаемая экономия времени, мин
1.Организация нормирования труда:	Улучшить трудовую дисциплину, повысить самоконтроль работника, планирование рабочего дня и контроль со стороны руководителей.
1.1.Сокращение времени подготовительно-заключительной работы	Разработать и внедрить "Правила внутреннего распорядка". Усилить требования по производственной дисциплине.	56
1.2.Потери рабочего времени, зависящие от работников	Улучшение трудовой дисциплины, сокращение технических перерывов на отдых и личные надобности до нормативных значений.	13
2.Организация процессов труда и управления
2.1.Потери рабочего времени, из-за недостатков в организации производства	Более рациональное использование квалифицированного труда работников, с учетом интересов производства, поручить подпись документов у руководства служащим или техническим исполнителям. При необходимости личного присутствия при подписании документов, согласовать график подписей документов и сократить потери рабочего времени по этому фактору до минимальных значений.	12
Итого:		81

Для оценки социального эффекта от внедрения мероприятия по улучшению использования рабочего времени могут быть использованы следующие социально-экономические показатели:

Экономический эффект от сокращения потерь рабочего времени:



Эпр = (Фп * В дн) * Ур/100,

где Фп -- подлежащие сокращению потери рабочего времени -- внутрисменные и целосменные простои, прогулы, неявки на работу с разрешения администрации, дн.;

Вдн -- среднегодовая выработка на одного рабочего, исчисленная по себестоимости, млн. руб.;

Ур -- плановый уровень рентабельности, %

Эпр = (50 * 66,57) * 0,12 / 100 = 4 дн.

Таблица 3.4 Экономический эффект от предложенного мероприятия

Показатели	До	После	Эффект
Потери рабочего времени, дн.	50	4	46
Сокращение времени подготовительно-заключительных работ, мин.	70	56	14
Сокращение времени путём улучшения организации производства, мин.	26	12	14
Сокращение времени зависящего от работников, мин.	30	13	17
Экономический эффект	-	-	46 дн. 45 мин

Постоянно стимулируемая и направляемая инициатива работников может стать главным козырем руководителя.

Вниманию руководителей предлагается множество способов создания творческой обстановки в трудовом коллективе.

1. Надо быть изобретательным и постоянно искать новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками.

2. Сконцентрировать внимание на тех традиционных процедурах и нормах, которые душат и ограничивают инициативу.

3. Создать атмосферу открытости и свободы общения, чтобы подчиненные хотели делиться друг с другом и с вами идеями и информацией. Подчеркивая дистанцию между начальством и подчиненными.

4. Надо быть готовым к тому, что можно столкнуться с сопротивлением. Это можно постепенно преодолеть путем методичного и настойчивого убеждения, что творческая инициатива нужна для дела.

5. Особо выделять те задачи, решение которых требует творческого подхода.

6. Изучать и учитывать индивидуальные особенности сотрудников. Ценить способности каждого в отдельности. Относиться к работнику как к эксперту в своей области.

7. Гарантировать инициативным исполнителям, что они будут поощрены не хуже, чем в прошлый раз.

8. Убедить работников, что успешная карьера светит только тем, которые проявляют творческую активность.

9. Применять большее разнообразие способов использования трудовых и материальных ресурсов для творческого решения проблемы.

10. Без контроля за соблюдением трудовой дисциплины не обойтись, но в идеале он должен резонировать с чувством ответственности каждого работника и его самодисциплиной.

11. Подумать, как разные сотрудники оценивают свои собственные творческие способности и каким образом они хотели бы их реализовать. В каждой организации есть инициативные, изобретательные люди. Составьте из их числа "мозговые команды", которые бы помогали в поиске оригинальных решений.

12. Тщательно искать, поддерживать и стимулировать личностей, от природы способных к творчеству.

13. С самого начала формулировать проблему широко, чтобы дать возможность максимальному полету фантазии. Поддерживать более емкие и менее структурированные подходы к ее решению. Иногда допускать неразбериху и беспорядок.

14. Построить работу таким образом, чтобы творчески активные люди не получали новые задания слишком часто. Им необходимо время, чтобы подумать. Вместе с тем не надо им давать зацикливаться на одной проблеме.

15. Позаботиться о том, чтобы подчиненные имели доступ к необходимым ресурсам, информации, экспертному мнению, которые им могут потребоваться при творческом решении проблемы.

16. Время от времени нужно позволять подчиненным осуществлять "бредовые" идеи, при этом не обрушиваясь на них с критикой. Однако нужно установить разумные границы в принятии ошибочных решений.

17. Нужно сделать критерий творческой активности одним из основных в системе поощрения работников.

18. За исключительные успехи в творчестве в качестве поощрения предоставляйте сотрудникам дополнительное время для отдыха.

19. Время от времени нужно приглашать специалистов-психологов, социологов, управленцев, которые профессионально занимаются вопросами создания творческой обстановки в коллективах, чтобы они проводили специальные учебные занятия и деловые игры с сотрудниками организации.

20. Нельзя рассматривать стимулирование творческой инициативы как какую-то дополнительную уловку, это нужно сделать частью общей управленческой политики.

По мнению американских специалистов, осуществление этих рекомендаций повысит творческий потенциал, инициативу работников, будет способствовать творческой обстановке, атмосфере доброжелательности и в конечном результате повышению производительности труда.



3.3 Совершенствование социального развития предприятия путем улучшения структуры коллектива

Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.

Цель планирования социального развития структуры коллектива состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

1. максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

2. воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Разработка плана социального развития структуры коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана.

На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

План социального развития должен отражать следующие направления работ и разделы:

1) оптимизацию социальной структуры трудового коллектива и ее дальнейшее совершенствование;

2) определение социальных факторов роста и перспективного развития организации;

3) дальнейшее совершенствование условий труда и отдыха работников;

4) развитие корпоративной культуры, социальной активности и рационализаторской инициативы членов трудового коллектива.

На предприятии необходимо сокращать долю тяжелых и вредных для здоровья работ. Если это не возможно то, нужно сокращать продолжительность рабочего времени персонально для каждого работника, занятого на тяжелых работах с вредными и опасными, а также особыми условиями труда, в зависимости от класса условий труда. Это устанавливается по результатам аттестации рабочего места по условиям труда. Дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах могут устанавливаться коллективными договорами, нормативными актами. Исходя из степени отклонения фактических уровней факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов, условия труда по степени вредности и опасности условно подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Класс "вредные и опасные" характеризующиеся такими уровнями факторов рабочей среды, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести. Поэтому необходимо в случаях профессиональной болезни и повреждении здоровья работника организовать бесплатное лечение и без малейших проблем выдавать больничные работникам.

Для оценки социального эффекта от внедрения мероприятий по улучшению структуры коллектива могут быть использованы следующие социально-экономические показатели:

1.Сокращение заболеваемости.



?Кс.з. = Эз. / Ч * 100% ,

где Д Кс.з. - уменьшение числа случаев заболевания с временной утратой трудоспособности из-за неблагоприятных условий труда;

Эз - социальный эффект от уменьшения числа случаев и длительности болезней;

Ч - число заболеваний в отчетном (базовом) году.

?Кс.з. = 350 / 550 * 100% = 64%

2.Сокращение доли тяжелых и вредных для здоровья работ:

?Кт.р. = Эр. / Чт.р. * 100% ,

где Эр. - эффективность в результате сокращения дли тяжёлых и вредных для здоровья работ;

Чт.р. - численность тяжёлых и вредных для здоровья работ.

?Кт.р. = 697 / 799 * 100% = 87%

3.Сокращение рабочего времени:

?Кр.в. = Эр.в. / Ч * 100% ,

где Эр.в. - рабочее время после использованного мероприятия;

Ч - общее рабочее время.

?Кр.в. = 1825 / 2920 * 100% = 63%



Таблица 3.5 Экономический эффект от предложенного мероприятия

Показатели	До	После	Эффект
Численность заболеваемости работников, чел.	550	352	+198
Сокращение доли тяжелых работ	799	695	+104
Заработная плата работникам, млн. руб.	943,45	400,5	+542,95
Сокращение рабочего времени, час.	2920	1840	-1080
Выплачивание компенсации, млн. руб.	300	130	-170
Экономический эффект	-	-	+372,95

Можно сделать вывод: если сократить рабочее время работникам и выплачивать компенсацию, то это будет оцениваться отрицательно. Но за счёт уменьшения доли тяжелых работ, будет уменьшаться заболеваемость работникам, следовательно будет меньше оплачиваться компенсации, тогда экономический эффект будет больше прежнего.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе были рассмотрены проблемы социального развития предприятия РУП "Гидропривод". Был проанализирован состав работников предприятия их заработная плата. Также был проведен анализ системы управления предметом исследования на предприятии, из которого можно сделать вывод, что каждый сотрудник отдела имеет свою определенную задачу в управлении, т.е. выполняет определенную функцию.

После анализ организационно-функционального механизма социальной политики на предприятии можно отметить, что численность персонала предприятия имеет тенденцию снижения. С 2009 года численность работников сокращалась. Также данные таблицы показали, что персонал предприятия, имеющий высшее образование составляет чуть более 30% от общей численности. Как положительную тенденцию следует оценивать увеличение из года в год сумм заработной платы и выплат на социальные нужды. На предприятии за последние 3 года наблюдается повышение средней заработной платы с 1154000 белорусских рублей в 2009 году до 2275200 в 2011 году.

Были выявлены достоинства и недостатки предприятия в социальном развитии. Главным недостатком в управлении социальным развитием в организации является элементарная трудоемкость выполняемых работниками операций. В основном это связано с использованием на предприятии примитивного программного обеспечения.

Также в данной курсовой работы была показала структура предприятия, были описаны конкретные отделы и руководители.

Во второй главе рассказывалось а материальном стимулировании работников, различным мотиваций. Дополнительные формы поощрения за достижения в труде. В соответствии с разработанным положениям всем работникам ежегодно выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.

Предложены мероприятия по улучшению сложившейся ситуации. В первом мероприятии нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования.

Второе мероприятие должно было направлено на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства, развивать творческую инициативу работников.

В третьем мероприятии обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеенко Н.А. Экономика промышленного предприятия: Учебное пособие / Н.А. Алексеенко, И.Н. Гурова. - М.: Минск: Изд-во Гревцова, 2009. - 264 с

2. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебное пособие. - М.: Минск: 2006. - 112 с.

3. Афитов Э.А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. - М.: Минск: "Высшая школа", 2001. - 284с.

4. Беларусь в цифрах, 2012 [Электронный ресурс]: стат. сборник. -- Минск, 2012. - Режим доступа: http://belstat.gov.by/ - Дата доступа: 21.11.2013.

5. Большаков, А.С., Михайлов, В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - М.: Минск: 2002. - 550 с.

6. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - М.: Минск: 2003. - 446 с.

7. Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления. - М.: Минск: ОМЕГА-Л: Мысль, 2004. - 380 с.

8. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. - М.: Минск: 2003. С. 41 - 42.

9. Головачев, А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие / А.С. Головачев. - М.: Минск: "Высшая школа", 2008.- 447 с.

10. Дикарева А.Н., Мирская, М.И. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Минск: "Высшая Школа", 1989.

11. Журавлев П.В., Карташов, С.А., Маусов, Н.К., Одегов, Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Минск: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. С. 324-326.

12. Зайцев Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии. - М.: Минск: 2002. - 800 с.

13. Заяц, О.В. Опыт организационно-административной работы в системе социальных служб [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://studentam.net/content/view/60/12/ - Дата доступа: 03.12.2013.

14. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://studentam.net/content/view/61/12/ - Дата доступа: 10.12.2013.

15. Заяц О.В. Экономические основы социальной работы [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://studentam.net/content/view/59/12/ - Дата доступа: 17.12.2013.

16. Золотогоров В. Г. Энциклопедический словарь по экономике: Учебное пособие. - М.: Минск: "Высшая школа", 1997. 398 с.

17. Иванов, В.И., Фриш, А.С. Твой производственный коллектив. - М.: Минск: 2003.

18. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: Учебное пособие/ - 2-е изд., перераб., доп. - М.: Минск: Новое знание, 2001. - 635с.

19. Карташова, Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. - М.: Минск: Норма, 2000. С. 162.

20. Ковалев, В.В. Введение в финансовый менеджмент / В.В. Ковалев - М.: Минск: "Финансы и статистика", 1999. - 768 с.

21. Корнюшина Р.В. Зарубежный опыт социальной работы [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://studentam.net/content/view/51/12/ - Дата доступа: 20.11.2013.

22. Кулебякин Е.В. Психология социальной работы [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://studentam.net/content/view/55/12/ - Дата доступа: 10.12.2013.

23. Лукичева Л. Управление организацией: Учебное пособие. - М.: Минск: 2005.

24. Менеджмент. Современный подход [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.nowmanagement.ru/fncs-24-1.html/ - Дата доступа: 20.11.2012 г.

25. Михайлушкин А.И. Экономика: Учебное пособие для вузов / А.И. Михайлушкин. - М.: Минск: "Высшая школа", 2004. - 488 с.

26. Михайлушкин А.И. Экономика: Учебное пособие для вузов / А.И. Михайлушкин. - М.: Минск: "Высшая школа", 2004. - 488 с.

27. Промышленность РБ, 2012 [Электронный ресурс]: стат. сборник. -- Минск, 2012. -Режим доступа: http://belstat.gov.by/ - Дата доступа: 15.11.2013.

28. Сайт РУП "Гомельский завод "Гидропривод" [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.gidroprivod.by/ - Дата доступа: 12.10.2013.

29. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Минск: Дашков и Ко, 2000. С. 126-129.

30. Ященко Р.А. Научная организация труда в управлении материально- технического снабжения: Учебное пособие / Р.А. Ященко.-М.: Минск: 2003.-128 с.

Размещено на Allbest.ru